🔥 ENGIE

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      "content": "Accord d’accompagnement fixant les mesures sociales \ndans le cadre du projet d’évolution de l’organisation \nde BtoC France \n\n\n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\nTable des matières \n \n1.\tPréambule\t4\n2.\tObjet et champ d’application\t5\n3.\tRappel des conséquences du projet\t5\n4.\tPerspectives d’évolution des effectifs\t6\n5.\tDynamisation des parcours professionnels des salariés BtoC à travers notamment la localisation des emplois\t7\n6.\tModalités d’accompagnement du redéploiement des collaborateurs dont l’emploi serait supprimé dans le cadre du projet d’évolution d’organisation envisagée\t9\n6.1.\tSituation des salariés dont l’emploi est supprimé\t10\n7.\tModalités d’accompagnement du redéploiement des collaborateurs déjà en sureffectif (emplois en EE ou salariés en lettre de mission)\t10\n7.1.\tSituation des salariés en lettre de mission issue des réorganisations précédentes opérées au périmètre de BtoC France\t11\n8.\tAccompagnement des évolutions et des créations des emplois dans le cadre de l’évolution d’organisation à venir et des salariés en lettre de mission à travers une enveloppe budgétaire spécifique\t12\n9.\tReconnaissance de la performance pour le dernier trimestre 2026\t13\n10.\tAccompagnement humain et prévention des risques afin de préserver la QVCT des salariés\t14\n11.\tSuivi des indicateurs en lien avec la QVCT et les RPS\t16\n11.1.\tIndicateurs\t16\n11.2.\tMéthodologie de suivi\t16\n11.3.\tSeuils d’alerte\t17\n11.4.\tSuivi\t17\n12.\tAccompagnement de développement des compétences\t17\n12.1.\tEnjeux et principes\t18\n12.2.\tModalités de développement des compétences\t18\n12.3.\tAuto-évaluation des compétences\t18\n12.4.\tBudget et priorités d’investissement (2027 – 2029)\t19\n12.5.\tParcours professionnels permettant un changement de collège\t19\n12.6.\tMise à jour de l’accompagnement de développement des compétences\t19\n13.\tModalités de suivi de l’accord\t19\n13.1.\tCommission de suivi de l'accord\t20\n13.2.\tCommission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)\t20\n13.3.\tComité Social et Economique\t21\n14.\tDispositions finales\t21\n14.1.\tEntrée en vigueur et durée de l’accord\t21\n14.2.\tRévision de l’accord\t21\n14.3.\tDépôt légal et publicité de l’accord\t22\n\n \n \n\n\nPréambule \n\nPour atteindre son ambition 2030, BtoC France s’inscrit dans la démarche de transformation NOVA. Pour ce faire et compte tenu des enjeux stratégiques, il est nécessaire de repenser l’organisation de BtoC France afin de :  \n· simplifier les modes de fonctionnement tout en favorisant la collaboration entre les équipes et la transversalité,  \n· harmoniser les pratiques et adopter de nouvelles méthodes de travail en capitalisant sur les synergies opérationnelles et les bonnes pratiques,  \n· favoriser l’autonomie et la responsabilisation des équipes en réduisant les niveaux hiérarchiques.\n\nLe projet d’évolution de l’organisation BtoC France vise à améliorer les modes de fonctionnement pour mieux travailler ensemble et gagner en compétitivité en s’appuyant sur des principes clés : \n· capitaliser sur nos forces et ce qui fonctionne bien, \n· simplifier l’organisation et résoudre les irritants, \n· s’aligner avec OneBtoC, S&EM et le Groupe et Nova, \n· gagner en compétitivité, \n· tout en respectant les standards Groupe. \n\nCe projet envisagé permettra de simplifier l’organisation BtoC France, créer des synergies nécessaires et réaliser l’ambition de BtoC France. \n\nAfin de garantir le dialogue social de qualité tout au long du processus d’information-consultation relatif au projet d’évolution de l’organisation, il a été décidé de l’encadrer en ouvrant la négociation d’un Accord de Méthode, signé le 18 mai 2026 par deux des trois organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement BtoC. Dans cet Accord de Méthode, les Parties sont convenues d’ouvrir, pendant la période d’information-consultation, une négociation d’un Accord d’accompagnement fixant les mesures sociales qui devra approfondir notamment les thématiques suivantes : \n\n1. Rappel des conséquences du projet, \n2. Perspectives d’évolution des effectifs, \n3. Dynamisation des parcours professionnels des salariés BtoC à travers notamment la localisation des emplois, \n4. Modalités d’accompagnement du redéploiement des collaborateurs dont l’emploi serait supprimé dans le cadre du projet d’évolution d’organisation envisagée ; ces modalités devront respecter le cadre de l’accord GEPP Groupe France signé en juillet 2025, \n5. Modalités d’accompagnement du redéploiement des collaborateurs déjà en sureffectif (emplois en EE ou salariés en lettre de mission), ces modalités devront respecter le cadre de l’accord GEPP Groupe France signé en juillet 2025,\n6. Accompagnement des évolutions et des créations des emplois dans le cadre de l’évolution d’organisation à venir et des salariés en lettre de mission à travers une enveloppe budgétaire spécifique, \n7. Reconnaissance de la performance pour le dernier trimestre 2026,\n8. Accompagnement humain et prévention des risques afin de préserver la QVCT des salariés,\n9. Suivi des indicateurs en lien avec la QVCT et les RPS (Octomine, Moka.care, absentéisme),  \n10. Accompagnement de développement des compétences en lien étroit avec le volet 2 de l’accord GEPP en cours de négociation, \n11. Modalités de suivi de l’accord.\n\n\nObjet et champ d’application \n\nLe présent accord a ainsi pour objet de définir les mesures sociales et modalités d’accompagnement des salariés de BtoC France dans le cadre du projet d’évolution de l’organisation à compter du 1er octobre 2026. \n\nSont éligibles aux mesures dudit accord, les salariés de BtoC France, sous contrat de travail ENGIE SA, concernés par l’évolution de l’organisation BtoC France et présents à sa date de mise en œuvre effective. \n \nSont également éligibles, les salariés qui, à la date de la signature du présent accord, sont considérés comme « salariés en situation particulière » au sens de l’accord GEPP du 9 juillet 2025, c’est-à-dire ceux qui : \n· sont affectés à un poste dit en « étoffement-extinction », \n· sont en « surnombre » (salariés en lettre de mission). \n\nIl est à noter que pour les salariés en absence de gestion (hors salariés mis à disposition d’autres entités ou organismes), en cas de retour dans l’entreprise, pendant la durée du présent accord, et dans l’hypothèse où ils ne pourraient pas être repositionnés sur un emploi pérenne existant à l’organigramme, ces derniers seront considérés comme des salariés en « situation particulière » et, à ce titre, seront éligibles aux mesures du présent accord à l’exception des articles 6.1 et 7.1 qui ne concernent que les salariés impactés par les réorganisations. \n\n\nRappel des conséquences du projet\n\nL'évolution d'organisation envisagée de BtoC France s'inscrit pleinement dans la dynamique du programme de transformation Nova et poursuit trois objectifs principaux : simplifier les modes de fonctionnement en favorisant la collaboration inter-équipes et la transversalité, capitaliser sur les expertises et les bonnes pratiques existantes au sein des différentes entités, et réussir la transformation Nova en renforçant la compétitivité et l'agilité collective de BtoC France.