CORSAIR

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE \nRELATIF AU TELETRAVAIL\n\n\n\nEntre les soussignés, \n\nLa Compagnie Corsair, SAS au capital de 5 000 000 €, inscrite au RCS de Pointe à Pitre sous le numéro 328 621586, dont le siège social est situé Aéroport Guadeloupe, Pôle Caraïbes/ Zone de Fret, 97139 Les Abymes, représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines,\n\nD’une part\n\nEt \n\nLes organisations syndicales représentatives du Personnel Navigant Commercial et du Personnel SOL au sein de la Compagnie CORSAIR, \n\n· La CFE-CGC, représentée par XXXX et XXXX, délégués syndicaux,\n\n· La CFTC, représentée par XXXX, XXXX, XXXX, délégués syndicaux,\n\n· SUD AERIEN, représenté par XXXX, XXXX et XXXX, délégués syndicaux,\n\n· L’UNPNC-CFDT, représentée par, XXXX, XXXX, XXXX, délégués syndicaux\n\nCi-après désignées, « les Organisations syndicales »\nD’autre part\n\nCi-après ensemble désignées « les Parties »\n\n\n\n\n\nSOMMAIRE\n\n1.\tPréambule\t4\n2.\tObjet et champ d’application\t4\n3.\tdéfinitions liées au télétravail\t4\n3.1.\tDéfinition du Télétravail\t4\n3.2.\tDéfinition du Télétravailleur\t5\n4.\tOrganisation du télétravail\t5\n4.1.\tNombre de jours forfaitaires de télétravail\t5\n4.2.\tUtilisation du forfait mensuel\t5\n5.\tConditions d’éligibilité au télétravail\t6\n5.1.\tConditions liées au poste de travail\t6\n5.2.\tConditions liées au statut du salarié\t6\n5.3.\tConditions liées au lieu d’exercice du télétravail\t6\n6.\tProcédure d’accès au télétravail\t7\n6.1.\tVolontariat\t7\n6.2.\tAccord de l’employeur\t7\n6.3.\tPassage en télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles\t7\n7.\tTerme et suspension de l’activité en télétravail\t7\n7.1.\tPériode d’adaptation\t8\n7.2.\tRéversibilité\t8\n7.3.\tSuspension du télétravail\t8\n7.4.\tRetour dans les locaux\t8\n8.\tHoraires de travail\t8\n8.1.\tPlages horaires\t8\n8.2.\tDurée du travail applicable\t9\n9.\tÉquipement de travail et prise en charge par Corsair\t9\n9.1.\tMatériel informatique\t9\n9.2.\tEntretien et utilisation du matériel\t9\n9.3.\tAssistance informatique\t9\n9.4.\tPrise en charge des coûts liés au télétravail\t9\n10.\tSanté et sécurité\t10\n10.1.\tRespect des dispositions légales et conventionnelles\t10\n10.2.\tAccidents du travail\t10\n11.\tDroits et obligations du salarié en télétravail\t10\n11.1.\tPrincipe de confiance mutuelle\t10\n11.2.\tDroits individuels\t10\n11.3.\tDroits collectifs\t10\n12.\tLe télétravail en cas de situation exceptionnelle\t11\n12.1.\tCirconstances liées au salarié\t11\n12.2.\tCirconstances extérieures\t11\n13.\tConfidentialité\t12\n14.\tBilan de l’accord télétravail\t12\n15.\tDispositions finales\t12\n15.1.\tEntrée en application et durée de l’accord\t12\n15.2.\tDénonciation\t12\n15.3.\tRévision\t13\n15.4.\tProcédure de signature\t13\n15.5.\tFormalités de dépôt et de publicité\t13\n\n\n\nPréambule\nAprès l’expérience contrainte du télétravail pendant la pandémie de Covid 19, un accord à durée indéterminée a été signé avec les organisations syndicales le 30 septembre 2021, afin d’étendre ce mode d’organisation du travail.\nAprès plusieurs mois d’application, il est apparu nécessaire au regard de la hausse du prix de l’énergie et notamment du carburant de faire évoluer l’accord télétravail, pour réduire le nombre de déplacements des salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre dans les bureaux et ainsi réduire leurs dépenses de carburant. C’est dans ce contexte que les organisations syndicales et la direction de Corsair ont signé le 13 juillet 2022 un avenant à durée déterminée de 6 mois afin d’augmenter le nombre de jours de télétravail.\nLe 22 décembre 2022, un nouvel avenant a été signé afin de pérenniser les dispositions de l’avenant à durée déterminée. \nSi le télétravail présente de nombreux avantages, notamment en apportant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, il limite inévitablement la collaboration entre les équipes et distant le lien managérial. En outre, l’acceptation du télétravail et du nombre de jours de télétravail laissée à la discrétion de chaque manager provoque un sentiment d’iniquité entre les salariés. \nEn conséquence et au regard des enjeux actuels de développement de la performance, il apparaît nécessaire d’adapter et de faire évoluer le cadre initial.