NATURE ET DECOUVERTES SA (NATURE ET DECOUVERTES)

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      "content": "PROJET\n\n\n\tACCORD COLLECTIF PORTANT \nSUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DU GROUPE FNAC DARTY\n\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNES\n\n\nLa société FNAC DARTY SA, dont le siège social est situé au 9, rue des Bateaux Lavoirs, ZAC Port d’Ivry, 94200 Ivry-sur-Seine, et enregistrée au R.C.S. de Créteil sous le numéro 055 800 296, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, et les sociétés françaises dont la société FNAC DARTY SA détient directement ou indirectement plus de 50 pour cent du capital qui figurent, au jour de la conclusion du présent accord, sur la liste visée à l’Annexe 1 « Périmètre »,\n\n\nD’UNE PART,\n\nET\n\n\n Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes : \n\n- CFTC, représentée par Monsieur XXXX et Monsieur XXXX, dûment mandatés ; \n\n- CFDT, représentée par Madame XXXX, dûment mandatée ; \n\n- CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXX, dûment mandaté ; \n\n- CGT, représentée par Madame XXXX, dûment mandatée ; \n\n- CAT, représentée par Monsieur XXXX, dûment mandaté ;\n\n\n\n\n        D’AUTRE PART,\n\nCI-APRES DENOMMEES « LES PARTIES ».\n\n\n\n\nSOMMAIRE\n\nPREAMBULE\t6\nCHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES\t8\nSECTION 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\t8\nArticle 1 : Périmètre de l’accord\t8\nArticle 2 : Sociétés et salariés concernés\t8\nArticle 3 : Evolution des sociétés entrant dans le périmètre de l’accord tel que visés à l’Annexe 1\t8\nSECTION 2 : OBJET DE L’ACCORD\t8\nSECTION 3 : L’ACCOMPAGNEMENT DU DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE LA REUSSITE DE L’ACCORD\t9\nArticle 1 : L’implication des différents acteurs\t10\nArticle 2 : Le rôle du Management dans la Qualité de vie au travail\t10\nCHAPITRE 2 – LES MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION DES OUTILS NUMERIQUES\t12\nSECTION 1 : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION\t12\nSECTION 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION ET DU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS\t13\nArticle 1 : Le droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail\t13\nArticle 2 : Le respect des temps de repos\t14\nSECTION 3 : ACTIONS DE SENSIBILISATION AU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES\t15\nSECTION 4 : SUIVI DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES\t16\nCHAPITRE 3 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES\t17\nSECTION 1 : DEFINITION ET FINALITE DU DROIT D’EXPRESSION\t17\nSECTION 2 : LES GARANTIES DU DROIT D’EXPRESSION\t17\nSECTION 3 : L’ORGANISATION DU DROIT D’EXPRESSION : LA TENUE DE REUNIONS COLLECTIVES\t17\nSECTION 4 : L’EXPRESSION DE LA SATISFACTION A TRAVERS UN OUTIL NUMERIQUE D’OPINION INTERNE\t19\nSECTION 5 : LES AUTRES MOYENS D’EXPRESSION EXISTANTS AU SEIN DU GROUPE\t20\nSECTION 6 : TRANSMISSION ET SUIVI DES MOYENS D’EXPRESSION\t20\nCHAPITRE 4 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET\t21\nLA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES\t21\nSECTION 1 : LES MESURES EN FAVEUR DES SALARIES AIDANTS\t21\nArticle 1 : Le guide des aidants\t21\nArticle 2 : Le congé de proche aidant\t21\nArticle 3 : Le dispositif de dons de jours\t23\nArticle 4 : La mise en œuvre de la clause de mobilité du salarié aidant\t30\nArticle 5 : L’accompagnement individuel des salariés aidants par un prestataire\t30\nSECTION 2 : LES MESURES EN FAVEUR DES PARENTS\t31\nArticle 1 : Le guide de la parentalité\t31\nArticle 2 : L’accompagnement de la salariée enceinte\t31\nArticle 3 : L’accompagnement du retour de congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant\t32\nArticle 4 : L’accompagnement du retour de congé parental d’éducation\t32\nArticle 5 : Favoriser la prise du congé paternité\t32\nArticle 6 : Favoriser la prise du congé parental d’éducation\t33\nArticle 7 : Accompagnement des salariés confrontés au décès d’un enfant\t33\nArticle 8 : Dispositif de garde d’urgence ou occasionnelle\t34\nArticle 9 : Attention particulière vis-à-vis des horaires et lors de déplacements / missions\t34\nSECTION 3 : MODALITES DE COMMUNICATION ENTRE LE SALARIE SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS ET SON SUPERIEUR HIERARCHIQUE SUR L’ADEQUATION DU FORFAIT A SON ACTIVITE\t35\nSECTION 4 : MESURES SPECIFIQUES EN TERMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES MAGASINS\t35\nArticle 1 : Planification des horaires de travail\t35\nArticle 2 : Expérimentation de la planification concertée au sein de certains magasins Fnac et Darty\t36\nCHAPITRE 5 : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES\t37\nSECTION 1 : LES BENEFICIAIRES\t37\nSECTION 2 : ETAT DES LIEUX\t38\nSECTION 3 : PERSPECTIVES ET OBJECTIFS PRINCIPAUX\t39\nArticle 1 : Actions dans le domaine de l’embauche\t39\nArticle 2 : Actions dans le domaine du maintien dans l’emploi\t40\nArticle 3 : Actions dans le domaine de la sensibilisation et de la communication\t43\nSECTION 4 : PILOTAGE ET ANIMATION DE LA POLITIQUE HANDICAP DU GROUPE\t43\nArticle 1 : La Mission Handicap\t43\nArticle 2 : Mise en place d’un réseau de Référents Handicap\t43\nArticle 3 : Mise en place d’une cellule Handicap au sein de chaque entité juridique\t44\nArticle 4 : Suivi de la politique Handicap au niveau du Groupe\t44\nCHAPITRE 6 : LES MESURES EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS\t46\nSECTION 1 : ETAT DES LIEUX\t46\nSECTION 2 : LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS LIEES A L’ÂGE ET SENSIBILISATION\t47\nSECTION 3 : LE RECRUTEMENT ET LE MAINTIEN EN CARRIERE\t48\nArticle 1 : Actions dans le domaine du recrutement\t48\nArticle 2 : Information sur les dispositifs en faveur des séniors\t48\nArticle 3 : Être informé et accompagné dans sa réflexion professionnelle en seconde partie de carrière\t49\nArticle 4 : Attribution d’une prime anniversaire\t50\nSECTION 4 : APPRENDRE ET TRANSMETTRE AU COURS DE LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE\t50\nArticle 1 : Un accès à la formation facilité\t50\nArticle 2 : Le rôle de tuteur et de mentor : la transmission des savoirs et compétences par les salariés séniors\t50\nArticle 3 : Expérimentation de binômes intergénérationnels\t51\nSECTION 5 : L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE ET L’ACCOMPAGNEMENT DE LA TRANSITION VERS LA RETRAITE\t51\nArticle 1 : Les ateliers collectifs et individuels retraite\t51\nArticle 2 : L’aménagement de planning pour les salariés de 60 ans et plus\t52\nArticle 3 : L’aménagement du temps de travail par le passage à temps partiel (80%)\t52\nArticle 4 : L’aménagement du temps de travail par le dispositif de retraite progressive\t53\nArticle 5 : L’indemnité de départ à la retraite\t53\nArticle 6 : Le cumul emploi-retraite\t54\nArticle 7 : La transition vers la retraite par l’accompagnement de professionnels\t54\nSECTION 6 : LE RENFORCEMENT DE LA PREVENTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE\t55\nArticle 1 : Le bilan prévention\t55\nArticle 2 : Autorisation d’absence pour la réalisation du bilan de santé/de l’examen de prévention en santé\t55\nArticle 3 : Organisation d’une visite médicale additionnelle à compter de 55 ans\t56\nArticle 4 : La prévention des risques\t56\nSECTION 7 : INDICATEURS DE SUIVI\t56\nCHAPITRE 7 : LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS\t57\nSECTION 1 : DEFINITION DE LA NON DISCRIMINATION TELLE QU’ELLE EST DEFINIE A L’ARTICLE L.1132-1 DU CODE DU TRAVAIL\t57\nSECTION 2 : LA DIFFUSION ET LA MISE EN ŒUVRE D’UNE POLITIQUE DE NON DISCRIMINATION AU SEIN DU GROUPE\t58\nSECTION 3 : INDICATEURS DE SUIVI\t59\nCHAPITRE 8 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES\t60\nSECTION 1 : L’EMBAUCHE : GARANTIR DES PROCESS DE RECRUTEMENT GROUPE NON DISCRIMINANTS\t60\nArticle 1 : Constat\t60\nArticle 2 : Objectif\t61\nArticle 3 : Moyens\t61\nArticle 4 : Indicateurs chiffrés\t61\nSECTION 2 : LA FORMATION : FACILITER L’ACCES A LA FORMATION DES FEMMES\t62\nArticle 1 : Constat\t62\nArticle 2 : Objectif\t62\nArticle 3 : Moyens\t62\nArticle 4 : Indicateurs chiffrés\t63\nSECTION 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE\t63\nArticle 1 : Constat\t63\nArticle 2 : Objectif\t63\nArticle 3 : Moyens\t64\nArticle 4 : Indicateurs chiffrés\t66\nSECTION 4 : LA REMUNERATION : ASSURER AU NIVEAU GROUPE L’EQUITE DE TRAITEMENT SALARIAL\t66\nArticle 1 : Constat\t66\nArticle 2 : Objectif\t66\nArticle 3 : Moyens\t66\nArticle 4 : Indicateurs chiffrés\t67\nCHAPITRE 9 : LA QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL\t68\nSECTION 1 : La sécurité des salariés et la violence au travail\t68\nArticle 1 : Prévention et tolérance zéro du harcèlement sexuel et du harcèlement moral\t68\nArticle 2 : Prévention et traitement des incivilités\t69\nSECTION 2 : La prévention des risques professionnels\t71\nArticle 1 : Mise à disposition d’un service d’écoute et de soutien psychologique en faveur de la santé et de la sécurité au travail\t71\nArticle 2 : Mise à disposition d’un service de prévention et de prise en charge de la santé mentale\t71\nSECTION 3 : L’impact de la sobriété énergétique sur les conditions de travail\t72\nCHAPITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES\t73\nSECTION 1 : MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI\t73\nSECTION 2 : DUREE ET DATE DE PRISE D’EFFET DE L’ACCORD\t73\nSECTION 3 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD\t74\nSECTION 4 : ADHESION A L’ACCORD\t74\nSECTION 5 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD\t74\nANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\t77\nANNEXE 2 : LISTE DES INDICATEURS DE SUIVI PREVUS DANS L’ACCORD\t78\n\nPREAMBULE\n\nDans un contexte de transformations face aux mutations du marché, le Groupe Fnac Darty aspire à devenir un groupe plus agile, plus innovant, au cœur des enjeux sociétaux en tant qu’entreprise et employeur socialement responsable. \n\nL’accompagnement, le développement et l’engagement des collaborateurs, tant sur le plan individuel que collectif, sont autant de facteurs clés contribuant de façon déterminante à la réussite de cette transformation. \n\nDans ce cadre, agir sur la qualité de vie au travail est un axe à part entière de la transformation du Groupe et un levier d’amélioration des relations humaines et sociales. \n\nLe Groupe s’engage à développer une politique active de qualité de vie et des conditions de travail, reposant sur des actions concrètes destinées à préserver la santé physique et mentale des salariés et à améliorer durablement leurs conditions de travail et l’organisation de leur activité. Les parties s’entendent sur une définition de la « Qualité de vie au Travail » telle que précisée dans l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 (« vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »), comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » . \n\nLe présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord de méthode du Groupe Fnac Darty signé le 18 décembre 2024 portant sur les modalités de négociation du bloc « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail ».\n\nEn effet, la Direction a proposé aux Organisations Syndicales Représentatives d’entamer cette négociation sur un périmètre Groupe, afin que tous les collaborateurs des différentes sociétés du Groupe, quelle que soit leur taille, puissent en bénéficier de manière équitable.  \n\nPar la conclusion du présent accord, les parties affirment leur volonté d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail dans un cadre structuré, pérenne et fondé sur une démarche d’amélioration continue.