\n\nLa mise en œuvre du projet conduirait à la constitution d'une organisation unifiée BtoC France, regroupant les périmètres actuels du Corporate, de la Direction Grand Public et de la Direction des Clients Professionnels au sein d'une structure unique. \n\nSur le périmètre ENGIE SA, cette adaptation se traduirait à la fois par des suppressions d'emplois, résultant principalement de la mutualisation d'activités, de la rationalisation des structures managériales et de la suppression des doublons entre entités ; par des créations d'emplois destinées à porter les nouvelles activités transverses et à accompagner le déploiement du programme Nova ; ainsi que par des évolutions et des ajustements organisationnels d'emplois, en cohérence avec les nouveaux périmètres de responsabilités définis dans le cadre de la nouvelle organisation.\n\nC'est dans ce contexte que les Parties signataires, conscientes des enjeux sociaux liés à cette transformation et soucieuses d'en accompagner la mise en œuvre, dans les meilleures conditions possibles, sont convenues des dispositions du présent accord sans préjuger de leur appréciation du projet d'évolution de l'organisation de BtoC France. Celui-ci a pour objet de définir les mesures d'accompagnement social applicables aux salariés concernés par le projet d'évolution d'organisation de BtoC France.\n\nPerspectives d’évolution des effectifs\n\nLes éléments présentés ci-dessous traduisent des engagements, spécifiquement définis pour l'établissement BtoC France, dans le cadre du projet d'évolution de l'organisation de BtoC France afin d'en sécuriser les impacts sociaux. Ces mesures, construites de manière responsable et ciblée, s'inscrivent exclusivement dans le périmètre de ce projet de réorganisation et ne sauraient ni se cumuler ni se substituer aux dispositions de l'accord GEPP Groupe France. Elles constituent ainsi un socle robuste et équilibré, tenant compte des contraintes existantes, destiné à structurer les prochaines étapes.\n\nLes Parties soulignent la volonté de sécuriser socialement une transformation d’ampleur tant par ses effets organisationnels que par ses impacts en matière d’emplois. Ainsi, le choix est fait de poser un certain nombre d’engagements et de donner de la visibilité sur les perspectives d'évolution des effectifs dans la durée.\n\nLa volonté principale est de développer les parcours professionnels des collaborateurs, les collectifs de travail et la cohésion sociale dans un contexte global d’évolution baissière des effectifs.\n\nC'est dans ce cadre que les Parties signataires réaffirment le rôle stratégique de la famille professionnelle Business development / Marketing / Commercial représentant les activités cœur de métier de BtoC France. Cet attachement se traduira par un maintien du nombre d’emplois jusqu’au 30 septembre 2029. A la date de la signature de l’accord, il s’agit de 747 emplois référencés dans la matrice d’emplois du dossier d’information-consultation adressé aux élus du CSE BtoC.\n\nS’agissant des Fonctions support[footnoteRef:1], la Direction entend apporter une visibilité sur les évolutions prévisionnelles des effectifs au travers d’un dispositif d’encadrement inédit de leur évolution. A ce titre, il est envisagé un objectif de plafonnement de la baisse des effectifs de Fonctions support pouvant aller jusqu’à un maximum de 5 %, applicable jusqu’au 31 décembre 2028. Les effectifs de référence sont ceux au 1er octobre 2026, date projetée de la mise en œuvre de la nouvelle organisation de BtoC France. A la date de la signature de l’accord, il s’agit de 242 emplois, rattachés à une Famille relevant des Fonctions support, au sens du présent accord, référencés dans la matrice d’emplois du dossier d’information-consultation adressé aux élus du CSE BtoC.  [1:  Ce périmètre concerne les familles professionnelles suivantes de BtoC France : Ressources humaines, Finance-Gestion-Fiscalité-Assurances, Achats-logistique, Juridique-droit-éthique, Support administratif-assistanat-services généraux, Communication, Qualité-environnement (QHSE), Santé-sécurité, Stratégie-régulation-affaires publiques, Audit-risques-conseil, Digital-IT-Data, R&D Laboratoires Innovation, Industrial project, Trading Portofolio management, ESG] \n\n\nCet objectif est établi sur la base des hypothèses économiques, opérationnelles, réglementaires et technologiques connues à la date de signature de l’accord. Il pourrait être réexaminé en cas d’un événement exceptionnel ayant un impact significatif sur l’activité, la compétitivité de l’entreprise ou son organisation et faisant l’objet d’un dossier d’information-consultation présenté en CSE. \n\nEn cas de survenance d’un tel événement, les Parties conviennent de se réunir afin d’en examiner les conséquences et d’étudier, si nécessaire, les adaptations pouvant être apportées à l’objectif défini dans le cadre du présent accord.\n\nEn tout état de cause, il est rappelé qu'une telle évolution ne saurait être imposée unilatéralement par l'employeur et impliquera donc une révision du présent accord ou la conclusion d'un accord s'y substituant. \n\n\n\nDynamisation des parcours professionnels des salariés BtoC à travers notamment la localisation des emplois\n\nDans le contexte d’évolution de l’organisation de BtoC France et afin de se donner toutes les possibilités de créer de nouvelles opportunités professionnelles pour les salariés de BtoC France, le dispositif de localisation des emplois, tel qu’il existe aujourd’hui, doit être repensé. \n\nEn conséquence, les parties signataires conviennent des principes suivants : \n\nLe principe que tous les emplois (hors emplois de la production) demeurent localisés à Paris est maintenu.\n\nToutefois, dans une logique d’élargissement de l’accès aux opportunités professionnelles pour les salariés de BtoC France principalement, tous les emplois de BtoC France, pourront être exercés sur un site de BtoC France en région dans les conditions et sous réserve des exceptions précisées ci-dessous. \n\nC’est ainsi que les salariés de BtoC France pourront candidater à tout emploi créé ou vacant au sein de BtoC France, avec la possibilité d’exercer leurs missions depuis leur site d’affectation ou d’un autre site BtoC France en région, sous réserve de compatibilité de la localisation avec les exigences du poste.\n \nCette possibilité sera également ouverte aux salariés du Groupe Engie.  \n\nIl est également rappelé que les recrutements externes (hors emplois de production[footnoteRef:2]) doivent rester exceptionnels et seront soumis à la validation de la Direction des Ressources Humaines de BtoC France. Les Parties rappellent leur volonté de privilégier la mobilité interne des collaborateurs appartenant, en premier lieu, à BtoC France et, en second lieu, au Groupe. Dans ce cadre, les embauches externes éventuelles (hors emplois de production) seront localisées à Paris exclusivement. [2:  Les emplois dits de production sont les emplois rattachés à un Chef de Pôle des CRC et au Responsable de SNC ] \n\n\nLa note d’application de la Direction des Ressources Humaines de BtoC France viendra préciser les modalités de pourvoi des postes créés ou vacants par les salariés du Groupe Engie et par les recrutements externes. \n\nA la date de la signature du présent accord, les emplois suivants pourront être exercés uniquement depuis Paris : \n· Membres de Codir de BtoC France, \n· Responsable support en charge de l’assistanat de Direction du Directeur BtoC France,\n· Direction Opérations Client - Délégation Acquisition digitale,\n· Direction Pilotage & Gouvernance, emploi d’Appui à la Direction,\n· Direction des Relations Externes, emplois de Chargé de relations institutionnelles. \n\nEn cas de nécessité de faire évoluer la liste des emplois pouvant être exercés uniquement depuis Paris, les Parties conviennent d’engager un échange entre la Direction et les Organisations Syndicales dans le cadre du dialogue social habituel. \n\nLes principes définis lors de la concertation 2025 relatifs au site de Toulouse seront reconduits.