DIMECO

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      "content": "ACCORD SUR LA MISE EN PLACE \nDU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE\n \nEntre les soussignés :\nLa société DIMECO SAS, SIRET 998 447 411 00013  \nDont le siège est situé à PIREY 25480, 2 rue du chêne, \nImmatriculée au Registre du commerce et des sociétés de BESANCON sous le numéro : B 998 447 411B\nReprésentée par X X X  en tant que présidente de DIMECO GROUP, présidente de la société DIMECO,\nDénommée ci-dessous «L'entreprise», \n\nD’une part,\nEt,\n- Monsieur YY, délégué syndical désigné par la CGT\n- Monsieur ZZ, délégué syndical désigné par FO\nD’autre part\n\nPréambule\n____________________________________________________________\nSuite aux enseignements tirés de la période de crise sanitaire et dans le cadre des dispositions de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’ANI du 19 juillet 2005, de l’ANI du 26 novembre 2020 et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, les parties à l’accord définissent les conditions de mise en œuvre du télétravail.\n\nLes parties rappellent qu’en dehors de périodes où il est imposé par l’urgence sanitaire ou autres circonstances exceptionnelles, le télétravail au sein de l’entreprise repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.\n\nL’Entreprise confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC), comme le présent accord dans sa partie relative au droit à la déconnexion.\n\nTitre I : Cadre du télétravail et principes généraux __________________________________________________________________________________\n\nLe télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.\n\nLes Parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la rédaction du présent accord et qui impose qu’au moins 4 jours par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT ...) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail exerce habituellement son activité.\n\nLe télétravail tel que défini par la loi ne saurait être confondu avec la pratique du « home office » exercé par les technico-commerciaux itinérants, qui est la possibilité de pouvoir travailler depuis son domicile.\n\n\nTitre II : Conditions\n__________________________________________________________________________________\n\nArticle 1 : Eligibilité\nLe télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.\nLes parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.\nIl nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.\n\nSont dès lors éligibles au télétravail les salariés :\n· Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 90 % minimum ou en forfait jours réduit à 90% minimum,\n· Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste ;\n· Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)\n· Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;\n· Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;\n· Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit qui permet de travailler depuis son domicile de façon fluide et régulière, et une installation électrique conforme. \n\nSont notamment visés les postes :\n· Voir la liste des postes en annexe\n\nOutre les salariés, ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :\n· dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;\n· dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail\n· dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;\n· qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique, \n· dont la présence est nécessaire pour assurer le bon fonctionnement du service.\n\nSont notamment visés les postes de :\n· montage, peinture, câblage, mise au point, mise en route\n· expéditions et réceptions,\n· maintenance,\n· contrôle qualité\n\nLe Médecin du travail recevra du service RH la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.\n\nPour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.\n\nArticle 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels\nIl est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. \n\nCe dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.\n\nL’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.\n\n\nTitre III : Mise en place\n__________________________________________________________________________________\n\nArticle 3 : Candidature et acceptation\nLes parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).\n\nLe manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.\n\nLes étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :\n· Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique\n· Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci\n· Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, par le service RH, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée. Le salarié pourra demander des compléments d’information sur les raisons du refus le cas échéant.\n\nLa procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail, précisés ci-dessous :\n· Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi, les salariées enceintes et les salariés aidants\n· Circonstances collectives particulières, telles qu’une épidémie, pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.\nDans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.\n\nArticle 4 : Avenant au contrat de travail\nLa mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois.\n\nSon éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre II ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.\n\nIl précisera notamment :\n· Le lieu d’exercice du télétravail\n· Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)\n· La durée de la période d’adaptation\n· Les conditions de réversibilité\n· Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction\n· Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,\n· Le matériel mis à disposition du salarié et les informations relatives aux équipements mis à disposition, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances,\n· Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité.\n\nA la signature de son avenant de travail, le télétravailleur s’engage à prendre connaissance du présent accord, consultable sur le réseau.