\n\nElles entendent créer les conditions d’épanouissement dans le travail des collaborateurs du Groupe en mobilisant l’ensemble des acteurs du Groupe, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, sécurité et de l’équilibre des temps de vie.  \n\nDe plus, Fnac Darty mène, depuis plusieurs années, une politique de lutte contre toute forme de discrimination notamment en visant la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’emploi et/ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.\n\nLes parties ont conscience que la diversité est une richesse pour chacun et chacune d’entre nous et une source de performance pour le Groupe et son développement. C’est pourquoi Fnac Darty souhaite offrir un environnement de travail fondé sur le respect des différences et le bien vivre ensemble. \n\nPar le présent accord, les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de la diversité au sein du Groupe, et garantir à chacun, la non-discrimination et l’égalité de traitement. \n\nA ce titre, les parties signataires ont pour objectif commun de définir le cadre destiné à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, à garantir son application et à le faire perdurer.  \n\nLes dispositions ci-après ont été négociées au cours des réunions qui se sont tenues, le 8 janvier, 22 janvier, 5 février, 2 avril, 16 avril, 6 mai et 3 juin 2025. \n\nAu terme de leurs échanges, les Parties ont convenu du présent accord collectif.\n\n\n\tCHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES\n\n\n\n\nSECTION 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\n\nArticle 1 : Périmètre de l’accord \n\nLe présent accord concerne la société Fnac Darty SA, ainsi que l’ensemble de ses filiales françaises détenues directement ou indirectement à plus de 50 % par cette dernière à la date de signature du présent accord et tel que figurant en Annexe 1.\n\nArticle 2 : Sociétés et salariés concernés\n\nLe présent accord s’applique en France à l’ensemble des sociétés visées en Annexe 1 et aux salariés employés au sein des sociétés visées dans la même Annexe.\n\nArticle 3 : Evolution des sociétés entrant dans le périmètre de l’accord tel que visés à l’Annexe 1\n\nToute société française dont le capital viendrait à être détenu directement ou indirectement à plus de 50% par la société Fnac Darty SA, sera admise dans le périmètre du présent accord à la demande de ladite société. \n\nSi une société venait à sortir du périmètre de l’accord tel que défini ci-dessus, il serait fait application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail. \n\n\nSECTION 2 : OBJET DE L’ACCORD \n\nLe présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues à l’article L.2242-17 du Code du travail, modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 ainsi que de l’accord de méthode du Groupe Fnac Darty en date du 18 décembre 2024.\n\nConformément à l’article 4 de cet accord, la présente négociation porte sur les thèmes suivants :\n· L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;\n· Les modalités du droit à la déconnexion des outils numériques ;\n· L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;\n· L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; \n· La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;\n· Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\n\nLes parties ont convenu, dans l’accord de méthode précité, que le thème de négociation relatif aux « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail », est renvoyé au niveau des sociétés du Groupe Fnac Darty d’au moins 50 salariés visées à l’Annexe 1 du présent accord. \n\nLe thème de négociation relatif à « la définition d’un régime de Prévoyance et de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie ou un accident » étant déjà couvert par l’ensemble des entités juridiques, il n’a pas été intégré dans le champ de négociation du présent accord, comme prévu à l’article 3 de l’accord de méthode Groupe Fnac Darty du 18 décembre 2024. \n\nOutre les thèmes obligatoires précités, les parties ont convenu de négocier dans le cadre du présent accord les thèmes additionnels suivants, conformément à l’article 4 de l’accord de méthode Groupe Fnac Darty du 18 décembre 2024 : \n\n· Les salariés séniors, sous l’angle du recrutement et du maintien dans l’emploi ; de l’aménagement de fin de carrière ; de la lutte contre toute discrimination ; de la prévention de la santé et de la sécurité ; de la formation et de la transmission des savoirs ;\n\n· La qualité des conditions de travail, sous l’angle de la sécurité des salariés face à la violence au travail ; de la prévention des risques professionnels ; de l’impact de la sobriété énergétique sur les conditions de travail.\n\nEnfin, les parties signataires ont convenu que les dispositions du présent accord constitueront un socle commun pour l’ensemble des sociétés du Groupe visées à l’Annexe 1 du présent accord. \n\nIl est, par ailleurs, indiqué que le présent accord se substitue aux accords préexistants dès lors que ses dispositions sur un même objet sont plus favorables pour les salariés ou si cela est clairement indiqué dans le présent accord. \n\nIl est, également, rappelé la possibilité pour les parties prenantes de négocier, des accords ou dispositions conventionnelles venant compléter de manière plus favorable les dispositions du présent accord, notamment au sein de chaque entité du Groupe. \n\n\nSECTION 3 : L’ACCOMPAGNEMENT DU DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE LA REUSSITE DE L’ACCORD\n\nL’amélioration de la Qualité de vie au travail implique différents acteurs au sein de l’entreprise. Le présent accord doit permettre de clarifier et de renforcer sur le terrain les rôles de chacun pour l’amélioration de la qualité de vie au travail. \n\n\n\nArticle 1 : L’implication des différents acteurs \n\nLe rôle des différents acteurs impliqués dans l’amélioration constante de la QVCT est précisé ci-dessous : \n\n· Les Directions de chaque société et de chaque site soutiennent les engagements prévus par le présent accord et s’engagent à mettre en œuvre les actions définies. Elles ont également pour missions d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ; \n\n· Les salariés contribuent aux démarches d’amélioration des conditions de vie et de santé au travail au quotidien et notamment au travers du droit d’expression et des moyens mis à disposition dans ce cadre ; \n\n· Le service de santé au travail conduit les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;\n\n· La fonction Ressources Humaines coordonne les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein du Groupe. Elle s’assure que la politique définie au niveau du Groupe et des sociétés est mise en œuvre ; \n\n· Les institutions représentatives du personnel veillent au respect par l’employeur des obligations légales et conventionnelles et contribuent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail. \n\n· Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent à leurs salariés et l’organisation mise en place, dans le cadre défini au sein du Groupe et dans le respect des règles légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur. \n\n· Les organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent accord, participent activement à la promotion d’un dialogue social de qualité sur les sujets liés à la qualité de vie et aux conditions de travail. À ce titre, elles contribuent à leur amélioration par leurs remontées de terrain et leur rôle de relais auprès des salariés.\n\nArticle 2 : Le rôle du Management dans la Qualité de vie au travail \n\nLes parties au présent accord réaffirment le rôle essentiel joué par la ligne managériale dans le développement de la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs. Ils contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le respect des règles légales et conventionnelles. \n\nUn mémo est diffusé à l’ensemble des managers afin de préciser leur rôle qu’il s’agisse du niveau d’engagement de leurs collaborateurs, du développement de leurs compétences ou de la qualité de leurs conditions de travail. \n\nLes équipes Ressources Humaines sont par ailleurs à l’écoute des managers pour échanger sur les questions de Qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe. \n\n\n\n\tCHAPITRE 2 – LES MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION DES OUTILS NUMERIQUES\n\n\n\n\nLes Technologies de l’Information et de la Communication (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, smartphones, téléphones mobiles,…) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont aujourd’hui incontournables dans le cadre de l’activité professionnelle et quotidienne des salariés. \n\nLes parties conviennent que ces nouveaux modes de communication sont de nature, pour certaines fonctions, à faciliter les échanges, à améliorer les conditions de travail et à préserver la santé des salariés en leur procurant une liberté d’organisation tant professionnelle que personnelle (limitation des déplacements, meilleure conciliation de la vie privée et professionnelle, etc.). \n\nCes outils numériques doivent néanmoins être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Par ailleurs, les parties rappellent qu’il est nécessaire de privilégier la rencontre physique entre les salariés du Groupe, lorsque la situation s’y prête.\n\nDans ce contexte, le Groupe Fnac Darty souhaite prendre des engagements en matière de bonne utilisation des outils numériques. Ces engagements sont destinés à préserver la santé des salariés en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail, en particulier s’agissant du respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur. \n\nDans ce cadre, un droit individuel à la déconnexion des outils numériques est reconnu comme fondamental au sein du Groupe Fnac Darty pour tous les salariés. \n\nLes parties confirment ne pas s’inscrire dans une approche coercitive qui consisterait à rendre la connexion impossible, mais de déployer des actions de sensibilisation prenant en compte les différents contextes de travail tout en garantissant le caractère volontaire d’une connexion choisie.\n\nPar le présent accord, la volonté du Groupe est de définir un cadre structuré destiné à assurer la pleine effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion par les salariés au travers notamment de la mise en place de mesures précises et ciblées mais également d’une réflexion globale sur l’utilisation des outils numériques et la mise en œuvre d’actions de sensibilisation. \n\n\nSECTION 1 : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION\n\nLe droit à la déconnexion des outils numériques peut être défini comme le droit de l’ensemble des salariés du Groupe (hors salariés sous astreinte), y compris des encadrants, de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicités, par le biais d’outils de communications personnels ou professionnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail habituel.\nCe droit implique également l’absence d’obligation de répondre à des sollicitations adressées, que ce soit via des outils professionnels ou personnels, en dehors de leur temps de travail habituel.\n\nNéanmoins, il est entendu qu’il puisse être tenté de contacter ou de solliciter un salarié en cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’évènements impromptus susceptibles de générer un préjudice pour l’entreprise. Il peut s’agir notamment d’un problème d’organisation non prévu ou encore de tout évènement qui rendrait inaccessible le lieu de travail tel qu’un incendie ou une crise sanitaire. Dans ce cadre, le salarié sera contacté en priorité par SMS (un simple courriel n’étant pas suffisant) afin de donner à celui-ci la possibilité de choisir le moment où recontacter l’émetteur du SMS.