\n\nCes règles sont applicables pour toute nouvelle mobilité interne dans le cadre d’une postulation sur un emploi créé ou vacant à compter de la date d’effet du présent accord. \n\nIndépendamment d'une postulation sur un emploi créé ou vacant, tout salarié pourra solliciter la possibilité d’exercer son activité depuis un autre site de BtoC France lorsqu'il existe un motif légitime dûment justifié, (ex. mutation du conjoint). Une telle demande sera examinée avec une vigilance particulière par les RH en lien avec le management.\n\nLa possibilité de pouvoir exercer un emploi d’un site en région ne devra pas entraver le bon fonctionnement de l’équipe et sa cohésion ce qui impliquera : \n· des déplacements réguliers sur le site de Campus et, lorsque l’activité le nécessite, sur d’autres sites de BtoC France ou à l’étranger. Chaque salarié exerçant son emploi sur un site en région accepte le principe des déplacements professionnels nécessaires pour l’accomplissement de ses missions et pour la participation en physique à la vie de son équipe. La fréquence des déplacements demandée sera définie pour chaque emploi au moment de sa publication. Ces déplacements, considérés comme des déplacements professionnels, se feront dans le respect des règles en vigueur.  \n· L’isolement des salariés est également à éviter et, si tel était le cas, il s’apprécierait à la maille de chaque Direction.\n\nLa possibilité de pouvoir exercer un emploi d’un site en région dans le cadre de la présente mise à jour des principes de la localisation des emplois de BtoC France pourra entraîner la fin des conventions d’aménagement individuel. \n\nAinsi, les salariés ayant signé une convention d’aménagement individuel (convention de bi-localisation) dans le cadre du redéploiement des collaborateurs de la DTR (cf. accord Trajectoire 2023) se verront proposer la possibilité d’intégrer le nouveau dispositif de la localisation des emplois tel que prévu par le présent accord. Ainsi, en cas d’acceptation, chaque collaborateur signera un avenant mettant fin, de manière anticipée, à la convention initiale d’aménagement individuel. Pour chaque salarié concerné, la fréquence des déplacements à Paris sera définie par le manager.\n\nDe même, les salariés sous convention de célibat géographique, occupant un emploi pouvant être exercé sur un site de province à proximité, pourront intégrer, s’ils le souhaitent, le nouveau dispositif de la localisation des emplois tel que prévu par le présent accord. Dans ce cas, chaque collaborateur signera un avenant mettant fin, de manière anticipée, à la convention initiale de célibat géographique.\n\nLes salariés de BtoC France, qui réaliseraient une mobilité géographique intra BtoC, impliquant un changement de résidence effectif, en postulant sur un emploi créé ou vacant au sein de BtoC France, tel que prévu par le présent chapitre relatif à la localisation, seront éligibles, dans les conditions prévues par l'article 30 du Statut National des IEG, aux mesures qui y sont prévues, et notamment le versement d'une prime de 2 mois de la rémunération principale mensuelle brute.\n\nLes salariés ouvrant droit à l’article 30 bénéficieront également d’une « Aide Individualisée au Logement » (AIL) conformément à la DP 20‑159 du 6 février 2003.\n\nAfin de préciser les modalités de calcul de cette « Aide Individualisée au Logement » (AIL), une note RH spécifique sera préparée et partagée avec les Parties signataires du présent accord.  En cas de désaccord sur le calcul du montant d’AIL, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie pour arbitrage.  \n\nA noter que pour les salariés dont la mobilité interne BtoC France s'exercerait dans le cadre de l'accord GEPP Groupe France Titre 1, signé le 9 juillet 2025, les dispositions de l'article 6.2.3 «Prime de mobilité géographique» dudit accord se substituent à la prime de mobilité géographique prévue à l'article 30 du Statut National des IEG, sans cumul possible. \n\n\nModalités d’accompagnement du redéploiement des collaborateurs dont l’emploi serait supprimé dans le cadre du projet d’évolution d’organisation envisagée  \n\nLes parties signataires rappellent l’importance et la nécessité de développer la mobilité au sein de BtoC France, d’ENGIE SA et du Groupe ENGIE et, à cet effet, tout ce qui peut être mis en œuvre pour la faciliter l’est, en impliquant l’ensemble des acteurs du Groupe, en particulier la Direction de la mobilité de la DRH France.\n\nCette démarche d’accompagnement des collaborateurs poursuit un double objectif : d’une part, anticiper et préparer l’avenir en développant les compétences clés, en renforçant la mobilité et en donnant à chaque collaborateur les moyens de se projeter dans les métiers de demain ; d’autre part, agir rapidement sur les situations de redéploiement afin de garantir un accompagnement concret, lisible et efficace.\n\n\nCette démarche se traduit par : \n\nUn accompagnement individualisé et coordonné\n· une connaissance par les RH des compétences, des souhaits d’évolution et des contraintes éventuelles du collaborateur ;\n· l’identification d’opportunités internes, comprenant les postes ouverts BtoC France et plus largement les postes ouverts au niveau du Groupe et, lorsque cela est pertinent, les missions court terme ;\n· un appui à la préparation des candidatures : mise à jour du profil, valorisation du parcours, préparation des entretiens et mobilisation des outils internes de mobilité ; \n· la mobilisation coordonnée des équipes RH BtoC France, de la DRH France, de Talent Acquisition France et des managers concernés ;\n· un suivi régulier de chaque situation en vue de l’aboutissement d’une solution de repositionnement, avec une attention particulière portée aux dossiers spécifiques.\n\nUne gouvernance de pilotage et de suivi\nAfin de sécuriser la mise en œuvre du redéploiement, une gouvernance dédiée est organisée à plusieurs niveaux : \n· Un comité opérationnel hebdomadaire GEPP assure une revue globale et un suivi des dossiers individuels avec l’ensemble de la filière RH BtoC France.\n· Un suivi hebdomadaire avec Talent Acquisition France permet de partager les candidatures, les postes disponibles et les possibilités de rapprochement entre profils et besoins. \n· Les comités mobilité animés par la DRH France sont également mobilisés, pour élargir les perspectives de repositionnement au sein du Groupe.