PAUSE V.I.PEE

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Définition des catégories concernées par le mode d’organisation du présent accord\t6\n4.\tJOURS NON TRAVAILLES OU ‘JNT’\t6\n4.1. Règles d’acquisition\t6\n4.2. Prise des JNT\t6\n5. MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL – FORFAIT ANNUEL EN JOURS\t7\n5.1. Salariés concernés par le forfait annuel en jours\t7\n5.2. Détermination de la durée du travail\t7\n5.3. Durée quotidienne et hebdomadaire\t8\n5.4. Repos quotidien\t9\n5.5. Suivi de l’organisation du travail du salarié\t9\n5.6. Contrôle du nombre de jours de travail\t9\n5.7. Entretien annuel\t10\n5.8. Rémunération\t10\n6.DROIT À LA DECONNEXION\t10\n6.1. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail et mesures favorisant la communication\t11\n6.2. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif\t11\n6.3. Actions de suivi interne\t12\n5.\tDURÉE DE L’ACCORD\t12\n6.\tSUIVI - INTERPRÉTATION\t12\n7.\tRÉVISION\t12\n8.\tDENONCIATION\t13\n9.\tPUBLICATION\t13\n\n\n\n1. PREAMBULE \n\nAprès plusieurs années d’évolution de son activité et le recul obtenu, Pause V.I.Pee souhaite clarifier lorsque nécessaire l’organisation du temps de travail au sein de la société et de ses différents services. Son principal objectif à ce jour est d’adapter les dispositifs de temps de travail aux réalités et contraintes opérationnelles, en ayant notamment la possibilité de recourir au régime de forfait annuel en jours.\n\nCette volonté s’inscrit dans une démarche de souplesse organisationnelle et d’encadrement du temps de travail au regard des besoins opérationnels de certains de ses services ou de ses postes, mais aussi dans une volonté de compétitivité dans l’offre de recrutement sur certains postes stratégiques.\n\nCette réflexion s’est donc appliquée à l’ensemble des services, afin de pouvoir cibler et constituer une proposition sur l’organisation du temps de travail en ligne avec les attentes des managers et des collaborateurs.\n\nL’activité de Pause V.I.Pee suppose que son organisation permette aux équipes d’être réactives et nécessite des outils de flexibilité permettant aux clients de bénéficier d’une réponse très rapide quand c’est nécessaire.\n\nLes effectifs actuels et la composition des équipes ont mis en évidence la nécessité de réviser les modalités d’organisation du travail existantes afin de tenir compte ;\n· des contraintes posées par la nature de l’activité de Pause V.I.Pee, \n· des demandes des clients,\n· des souhaits des collaborateurs,\n\nde la mise en place d’une organisation précise avec notamment ;\n· des forfaits annuels en jours sur les postes concernés et éligibles,\n· des modalités de congés,\n· le rappel du principe du droit à la déconnexion.\n\n\nEnfin, dans le cadre des discussions loyales ayant précédé la signature du présent accord, la Direction et les Salariés mandatés ont été attentifs à préserver au mieux l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés de l’entreprise.\n\n2. CHAMPS D’APPLICATION\n\nLe présent accord est applicable aux salariés appartenant à la catégorie socio-professionnelle des Cadres de la société Pause V.I.Pee (siège social et tous sites/établissements actuels ou à venir), sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel.\n\nIl est régi par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur et se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement/décision unilatéral(e) ou accord antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.\nSous réserve des dispositions du Code du travail, le présent accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles collectives nationales de branche actuellement appliquées et qui pourraient être appliquées à l’avenir compte tenu de l’activité principale de la société Pause V.I.Pee.\n\n3. DEFINITIONS                                  \n3.1. Temps de travail\n\n· Temps de travail effectif\nLe temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\n\n· Durée légale du travail\nLa durée légale du travail est de 35 heures par semaine pour un temps complet.\n\n· Droit à la déconnexion\nLe droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.\n\nLes outils numériques visés sont :\n· Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; \n· Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : connexion wifi, internet/intranet, messagerie électronique, messagerie instantanée et autres logiciels applicatifs (type WhatsApp) que le collaborateur est amené à utiliser dans le cadre de ses fonctions, etc.\n3.2. Congés payés légaux\n\nTout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quel que soit son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Ainsi, tout salarié ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période d’acquisition aura droit à 25 jours ouvrés de congés.