\nEn tout état de cause, il est rappelé que l’absence de réponse d’un salarié dans cette hypothèse n’engendrera aucune conséquence pour les salariés, conformément à la section 2, article 1 derniers paragraphes du présent chapitre.Les outils numériques visés sont, notamment : \n· Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc, … (outils présents et à venir) ; \n· Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, messagerie interne instantanée (type Teams, etc…), logiciels, connexion wifi, internet/intranet etc, ... (outils présents et à venir). \n\nLe Groupe sera par ailleurs attentif à l’arrivée d’outils futurs, notamment en lien avec l’intelligence artificielle, qui seront soumis aux mêmes exigences.\n\nLes parties précisent enfin que les outils numériques professionnels doivent être utilisés en priorité et que l’utilisation des appareils personnels n’est pas recommandée dès qu’elle peut être évitée. \n\nSECTION 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION ET DU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS \n\nArticle 1 : Le droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail  \n\nLe temps de travail est défini comme le temps de travail effectif durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur. \n\nSont exclues du temps habituel de travail les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).\n\nIl est rappelé que les salariés sous astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l’astreinte conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de chaque entreprise.  \n\nLes parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité des managers et des dirigeants du Groupe mais également l’implication de tous les salariés. \n\nEn ce sens, s’il revient en priorité aux managers et aux dirigeants la responsabilité de ne pas solliciter les salariés en dehors de leur temps de travail habituel sauf en cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’évènements impromptus, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès et doit également veiller à ne pas solliciter un salarié en dehors de son temps de travail habituel.\n\nAinsi, il est préconisé aux salariés de ne pas faire usage, en dehors de leur temps de travail habituel tel que visé ci-dessus, des outils numériques professionnels mis à leur disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’évènements impromptus tels que définis à la section 1 du présent chapitre. \n\nEnfin, il est essentiel de rappeler qu’aucun salarié ne peut faire l’objet de reproches, ni être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, d’évaluation, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle durant son temps de repos ou en cas de suspension de son contrat de travail quel qu’il soit. \n\nArticle 2 : Le respect des temps de repos \n\nAfin que le bon usage des outils numériques et de communication professionnels améliore les conditions de travail tout en facilitant l’accès et le partage d’informations entre les salariés, les recommandations suivantes sont formalisées. \n\n· Les temps de repos doivent être respectés. Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le respect de la règlementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires. Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire. \n\nEn dehors du temps habituel de travail, les emails, messages instantanés, SMS, messages vocaux envoyés depuis un portable professionnel ou personnel doivent être limités et ne doivent pas avoir vocation à susciter une réponse immédiate, sauf circonstances exceptionnelles et/ou évènements impromptus, tels que définis à la section 1 du présent chapitre. \n\n· Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion \n\nAfin d’éviter les sollicitations et assurer l’information des autres salariés, chacun est invité à, pendant des absences de longue durée (congés payés, suspension du contrat de travail pour maladie, congé maternité,…) :\n· D’une part, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise pour prendre le relai en son absence ;\n· Et d’autre part, enregistrer un message vocal d’absence sur ses téléphones fixe et mobile professionnels ; \n\n\n· Chaque salarié doit également veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de l’entreprise : \n\nPour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi d’emails et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps habituel de travail doivent être évités ou limités à des cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’évènements impromptus tels que définis à la section 1 du présent chapitre.  \n\nIl est demandé à chaque salarié de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un email, un SMS ou joindre un collaborateur ou collègue par téléphone et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. \n\n· Les sociétés, faisant partie du Groupe Fnac Darty et visées en annexe 1 du présent accord s’engagent à paramétrer la messagerie professionnelle de ses salariés en ajoutant la mention automatique suivante en bas de chaque mail : « Si vous recevez ce message pendant votre temps de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre ». \n\n· Enfin, le Groupe Fnac Darty s’engage à faire preuve d’une vigilance particulière pour éviter l’envoi des mails automatisés en dehors des heures habituelles de travail et pour cibler les formations de manière plus précise en adéquation avec les fonctions concernées.\n\n\nSECTION 3 : ACTIONS DE SENSIBILISATION AU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES \n\nLe respect de ces recommandations communes à tous les salariés visés ci-avant dépend de la responsabilisation de chacun dans sa pratique quotidienne des outils numériques dont il dispose. Les salariés, et en particulier les managers, seront ainsi sensibilisés sur les modalités d’utilisation de ces outils par : \n\n· La mise à disposition d’un module de formation en e-learning ou d’un webinaire sur le droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques ; \n\n· La diffusion régulière et l’affichage d’une communication par la Direction du Groupe sur l’usage des outils et les dispositifs mis en œuvre au sein du Groupe en matière de droit à la déconnexion des outils numériques (News RH, messages de sensibilisation sur les écrans d’informations, …) ;\n\n· La mise à disposition pour tous les salariés du Groupe d’un guide de bon usage des outils numériques professionnels et de communication via le portail RH ou le portail de communication habituel de l’entreprise, portant notamment sur les règles générales d’utilisation de la messagerie (notamment la priorisation ou non des mails en fonction des situations, …), les principes d’envoi aux destinataires, les règles en matière de rédaction et de temps d’utilisation de la messagerie, ainsi que sur les recommandations en matière de sobriété énergétique ;\n\n· La diffusion auprès de tous les managers d’un document incluant les recommandations quant à l’exemplarité et au respect du droit à la déconnexion des outils numériques et de l’équilibre des temps de vie des salariés ;\n\n· La mise à disposition d’un e-learning et de guides relatifs à l’utilisation de Teams (pouvant être amenés à être mis à jour en fonction de l’évolution des fonctionnalités des outils) :\n\n· La diffusion à l’ensemble des salariés du Groupe, après information des CSE de chaque entreprise, d’une note d’information relative aux règles d’utilisation des groupes WhatsApp ou tout outil équivalent.\n\n\nSECTION 4 : SUIVI DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES \n\nLe Groupe Fnac Darty s’engage à adresser chaque année à l’ensemble des salariés du Groupe au moins un sondage sur la thématique du droit à la déconnexion et l’utilisation des outils numériques (via l’outil d’opinion interne en place au sein du Groupe). \n\nLa commission de suivi du présent accord aura la possibilité en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines du Groupe d’être associée, une fois par an, à l’élaboration du sondage de l’outil d’enquête d’opinion interne portant sur le droit à la déconnexion et l’utilisation des outils numériques. La Direction soumettra 6 propositions de questions à la Commission qui pourra formuler ses suggestions en retour. \n\nTout salarié aura la possibilité de solliciter un entretien auprès de son Responsable hiérarchique ou de son Responsable Ressources humaines en cas d’usage qui lui paraîtrait excessif des outils numériques de communication en dehors du temps habituel de travail.\n\n\tLa Direction du Groupe s’engage à effectuer, un bilan, au cours de la Commission de suivi de l’accord, des indicateurs de suivi suivants : \n· Le nombre de modules e Learning sur le droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques suivis par les salariés ;\n· Les résultats du sondage Supermood sur les outils numériques\n· Liste des outils de communication utilisés au sein du Groupe, précisant ceux qui sont accessibles en dehors du lieu de travail (hors VPN)\n\n\n\nLa Direction s’engage, enfin, à ce que la thématique sur le droit à la déconnexion des salariés soit intégrée dans le document unique de chacune des entités du Groupe, de façon à identifier si des salariés ont été contactés pour des raisons professionnelles en dehors de leurs horaires de travail et d’éventuels temps d’astreintes. Des actions précises seront prises par chaque société en fonction de l’estimation du risque. \n\n\n\tCHAPITRE 3 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES\n\n\n\n\nSECTION 1 : DEFINITION ET FINALITE DU DROIT D’EXPRESSION \n\nLes parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise fondé sur le respect, la transparence et l’écoute des différents points de vue. \n\nCe dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés. \n\nLe droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés quel que soit sa place dans la hiérarchie de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant les conditions d’exercice de son activité professionnelle au sein du Groupe. \n\nL’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. \n\nLes questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modes de communication. \n\nLes parties conviennent que le présent chapitre de cet accord se substitue de plein droit aux dispositions prévues dans l’accord concernant la mise en œuvre du droit d’expression des salariés à la SNC Codirep conclu le 9 novembre 1995. \n\n\nSECTION 2 : LES GARANTIES DU DROIT D’EXPRESSION\n\nIl est préalablement rappelé que, sous réserve d’une situation caractérisant un abus de la part d’un ou plusieurs salariés, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus dans le cadre du droit d’expression organisé au sein du Groupe. \n\n\nSECTION 3 : L’ORGANISATION DU DROIT D’EXPRESSION : LA TENUE DE REUNIONS COLLECTIVES\n\nA minima une fois par an, une réunion comprenant un nombre maximum de 15 personnes et dédiée spécifiquement à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail sera proposée aux équipes à l’initiative de chaque manager de proximité et organisée en cas d’un nombre de salariés volontaires suffisant.\n\nLes salariés pourront également solliciter l’organisation de réunions d’expression en cas de besoin, notamment en l’absence de proposition du manager ou en cas de nécessité de réunions supplémentaires.\n\nLe personnel encadrant bénéficie également de réunions d’expression qui lui sont spécifiques.\n\nL’organisation de ces réunions sera portée à la connaissance des collaborateurs à travers une campagne organisée à une période fixe chaque année à l’initiative de la filière RH pour rappeler l’existence et la méthodologie de ces réunions. \n\nIl est précisé que, pour la tenue de ces réunions, l’équipe sera définie par les parties prenantes de sorte que des salariés de différents services pourront participer à une même réunion afin d’échanger sur des sujets liés à l’organisation du travail.  \n\nLes parties conviennent que le manager de proximité se définit comme le responsable hiérarchique direct. \n\nAu début de la réunion et pendant une durée n’excédant pas 10 minutes, le manager informera les salariés présents qu’ils pourront échanger librement sur les questions liées aux conditions du travail, l’organisation du travail, à l’environnement de travail ainsi que sur tout dysfonctionnement de toute nature. \n\nUn temps d’échange est ensuite prévu, sans la présence du manager entre l’ensemble des salariés volontaires d’une durée de 45 minutes maximum. La durée totale de la réunion comprenant le temps d’introduction du manager et le temps d’échange sans la présence du manager ne pourra excéder une heure. \n\nCes réunions d’échanges doivent garantir des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque, et fourniront à chacun, des éléments de réflexion pour résoudre certains dysfonctionnements constatés et proposer des mesures ayant vocation à optimiser l’organisation et les conditions de travail de ses collaborateurs. Ainsi, les salariés auront la possibilité d’exposer leurs avis ou suggestions. \n\nPour chacune de ces réunions, l’animation est assurée par une personne volontaire issue de l’équipe ou extérieure à l’équipe. L’animateur des réunions encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion. Il appartient à l’animateur de suspendre ou de reporter la réunion en cas de non-respect de ces principes.  \n\nLes propositions et suggestions de l’équipe ou du groupe sont retranscrites par l’animateur par écrit et communiquées au manager à l’issue de la réunion. \n\nLes managers, responsables de la mise en œuvre des actions identifiées au sein de leur équipe sur lesquelles ils ont les moyens d’intervenir, feront connaitre les réponses aux propositions et suggestions de l’équipe ou du Groupe, au cours d’une réunion organisée, en fonction des thématiques et points remontés, à l’issue de la réunion des membres de l’équipe ou dans un délai maximum de 2 semaines. Cette réunion pourra également être l’occasion d’un partage des résultats de l’enquête d’opinion interne par le manager. \n\nA l’issue de la réunion de restitution, si cela apparait opportun et en accord avec les participants, une communication plus large, sur le site, du plan d’actions pourra être réalisée. Les participants pourront également partager le compte rendu et les plans d’action avec les RP du site si l’ensemble du groupe d’expression y est favorable. \n\nIl est rappelé que ces réunions collectives auront lieu pendant le temps de travail et le temps passé à ces réunions sera payé comme du temps de travail. La participation à ces réunions est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s’exprimer librement. \n\nUne méthodologie relative à l’organisation, à l’animation et à la communication des réunions sera mise à la disposition de chaque manager. De la même façon, une information préalable aux salariés sera faite afin de préciser le cadre et l’objet de ces réunions d’échange et l’intérêt de celles-ci. \n\nIl est, par ailleurs, rappelé que ces réunions collectives ne se substituent pas aux réunions plénières organisées au sein des différentes Directions du Groupe. \n\n\nSECTION 4 : L’EXPRESSION DE LA SATISFACTION A TRAVERS UN OUTIL NUMERIQUE D’OPINION INTERNE \n\nDans une volonté de s’orienter vers un pilotage de l’engagement des collaborateurs, et de mieux appréhender leurs attentes et leurs éventuelles difficultés, le Groupe Fnac Darty déploie depuis six ans dans chaque entreprise du Groupe un outil numérique d’opinion interne. \n\nSon principe est d’adresser périodiquement, quelques questions courtes afin de suivre en temps réel le retour des salariés sur un certain nombre de thématiques en lien avec les conditions et l’environnement de travail et permettre aux managers d’apporter des réponses adaptées, ciblées et rapides. \n\nCet outil d’opinion interne permet aux salariés de s’exprimer anonymement et librement notamment sur leurs conditions de travail, l’intérêt du travail, la qualité de vie au travail, le management, la formation, les outils de travail et l’équité de traitement. \n\nUne fois le sondage terminé, le manager partage les résultats avec son équipe, lors d’une réunion habituelle ou dédiée à ce sujet et en cas de besoins, élabore en lien avec son équipe, un plan d’actions, de nature à réduire ou supprimer les dysfonctionnements constatés et à proposer des mesures ayant vocation à optimiser l’organisation et les conditions de travail de ses collaborateurs.\n\nUne communication spécifique sera adressée au moins une fois par an à l’ensemble des salariés du Groupe, afin de rappeler l’utilité de cet outil, ainsi que les modalités de fonctionnement. De même, les managers se verront régulièrement informés des règles de bon usage de l’outil et des modalités de restitution à leurs équipes.\n\n\nSECTION 5 : LES AUTRES MOYENS D’EXPRESSION EXISTANTS AU SEIN DU GROUPE\n\nTout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs fixés au sein de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie du Groupe. \n\nCette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services, toute l’information utile sur la stratégie de l’entreprise et les objectifs dédiés à chaque service, afin de décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie. \n\nDans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications destinées à l’ensemble des collaborateurs du Groupe relatives à la stratégie mise en œuvre par la Direction Générale du Groupe. \n\nIl appartient aux représentants de chaque Direction/site du Groupe et par le biais d’une communication interne adaptée et respectueuse des prérogatives des représentants du personnel, de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie du Groupe, afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation. \n\n\nSECTION 6 : TRANSMISSION ET SUIVI DES MOYENS D’EXPRESSION\n\n\tLa Direction du Groupe s’engage à effectuer, un bilan, au cours de la Commission de suivi de l’accord, des indicateurs de suivi suivants : \n· Taux de participation Supermood\n· Nombre de réunions d’expression tenues par an au sein de chaque société en distinguant celles réalisées par les encadrants\n\n\n\n\nChaque entité du Groupe mettra à disposition de son Comité Social et Economique (Central pour l’entité juridique Relais Fnac) sur sa BDESE, une fois par semestre ses propres notes issues de l’enquête d’opinion interne accompagnées de la note moyenne du Groupe, reprenant les questions fermées quantitatives des sondages ainsi que les verbatims de la question ouverte. Il est précisé qu’il s’agit uniquement d’une mise à disposition d’informations et qu’en aucun cas, les Directions des Ressources Humaines ne présenteront de plans d’actions en lien avec ces résultats, dont la responsabilité incombe aux managers en lien avec leur équipe. \n\nPar ailleurs, une information sera faite chaque année en CSE sur le nombre de réunions d’expression tenues en distinguant celles réalisées par le personnel encadrant.\n\n\n\tCHAPITRE 4 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET \nLA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES\n\n\n\n\nLe Groupe Fnac Darty considère qu’œuvrer à une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle participe au bien être, à l’épanouissement et à l’engagement du salarié. \n\n\nSECTION 1 : LES MESURES EN FAVEUR DES SALARIES AIDANTS \n\nLes parties au présent accord se disent conscientes que tout salarié peut avoir à faire face, au cours de sa vie, à la maladie grave de son enfant ou de son conjoint ou encore être en charge d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. \n\nElles rappellent leur attachement à l’accompagnement des salariés aidants et de leur engagement à faciliter leur maintien en emploi tout en favorisant la conciliation de la vie professionnelle du salarié aidant avec sa vie personnelle.\n\nIl est rappelé à titre liminaire que les salariés aidants familiaux ont la possibilité de télétravailler jusqu’à deux jours par semaine, en application de l’accord Groupe sur le télétravail du 1er mars 2021, sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité requises.\n\nArticle 1 : Le guide des aidants \n\nLe Groupe Fnac Darty prend l’engagement de mettre à disposition des salariés un guide de l’aidant salarié actualisé sur le Easy RH ou le canal de communication habituel de l’entreprise afin d’aider les salariés à mieux concilier leur vie d’aidant et leur activité professionnelle et ainsi vivre de manière plus sereine l’accompagnement de leur proche. \n\nArticle 2 : Le congé de proche aidant \n\nLe congé de proche aidant a pour objet de permettre à un salarié de suspendre son contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. \n\nCe congé est ouvert aux salariés sans condition d’ancienneté dans l’une des entreprises visées à l’annexe 1 du présent accord remplissant les conditions fixées par le présent article et souhaitant aider une des personnes suivantes qui réside de manière stable et régulière en France et présentant un handicap ou une perte d’autonomie : \n· Son conjoint, concubin, pacsé ;\n· Un ascendant (parents et grands-parents) ;\n· Un descendant (enfants et petits-enfants) ;\n· L’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ;  \n· Un collatéral jusqu’au 4ème degré (frères et sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncle ou grande tante, petit neveu ou petite-nièce) ; \n· Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint ; \n· Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. \n\nLes parties conviennent que le salarié peut : \n· Soit prendre une période de congé continue durant laquelle il cesse toute activité professionnelle ; \n· Soit prendre une période de congé fractionnée sous réserve de l’accord de l’employeur. La période minimale pour chaque congé est d’au moins une demi-journée ; \n· Soit prendre une période de travail à temps partiel sous réserve de l’accord de l’employeur.\n\nCe congé d’une durée de trois mois, renouvelable jusqu’à un an, permet de s’occuper d’un proche, qu’il soit handicapé ou en perte d’autonomie. \n\nQuelles que soient les modalités de prise de la période de congés, le salarié informe la Direction des Ressources Humaines dont il dépend ainsi que son manager au moins 15 jours avant le départ en congé en indiquant également la durée prévisible du congé ainsi que, le cas échéant, les modalités de fractionnement souhaitées. \n\nLe salarié doit également joindre à sa demande (article D.3142-8 du Code du travail) : \n· Une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;\n· Une déclaration précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ; \n· Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80%  ; \n· Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie mentionnée à l’article L.232-2 du code de l’action sociale et des familles ;\n· Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d’attribution de l’une des prestations suivantes :\n· La majoration pour aide constante d’une tierce personne mentionnée à l’article L.355-1 du code de la sécurité sociale ;\n· La prestation complémentaire pour recours à une tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l’article L.432-2 du même code ;\n· La majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne mentionnée à l’article L.30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l’article 34 du décret n°2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ; \n· La majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l’article D.712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l’article 6 du décret n°60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n’ayant pas le caractère industriel ou commercial ;\n· La majoration mentionnée à l’article L.133-1 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre.\n\nEn cas de demande de renouvellement, le salarié informe l’employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu dans les mêmes modalités et formes que la demande initiale. \n\nToutefois, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente de proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. La dégradation de l’état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgence du proche aidant est constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical et la cessation brutale de l’hébergement en établissement est attestée par le responsable de cet établissement. \n\nLe congé prend fin au terme convenu ou au terme du renouvellement. Il peut aussi, prendre fin de façon anticipée selon les conditions légales. Dans ce cadre, le salarié doit adresser une demande motivée à l’employeur au moins un mois avant la date de retour initialement prévue. En cas de décès de la personne aidée, ce délai peut être réduit. \n\nA l’issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. \n\nCe congé est indemnisé selon les dispositions légales en vigueur. \n\n\tLa Direction du Groupe s’engage à effectuer, un bilan, au cours de la Commission de suivi de l’accord, des indicateurs de suivi suivants : \n· Nombre de jours de congé proche aidant au sein de chacune des entités juridiques par exercice civil ;\n· Nombre de personnes ayant demandé un congé de proche aidant ;\n· Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé proche aidant.\n\n\n\nArticle 3 : Le dispositif de dons de jours \n\nLes parties conviennent de créer les conditions permettant d’accompagner humainement un salarié devant faire face à une situation personnelle difficile, en organisant le don de jours de façon solidaire dans une optique de transparence, d’efficacité et de réactivité. \n\nLe don de jours de repos consiste à offrir la possibilité à un salarié de renoncer volontairement à une partie de ses jours de repos, acquis et non pris, au bénéfice d’un autre salarié dans les conditions décrites ci-après.\n\n3.1 Bénéficiaires \n\n\t3.1.1 Champ d’application \n\nLe dispositif du don de jours de repos s’applique à l’ensemble des salariés des entités juridiques relevant du périmètre de l’accord, en contrat à durée déterminée ou indéterminée ayant une ancienneté de 4 mois minimum au sein du Groupe sous réserve de répondre aux conditions visées ci-après.\n\nPourront demander à bénéficier du dispositif du don de jours de repos les salariés :\n· Assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;\n· Apportant leur aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie ou souffrant d’un handicap ;\n· Ayant perdu un enfant de moins de 25 ans (en application de l’article 7 de la section 2 du présent chapitre).\n\nLe proche aidé peut être l’une des personnes suivantes :\n· Groupe 1 : conjoint, concubin, PACS, ascendant/descendant, enfant à charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la Sécurité Sociale, collatéral jusqu'au 4ème degré), personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;\n· Groupe 2 : ascendant/descendant/ collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint/concubin ou PACS.\n\nIl est précisé que si plusieurs salariés travaillant au sein des entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord étaient, du fait de leur lien de parenté, éligibles au bénéfice du dispositif du don de jours de repos au titre de la même situation, chacun d’eux pourra être éligible au bénéfice du dispositif du don de jours de repos. Ils auront, par ailleurs, la possibilité de s’absenter simultanément, successivement ou alternativement.\n\n3.1.2 Les droits des bénéficiaires \n\nLes salariés bénéficiaires pourront faire le choix de rester anonyme ou non, seule la situation du salarié étant communiquée au moment de l’ouverture de la campagne de dons de jours.\n\nEn application des dispositions légales, les salariés bénéficiaires se verront maintenir leur rémunération pendant la période d’absence correspondant au nombre de jours de congés ou de repos donnés par ses collègues de travail. Ces périodes d’absence rémunérées seront prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.\n\nEnfin, les salariés bénéficiaires auront la possibilité, en fonction de leurs situations individuelles et de leurs besoins, de prendre leurs jours de façon continue ou discontinue.\n\nLe nombre de jours par campagne sera appréhendé par les Ressources Humaines en lien avec d’autres acteurs (médecine du travail, assistante sociale, …), en fonction de la situation individuelle des salariés concernés étant précisé que des campagnes supplémentaires pourront être organisées en cas de nombre de jours collectés insuffisant par rapport à la situation individuelle des salariés concernés.\n\nPar ailleurs, il est précisé qu’en cas de jours collectés insuffisants au sein de l’entité juridique employeur du salarié bénéficiaire, périmètre à privilégier en 1er lieu, les campagnes supplémentaires pourront s’effectuer au sein de tout ou partie des autres entités juridiques du Groupe entrant dans le champ d’application du présent accord.\n\n3.1.3 Justificatifs à fournir \n\nEn fonction des situations, les justificatifs suivants devront être communiqués par le salarié bénéficiaire avant le lancement de la campagne de don de jours : \n\n· Pour un salarié accompagnant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants :\n· Tout document officiel justifiant du lien de filiation ou de la charge effective de l’enfant\n· Certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie / du handicap / de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, mentionnant le nom du salarié \n· En cas de handicap, attestation de versement de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH)\n\n\n· Pour un salarié venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou souffrant d’un handicap (article D.3142-8 du Code du travail) : \n· Une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ;\n· En cas de handicap, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% ; \n· En cas de perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie mentionnée à l’article L.232-2 du code de l’action sociale et des familles ;\n· Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d’attribution de l’une des prestations suivantes :\n· La majoration pour aide constante d’une tierce personne mentionnée à l’article L.355-1 du code de la sécurité sociale ;\n· La prestation complémentaire pour recours à une tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l’article L.432-2 du même code ;\n· La majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne mentionnée à l’article L.30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l’article 34 du décret n°2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ; \n· La majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l’article D.712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l’article 6 du décret n°60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n’ayant pas le caractère industriel ou commercial ;\n· La majoration mentionnée à l’article L.133-1 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre.\n\n3.2 Donateurs  \n\n\t3.2.1 Salariés pouvant effectuer des dons \n\nTout salarié, quel que soit son contrat de travail et son ancienneté, disposant de jours de congés ou de repos acquis, peut, s’il le souhaite, faire un don de jours au profit des salariés éligibles relevant du même employeur.\n\nConformément aux dispositions de l’article 3.1.2 dernier alinéa ci-dessus mentionné, un salarié, pourra s’il le souhaite faire un don de jours au profit de salariés éligibles relevant d’un employeur différent dans l’hypothèse de campagnes ouvertes sur tout ou partie des autres entités juridiques du Groupe entrant dans le champ d’application du présent accord.\n\n\t3.2.2 Nature et nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don\n\nLes parties conviennent que seuls les jours acquis et disponibles suivants pourront faire l’objet d’un don :\n· La 5ème semaine de CP ; \n· Les jours de congés conventionnels supplémentaires ;\n· Les jours de RTT ;\n· Les jours de repos compensateur et contreparties en temps liés aux heures supplémentaires, … ;\n· Les jours de congés épargnés sur un CET pour ceux qui en bénéficient.\n\n\nPar ailleurs, afin de préserver le repos des salariés, le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don est limité à 3 jours entiers par salarié et par campagne et en tout état de cause à 6 journées par année civile. Sans réponse de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours à compter de la formalisation par le salarié, son don sera réputé accepté. \n\nLe don de jours est volontaire, anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable. \n\nLes jours donnés seront réputés avoir été pris par le donateur et débité de ses droits acquis.\n\nEnfin, il est rappelé que le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail du salarié donateur dans la mesure où les jours cédés sont considérés comme ayant été pris par ce dernier.\n\n3.3 Modalités du dispositif de don de jours de repos\n\nConscientes du fait que l'efficacité du dispositif du don de jours de repos réside notamment dans l’agilité et la rapidité de sa mise en œuvre, les parties signataires conviennent de mettre en place une procédure simple respectant l'esprit de la loi et au plus proche des besoins du salarié.\n\n3.3.1 Demande du bénéfice du dispositif de don de jours de repos\n\nLe salarié souhaitant bénéficier du dispositif du don de jours de repos en fait la demande par écrit (courrier, mail ou formulaire) dûment complété auprès de sa Direction des Ressources Humaines avec les mentions suivantes :\n· Nom du demandeur ;\n· La date de la demande et son motif ;\n· Le nombre de jours demandés ainsi que les modalités d’utilisation de ces jours.\n\nIl joint à cette demande l'ensemble des justificatifs requis ci-dessus mentionnés.\n\nDans la mesure du possible, la demande devra être formulée en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant le début de l’absence souhaitée.\n\nLa Direction des Ressources Humaines et le salarié échangent sur les modalités de communication autour de la situation de ce dernier (souhait de conserver l’anonymat ou non, les modalités de communication ou non auprès de l’entourage professionnel, …).\n\nLa Direction des Ressources Humaines s’assure par ailleurs que le salarié remplit l’ensemble des conditions d’éligibilité au dispositif du don de jours de repos.\n\n3.3.2 Modalités de traitement des dons\n\nDans un délai maximum de 5 jours à compter de la réception de la demande de don, la Direction des Ressources Humaines, vérifie que les conditions requises sont bien remplies et adresse une réponse au donateur l’informant de l’acceptation ou de refus de son don à l’aide.\n\n3.3.3 Procédure de recueil et de transfert des dons \n\nLa campagne d’information et de sensibilisation aux besoins du salarié ayant demandé à bénéficier du dispositif du don de jours de repos sera menée prioritairement au sein de l’entité juridique employeur du salarié bénéficiaire, mais pourra également être élargie à d’autres entités juridiques du Groupe en fonction des besoins. \n\nLa campagne, qui pourra être effectuée par e-mail et / ou affichage, comportera :\n· Les prénoms et noms du salarié éligible au dispositif sous réserve que ce dernier ait accepté la communication de ces éléments dans le cadre de la campagne ;\n· le motif de sa demande ;\n· la période d’ouverture de la campagne ;\n· un rappel des modalités à suivre afin d’effectuer un don.