\nA cet égard, il est rappelé que le télétravail ne constitue ni un droit automatique, ni un acquis individuel. Il repose sur un cadre défini par le présent accord, fruit d’un équilibre entre les besoins de l’activité, les attentes des salariés et les objectifs collectifs. \nC’est dans ce cadre que la direction a souhaité dénoncer l’accord du 30 septembre 2021 et l’avenant conclu le 22 décembre 2022 afin de renégocier un accord qui concilie les intérêts des salariés et ceux de la compagnie.\nLe présent accord se substitue à la totalité des accords et dispositions unilatérales concernant le télétravail applicable.\nObjet et champ d’application\nLe présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de Corsair. Il encadre les modalités d’organisation, les droits et obligations des salariés et de la compagnie, ainsi que les moyens mis en place pour assurer le bon fonctionnement du télétravail. Il vise à :\n· Favoriser une organisation du travail souple et efficace,\n· Garantir un équilibre entre performance professionnelle et qualité de vie,\n· Préciser les critères d’éligibilité au télétravail,\n· Définir les conditions d’exécution du télétravail (fréquence, lieu, équipements, horaires, etc.),\n· Assurer l’égalité de traitement entre les salariés télétravailleurs et ceux présents sur site.\nLe télétravail s’inscrit dans une démarche d’adaptation aux évolutions technologiques et organisationnelles, dans le respect du cadre juridique applicable.\n\n\ndéfinitions liées au télétravail\nDéfinition du Télétravail\nSelon l’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail, « (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.\nEn complément des dispositions légales, le présent accord précise que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et de la propre initiative du salarié d’effectuer son activité professionnelle en dehors des locaux de la Compagnie, en lieu et place du poste de travail dont il dispose au sein des locaux de la Compagnie.\nLe télétravail est régulier, il est effectué sur le principe des jours ouvrés de la semaine. Il se caractérise par un nombre de journées entières. \nDans tous les cas, le télétravail ne peut être organisé qu’en journée entière.\nDéfinition du Télétravailleur\nLe terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 2.1.\nOrganisation du télétravail\nNombre de jours forfaitaires de télétravail\nAfin de maintenir le lien social entre le salarié et le reste de l’organisation, le télétravail peut être exercé pour un maximum de : \n· Quatre (4) jours par mois pour le personnel Navigant Commercial visé à l’article 5.1.2 ;\n· Deux (2) jours par mois pour le personnel sol dont le temps partiel est inférieur à 80%.\nPour le personnel sol dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% :\n· Soit Cinq (5) jours de télétravail par mois maximum\n· Soit Huit (8) jours de télétravail par mois maximum.\nUtilisation du forfait mensuel\nLe forfait mensuel donne au salarié la possibilité de choisir les jours de la semaine qu’il souhaite télétravailler dans la limite de quatre (4) jours, deux (2) jours, cinq (5) ou huit (8) jours par mois en fonction du nombre de jours maximum de télétravail correspondant à son statut ou à son temps de travail.  \nLe salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures avant de poser son jour de télétravail dans l’outil mis en place actuellement LUCCA ou tout autre système numérique de gestion des temps. Le manager doit valider ou refuser la demande du salarié dans ce même système.  \nLes jours de télétravail doivent être pris de manière à assurer une permanence et le bon fonctionnement du service. Tous les salariés d’un même service ne peuvent être absents en même temps. En effet, les jours de télétravail sont choisis d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en tenant compte des jours de présence rendus obligatoires dans l’entreprise par les nécessités du service auquel appartient le salarié et des jours choisis par les salariés de l’équipe\nLe manager vérifie que son organisation et les demandes de télétravail des autres salariés de son équipe permettent un fonctionnement optimum de l’activité, notamment par une répartition des jours de travail qui continue d’assurer la collaboration au sein de l’équipe et avec les autres services. \n· Lorsque le manager accueille de nouveaux salariés, plus encore lorsqu’il s’agit de stagiaires ou d’alternants, il doit être présent pendant leur