\n\nArticle 5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente\nAfin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur qui ne sera en aucun cas inférieur à 1 mois.\n\nUne période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. \n\nPar ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.\n\nLorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la première année, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.\n\nSi la situation en télétravail s’est prolongée au-delà d’une période d’une année et qu’il y est mis fin, le salarié reprendra son activité selon les mêmes modalités. Ces dispositions figurent dans l’avenant de passage en télétravail.\n\nArticle 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile\nUn réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.\n\n\nTitre IV : Organisation\n__________________________________________________________________________________\n\nArticle 7 : Rythme de télétravail\nAfin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :\n· Une journée par mois civil pour les salariés à temps partiel ou au forfait jours réduit éligibles au télétravail ;\n· Deux journées complètes par mois civil à raison d’une journée complète toutes les 2 semaines pour les autres salariés.\n\nPendant la période de congé d’été, le supérieur hiérarchique organisera le planning des jours de télétravail et des jours de congés de son équipe en veillant à assurer la continuité du service vis-à-vis des clients ou des services internes avec lesquels il est en relation de travail.\n\nIl est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.\n\nA titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (ex : absence non prévue d’un autre salarié du service, problème ponctuel de connexion informatique au réseau, problème d’ordinateur n’ayant pu être résolu à distance…), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du supérieur hiérarchique ou à la demande du supérieur hiérarchique. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 14 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.\n\nSi pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.\n\nEn cas d’activité partielle dans l’entreprise, quel que soit le nombre de jours par semaine effectués en activité partielle et quels que soient les services concernés par l’activité partielle ou non, les jours en télétravail ne sont pas autorisés pendant toute la période d’activité partielle telle que présentée au CSE.\n\nArticle 8 : Maintien du lien avec l’entreprise\nLe responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. \n\nL’ensemble de la politique RH lui reste applicable (entretiens professionnels…).\n\nL’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.\n\nDe plus, l’entreprise s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.\n\nArticle 9 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur\nArticle 9.1. Organisation de l’activité du télétravailleur\nL’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.\n\nArticle 9.2. Contrôle et gestion du temps de travail\nLe salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.\n\nAfin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.\n\nL’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. \n\nCompte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, l’utilisation des TIC (technologie de l’information et de la communication) devra être maîtrisée et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel exigeant une réponse impérative et immédiate pendant la période concernée. \n\nAfin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :\n· La réalisation d’actions d’accompagnement de type alertes informatiques …\n· Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC et sur le télétravail ;\n· Un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager dès la signature de l’avenant de passage en télétravail.\n\n\nArticle 10 : Environnement et équipement de travail\nL’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. \n\nLe télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.\n\nL’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.\n\nL’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :\n· un accès sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN);\n· un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;\n· une connexion TEAMS pour les appels visio ou audio.\n\nLe matériel mis à la disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail dans le cas où ce n’est pas le poste habituel ou en cas d’absence supérieure à 30 jours calendaires ; l’ensemble des moyens mis à disposition du télétravailleur devront être restitués sans délai et sans avoir à faire de réquisitions particulières.\nLe télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.\n\nL’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. \n\nEn cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.\n\n\nTitre V : Modalités spécifiques pour les travailleurs handicapés, les femmes enceintes et les proches aidants __________________________________________________________________________________\n\nArticle 11 : Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés :\nAfin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.\n\nL'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.\nL'organisation en télétravail des travailleurs handicapés s'effectue selon les modalités d'accès suivantes : \n· adaptation du mobilier, \n· mise en place de logiciels particuliers, \n· aménagement de l'environnement de travail\nen concertation avec le médecin du travail, Cap Emploi et l’AGEFIPH.\nAprès examen de la demande du salarié, une réponse lui sera adressée dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.