\n\nAfin de permettre au plus grand nombre de salariés de participer aux différentes campagnes initiées, le compteur du salarié bénéficiaire sera alimenté prioritairement d’1 jour par salarié donateur jusqu’à l’atteinte de l’objectif fixé par la campagne. Les jours promis par les donateurs au-delà de 1 jour ne seront transférés sur le compteur du salarié bénéficiaire seulement dans l’hypothèse où le nombre de jours requis ne serait pas atteint.\n\nLes salariés donateurs pourront s’ils le souhaitent, demander, auprès de la Direction des Ressources Humaines, que les jours promis non transférés sur le compteur du bénéficiaire viennent alimenter le Fonds Commun de solidarité mentionné à l’article 3.3.6.\n\nLa campagne, d’une durée maximale de 15 jours calendaires, pourra être renouvelée en cas de besoin. Elle pourra également être interrompue de manière anticipée dès lors que la collecte aura atteint le nombre de jours de dons requis. Dans ce cas, un e-mail annonçant la fermeture de la campagne sera adressé à l’ensemble des salariés de l’établissement.\n\nA l’issue de la campagne de recueil de don, la Direction des Ressources Humaines établira un récapitulatif des dons et en assurera la gestion administrative, en actualisant notamment les différents soldes de jours de repos des salariés donateurs et bénéficiaires.\n \nLe salarié bénéficiaire sera informé par la Direction des Ressources Humaines du nombre de jours qui lui ont été attribués. \n\n3.3.4 Abondement du Groupe Fnac Darty\n\nLa Direction s’engage à octroyer 5 jours d’absence rémunérée pour tout salarié qui bénéficiera d’un don de jours de repos.\n\nCet abondement sera en tout état de cause limité à 1 fois par exercice civil et par salarié quand bien même celui-ci bénéficierait de plusieurs campagnes.\n\n3.3.5 Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire\n\nLa prise des jours donnés s’effectue conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise via l’outil de gestion des temps, à l’aide du motif d’absence dédié.\nLes jours donnés peuvent être utilisés dans les 12 mois suivant la fin de la campagne et ce, de manière continue ou fractionnée. Les parties conviennent également que les jours donnés puissent venir régulariser des journées de congé sans solde prises antérieurement à la réception du don.\n\nEn cas de prise fractionnée, un calendrier prévisionnel des absences sera établi en concertation avec le manager du salarié et son Responsable Ressources Humaines.\n\nLe salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus et ce, quel que soit le montant de la rémunération des salariés auteurs de la donation.\n\nCette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.\n\n3.3.6 Gestion des éventuels reliquats de jours non pris \n\nLe salarié bénéficiaire s’engage à informer son Responsable Ressources Humaines si la situation à l’origine de la demande ne rendait plus nécessaire la prise de jours.\n\nIl est précisé que les jours donnés qui n’auraient pas été consommés par le salarié bénéficiaire ne sauraient en aucun cas donner lieu à paiement. Ainsi, dans le cas où le salarié n’aurait pas utilisé la totalité des jours donnés par les salariés donateurs dans un délai de 12 mois suivant la fin de la campagne, le solde de jours non utilisés serait alors perdu et transféré au sein du Fond Commun de Solidarité mentionné à l’article 3.3.7.\n\nEn effet, dans le cas où le salarié n’aurait pas utilisé la totalité des jours donnés par les salariés donateurs dans le délai imparti, le solde de jours non utilisés serait alors transféré dans le Fonds Commun de Solidarité en vue d’alimenter des campagnes de dons ouvertes pour accompagner d’autres salariés de l’entreprise qui seraient confrontés aux situations couvertes par le présent accord.\n\nA l’occasion de son retour au sein de l’entreprise, le salarié ayant bénéficié du dispositif du don de jours de repos pourra demander à ce qu’un entretien soit organisé avec la Direction des Ressources Humaines.\n\n3.3.7 Création et alimentation d’un Fonds Commun de Solidarité \n\nUn Fonds Commun de Solidarité est créé afin de recueillir le reliquat de jours de repos non utilisés par les salariés bénéficiaires d’un don de jours et ceux recueillis au cours d’un appel au don qui excéderait le nombre de jours requis dans le cadre d’une campagne. \n\nLes jours consignés dans le Fonds Commun de Solidarité pourront alors être alloués à un autre salarié bénéficiaire remplissant les conditions du présent accord, en cas de situations d’urgence ou pour venir compléter des campagnes initiées en cas d’insuffisance du nombre de jours récoltés.\n\nDans l’hypothèse où plusieurs salariés bénéficieraient, à l’issue des campagnes de dons, d’un nombre de jours insuffisants au regard de leur situation personnelle et de leurs besoins, le recours aux jours placés dans le Fonds Commun de Solidarité sera apprécié par l’ensemble des DRH concernés en lien, le cas échéant, avec le pôle social et les médecins du travail concernés.\n\nCe Fonds, qui ne peut être déficitaire, est valorisé en jours. Ainsi, un jour de repos donné par un salarié correspond à un jour d’absence alloué à un salarié bénéficiaire et ce, quelles que soient leurs rémunérations respectives.\n\nDans l’éventualité où le Fonds n’aurait plus de réserves suffisantes pour faire rapidement face à une éventuelle future demande, une campagne ponctuelle pourra être organisée par la Direction.\n\nLe solde de jours du Fonds Commun de Solidarité constaté en fin d’année civile sera systématiquement reporté sur l’année civile suivante.\n\n3.4 Indicateurs de suivi \n\n\tLa Direction du Groupe s’engage à effectuer, un bilan, au cours de la Commission de suivi de l’accord, des indicateurs de suivi suivants :\n\n· Le nombre de campagnes de dons de jours réalisées au sein de chacune des entités juridiques par exercice civil (en distinguant celles faites en faveur d’un même salarié) ;\n· Le nombre de jours collectés par campagne ;\n· Le nombre de demandes et celles ayant fait l’objet d’une campagne.\n\n\n\nArticle 4 : La mise en œuvre de la clause de mobilité du salarié aidant \n\nIl est rappelé que certains contrats de collaborateurs du Groupe contiennent une clause de mobilité, clause par laquelle le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié, et d’exercer ses fonctions dans les différents établissements ou sites où l’entreprise déciderait de le muter. \n\nLa Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre la clause de mobilité du salarié aidant répondant aux conditions décrites à l’article 3.1 de la section 2 du Chapitre 4 du présent accord. \n\nArticle 5 : L’accompagnement individuel des salariés aidants par un prestataire\n\nEnfin, le Groupe Fnac Darty s’engage par le présent accord à tester le recours à un prestataire spécialisé dans l’accompagnement individuel des aidants proposant : \n· Le regroupement d’informations utiles sur un site internet\n· Une aide à la recherche des aides avec un suivi personnalisé, expert et confidentiel\n· Des outils des sensibilisation.\n\n\nSECTION 2 : LES MESURES EN FAVEUR DES PARENTS\n\nLe Groupe Fnac Darty garantit que les congés de maternité, de paternité, d’adoption et les congés parentaux sont sans incidence sur le déroulement de la carrière du salarié. \n\nLes parties souhaitent également que soit recherché un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale. \n\nLe Groupe s’engage à poursuivre les actions en faveur de la parentalité et à créer un environnement favorable aux parents, conciliant dans les meilleures conditions le temps familial et le temps de travail. \n\nArticle 1 : Le guide de la parentalité \n\nLes parties souhaitent sensibiliser l’ensemble des salariés du Groupe sur la place de la parentalité avec l’objectif d’agir au niveau :\n· Des salariés, afin de les éclairer sur les aspects pratiques de leur vie de salariés-parents et qu’ils aient parfaitement connaissance de leurs droits et devoirs en matière de parentalité ; \n· Du management, afin de les sensibiliser aux dispositions légales et/ou conventionnelles liées à la parentalité, ceci afin de permettre aux managers de pouvoir mieux prendre en considération la situation personnelle des salariés ;\n· Des équipes de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, pour rappeler le cadre légal et/ou conventionnel des dispositions ayant traits à la parentalité mais également pour leur fournir si nécessaire un support à diffuser auprès des salariés-parents. \n\nDans ce cadre, le Groupe prend l’engagement de mettre à disposition des salariés  un guide de la parentalité réactualisé sur le Easy RH ou le canal de communication habituelle de l’entreprise. \n\nEnfin, ce guide sera adressé à chaque salarié annonçant une grossesse ou l’accueil/naissance d’un enfant. \n\nArticle 2 : L’accompagnement de la salariée enceinte\n\nAu-delà des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de chacune des sociétés visées à l’Annexe 1 du présent accord, il pourra être proposé un aménagement de planning à la femme enceinte à compter de son 6ème mois de grossesse jusqu’à son départ en congé maternité. \n\nCes propositions d’aménagement de planning seront définies par le manager en lien avec la salariée sur une période définie et en fonction des possibilités d’organisation du service. Cet aménagement prendra fin, en tout état de cause, à la date de départ en congé maternité de la salariée. \n\nLa salariée enceinte pourra solliciter, à sa demande, une visite auprès de la Médecine du travail. \n\nLes parties rappellent enfin que les salariés enceintes à compter du 4e mois de grossesse ont la possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine, en application de l’accord Groupe sur le télétravail du 1er mars 2021, sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité requises. \n\nArticle 3 : L’accompagnement du retour de congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant\n\nAfin de faciliter le retour à l’emploi, les salariées absentes pour exercer leur parentalité dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption pourront bénéficier, si elles le souhaitent, d’un entretien avec leur manager ou le RRH dans un délai de 3 mois suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption afin de faire le point sur d’éventuels besoins d’adaptation de l’organisation du travail. \n\nAu-delà des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein des sociétés visées à l’Annexe 1 du présent d’accord, le Groupe souhaite favoriser l’aménagement des jours ou des horaires de travail et ce pendant les 3 premiers mois de retour post congé maternité, adoption, paternité et de d’accueil de l’enfant pour permettre au salarié parent de trouver une organisation optimale pour la garde de l’enfant. \n\nCes propositions d’aménagement de planning seront définies par le manager en lien avec le salarié sur une période définie et en fonction des possibilités d’organisation du service. Cet aménagement de planning prendra fin, en tout état de cause, à la fin des 3 premiers mois du retour de congé maternité, paternité ou d’adoption et d’accueil de l’enfant. \n\nAucun salarié ne pourra faire l’objet d’une mesure défavorable liée à la demande d’aménagement temporaire ou à l’utilisation de l’un des congés mentionnés ci-dessus.