période d’adaptation à leur poste. \n· Lorsque des réunions requièrent la présence des salariés, le manager peut leur demander de ne pas poser de jour de télétravail. \n\nEn dehors des périodes de présence obligatoire au sein de la Société, le Salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées, nécessitant sa présence physique. \nLe télétravail doit se faire au domicile habituel du salarié. Il peut être accolé à un congé, à condition qu’une présence physique de 3 jours minimum par semaine soit assurée par chaque salarié. \nIl est rappelé que les jours de télétravail annulés ou non utilisés ne sont ni cumulables ni reportables, sauf exception. Toutefois, lorsque le salarié assure une présence de trois jours sur site au cours de la semaine, le report d’un jour de télétravail à une autre journée reste possible, dans le respect du nombre de jours maximum de télétravail correspondant à son statut ou à son temps de travail. De même qu’une période de télétravail d’une semaine complète ne peut être accordée.\nConditions d’éligibilité au télétravail\nAu-delà des conditions de volontariat du salarié et d’acceptation du manager, l’éligibilité au télétravail est soumise au respect de critères liés au poste et au salarié.\nConditions liées au poste de travail\nPersonnel Sol\nPour être éligible à ce dispositif, la nature des fonctions du salarié doit être compatible avec le télétravail. Cette compatibilité dépend également de l’organisation du service dont dépend le poste qu’occupe le salarié.\nLe supérieur hiérarchique valide l’éligibilité du poste en fonction de la possibilité d’effectuer les tâches qui lui sont afférentes à distance, et des contraintes techniques de l’activité concernée (notamment l’effectivité de l’accès aux logiciels et à des applications à distance).\nNe sont pas éligibles, les fonctions qui par nature requièrent une présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu d’exploitation ou dont les tâches ne peuvent pas être effectuées en dehors du lieu de travail du salarié (A titre d’exemple : mécaniciens, agents de maintenance, agents logistique, agents d’opérations, agents de régulation, ou tout autre poste ayant des horaires décalés ou des jours de permanence au sein de la Compagnie, etc).\nPersonnel Navigant Commercial\nIl est convenu entre les parties que compte tenu des spécificités de la fonction de Personnel Navigant Commercial, seuls les chefs des unités, opérations sécurité et commerciale, les instructeurs des unités sont éligibles au télétravail, pendant une activité sol dite « bureau » dans leur planning. \nFemmes PNC enceintes affectées à un emploi au sol\nPar exception, les femmes PNC enceintes, affectées à un emploi au sol durant leur grossesse, après avis du médecin du travail pourront réaliser leur activité en télétravail depuis leur domicile, sans devoir assurer des jours de présence dans les locaux de Corsair.  \nConditions liées au statut du salarié\nSont éligibles au télétravail les salariés : \n· En CDI ou CDD, période d’essai ou d’adaptation échue (3 mois pour les CDD) ; \n· Les salariés disposant d’une autonomie et d’une maîtrise suffisante de leur poste de travail ; \n· Disposant de l’ensemble des moyens matériels (ordinateur, téléphone portable…) nécessaires et mis à sa disposition par la Compagnie.\nA contrario, sont exclus : \n· Les stagiaires ; \n· Les salariés en période d’essai. \nConditions liées au lieu d’exercice du télétravail\nLe télétravail régi par le présent accord doit être réalisé au domicile (ci-après « Domicile ») du salarié respectant les conditions ci-dessous :\nA cet égard, dans un objectif de continuité de service, l'organisation du travail doit permettre, lorsque cela est nécessaire, un retour sur site du salarié dans des délais compatibles avec les besoins opérationnels par exemple : pour des points ponctuels, en cas de nécessités de service ou de défaillances des systèmes d’information...), et afin de favoriser la construction de parcours professionnels pouvant favoriser une mobilité.\nCe lieu doit être compatible avec le télétravail et ne peut être une contrainte. Il est notamment rappelé qu’il appartient au salarié de garantir sa capacité à se présenter, conformément à ses horaires, sur son lieu de travail les jours d’exercice de son activité sur site.