\n\nCette gouvernance a également pour objet d’identifier les situations nécessitant une action renforcée, de partager les points de blocage, de définir les actions correctives nécessaires et, le cas échéant, de procéder aux escalades appropriées auprès des acteurs décisionnaires concernés.\n\nUne communication régulière et proactive\nLes collaborateurs concernés bénéficient d’une information régulière sur les dispositifs mobilisables, les opportunités internes. Cette communication s’appuie notamment sur des informations périodiques relatives aux postes ouverts et missions court terme, des communications GEPP, des webinaires thématiques sur la mobilité, ainsi que des temps d’échange dédiés permettant de répondre aux questions des collaborateurs.\n\nL’ensemble de ces modalités vise à garantir un accompagnement transparent, équitable et personnalisé, en favorisant l’accès facilité aux opportunités internes et en permettant à chaque collaborateur concerné de réfléchir à la solution adaptée à son profil et à son projet.\n\n\nSituation des salariés dont l’emploi est supprimé \n\nAu 1er octobre 2027, à l'issue de la période d'activation de la GEPP visant à accompagner l'évolution d'organisation BtoC France, les salariés dont l'emploi est supprimé dans le cadre de cette évolution d'organisation et qui n'auraient pas trouvé de solution en interne ou à l’externe, seront positionnés sur un emploi en étoffement-extinction au sein de la nouvelle organisation BtoC France. L'emploi proposé devra préalablement avoir fait l'objet d'une concertation avec le salarié et correspondra aux compétences du salarié, à son expérience et répondra aux besoins de la nouvelle organisation. \n\nLa création de ces emplois étoffement-extinction à l’organigramme de BtoC France fera l’objet d’un dossier d’information-consultation qui sera présenté en CSE BtoC avant le 1er octobre 2027. Ce dossier précisera notamment la manière de pourvoi de ces emplois ainsi que les modalités d’échange avec les collaborateurs concernés relatives à l’emploi proposé. \n\n\nModalités d’accompagnement du redéploiement des collaborateurs déjà en sureffectif (emplois en EE ou salariés en lettre de mission) \n\nEn complément des principes définis à l'article 6 du présent accord, entre la mise en œuvre de la nouvelle organisation BtoC et le 30 septembre 2027, les collaborateurs occupant un emploi identifié en étoffement-extinction ainsi que ceux positionnés sur une lettre de mission bénéficient d'un dispositif d'accompagnement renforcé dans le cadre du programme BRIDGE.\n\nDéployé dans le contexte de la transformation de l'entreprise, le programme BRIDGE constitue un parcours structuré, individualisé et opérationnel visant à accompagner les collaborateurs concernés dans la construction et la mise en œuvre d'une solution professionnelle durable. Ce dispositif a pour ambition de leur permettre de demeurer pleinement engagés dans leurs activités actuelles tout en préparant activement la poursuite de leur parcours professionnel.\n\nFavoriser la projection vers un projet professionnel pérenne\nLe programme BRIDGE a pour objectif d'aider chaque collaborateur à construire un projet professionnel réaliste et adapté à ses aspirations, à ses compétences et aux besoins de l'entreprise.\n\n\n\nÀ cette fin, l'accompagnement proposé s'appuie notamment sur :\n· l'identification et la promotion d'opportunités professionnelles internes, qu'il s'agisse de postes, de missions temporaires ou de projets transverses ;\n· la mise à disposition d'actions et d'outils favorisant la réflexion et la préparation du projet professionnel (coaching, ateliers collectifs, \tmoments de développement, webinaires, actions de formation et d'apprentissage) ;\n· la mobilisation coordonnée des équipes Ressources Humaines, des acteurs de la mobilité, des managers ainsi que des réseaux internes du Groupe ENGIE ;\n· la valorisation des opportunités de développement des compétences permettant d'accroître l'employabilité des collaborateurs et de faciliter leur repositionnement.\nGarantir un traitement équitable et transparent\nLe dispositif BRIDGE repose sur les principes d'équité, de transparence et d'égalité de traitement.\nChaque situation est examinée de manière individualisée afin de prendre en compte le parcours, les compétences, les aspirations professionnelles et les contraintes éventuelles du collaborateur. L'entreprise veille ainsi à offrir à chacun un accompagnement adapté, favorisant des perspectives concrètes de mobilité ou de repositionnement au sein du Groupe.\nCet accompagnement comprend notamment :\n· un appui opérationnel dans les démarches de mobilité interne, incluant l'identification d'opportunités, la préparation des candidatures, l'accompagnement aux entretiens et l'activation des réseaux professionnels ;\n· la définition et la mise en œuvre d'actions ciblées de développement des compétences lorsque celles-ci sont nécessaires à la réalisation du projet professionnel ;\n· un accompagnement dans les phases de transition professionnelle et de projection vers de nouvelles activités ;\n· un suivi régulier de la progression du projet jusqu'à l'aboutissement d'une solution de repositionnement ou de mobilité pérenne.\n\nUne organisation dédiée au service des collaborateurs\nLe programme BRIDGE s'appuie sur une gouvernance dédiée et sur la mobilisation coordonnée des différents acteurs concernés.\n\nÀ ce titre, une mission RH spécifiquement consacrée au pilotage du programme est mise en place. Elle assure la structuration et dynamique du dispositif, l'animation des actions collectives, la coordination des parties prenantes, l'accompagnement des managers et le suivi des parcours individuels en coordination avec les RH.\n\nCette organisation permet de garantir un accompagnement de proximité, une visibilité renforcée sur les opportunités existantes et un suivi régulier de l'efficacité du dispositif. A la fin de la période d’activation de la GEPP, cette mission sera naturellement reprise par les RH.\n\nLes retours d'expérience des collaborateurs et des managers seront recueillis afin d'adapter, le cas échéant, le dispositif, de renforcer son efficacité et de favoriser la réussite des parcours professionnels des collaborateurs concernés.\n\n\nSituation des salariés en lettre de mission issue des réorganisations précédentes opérées au périmètre de BtoC France\n\nAu 1er octobre 2027, à l'issue de la période d'activation de la GEPP visant à accompagner l'évolution d'organisation BtoC France, les salariés en lettre de mission issue des réorganisations précédentes opérées au périmètre de BtoC France qui n'auraient pas trouvé de solution en interne ou à l’externe seront positionnés sur un emploi en étoffement-extinction au sein de la nouvelle organisation BtoC France. L'emploi proposé devra préalablement avoir fait l'objet d'une concertation avec le salarié et correspondra aux compétences du salarié, à son expérience et répondra aux besoins de la nouvelle organisation.\n\nLa création de ces emplois étoffement-extinction à l’organigramme de BtoC France fera l’objet d’un dossier d’information-consultation qui sera présenté en CSE BtoC avant le 1er octobre 2027. Ce dossier précisera notamment la manière de pourvoi de ces emplois ainsi que les modalités d’échange avec les collaborateurs concernés relatives à l’emploi proposé.