\n\nArticle 4 : L’accompagnement du retour de congé parental d’éducation\n\nLes parties au présent accord s’engagent par ailleurs à ce que les salariés concernés par un retour de congé parental, aient le même accès, que les autres salariés, aux opportunités professionnelles qui pourraient se présenter. Dans ce cadre, ils pourront postuler aux offres d’emplois ouvertes au sein du Groupe et se verront alors appliquer les dispositions internes en vigueur en matière de recrutement et de mobilité interne. \n\nArticle 5 : Favoriser la prise du congé paternité \n\nIl est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés peuvent bénéficier d’un congé paternité. \n\nAfin d’inciter le salarié à la prise de ce congé, le Groupe s’engage à compléter les indemnités journalières de sécurité sociale qui leur seront versées pendant une période de 25 jours calendaires à hauteur de leur salaire de base net. Cet avantage est étendu au congé parental de 30 jours consécutifs au maximum lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée. \n\n\n\tLa Direction du Groupe s’engage à effectuer, un bilan, au cours de la Commission de suivi de l’accord, l’indicateur de suivi suivant : \n· Nombre de congés paternité ou d’accueil de l’enfant pris ;\n· Nombre de jours moyens de congés paternité ou d’accueil de l’enfant pris.\n\n\n\nArticle 6 : Favoriser la prise du congé parental d’éducation \n\nAfin de favoriser la prise du congé parental d’éducation, le Groupe s’engage, pendant la durée du présent accord, à maintenir intégralement l’ancienneté du salarié pendant les 6 premiers mois du congé parental d’éducation à temps plein pris pour son premier enfant. \n\nIl est précisé que si les 2 parents travaillent au sein d’une société du Groupe, ils pourront bénéficier chacun de cette mesure.\n\nLes parties conviennent que ce maintien de l’ancienneté concerne le congé parental d’éducation tel qu’il existe à la date de conclusion du présent accord. Par conséquent, si de nouvelles dispositions légales venaient à remplacer ou faire évoluer ce dispositif durant l’application du présent accord, cette disposition deviendrait caduque et ne produirait plus d’effet.\n\nEnfin, conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que le salarié a la possibilité d’interrompre de manière anticipée son congé parental d’éducation en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.\n\nArticle 7 : Accompagnement des salariés confrontés au décès d’un enfant\n\nConscients de l’épreuve que représente la perte d’un enfant, les parties souhaitent apporter un soutien renforcé aux salariés confrontés à cette situation.\n\n7.1 L’absence de délai de carence en cas d’arrêt maladie\n\nAinsi, en complément des congés légaux ou conventionnels prévus en cas de décès d’un enfant, tout salarié parent confronté à cet évènement pourra, s’il recourt à un arrêt de travail, bénéficier du maintien de son salaire dès le premier jour de cet arrêt, pendant la durée du délai de carence de 3 jours au cours duquel il n’est pas indemnisé par la sécurité sociale.\n\nCette disposition s’applique, sur présentation d’un acte de décès justifiant de la situation, au premier arrêt de travail intervenant dans le mois suivant le décès de l’enfant. \n\n7.2 Le dispositif de don de jours\n\nDe plus, les salariés parents confrontés au décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans auront la possibilité de recourir au dispositif de don de jours selon les modalités prévues à l’article 3 de la section 1 du présent chapitre. \n\nDans cette situation, le salarié devra produire un certificat de décès à l’appui de sa demande d’ouverture d’une campagne.\n\nArticle 8 : Dispositif de garde d’urgence ou occasionnelle\n\nLes trois U.E.S. composant le sous-groupe Darty participent, depuis de nombreuses années, à la réservation de berceaux dans le cadre de crèches inter-entreprises situées à proximité des sites. \n\nEn complément de ce service, des solutions d’accueil d’urgence ou occasionnelle seront proposées à l’ensemble des salariés du Groupe et feront l’objet d’une information régulière aux salariés. \n\nCe dispositif permettra au salarié d’être mis en relation par téléphone ou par mail avec une crèche disposant d’un berceau, étant entendu que le salarié bénéficiaire paiera le coût de la garde.  \n\nArticle 9 : Attention particulière vis-à-vis des horaires et lors de déplacements / missions\n\nAfin de faciliter l’organisation des formations des collaborateurs, le Groupe doit tenir compte, au maximum de leurs contraintes personnelles et s’engage, à adapter les formats de réunion autant que possible : \n· Un délai de prévenance d’un mois sera respecté entre la réception de la convocation et la tenue de la formation ;\n· Les formats sur 1 jour seront favorisés autant que faire se peut ; \n· Les vacances scolaires, les jours fériés, ainsi que le jour du mercredi seront évités autant que possible ;\n· Les formations seront, dans la mesure du possible et dans le respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.\n\nLe Groupe s’engage par ailleurs à faire ses meilleurs efforts pour éviter la planification des réunions d’équipe le mercredi ainsi que le jour de la rentrée scolaire. Il est par ailleurs rappelé que les réunions doivent se tenir pendant les horaires habituels de travail.\n\nSous réserve que la situation soit portée par le salarié à la connaissance de son manager, une attention particulière est portée aux familles monoparentales ou aux parents dont le conjoint est absent ou malade sur la période d’absence. \n\nCela peut se traduire par une limitation des déplacements et/ou des aménagements d’horaires. Ces éventuelles propositions d’aménagement de planning seront définies par le manager en lien avec le salarié sur une période définie et en fonction des possibilités d’organisation du service. \n\nUne communication dans ce sens sera réalisée dans le guide de la parentalité. \n\nSECTION 3 : MODALITES DE COMMUNICATION ENTRE LE SALARIE SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS ET SON SUPERIEUR HIERARCHIQUE SUR L’ADEQUATION DU FORFAIT A SON ACTIVITE \n\nUn suivi du nombre de jours travaillés des salariés au forfait jours est mis en place par la Direction. \n\nAinsi, afin de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, un document auto déclaratif est complété par chaque salarié soumis à une convention de forfait jours et remonté mensuellement à son supérieur hiérarchique. \n\nLes supérieurs hiérarchiques veillent par ailleurs à la bonne application de la règlementation du travail concernant notamment la durée du repos quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé dans ce cadre que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. \n\nLes supérieurs hiérarchiques qui constatent un dépassement potentiel du nombre de jours de travail ou un non-respect des règles relatives aux repos hebdomadaire ou quotidien, organiseront, au plus tard dans le mois qui suit ce constat, un entretien avec le salarié concerné, afin de mettre en place les mesures appropriées permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables à cette catégorie de salariés. \n\nIl appartient au salarié autonome de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté dans l’organisation de son travail ou en terme de charge d’activité. Il peut dans ce cadre, solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. \n\nIl est rappelé que le supérieur hiérarchique a la responsabilité de la mise en place et du suivi de ces actions correctives. \n\nCeux-ci bénéficient par ailleurs, chaque année, d’un entretien annuel à l’occasion duquel la charge de travail et les modalités permettant d’assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire sont évoqués avec leur responsable hiérarchique.\n\nSECTION 4 : MESURES SPECIFIQUES EN TERMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES MAGASINS\n\nArticle 1 : Planification des horaires de travail \n\nLa planification des horaires de travail doit permettre à chaque magasin d’établir une meilleure adéquation entre les flux d’activité et la planification des salariés. \n\nLa Direction veillera, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes organisationnelles, à assurer une équité de traitement entre les salariés travaillant en magasin, afin d’assurer un nombre d’ouverture et de fermeture équivalent.\n\nArticle 2 : Expérimentation de la planification concertée au sein de certains magasins Fnac et Darty \n\nLes managers des services ou départements qui le souhaitent, pourront expérimenter, dans le cadre de l’élaboration des plannings, la planification concertée des horaires de travail avec les salariés de leur équipe.  \n\nCette planification doit permettre, dans la mesure du possible, l’élaboration de planning visant à concilier d’une part les exigences de présence des équipes et d’autre part, les besoins de l’activité, avec les éventuelles contraintes des salariés. \n\nUn bilan des expérimentations organisées au sein des différents magasins sera réalisé au cours de la commission de suivi du présent accord. \n\n\n\t\tCHAPITRE 5 : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES\n\n\n\n\n\n\nLe Groupe Fnac Darty, fortement attaché à la diversité, s’emploie chaque jour à cultiver la différence. Il souhaite ainsi poursuivre l’intégration, en son sein, des personnes en situation de handicap et leur permettre de s’y développer professionnellement et personnellement.\n\nLes sociétés du Groupe et les organisations syndicales conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représentent l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’ensemble des secteurs d’activité du Groupe. \n\nElles considèrent que les personnes en situation de handicap doivent être recrutées, maintenues et développées dans l’emploi, en raison de leurs compétences et de leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap. \n\nAfin d’assurer à tous une égalité des chances et faire progresser la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe, les parties au présent accord, souhaitent se donner les moyens de consolider, poursuivre et développer les démarches engagées en la matière au sein du Groupe et de ses différentes entités juridiques. \n\nDans ce cadre, les parties au présent accord ont convenu de poursuivre les actions déjà entreprises en faveur des salariés en situation de handicap, notamment en matière de recrutement, de sensibilisation, d’insertion et de maintien dans l’emploi afin de développer le taux d’emploi des travailleurs handicapés. \n\n\nSECTION 1 : LES BENEFICIAIRES \n\nLes dispositions de ce présent chapitre s’appliquent aux personnes visées à l’article L.5212-13 du Code du travail dont la liste est rappelée ci-dessous : \n\n· Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’action sociale et des familles ; \n· Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; \n· Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.2412-2, L.241.3 et L. et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;\n\n· Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;\n· Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).