\n\nEn cas d’arrivée en cours de la période d’acquisition, (1er juin N au 31 mai N+1), le droit aux congés payés légaux sera calculé au prorata du temps de présence sur cette même période.\n\nPour rappel, à l’exception des salariés arrivés en cours de période d’acquisition de congés, aucun congé par anticipation ne sera accepté.\n\n3.3. Définition des catégories concernées par le mode d’organisation du présent accord\n\nDans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, la Société a identifié la catégorie de personnel définie ci-dessous.\n\n· Les salariés autonomes :\nIl s’agit des salariés (Cadres) qui exercent des responsabilités et bénéficient d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps et l’accomplissement de leurs missions ne les conduisant pas systématiquement à suivre un horaire prédéfini applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.\n\nA ce titre, ils bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.\n\n4. JOURS NON TRAVAILLES OU ‘JNT’\n\n\nSeuls les salariés soumis à la modalité de forfait annuel en jours définie en article 5.1. bénéficient de JNT.\n4.1. Règles d’acquisition\n\nLes JNT seront acquis annuellement en janvier chaque année ou à la date d’arrivée du salarié au pro rata de son temps de présence restant sur l’année en cours. \n \nPour l’année 2026 complète, les JNT sont calculés comme suit :\n\nNombre de jours calendaires : \t+ 365 jours\nForfait jours annuel :  - 218 jours\nWeek-ends (samedi + dimanche) : - 104 jours\nCongés payés : -25 jours\nJours fériés tombant un jour ouvré (hors week-ends) : -9\n\n= 9 jours de JNT\n4.2. Prise des JNT \n\nLes JNT devront être pris au cours de la période de référence du forfait annuel en jours, c’est-à-dire au cours de l’année civile, sous forme de journée ou de demi-journée, dans la limite de 3 JNT consécutifs maximum.\nAucun JNT ne seront posés sur la période du mois de décembre de l’année, en raison de l’augmentation de l’activité de Pause V.I.Pee.\n\nEn cas non prise de l’intégralité des JNT, aucun report sur l’exercice civil suivi ne sera admis.\nPar année complète d’acquisition et de prise, un minimum de 4 JNT seront posés sur des périodes définis par Pause V.I.Pee, et communiqués chaque année au plus tard avant le 1er janvier de l’année concernée.\n\n5. MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL – FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n5.1. Salariés concernés par le forfait annuel en jours\n\nAu sein de Pause V.I.Pee, ce dispositif vise les ‘Salariés autonomes’ tels que définis en article 3.3.\n\nDans le cadre du présent accord, pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération, les salariés :\n\nIngénieurs et cadres de l’échelon situé entre CA1 et CA6 de la convention collective actuellement appliquée à la date de signature du présent accord, à savoir la Convention Collective Nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 (IDCC 3043).\n\nIl est rappelé qu’en application du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.\n\n5.2. Détermination de la durée du travail\n\nLe forfait-jours ou convention de forfait en jours est un dispositif qui prévoit une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle, sur la base d'un forfait établi en jours sur l'année.\nLa durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures mais en jours.  Le salarié n’a pas d’horaires fixes prédéterminés. Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci détermine le nombre de jours travaillés dans l’année. Déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des Jours Fériés tombant en semaine (JF), des jours de Congés Payés légaux (CP), des éventuels jours de Congés d’Ancienneté et des Jours Non travaillés (JNT), ce nombre de jours travaillés ne peut pas excéder, pour un salarié à temps complet, 218 jours pour une année civile complète.\n\nLe présent accord prévoit également la possibilité d’établir un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail déterminant un forfait jours dit « réduit », portant le nombre de jours maximum travaillés de 218 jours pour un temps complet à un nombre inférieur de jours travaillés, et donc par défaut un nombre de jours non travaillés (JNT) supérieur.\n\n\nSituation où le collaborateur rejoint l’entreprise en cours d’année :\n\nLorsqu’un salarié est embauché en cours d’année de référence, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :\nle nombre de samedi et de dimanche,\nle nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,\nle prorata du nombre de JNT pour l’année considérée.