\nPour que le salarié puisse exercer son activité dans les meilleures conditions possibles, il doit : \n· Disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité ; \n· Être équipé d’une connexion internet adéquate ; \n· Disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de son activité.\nLe salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer auprès d’elle que son contrat couvre cette situation. \nLe domicile est celui déclaré aux services du personnel de la Compagnie et localisé sur le territoire de la France métropolitaine et les départements d’outre-mer. \nEn cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Compagnie en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour la Compagnie, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.\nProcédure d’accès au télétravail\nVolontariat\nLe passage en télétravail revêt un caractère volontaire et se fait uniquement à l’initiative du salarié.\nLe salarié indique à son manager par écrit (courriel ou courrier) qu’il souhaite bénéficier de jours de télétravail. \nSi la demande de télétravail du salarié est validée, elle est formalisée par écrit sous forme d’un avenant au contrat de travail.\nAccord de l’employeur\nLe manager vérifie que son organisation et les demandes de télétravail des autres salariés de son équipe permettent un fonctionnement optimum de l’activité, notamment par une répartition des jours de travail qui continue d’assurer la collaboration au sein de l’équipe et avec les autres services.\nLe responsable hiérarchique informe la DRH du passage en télétravail de son salarié et du nombre de jours de télétravail maximum qu’il a validé.\nLe télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié concerné qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande en fonction notamment des critères d’éligibilité décrits à l’article 4 du présent accord. \nTout refus fait l'objet d'une réponse écrite et motivée. En cas de refus, le salarié peut solliciter un entretien avec la DRH.\nPassage en télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles\nConformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.\nTerme et suspension de l’activité en télétravail\nPériode d’adaptation\nAfin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d'expérimenter cette nouvelle organisation de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de trois mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance d’une semaine. Cette décision ne constitue pas une modification du contrat de travail.\nRéversibilité\nA l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou son responsable hiérarchique peuvent demander à mettre fin à cette organisation de travail à tout moment, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Cette décision doit être formulée par écrit et ne constitue pas une modification du contrat de travail.\nCette organisation de travail peut également être définitivement interrompue par l’une des parties et ce sans délai, en cas d’impossibilité de poursuivre l’activité en télétravail (par exemple: réorganisation de service, changement de poste du salarié).\n\n\nSuspension du télétravail\nEn cas d’impossibilité temporaire d’exercer l’activité en télétravail du fait du salarié ou de l’entreprise (panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail, déménagement du salarié, nécessité de service ou d’exploitation, projet spécifique...) celle-ci peut être suspendue dans le respect d’un délai de prévenance de 24 heures, à la demande de l’employeur ou du salarié, jusqu’à ce que l’activité en télétravail puisse reprendre.\nRetour dans les locaux\nEn cas de retour à une situation sans télétravail, le salarié retrouve son poste dans l’entreprise dans les mêmes conditions que celles qui s’appliquaient avant le passage en télétravail et le cas échéant, en tenant compte des évolutions dont il a bénéficié pendant la période de télétravail. \nHoraires de travail\nPlages horaires\nPersonnel non-cadre\nPendant la période de télétravail, le salarié peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter l’horaire collectif de travail qui lui est applicable dans l’entreprise (9h00-12h30/13h30-17h30, sous réserve des éventuels aménagements). Pendant cet horaire, le salarié doit être joignable via les moyens de communication mis à sa disposition. En dehors de ces plages horaires, le responsable hiérarchique s’engage à ne pas contacter le salarié. \nCadres soumis au forfait jour\nPendant la période de télétravail, les salariés cadres peuvent librement organiser leur temps de travail conformément aux dispositions de leur contrat de travail et sous réserve de respecter les règles légales relatives aux temps de repos, à savoir un repos hebdomadaire de 35 heures et un repos quotidien de 11 heures consécutives en veillant à respecter son droit à la déconnexion de ses outils de travail. \nCharge de travail et suivi du temps de travail\nLa charge de travail du salarié en télétravail est évaluée par son responsable hiérarchique selon des critères de résultats équivalents à ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.