\n\n\nSECTION 2 : ETAT DES LIEUX\n\nL’état des lieux a pour objet de donner une situation de l’emploi interne des travailleurs handicapés au sein du Groupe Fnac Darty. \n\n\t2021\n\t2022\n\t2023\n\ttaux d'emploi OETH\n\n\t6,91%\n\t6,99%\n\t7,1 %​\n\tDarty Grand Est​\n\n\t3,71%\n\t3,86%\n\t4,36 %​\n\tDarty Grand Ouest​\n\n\t9,66%\n\t9,91%\n\t9,66 %​\n\tDarty IDF\n\n\t8,71%\n\t10,2%\n\t8,1 %​\n\tAlizé SFL​\n\n\t8,96%\n\t9,45%\n\t10,79 %​\n\tFnac Paris​\n\n\t7,37%\n\t7,6%\n\t7,69 %​\n\tFnac Codirep​\n\n\t7,83%\n\t8,26%\n\t8,13%​\n\tFnac Relais​\n\n\t6,08%\n\t6,84%\n\t6,64 %​\n\tFnac Périphérie​\n\n\t12,19%\n\t13,78%\n\t14 %​\n\tFnac Logistique​\n\n\t6,85%\n\t7,38%\n\t8,45 %​\n\tMSS​\n\n\t3,62%\n\t3,36%\n\t3,22 %​\n\tFDPS​\n\n\t1,27%\n\t3,8%\n\t2,41%\n\tWefix\n\n\t3,31%\n\t3,80%\n\t5,22%\n\tNature&Découvertes\n\n\n \n\n  \n \n\tAu 31/12/2024, 924 personnes handicapées, soit 5,6% de l’effectif global (5,4% en 2023). \nUne part des personnes handicapées à 6% sur les CDI. \n\t\n\n\n\n\n\nSECTION 3 : PERSPECTIVES ET OBJECTIFS PRINCIPAUX\n\nLe présent chapitre a pour objet de définir, au regard de l’état des lieux exposé ci-dessus, les orientations retenues pour favoriser l’embauche, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. \n\nIl est préalablement rappelé, que les salariés en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière, de rémunération et de possibilités de mobilité géographique dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. \n\nIl est également précisé les dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail selon lesquelles « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », parmi lesquelles, des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. \n\nEnfin, les parties au présent accord souhaitent rappeler l’importance du rôle des CSCCT dans la protection de la santé physique et mentale, de la sécurité des salariés et dans l’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, elles jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre d’une politique en faveur de l’intégration des salariés en situation de handicap. \n\nArticle 1 : Actions dans le domaine de l’embauche \n\nTous les emplois de l’ensemble des sociétés du Groupe Fnac Darty sont ouverts aux personnes handicapées. Les sociétés du Groupe renforceront leurs actions et adapteront leur processus de recrutement pour faciliter les candidatures des personnes handicapées en adéquation avec leurs besoins en termes d’emplois et de compétences requises. \n\nTous les dispositifs existants en matière de recrutement et d’insertion professionnelle seront proposés, étant précisé que les recrutements en CDI à temps plein seront privilégiés autant que possible. \n\nLes embauches seront appréciées sur les différentes sociétés et sur l’ensemble des filières métier. Cet objectif d’embauche des personnes en situation de handicap sera évalué sur l’ensemble des sociétés couvertes par le présent accord, avec la volonté de mobiliser en priorité les sociétés ayant le plus faible taux d’emploi actuel, afin de favoriser une progression sur l’ensemble du Groupe. \n\n1.1 Poursuite du processus de recrutement \n\nAfin d’optimiser la recherche de candidats parmi les personnes handicapées, le Groupe s’engage à poursuivre son processus de recrutement en mettant en œuvre les moyens suivants : \n· Publication systématique des annonces sur le site référent Agefiph.fr ;\n· Création de classes dédiées aux personnes handicapées, via l’alternance ; \n· Animation du réseau des contacts Cap emploi pour une meilleure connaissance de nos métiers et meilleure adéquation des candidatures.\n\n1.2 Objectif de recrutement en Contrat à durée indéterminée \n\nLe Groupe Fnac Darty s’engage à intégrer en CDI 40 personnes en situation de handicap par an pendant la durée d’application du présent accord. \n\n1.3 Objectif de recrutement en CDD ou en contrat de professionnalisation \n\nLe Groupe Fnac Darty s’engage à intégrer en CDD ou en contrat de professionnalisation 40 personnes en situation de handicap par an pendant la durée d’application du présent accord. \n\nArticle 2 : Actions dans le domaine du maintien dans l’emploi \n\n2.1 Faciliter la reconnaissance du handicap et accompagner les salariés\n\nLe Groupe Fnac Darty s’engage à accompagner les salariés dont l’état de santé aurait une incidence sur l’activité professionnelle dans les démarches de reconnaissance, notamment à travers : \n· Une campagne annuelle de sensibilisation des salariés sur l’ensemble des sociétés du Groupe et la mise à disposition d’un guide. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée pour lever les éventuels freins des salariés concernés à faire reconnaitre leur handicap ;\n\n· L’aide et l’accompagnement administratif des référents Handicap dans le cadre de la constitution des dossiers de reconnaissance en lien avec la Médecine du travail ;\n\n· Une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par an pouvant également être prise par demi-journée pour réaliser les démarches de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé sur présentation des justificatifs afférents (rendez-vous médical, dépôt du dossier auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Dans le cas où le salarié aurait besoin de s’absenter une seconde journée dans l’année pour la réalisation de ces démarches (notamment en vue de de se rendre à un rendez-vous médical nécessaire à la reconnaissance ou au renouvellement du statut), celui-ci pourra demander, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, une modification de son planning afin de décaler, en cas de besoin, son jour de repos sur la semaine pour lui permettre de se rendre disponible le jour de son rendez-vous, sur présentation d’un justificatif ; \n\n2.2 Faciliter le quotidien \n\nAfin d’accompagner les collaborateurs reconnus travailleur handicapé ou en attente de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé qui connaîtraient des difficultés à leur poste de travail du fait de restrictions ou contraintes liées à leur handicap, différentes actions aidant à leur maintien dans l’emploi seront mises en œuvre :\n\n· Des aménagements concernant le poste de travail en collaboration si nécessaire avec les Services de Santé au travail et/ou un ergonome ; \n\n· L’accessibilité des formations en adaptant, autant que possible, les supports de formation aux besoins spécifiques des salariés en situation de handicap (sous-titrage, etc).\n\n· La possibilité pour le salarié reconnu travailleur handicapé de télétravailler jusqu’à deux jours par semaine, en application de l’accord Groupe sur le télétravail du 1er mars 2021, sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité requises ; \n\n· La mise à disposition d’un guide à destination des salariés en situation de handicap pour les informer des mesures mises en place au sein du Groupe ; \n\n· La prise en charge, par le Groupe, sans condition d’ancienneté, du différentiel de cotisations au régime de retraite obligatoire et complémentaire, entre le temps plein et le temps partiel des salariés en situation de handicap de 55 ans et plus qui souhaiteraient, sur la base du volontariat, passer à temps partiel sur la base d’une durée du travail égale ou supérieure à 80% de la durée du travail applicable au sein de leur entité. \n\nCe maintien des cotisations s’appliquera au plus tard jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite du salarié. Au-delà de l’âge légal de départ à la retraite, le salarié ne bénéficiera plus du maintien des cotisations aux régimes de retraite obligatoire et complémentaire entre le temps plein et le temps partiel. \nIl est précisé que cette prise en charge s’entend de la part patronale et de la part salariale. \nLes modalités d’exercice du temps partiel devront concilier les nécessités du service et les aspirations des salariés. \n\n· Une contribution financière à la part restant à charge du salarié (après d’éventuels financements obtenus auprès d’organismes tels que la sécurité sociale, la mutuelle, la MDPH, l’AGEFIPH) de frais d’acquisition d’équipement personnel utilisé dans le cadre de leur activité professionnelle (y compris le trajet domicile / lieu de travail). Chaque salarié concerné pourra faire une unique demande d’un montant maximum de 1000 € par bénéficiaire, sur la durée d’application de l’accord, soit 4 ans et dans la limite d’une enveloppe globale de 20 000€ par an. Par exception, la direction pourra étudier une 2e demande pour un même salarié en cas de changement de situation de ce dernier. La prise en charge de cette seconde demande, cumulée avec la première, ne pourra en tout état de cause excéder le plafond de 1000€. Par ailleurs, la Direction se réservera la possibilité de réévaluer exceptionnellement le montant global de l’enveloppe annuelle dans le cas où les demandes excéderaient le montant global de 20 000€ sur une année.\n\nPourront demander à bénéficier de cette contribution financière les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : \n· Ayant au moins 6 mois d’ancienneté au sein du Groupe ;\n· Reconnus travailleurs handicapés au sens de la législation en vigueur ;\n· Ayant déjà obtenu d’autres financements ou co financements (sur justificatifs). \n\nSeront exclues de ce dispositif, les demandes d’aménagement ou d’équipement qui relèveront de la vie privée, sans lien avec l’activité professionnelle.  \n\nLa demande doit être adressée au référent Handicap de son entité juridique accompagnée des pièces justificatives d’achat et de financement ou co-financement. Le Référent Handicap transmettra ensuite le dossier complet à la Mission Handicap, pour décider ensemble d’accéder ou non à la demande de financement. \n\n2.3 Suivre dans le temps les salariés en situation de handicap \n\nD’une part, les salariés en situation de handicap se verront proposer par le référent handicap de leur entreprise un entretien dans les 3 mois qui suivent l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé. Le salarié, en situation de handicap, a également la possibilité de solliciter directement un entretien auprès du référent handicap de son entreprise. \n\nD’autre part, les salariés en situation de handicap auront la possibilité de solliciter auprès de  leur manager un entretien de bilan de situation individuelle destiné à faire notamment le point sur leur situation professionnelle et leur intégration dans les équipes, une fois tous les deux ans. \n\n2.4 Prévention de l’inaptitude du salarié en situation de handicap \n\nLes parties au présent accord souhaitent s’inscrire dans une démarche de prévention de l’inaptitude. \n\nElle passe également par une mise en œuvre des avis et recommandations de la Médecine du travail. En cas d’inaptitude définitive, une solution de reclassement ne sera proposée au salarié concerné qu’une fois épuisée la recherche de toutes les possibilités d’aménagement raisonnable du poste du travail. \n\nEn cas d’impossibilité d’aménagement du poste un autre poste de travail compatible avec ses aptitudes et ses capacités compte tenu des conclusions et des indications formulées par la Médecine du travail sera recherché au sein de l’entité juridique et du Groupe Fnac Darty. Les propositions de reclassements adressées au salarié seront également transmises au Médecin du travail afin de s’assurer que les postes soient compatibles avec l’état de santé du salarié concerné. La consultation du Comité Social et Economique est également organisée lorsque les conditions légales en vigueur l’exigent.  \n\nEnfin, les parties souhaitent mettre en place avant chaque départ d’un salarié en situation de handicap à son initiative un questionnaire de sortie ayant vocation à comprendre les raisons du départ du salarié et envisager les mesures susceptibles d’y remédier. Ce questionnaire sera communiqué par la Direction des Ressources Humaines au salarié concerné dans les 2 mois précédant son départ. Le salarié aura toute liberté pour accepter ou refuser de remplir ce questionnaire. \n\nArticle 3 : Actions dans le domaine de la sensibilisation et de la communication\n\nLes actions de sensibilisation et de communication des salariés sont déterminantes pour dépasser les préjugés et les idées reçues et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. \n\nPour cela, différentes actions seront mises en place suivant le public bénéficiaire : \n\n· Filière Ressources Humaines : \nLes nouveaux Responsables Ressources Humaines seront sensibilisés, dès leur prise de poste, par la Mission Handicap sur le recrutement, le maintien dans l’emploi et la démarche d’accompagnement individuel des personnes en situation de handicap.\n\n· Filière Managériale :",
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