\n\n\nAccompagnement des évolutions et des créations des emplois dans le cadre de l’évolution d’organisation à venir et des salariés en lettre de mission à travers une enveloppe budgétaire spécifique \n\nLes Parties signataires conviennent de définir une enveloppe dédiée de NR afin d’accompagner, de manière ciblée, certaines situations individuelles dans le cadre du projet d’évolution d’organisation BtoC France.\n\nCette enveloppe, complémentaire aux mesures salariales habituelles, dont l’utilisation sera strictement encadrée par les dispositions du présent article, sera composée de deux volets distincts :\n\n· Le Volet 1 « Organisation » est réservé aux postes créés dans la nouvelle organisation ainsi qu’aux postes dont les missions ou le périmètre de responsabilités évoluent de manière significative dans le cadre du projet de réorganisation ce qui se traduit soit par une suppression/création, soit par une évolution significative du périmètre de responsabilité fonctionnelle et/ou hiérarchique matérialisée par une nouvelle fiche de poste y compris en l'absence de modification du libellé de l’emploi.\n\n· Le Volet 2, dit « Bridge », est réservé aux salariés en situation particulière. Sont visés à ce titre les salariés qui, à la date d’entrée en vigueur du présent accord :\n· sont en lettre de mission ou occupent un emploi en étoffement-extinction issu des réorganisations antérieures conduites au sein du périmètre BtoC France ;\n· ainsi que les salariés qui seraient positionnés en lettre de mission à compter du 1ᵉʳ octobre 2026 dans le cadre du présent projet de réorganisation.\n\nPour toute la durée de présent accord soit jusqu’au 30 septembre 2027, le volume de ces enveloppes est défini comme suit :\n· Volet 1 « Organisation » : enveloppe de 100 NR ;\n· Volet 2 « Bridge » : enveloppe de 70 NR.\n\nLes NR issus de l’enveloppe complémentaire pourront être attribués sous forme de GF.\n\nLes NR affectés au Volet 1 « Organisation » et au Volet 2 « Bridge » constituent des enveloppes maximales. Seules les situations individuelles répondant strictement aux critères d’éligibilité définis dans cet article peuvent donner lieu à attribution.\n\nCes enveloppes dédiées (Volet 1 « Organisation », Volet 2 « Bridge ») présentent un caractère exceptionnel et dérogatoire, lié au projet d’évolution d’organisation BtoC France, et ne peuvent en aucun cas être utilisées pour traiter d’autres situations individuelles. Toute situation individuelle ne relevant pas des critères d’éligibilité définis dans cet article est traitée dans le cadre des mesures salariales annuelles.\n\nPar dérogation au principe de distinction des deux enveloppes d'augmentation prévu au présent article, si l'une des deux enveloppes est intégralement consommée avant le terme de l'accord, les parties pourront examiner l'opportunité de transférer une partie du solde non utilisé de l'autre enveloppe vers l'enveloppe intégralement consommée, à condition qu'il subsiste des situations individuelles éligibles à cette dernière et non encore couvertes.\n\nLa décision de mise en œuvre de cette fongibilité, ainsi que son montant, feront l’objet d’une présentation dans le cadre de la Commission de suivi prévue à l’article 13 du présent accord.\n\nLes critères d’utilisation de cette enveloppe complémentaire seront précisés au plus tard lors de la première réunion du Comité de Suivi de l’Accord qui assurera le suivi de cette enveloppe complémentaire selon les modalités prévues à l’article 13.\n\n\nReconnaissance de la performance pour le dernier trimestre 2026\n\nLe projet d'évolution de l'organisation BtoC France, annoncé en cours d’année et mis en œuvre au 1er octobre 2026, est susceptible d'affecter temporairement les conditions de réalisation des objectifs individuels, au titre de la rémunération variable, des collaborateurs concernés, fixés en début d'exercice.\n\nSoucieuses de ne pas pénaliser les collaborateurs en raison du changement d'organisation intervenant en cours d'année, les Parties signataires conviennent de sécuriser le dispositif de rémunération variable applicable au dernier trimestre 2026, dans les conditions définies ci-après.\n\n\nÀ titre exceptionnel et propre à la mise en œuvre de la nouvelle organisation BtoC France, le dispositif retenu repose sur les principes suivants :\n· un principe de tolérance et de bienveillance dans l'appréciation de la performance des collaborateurs concernés, au regard des seuls effets liés au changement d'organisation ;         \n· la neutralisation du quatrième trimestre 2026 qui se traduira par une évaluation de la performance portant sur les neuf premiers mois de l'exercice 2026, dont le résultat sera appliqué à l'ensemble de l'exercice (12 mois) ; \n· en cas de surperformance constatée pour le dernier trimestre 2026, le taux global annuel pourrait être pondéré afin de tenir compte de celle-ci. 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Cet entretien aura pour objet d'évaluer le niveau de performance individuelle constaté sur les trois premiers trimestres de l'exercice 2026 et, le cas échéant, de formuler les propositions d'augmentation individuelle au titre des mesures salariales annuelles au 1er janvier 2027. \n\nAccompagnement humain et prévention des risques afin de préserver la QVCT des salariés  \n\nL’accompagnement humain vise à préserver la santé des salariés et la qualité de vie et des conditions de travail dans un contexte de transformation, en s’appuyant sur un ensemble de dispositifs complémentaires permettant d’agir de manière coordonnée sur les facteurs organisationnels, collectifs et individuels.\n\nLes actions actuellement déployées s’articulent autour de plusieurs dispositifs existants, en cours d’évolution ou de renforcement, permettant d’agir de manière complémentaire, principalement au titre de la prévention primaire, sur la détection des signaux faibles, la régulation du travail réel et l’accompagnement des situations individuelles.\n\nS’agissant du dispositif Octomine, dont la finalité est de mesurer le climat social et d’objectiver les perceptions des salariés, plusieurs évolutions sont en cours. Elles portent notamment sur l’intégration de questions spécifiques liées à la transformation à une fréquence bimestrielle, la mise en place d’un réseau de référents au sein de chaque entité afin d’assurer un relais local, ainsi que sur la sécurisation de la restitution des résultats auprès des équipes. \n\nPar ailleurs, une adaptation des périmètres d’analyse est engagée afin d’améliorer la lisibilité et la pertinence des restitutions. \n\nEnfin, un système d’alerting est en cours de déploiement afin de permettre aux salariés de formuler une remontée nominative directement auprès de la référente RPS, en complément des dispositifs anonymes existants.\n\nConcernant le dispositif de suivi de l’absentéisme, qui constitue un levier d’identification des fragilisations, les actions engagées visent à améliorer la fiabilité et la réactivité du pilotage. À ce titre, l’automatisation de l’analyse du micro-absentéisme est en cours de mise en place, tout comme la structuration d’un point mensuel entre les équipes RH permettant d’assurer un suivi des données et la définition de plans d’actions adaptés. Ces évolutions intègrent également les contraintes réglementaires en matière de protection des données personnelles (RGPD), afin de sécuriser le dispositif dans sa mise en œuvre.