\n\nLe calcul est identique pour un salarié qui quitte l’entreprise en cours d’année de référence : il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :\nle nombre de samedi et de dimanche,\nle nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,\nle prorata du nombre de JNT pour l’année considérée.\n\nA titre d’exemple, pour un salarié rejoignant Pause V.I.Pee le 2 mai 2026 (122ème jour de l’année) :\n\nCalcul du nombre de jours calendaires restant : 365-122 = 243\nRetrait des samedis et dimanches restants : 243-70 = 173\nRetrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 173-6 = 167\nRetrait des JNT complémentaires proratisés (le prorata se calculant comme suit : 8 x (243/365) = 5,32) , soit 167 – 5,5 (arrondi supérieur) 161,5 jours travaillés et 5,5 jours non travaillés.\n\nSituation où le collaborateur quitte l’entreprise en cours d’année :\n\nLes sorties du salarié en cours d’année de référence peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. \nUne retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence sur l’année de référence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.\n\n5.3. Durée quotidienne et hebdomadaire\n\nIl est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application du code du travail, à :\nLa durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;\nLa durée quotidienne maximale ;\nAux durées hebdomadaires maximales de travail.\n\nNéanmoins, afin d’assurer la protection de la santé et sécurité de ces salariés, il est nécessaire que la charge de travail confiée par Pause V.I.Pee, et que l’organisation du salarié, respectent les règles exposées ci-dessous :\nLa durée quotidienne maximale de 10h ;\nLes durées hebdomadaires maximales de travail :\nSoit 44h calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ;\nSoit 46h.\n\nIl est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé en article 5.5.\n\nCependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. Les salariés soumis à un forfait jours devront notamment se rendre aux réunions obligatoires de leur service ou de l’entreprise et devront prendre en considération les contraintes horaires des salariés soumis à un régime en heures.\n\n5.4. Repos quotidien\n\nBien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos quotidien de onze heures consécutives et de trente-cinq heures de repos hebdomadaire. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.\n\n5.5. Suivi de l’organisation du travail du salarié \n\nLe supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de celui-ci et de sa charge de travail. Par ce biais le manager veillera à prendre toutes dispositions afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.\n\nCe suivi sera notamment évoqué lors de deux entretiens individuels qui seront organisés à l’initiative du manager conformément aux dispositions prévues en article 5.7. Il appartient au salarié de signaler à celui-ci, et sans attendre ces entretiens semestriels, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail.\n\nPar ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail est anormale, il pourra organiser un échange a minima téléphonique, avec le salarié concerné.\n\n5.6. Contrôle du nombre de jours de travail\n\nCompte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif, via l’outil RH de suivi du temps de travail propre aux salariés en forfait jours de la Société. \n\nLe salarié s’engage à renseigner de façon mensuelle les informations requises dans cet outil. Il renseignera également dans ce logiciel en début de chaque mois, un planning prévisionnel de ses JNT, qui sera validé par son supérieur hiérarchique.\n\nCet outil permet de renseigner et de faire apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours qui ne sont pas travaillés, notamment : repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours non-travaillés, etc. \n\nLe salarié validera également le respect des repos quotidiens et hebdomadaires sur ce même outil.\n\nPar son biais, le supérieur hiérarchique du salarié pourra suivre sa charge de travail, prendre connaissance de son amplitude de travail et prendre, si nécessaire, les mesures rectificatives qui s’imposent, en lien avec le salarié. \n\nAfin de garantir l’efficacité de ce suivi, le service Ressources Humaines assurera une veille consistant en une interpellation du salarié et de son supérieur hiérarchique au terme de chaque trimestre si cet outil de suivi du temps de travail :\nn’a pas été renseigné en temps et en heure ;\nfait apparaître le non-respect des repos ;\nfait apparaitre qu’aucun jour de congé ou JNT n’a été pris depuis 3 mois.