\nAfin d’effectuer un suivi régulier des tâches et de la charge de de travail, le responsable hiérarchique peut remplir, en concertation avec le salarié, une fiche de suivi. \nLa charge de travail et les conditions d’exercice du télétravail font l’objet d’un point spécifique lors de l’EAP (entretien annuel de performance). \nLe salarié en télétravail ou son manager peut à tout moment solliciter un entretien s’il constate des difficultés dans la gestion de la charge de travail et du temps de travail dans le cadre du télétravail.\nDurée du travail applicable\nLa durée du travail applicable au salarié en télétravail est identique à celle qui lui est applicable dans l’entreprise. \nDans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Compagnie. \nLe matériel professionnel mis à la disposition des salariés en télétravail et les outils de communication à distance ne doivent en principe pas être utilisés pendant les périodes de repos légales précitées. Les salariés en télétravail doivent veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer d’email durant ces périodes.\nÉquipement de travail et prise en charge par Corsair\nMatériel informatique\nEn situation de télétravail, le salarié doit utiliser l’ordinateur portable professionnel qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions, s’il en est doté.\nL'entreprise met également à disposition du salarié en télétravail une solution de téléphonie par internet, via l‘ordinateur mis à disposition, ainsi qu’un accès à distance à ses applications de travail.\nAfin de permettre aux salariés non dotés d’un ordinateur portable professionnel d’effectuer une partie de leur activité en télétravail, la Compagnie met à disposition de chaque direction, un ou plusieurs ordinateurs portables dédiés à l’exercice du télétravail. \nEn cas d’un nombre de demandes supérieur au nombre d’ordinateurs disponibles sur un jour de la semaine donnée, la répartition entre les salariés volontaires au sein de la même direction s’effectue en fonction du temps de trajet des salariés concernés, le temps de trajet le plus long étant privilégié.  \nLes directions veillent à ce que les salariés en télétravail bénéficient par roulement des ordinateurs professionnels mis à disposition.\nL’imprimante et les consommables ne sont pas fournis. Les impressions s’effectuent au sein des locaux de la Compagnie. \nEntretien et utilisation du matériel\nLe salarié en télétravail prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition, afin de déterminer les procédures à suivre. \nToute utilisation des équipements informatiques et des services de communication électroniques mis à disposition du salarié en télétravail à des fins autres que professionnelles est interdite.\nAssistance informatique\nLe salarié en télétravail bénéficie de l’assistance informatique offerte à l’ensemble des salariés, sur les plages horaires de travail telles que définies à l’article 7.1 du présent accord.\nPrise en charge des coûts liés au télétravail\nLe télétravail est mis en place sur la base du volontariat, à la demande du salarié, si celui-ci y est éligible. Cependant Corsair accepte de compenser une partie des frais liés au télétravail, en application des dispositions URSSAF, par le versement d’une indemnité de 2,70€ nets par jour de télétravail.\nSanté et sécurité\nRespect des dispositions légales et conventionnelles\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail qui s’engagent à les respecter. \nAccidents du travail \nL'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.