\n\nLe déploiement de l’outil Popwork, dont l’objectif est de faciliter la régulation du travail réel au plus près des équipes, est en cours de généralisation. Celui-ci repose sur une extension progressive de l’usage à l’ensemble des équipes, à l’exception des conseillers clientèle, ainsi que sur un accompagnement à la prise en main prévu entre les mois de juillet et septembre. Des actions de communication sont également engagées, notamment l’organisation d’un webinair visant à présenter l’outil et ses usages, dont un replay sera mis à disposition afin de faciliter l’appropriation.\n\nS’agissant des espaces de discussion sur le travail (EDD), les travaux engagés visent à structurer et pérenniser la démarche. Ils se traduisent par la poursuite du développement d’espaces d’expression centrés sur le travail réel, avec l’organisation de nouvelles sessions prévues à court terme, notamment sur les mois de juillet et septembre. Par ailleurs, une analyse globale des retours issus des sessions organisées depuis le lancement est en cours, afin d’identifier les principaux irritants et d’orienter les actions de régulation.\n\n\nLes séquences participatives et la dynamique managériale font également l’objet d’une nouvelle démarche. Les actions engagées visent notamment à accompagner l’intégration des nouveaux collectifs de travail, en articulant les outils existants, tels que les roues d’équipe en s’appuyant notamment sur la méthode DISC afin de favoriser une meilleure compréhension des modes de fonctionnement et de renforcer la coopération. Une formation des managers est par ailleurs prévue à compter du mois de septembre, afin de les accompagner dans l’animation de rituels d’équipe à partir d’octobre, tels que la mise en place de chartes d’équipe ou l’animation d’espaces de dialogue.\n\n\nLe dispositif Moka.care, dédié à l’accompagnement individuel des salariés, fait l’objet d’évolutions organisationnelles visant à améliorer la structuration des reporting et à affiner le niveau d’analyse, notamment en permettant un suivi à des niveaux plus fins que les périmètres actuellement utilisés.\n\nEn complément des chantiers actuellement engagés, plusieurs actions complémentaires seront mises en œuvre afin de renforcer la cohérence et l’efficacité du dispositif global de prévention des risques psychosociaux.\n\nIl est ainsi prévu de renforcer la communication et la lisibilité des dispositifs existants, afin de favoriser leur appropriation par les collaborateurs et les managers. Cette démarche passera notamment par la réalisation de présentations au sein des comités de direction des différentes entités, permettant d’assurer un relais opérationnel auprès des équipes.\n\nPar ailleurs, la mise en place d’un Comité RPS permettra de structurer le pilotage du dispositif, en assurant une analyse régulière des impacts de l’organisation du travail et en priorisant les chantiers de régulation à engager. Ce comité, qui se tiendra toutes les 6 semaines, sera composé du Directeur de BtoC France, des Directeurs des Ressources Humaines, et sera animé par la Responsable de la Transformation RH et la Référente RPS.\n\nCes différentes instances contribueront à structurer et fiabiliser la remontée régulière d’information vers les Instances Représentatives du Personnel, notamment dans le cadre des CSSCT et des CSE.\n\n\nEnfin, le dispositif PepsLab est renforcé pour accompagner les collaborateurs en situation de handicap, ayant une fragilité de santé ou confrontés à des évolutions de situations professionnelles. Les bénéficiaires peuvent être accompagnés sur des enjeux tels que l’acceptation du changement, l’évolution professionnelle, l’adaptation à une situation de santé ou la recherche de solutions adaptées à leurs besoins. Le dispositif intervient également en appui des managers et des collectifs afin de favoriser l’inclusion, prévenir les risques psychosociaux et faciliter l’intégration des situations de fragilité dans les dynamiques de travail.\n\nUn accompagnement renforcé par l’équipe RH et le pôle Santé Sécurité pourra être mis en place pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ceux ayant engagé une démarche de reconnaissance et dont la demande est en cours d’instruction, ainsi que pour les salariés présentant une fragilité de santé reconnue par la médecine du travail.\n\n\n\nSuivi des indicateurs en lien avec la QVCT et les RPS\n\nDans un souci de boucle d’amélioration continue, plusieurs indicateurs seront pilotés par le pôle Santé Sécurité QVCT de la Direction des Ressources Humaines.\n\nLe dispositif de pilotage des risques psychosociaux repose sur un ensemble d’indicateurs structurés autour de trois finalités complémentaires : anticiper et objectiver les risques, réguler le travail et accompagner le changement et protéger, orienter et prendre en charge des situations individuelles ou collectives sensibles. \n\nIl s’appuie notamment sur le croisement de données issues de plusieurs dispositifs internes afin d’identifier les signaux faibles et d’analyser les dynamiques de travail. L’ensemble de ces indicateurs fera l’objet d’une analyse régulière en Comité RPS, permettant de prioriser les actions de régulation et d’alimenter régulièrement les instances de dialogue social, notamment le CSSCT et le CSE.\n\nIndicateurs\n\nLes indicateurs d’anticipation ont pour objectif d’anticiper et objectiver les risques. Ils reposent notamment sur le suivi du taux d’absentéisme global et par direction, du nombre d’absences de courte durée (de 1 à 3 jours) avec une attention particulière portée à leur récurrence, ainsi que du nombre de collaborateurs présentant un coefficient de Bradford * élevé. \n[* mesure l’impact organisationnel des absences en donnant un poids plus important à la fréquence des absences, qu’à leur durée totale. \nExemple : 1 absence de 10 jours → coeff = 10 et 5 absences de 2 jours → coeff = 250                                                Même durée totale, mais un impact organisationnel beaucoup plus élevé dans le second cas] \n\nLes indicateurs d’anticipation intègrent également les résultats issus du dispositif Octomine, à travers la mesure du ressenti des salariés sur leur environnement de travail, notamment via une note globale de bien-être au travail et la part de salariés déclarant une charge de travail importante, ainsi que le taux de participation à l’enquête. \n\nLes indicateurs de régulation du travail réel permettent, quant à eux, de suivre la capacité des équipes à ajuster leur fonctionnement face aux contraintes opérationnelles. Ils s’appuient principalement sur le taux de déploiement et d’usage de l’outil Popwork, sur l’analyse consolidée des indicateurs de charge de travail issus de cet outil, ainsi que sur l’exploitation qualitative des retours issus des espaces de discussion, permettant d’identifier les irritants liés à l’organisation du travail.\n\nLes indicateurs de protection et d’orientation visent à suivre la mobilisation concrète des dispositifs d’appui et la prise en charge des situations sensibles. Ils incluent notamment le nombre de sessions individuelles réalisées dans le cadre du dispositif Moka.care, le nombre d’utilisateurs de ce service par direction, ainsi que le taux de connaissance déclarée des dispositifs de prévention des risques psychosociaux par les salariés qui pourra faire l’objet d’une enquête auprès des salariés. \n\nMéthodologie de suivi\n\nLa méthodologie de suivi repose sur une analyse régulière des indicateurs, majoritairement à une fréquence mensuelle, avec des ajustements de périodicité pour certains indicateurs qualitatifs suivis de manière trimestrielle ou semestrielle.