\n\nArticle 12 : Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes :\nLes salariées enceintes qui demandent à bénéficier du télétravail bénéficient de mesures adaptées permettant cette organisation de travail tout en préservant leur état de santé, à savoir :\nLes salariées enceintes pourront bénéficier de 1 jour de télétravail par semaine dès le 5ème mois de grossesse et jusqu’au congé de maternité, sous réserve de produire un certificat médical préconisant le télétravail. Les salariées enceintes devront adresser une demande de bénéfice de télétravail avec un délai de prévenance d’un mois. Une étude individuelle sera alors réalisée par le médecin du travail et le service RH afin de statuer sur la demande de la collaboratrice. \n\nAprès examen de la demande du salarié, une réponse lui sera adressée dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.\n\nArticle 13 : Modalités d’accès au télétravail pour les salariés aidants :\nSont concernés les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité.\nL'organisation en télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche s'effectue selon les modalités d'accès suivantes : le salarié aidant pourra modifier son jour de télétravail, avec un délai de prévenance de 3 jours.\nAprès examen de la demande du salarié, une réponse lui sera adressée dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.\n\nTitre VI : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement __________________________________________________________________________________\n\nArticle 14 : Droits collectifs\nLe salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.\n\nArticle 15 : Droits individuels\n\nLe salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.\n\nL’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.\n\nDe la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.\n\nArticle 16 : Santé et sécurité\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.\n\nL’employeur et le CSE concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.\n\nLe télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé sera fournie à chaque nouveau télétravailleur. \n\nSi un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.\n\nLe domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.\n\nCompte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.\n\nArticle 17 : Protection des données, confidentialité\nLe salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la \n« Charte informatique » qui lui a d’ores et déjà été communiquée.\n\nLe télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.\n\nLe télétravailleur, bénéficiant de ce fait de l’accès au réseau de l’entreprise, ne peut en aucun cas faire des copies de fichiers professionnels sur un quelconque support personnel (clé USB, ordinateur personnel, cloud personnel, ou tout autre support personnel…). \n\nLe télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées\n\nArticle 18 : Frais liés au télétravail.\n\nL’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à l’exercice du télétravail.\n\n\nArticle 19 : Assurances\nLe salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.\n\nLe télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.\n\nPour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. \n\nLe télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur sans que celui-ci ne la lui demande une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance à l’arrivée de l’échéance de la précédente. \n\nArticle 20 : Information et actions de communication et de sensibilisation\nDes actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.\n\nLe télétravailleur pourra bénéficier, à sa demande, d’une information appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette information aura lieu dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande de télétravail.\n\nL’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en Commission de suivi. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.\n\nArticle 21 : Durée d'application et entrée en vigueur\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2027.\nArticle 22 : Suivi du télétravail, conditions de suivi et clause de rendez-vous :\nL’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.\nLe présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission.\nCette commission paritaire sera composée de l’employeur, des délégués syndicaux d’une organisation syndicale représentative de l’entreprise et du secrétaire du CSE lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.\nElle sera présidée par l’employeur qui pourra se faire assister du RRH et d’un salarié.\nQuoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord. \nLa commission établira un compte rendu qui sera transmis au CSE.\nCette réunion permettra également aux partenaires sociaux de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et de prendre la décision de le réviser, le cas échéant.\nArticle 23 : Révision\nLe présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.\nLes organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.\nLa demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.\nL’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.\nLes conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.\nDans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.\nArticle 18 : Renouvellement :\nLes parties conviennent de se revoir dans un délai de 6 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.\nDans ce cas, les dispositions du présent accord seront reconduites pour une même durée, au terme de laquelle elles cesseront de plein droit de produire leurs effets. A cette date, le présent accord ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.\nArticle 18. Formalités de dépôt\nConformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.\nConformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de BESANCON par la partie la plus diligente.\nEnfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.\nLes éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.\n\nLes engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage et intranet.\n\nFait le 10/07/2024, à Pirey, en 6  exemplaires,\nPour la société, \t\t\t\t\t\tPour les délégués syndicaux,\n\nLe Président\t\t\t\t\t\t\tLe délégué Syndical FO\nDIMECO GROUP \t\t\t\t\t\tM. YYY\nReprésenté par Mme XXX\t\t\t\n\n\n\n\n\n\t\t\t\t\t\t\t\tLe délégué Syndical CGT\n\t\t\t\t\t\t\t\tM. 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