\n\n5.7. Entretien annuel\n\nLe salarié bénéficie à minima chaque année de deux entretiens individuels afin de dresser un bilan de la charge individuelle de travail et notamment sur les thématiques suivantes :\nL’organisation et la charge de travail de l’intéressé ; \nL’amplitude de ses journées d’activité ;\nL’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;\nL’organisation du travail dans l’entreprise ;\nL’impact des technologies de communication (smartphone...) ;\nSuivi de la prise des JNT et des congés ;\nL’exercice du droit à la déconnexion.\n\nLe premier fera l’objet d’une section dédiée dans l’entretien annuel, et le second sera effectué à distance sur un autre moment de l’année.\n\n5.8. Rémunération\n\nLa rémunération doit tenir compte de l’autonomie et des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait, ainsi que la charge de travail et les objectifs fixés.\n\nLa rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période considérée. Elle sera lissée sur l’année, il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.\n\n6. DROIT À LA DECONNEXION\n\nLe droit à la déconnexion est défini en article 3.1.et a pour objet de rappeler à tous les salariés le principe général afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.\n\nPause V.I.Pee réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.\n\nLe droit à la déconnexion permet au salarié de ne pas être connecté ou contacté pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).\n\n6.1. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail et mesures favorisant la communication\n\nAucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, et pendant les périodes de repos et de congés comme définies ci-dessus.\n\nAfin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : \n· S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;\n· Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;\n· Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;\n· Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;\n· Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.\n· Prioriser les envois différés, ou préciser une échéance ultérieure de traitement si la communication est envoyée durant les plages horaires de repos hebdomadaires.\n\nAfin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.\n\nPar conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.\n6.2. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif\n\nLes périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de Pause V.I.Pee. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au présent accord ou par l’horaire collectif applicable.\n\nConcernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.\n\n6.3. Actions de suivi interne\n\nPour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Direction de Pause V.I.Pee (ou la Direction RH) pourra organiser des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.\n\nLa Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.\n\n\n7. DURÉE DE L’ACCORD\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.\n\n\n8. SUIVI - INTERPRÉTATION\n\nAfin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu la mise en place d’un comité de suivi annuel, qui se tiendra au cours du dernier trimestre de chaque année.\n\nCe comité de suivi sera composé au minimum :\n-\tD’un salarié désigné, et/ ou d’un manager d’équipe,\n-\tD’un représentant du département Ressources Humaines ou de la direction.\n\n\nCe comité aura pour vocation de faire remonter les éventuels axes d’amélioration afin de mettre en place des mesures d’accompagnement complémentaires pour les collaborateurs et les managers.\n\nPar ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.\n\n9. RÉVISION\n\nIl pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.\n\nL’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail. \n\nLes dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.\n\nIl est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.\n\n10. DENONCIATION\n\nL’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.\n\nLa dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, et respecter le process de publication décrit ci-dessous.\n11. PUBLICATION\n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par XXX XXX, en sa qualité de Directeur(ice) des Ressources Humaines de Pause V.I.Pee.\n\nConformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Lille, 33 av Peuple Belge, 59000.\n\nLes éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.\n\n\nFait à La Madeleine, le 25/11/2025, en trois exemplaires originaux de 13 pages\n\nLa société Pause V.I.Pee\t\t\t\t\t\nReprésentée par XXX XXX\t\t\t\nDirigeant(e)\t\t\n\n\n\nLe présent accord a été approuvé par la majorité des deux tiers des salariés consultés par référendum le 24/11/2025, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.\n\n\nPage 2 sur 2",
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