\n\nLes données sont consolidées à différents niveaux d’analyse, à savoir les directions business, les fonctions support et, pour certains dispositifs, un focus spécifique sur les périmètres CRC. Cette structuration permet d’identifier les dynamiques propres à chaque périmètre tout en assurant une vision globale des risques à l’échelle de l’organisation. \n\nL’analyse des indicateurs repose sur le croisement des données quantitatives (absentéisme, résultats Octomine par exemple) avec des éléments qualitatifs issus notamment des espaces de discussion ou des retours terrain. Cette approche permet de contextualiser les résultats observés et d’orienter de manière ciblée les actions de régulation ou d’accompagnement.\n\nL’ensemble de ces éléments est examiné dans le cadre du Comité RPS, instance de pilotage dédiée, qui permet de statuer sur les actions à engager, d’en assurer le suivi dans le temps et de garantir une cohérence globale du dispositif de prévention.\n\nSeuils d’alerte\n\nLe dispositif de pilotage repose sur trois niveaux d’alerte permettant de qualifier l’évolution des indicateurs suivis.\n\nLe premier niveau, dit de vigilance, correspond à une évolution défavorable ponctuelle ou modérée d’un indicateur, nécessitant une attention particulière et une analyse complémentaire.\n\nLe deuxième niveau, dit d’alerte, est caractérisé par une évolution défavorable confirmée sur deux périodes consécutives, traduisant une tendance susceptible d’impacter les conditions de travail et nécessitant la mise en œuvre d’actions de régulation.\n\nLe troisième niveau, dit d’alerte renforcée, correspond à une dégradation durable des indicateurs sur plusieurs mois, indiquant une situation installée nécessitant une analyse approfondie et la mobilisation renforcée des dispositifs d’accompagnement.\n\nCes seuils s’appliquent prioritairement à un socle d’indicateurs structurants, identifiés comme les plus représentatifs des dynamiques de risques psychosociaux, et font l’objet d’un suivi spécifique dans le cadre du pilotage global du dispositif.\n\nSuivi\n\nDans ce cadre, entre octobre 2026 et mars 2027, les CSSCT seront organisées mensuellement afin de suivre les différents indicateurs QVCT / RPS. Un suivi trimestriel sera ensuite réalisé entre avril et septembre 2027.\n\nLes Parties se réservent la possibilité de revenir à un suivi mensuel si cela s’avère nécessaire. Cette décision sera prise en Comité de Suivi de l’accord. \n\n\nAccompagnement de développement des compétences \n\n\nDans le cadre du projet d’évolution de l’organisation de BtoC France, le développement des compétences constitue un levier central de la transformation. \n\nPour ce faire, une démarche globale visant à anticiper les évolutions des métiers, renforcer les compétences stratégiques et accompagner les trajectoires professionnelles des salariés est mise en place au sein de BtoC France.\n\nCette démarche est basée sur les fondamentaux suivants : \n· un budget global en cohérence avec les ambitions de transformation, \n· un maintien des investissements de formation, avec un recentrage sur les compétences stratégiques, \n· une logique d’investissement orientée vers la transformation et non la seule continuité, \n· une priorité donnée aux dynamiques collectives, au développement des expertises métiers et aux compétences clés pour l’avenir.\n\nEnjeux et principes\n\nLa gestion proactive des compétences s’inscrit dans le cadre du programme de transformation NOVA. \n\nElle vise notamment à :\n· anticiper les évolutions des métiers ;\n· développer les compétences stratégiques, notamment en matière de data, digital, intelligence artificielle, agilité, relation client et maîtrise de l’anglais ;\n· renforcer l’employabilité des salariés et la performance collective.\n\nDans ce cadre, les compétences sont structurées selon plusieurs niveaux de maîtrise, permettant d’apprécier la progression de chaque salarié en fonction de son rôle et de son impact au sein de l’organisation.\n\nIl est précisé que l’objectif poursuivi ne consiste pas à atteindre un niveau uniforme pour l’ensemble des salariés, mais à favoriser le développement du potentiel individuel et l’adaptation continue aux enjeux de l’entreprise.\n\nModalités de développement des compétences\nPlusieurs leviers complémentaires sont mobilisés afin de soutenir le développement des compétences :\n· Un socle commun, comprenant un catalogue de compétences et de formations dédié à la transformation NOVA, accessible à l’ensemble des collaborateurs ;\n· Des actions collectives, incluant des parcours structurants, notamment en matière d’agilité, ainsi que le développement de compétences transverses clés ;\n· Des actions métiers, reposant notamment sur le déploiement de relais compétences au sein des directions, ainsi que sur l’accompagnement du développement des expertises métiers ;\n· Des actions individuelles, se traduisant par la mise en place de plans de développement personnalisés, mobilisant différents leviers tels que la formation, l’expérience, la mobilité et l’accompagnement.\nL’ensemble de ces dispositifs vise à réduire les écarts identifiés entre les compétences actuelles et les compétences cibles.\n\nAuto-évaluation des compétences\nUne démarche d’auto-évaluation est mise en place dans le cadre des entretiens de développement.\nCette démarche permet au salarié :\n· de se situer au regard des compétences attendues ;\n· d’échanger avec son manager sur son positionnement ;\n· de co-construire un plan de développement adapté.\nCette auto-évaluation n’a pas pour finalité de sanctionner les salariés; au contraire, elle vise à :\n· mesurer les niveaux de compétences ;\n· accompagner la progression ;\n· soutenir les trajectoires professionnelles.\n\nBudget et priorités d’investissement (2027 – 2029)\nIl est rappelé qu’un budget global de 3,5 M€ par an sera alloué au développement des compétences dans le cadre du programme Nova dans sa globalité et cela sur les exercices 2027, 2028 et 2029.\n\nLes investissements sont structurés autour de trois priorités :\n· Maintien du RUN et développement des compétences de demain\n· maintien d’un niveau d’investissement comparable aux années précédentes, \n· objectif de garantir un socle de formation et d’accélérer la montée en compétences sur les domaines stratégiques, \n· priorisation des compétences critiques, avec possibilité de dérogations validées par la Direction des Ressources Humaines afin de répondre aux besoins opérationnels.\n· Parcours collectif Agile \n· budget présenté pour 2027, dans le cadre d’un parcours structurant déployé sur trois ans, \n· objectif de développer une culture et des pratiques agiles communes, \n· inscription dans une logique de transformation des modes de travail à l’échelle collective.\n· Développement des expertises métiers et relais compétences \n· budget alloué par direction, avec un déploiement progressif, \n· objectif de renforcer les expertises différenciantes et d’accélérer la centricité client, \n· enjeu de maintenir un positionnement de leader en matière de valeur apportée aux clients.