\nLe salarié doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et conventionnels et transmettre à la Direction des Ressources Humaines tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. \nDroits et obligations du salarié en télétravail\nPrincipe de confiance mutuelle\nLe télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du télétravail que de la Compagnie qui a préalablement validé ce mode d’organisation du travail. \nL’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et la Compagnie, mais également sur la faculté de cette dernière d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. Il appartient au manager de mettre tous les moyens disponibles pour permettre au salarié de parvenir aux objectifs fixés. \nLes managers comme les salariés s’engagent à respecter l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord. En cas de manquement constaté, des actions d’accompagnement ou de rappel des bonnes pratiques pourront être envisagées, incluant le cas échéant un réexamen des conditions de recours au télétravail, afin de garantir un fonctionnement équilibré et conforme aux objectifs de l’accord.\nDroits individuels\nLe télétravail constitue une simple modalité particulière de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la Compagnie. \nIl bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.\n Les salariés en télétravail sont soumis au règlement intérieur de la Compagnie.\nLe télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation de travail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. \nIl devra être joignable sur les plages horaires prévue à l’article 8.1.1 du présent accord, dans le cas d’un salarié non-cadre ou sur une plage horaire défini avec son manager dans le cadre d’un salarié au forfait. \nLe manager concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail. \n\n\nDroits collectifs \nLes salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. \nIls bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. \nLe télétravail en cas de situation exceptionnelle\nLes circonstances exceptionnelles permettent, lorsque les évènements l’exigent, de déroger à l’accord afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise.\nEn cas de circonstances exceptionnelles, le responsable hiérarchique a la possibilité d’annuler un jour de télétravail validé après en avoir informé le salarié dans les 24 heures qui précèdent, lorsque la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu d’exploitation est nécessaire, notamment en cas de situation de crise.\nLe salarié peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique, l’octroi de jours de télétravail supplémentaires dans le cas de circonstances exceptionnelles.\nCirconstances liées au salarié\nLe nombre de jours de télétravail peut être augmenté dans des conditions déterminées au cas par cas, après avis du médecin du travail à la demande des femmes enceintes, des salariés atteints d’une pathologie ou d’un handicap chronique ou évolutif justifiant des soins périodiques mais ne mettant pas le salarié dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions. \nLe nombre de jours de télétravail pourra également être augmenté en cas d’identification du salarié comme « cas contact » ou de fermeture des classes d’écoles pour cause de pandémie. Le salarié devra apporter à son manager tout justificatif utile. \nLes salariés en situation de handicap, déclarés RQTH, pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail au cours de l’exécution de leur contrat de travail, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH, l’ergonome et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié. En cas de refus de la part de l’employeur d’une demande de passage en télétravail, celui-ci devra être justifié. \nL’exercice des fonctions en télétravail peut également être envisagé, dans des conditions déterminées au cas par cas, sur justificatif médical, à la demande des salariés dont l’enfant ou le conjoint est atteint d’une pathologie ou un handicap chronique ou évolutif nécessitant des soins périodiques qui ne mettent pas le salarié dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions. \nCes modalités d’organisation des conditions de travail doivent être vues comme une possibilité accordée à titre exceptionnel afin de concilier les soins rendus nécessaires par la maladie ou le handicap avec une poursuite de l’activité professionnelle afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle qu’engendrerait une suspension du contrat de travail. \nCirconstances extérieures\nConformément aux nouvelles dispositions du code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de : \n· Menace d’épidémie ; \n· Cas de force majeure ; \n· Grèves nationales dans les transports en commun ;\n· Limitation des déplacements en cas d’intempéries décrétée par les autorités ;\n· Épisode de pollution, mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements (par exemple, circulation alternée des véhicules par type de vignettes « Critair »).