\n\n\nParcours professionnels permettant un changement de collège\nAfin d’offrir les opportunités de parcours professionnels permettant d’accéder au collège supérieur, en complément du dispositif d’assessment utilisé régulièrement au sein de BtoC France, les Parties signataires rappellent l’existence des dispositifs FPMAE / FPCAE.  \n\nDans ce cadre, les Parties conviennent de les réactiver au périmètre de BtoC France pendant la durée de l’accord. L’activation de ces dispositifs doit rester cohérente avec les besoins opérationnels et les enjeux de la transformation Nova et concernera un maximum de 10 entrées dans le dispositif d'ici le 30 septembre 2027. \n\n Mise à jour de l’accompagnement de développement des compétences \nLe présent dispositif constitue un socle autonome, dont l'application n'est pas subordonnée à la conclusion de l'accord GEPP Groupe France.\n\nEn cas d'échec des négociations relatives au volet 2 de l'accord GEPP Groupe France ou de conclusion de celui-ci dans des termes différents de ceux ayant présidé à la définition des présents engagements, les parties se réuniront, sous forme d’une concertation, dans un délai de 4 mois afin d'apprécier les conséquences de cette situation sur l'équilibre du présent dispositif et de convenir, le cas échéant, des adaptations nécessaires, sans remise en cause des mesures déjà déployées au bénéfice des salariés.\n\nModalités de suivi de l’accord\n \nLes Parties signataires conviennent de la nécessité d'assurer un suivi régulier, transparent et structuré de la mise en œuvre du présent accord, afin d'en garantir la bonne application, d'objectiver ses effets et, le cas échéant, d'identifier les ajustements nécessaires.\n\nÀ cet effet, le suivi est organisé autour de trois instances complémentaires, dont les rôles, périmètres et périodicités sont respectivement définis ci-après : la Commission de suivi de l'accord, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et le Comité Social et Économique (CSE) de l'établissement BtoC France.\n\nCommission de suivi de l'accord\n\nIl est institué une Commission de suivi de l'accord dédiée au suivi opérationnel de l'ensemble des mesures prévues par le présent accord. \n\nCompte tenu du contexte spécifique du présent accord, et à titre exceptionnel, les Parties signataires conviennent d'associer aux travaux de la Commission de suivi les Organisations Syndicales représentatives non signataires. Cette modalité, propre au présent accord, ne saurait constituer un précédent pour les futurs accords conclus au sein de BtoC France ou dans l’entreprise.\n\nLa Commission sera ainsi composée de deux représentants de chaque Organisation Syndicale ainsi que de trois représentants de la Direction.\n\nLes représentants des Organisations Syndicales non signataires participent aux travaux de la commission de suivi à titre consultatif. Ils disposent d'un droit d'information sur les éléments examinés et peuvent formuler des observations, sans toutefois prendre part aux éventuelles décisions ou validations relevant des Parties signataires.\n\nLa Commission de suivi examinera l'ensemble des dispositions du présent accord. Plus particulièrement cette Commission assurera le suivi de : \n· l’enveloppe budgétaire dédiée,\n· la performance au titre de 2026,\n· des salariés en situation particulière, \n· l’effectif global de BtoC France, \n· les conventions d’aménagement individuel et de célibat géographique. \n\nCette commission se réunira trimestriellement pendant toute la durée du présent accord.\n\n\nCommission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)\n\nLa CSSCT assure le suivi spécifique des dispositions de l'accord relatives à la santé, à la qualité de vie et aux conditions de travail (QVCT) ainsi qu'à la prévention des risques psychosociaux (RPS), telles que définies aux articles 10 et 11 du présent accord.\n\nA ce titre, la CSSCT examine plus particulièrement :\n· les indicateurs QVCT et RPS définis à l'article 11.1 (indicateurs d'anticipation, de régulation et de protection/orientation), incluant notamment les résultats du dispositif Octomine, les données d'absentéisme, le coefficient de Bradford, le déploiement et l'usage de l'outil Popwork, les retours qualitatifs issus des espaces de discussion sur le travail (EDD) et la mobilisation du dispositif Moka.care ;\n· les seuils d'alerte définis à l'article 11.3 (vigilance, alerte, alerte renforcée) et les actions de régulation engagées en conséquence ;\n· les travaux et orientations du Comité RPS, dont une synthèse est restituée à la CSSCT;\n· les actions de prévention et d'accompagnement mises en œuvre auprès des collectifs et des managers, notamment dans le cadre de l'accompagnement du changement.\n\nLa CSSCT se réunira mensuellement entre octobre 2026 et mars 2027, puis trimestriellement à compter d’avril 2027. Si cela s’avère nécessaire, le retour à un rythme mensuel sur cette dernière période pourrait être envisagé avec l’accord des Parties signataires.\n\n\nComité Social et Economique\n\nLe CSE de BtoC France est informé, dans le cadre de ses prérogatives, de la mise en œuvre globale du présent accord et des points de vigilance identifiés par la Commission de suivi et la CSSCT.\n\n\n\nDispositions finales \n \nEntrée en vigueur et durée de l’accord \n\nLe présent accord prendra effet au 1er octobre 2026.\n\nConformément aux dispositions de l'article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et cessera automatiquement de produire tout effet le 30 septembre 2027.\n\nLes Parties pourront toutefois décider, d'un commun accord, de proroger sa durée pour une période maximale de trois mois. Cette prorogation fera l'objet d'un avenant conclu et signé avant l'échéance du présent accord. \n\nPar dérogation au principe de cessation d'effet du présent accord, les engagements relatifs aux perspectives d’évolution des effectifs définis à l’article 4 demeureront applicables jusqu’à leur échéance respective telle que prévue par le présent accord.\n\nLes principes relatifs à la localisation des emplois définis à l’article 5 demeureront applicables au-delà du terme du présent accord. Ces principes n'ont pas vocation à évoluer par simple décision unilatérale de l'entreprise ; leur évolution éventuelle privilégierait la voie d'un accord collectif. \n\n\nRévision de l’accord \nLe présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail. \n\nLa demande de révision éventuelle est notifiée aux Parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception. \n\nL’avenant de révision éventuellement conclu sera déposé à la DREETS. \n\n\nDépôt légal et publicité de l’accord \n\nLe présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.  \n\nIl sera déposé par la Société sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. \n\nUn exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. \n \n\n\nFait à la Garenne-Colombes, le 13 juillet 2026\n \n\nPour l’établissement BtoC,  \n \t \t \n\t \t \n\n Pour les Organisations Syndicales,   \n \n\tPour la CFE-CGC  \n\t \n\n\tPour la CFDT  \n  \n \n\t \n\n\tPour EeFO \n\t \n\n\n \n\n2 \n \n2 \n \nimage1.jpg"
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