\nDans tous les cas, il appartient au salarié de prévenir son responsable en amont, en précisant les circonstances qui l’empêchent de se déplacer sur site. Il pourra être demandé au salarié d’apporter toute justification utile (vignette Critair, attestation de grève de transport etc…)\nConfidentialité\nLe salarié en télétravail veille à garantir la confidentialité des informations qu’il traite et auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions, notamment en veillant à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.\nLe salarié en télétravail veille à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et à respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.\nTout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. \nLa Compagnie met à disposition du télétravailleur, une charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité est renforcée par la mise à disposition du télétravailleur, d’outils d’accès sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité. \nDe son côté, l’entreprise prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.\nBilan de l’accord télétravail \nIl est convenu entre les parties que dans les six mois maximums après la signature du présent accord, une réunion sera organisée à l’initiative de la Direction afin d’apprécier la mise en œuvre de l’accord et d’en effectuer un bilan. \nA cet effet, sera présenté aux organisations syndicales, les indicateurs suivants : \n· Nombre de salariés en télétravail par direction, département ;\n· Répartition des salariés par formule et jours de télétravail ;\n· Nombre de refus de télétravail par direction et motifs de refus ;\n· Nombre de jours de télétravail exceptionnels posés ;\n· Nombre de jours de télétravail exceptionnels demandés et refusés ;\n· Difficultés rencontrées par les salariés ;\n· Difficultés rencontrées par les managers.\n· Les situations de non-respect \nLors de cette réunion seront présent deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord et deux membres de la Direction. \n\n\nDispositions finales\nEntrée en application et durée de l’accord \nLe présent accord est à durée déterminée de 18 mois. Il entrera en vigueur dès le lendemain de sa signature.\nDénonciation  \nLe présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La demande de dénonciation devra être portée à la connaissance des signataires par LRAR. \nRévision \nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification. La proposition d’accord sera adressée aux délégués syndicaux ; par dérogation, un processus de révision pourra être engagé avec les délégués syndicaux en vue de parvenir à la rédaction d’un projet d’accord. \nProcédure de signature  \nLe présent accord est ouvert à la signature pour une période fixée comme suit : \nDu 15 décembre 2025 au 19 décembre 2025\nPour ce faire, le présent accord est envoyé par le secrétariat de la DRH par courriel aux délégués syndicaux concernés, à charge pour ces derniers de le signer dans le délai restant à courir avant l’échéance du délai de signature mentionné précédemment. Le présent accord est exclusivement ouvert à la signature électronique. \nFormalités de dépôt et de publicité \nLe présent accord sera transmis à la DIRECCTE/DRIEETS compétente. \nIl fera également l’objet des formalités de publication suivantes : \n· Un exemplaire sera remis à chaque signataire ; \n· Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ; \n· Un exemplaire sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. \n\n\n\nFait à Rungis en 6 exemplaires le 19 décembre 2025\n\nLes Parties signataires :\n\n\n\nPour la Compagnie CORSAIR   \t\tCFE-CGC CORSAIR\nXXXX\t\tXXXX, XXXX\nDRH\t\tDélégués Syndicaux\n\n\n\n\n\n\nCFTC \t\tSUD AERIEN \nXXXX, XXXX,\t\tXXXX, XXXX, XXXX\nXXXX\t\tDélégués Syndicaux\nDélégués Syndicaux\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\nUNPNC-CFDT\nXXXX, XXXX, \nXXXX \nDélégués Syndicaux\n\n\n\nPage 2 sur 2\n\nimage1.png\n\nimage2.jpg",
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