NSI OFFICE

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES\nAU SEIN DE LA SOCIETE NSI OFFICE\n\n\nEntre les soussignés, \n\nLa société NSI OFFICE, Société par action simplifiée (SAS) ayant son siège social au 345, Avenue Henri BARBUSSE à MARLY (59 770), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de VALENCIENNES, sous le numéro 898 766 514, représentée par XXX, gérant de la société NSI GROUPE, elle-même présidente de la société NSI OFFICE ;\n\nD’une part,\nET \n\nLe Comité social et économique de la société NSI OFFICE, représenté par la membre titulaire suivante:\nXXX,\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tD’autre part,\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n\tPRÉAMBULE\n\t\n\n\n \nL’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, et de conditions de travail. \n\nElle s’appuie sur deux principes : \n- Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte. \n- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel. \n\nLes obligations légales des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes impulsées par la Loi du 9 mai 2001 portant sur l’obligation de communiquer sur la situation de l’emploi, se sont renforcées au cours des dernières années. \n\nLe décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 impose désormais la prise en compte de trois domaines d’action dont celui des rémunérations effectives et insiste sur la détermination d’actions concrètes claires et précises. \n\nAussi, les entreprises de moins de 300 salariés doivent choisir au moins 3 domaines d’actions, dont obligatoirement celui de la rémunération effective, parmi les suivants : \n1. L’embauche, \n2. La formation, \n3. La promotion professionnelle, \n4. La qualification, \n5. La classification, \n6. Les conditions de travail, \n7. La sécurité et santé au travail, \n8. La rémunération effective ; \n9. L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. \n\n\n\n\n\n\n\n\nConvaincu que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, les parties ont convenu le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle Femmes- Hommes. \nEn l’absence de délégués syndicaux au sein de l’entreprise, la Direction a pris l’initiative d’engager des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans un esprit de responsabilité sociale et de dialogue constructif. \nÀ cet effet, la Direction a invité la membre du CSE à participer à ces échanges. Deux réunions se sont tenues les 19 et 22 décembre 2025. La membre du CSE avaient préalablement indiqué ne pas souhaiter être mandatés par une organisation syndicale, et ont accepté de participer activement aux négociations.\nCes négociations ont été menées dans un cadre loyal et transparent, ce qui s’est traduit par :\n· L’initiative volontaire de la Direction d’ouvrir ces discussions ;\n· La transmission complète des informations nécessaires dont la société avait connaissance ;\n· L’organisation de plusieurs réunions permettant un échange réel et constructif ;\n· La prise en compte des observations et propositions de la membres du CSE ;\n· La formalisation d’un accord intégrant des mesures concrètes pour réduire les écarts et améliorer l’égalité professionnelle.\nLes mesures retenues dans l’accord démontrent cet engagement :\n· Suivi annuel des indicateurs d’égalité professionnelle ;\n· Actions de formation pour favoriser l’accès des femmes aux postes techniques et encadrants ;\n· Engagement à garantir l’égalité salariale à compétences et responsabilités équivalentes ;\n· Accompagnement spécifique au retour de congé maternité/paternité ;\n· Sensibilisation des managers à la lutte contre les stéréotypes et discriminations.\nCet accord traduit la volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle et confirme l’alignement des élus avec la vision de l’entreprise pour les trois prochaines années :\n· Renforcer la mixité dans les métiers et les fonctions techniques et encadrantes ;\n· Instaurer une culture managériale inclusive et respectueuse de l’égalité ;\n· Renforcer les indicateurs de suivis ;\n\n\n\n\nLa société NSI OFFICE reste pleinement engagée dans la mise en œuvre et le suivi des actions prévues par l’accord.\n\nARTICLE 1 : OBJET DU PRESENT ACCORD\n\nIl est précisé que, compte tenu de son activité principale, la société NSI OFFICE relève de la Convention Collective Nationale de la propreté (IDCC 3043). Ces deux dernières années, la société NSI OFFICE comprenait 60% d’employé et d’agent de maîtrise et 40 % de cadre. \n\nLes collaborateurs de la société NSI OFFICE travaillent à temps plein. \n\nLes parties souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de développer la mixité professionnelle. \n\nCombinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu. \n\nAu regard de cette situation, et des informations recueillies, les parties se fixent des objectifs de progression/ maintien dans quatre thématiques, pris parmi les thèmes énumérés ci-après : \n- L’embauche ; \n- La formation ; \n- La rémunération effective ; \n- Les conditions de travail. \n\nPour chacun de ces domaines d’action, le présent accord reprendra : \n- Le constat de la situation actuelle ; \n- Les actions retenues en précisant les objectifs, actions et indicateurs \n- Et présentera les indicateurs associés renforcés. \nFavoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières constitue un levier stratégique pour la performance et l’innovation de l’entreprise. \n\n\n\n\n\nCette démarche ne se limite pas à une obligation morale : elle répond à des enjeux économiques, sociaux et organisationnels permettant notamment de\n· Renforcer la richesse des compétences et des perspectives\n· Améliorer la prise de décision et la capacité d’innovation\n· Renforcer l’attractivité et la marque employeur\n· Créer un climat social positif et engagé\nC’est dans ces conditions que les parties ont entendu conclure le présent accord.\n\nARTICLE 2 : CHOIX DES DOMAINES D’ACTIONS\n\n1. EMBAUCHE \n\nLe constat \n\nLes principes de mixité et de non-discrimination résident dans la possibilité pour toute personne d’accéder à tout métier et à tout niveau de responsabilité sur la seule base de son aptitude à occuper le poste considéré, indépendamment qu’elle soit Femme ou Homme. \n\nLe cœur de métier de NSI OFFICE est d’apporter un support stratégique et opérationnel aux entités du Groupe. Véritable centre de services partagés, l’entreprise assure :\n· La gestion commerciale, administrative, financière et RH,\n· Le support informatique et technique,\n· La coordination et la communication interne.\nConcernant les embauches, la société NSI OFFICE enregistre des recrutements plutôt équilibrés entre les femmes et les hommes sur les métiers des services centraux. \nLa société NSI OFFICE souhaite maintenir le pluralisme et la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières des collaborateurs de l'entreprise. \n\nA ce titre, le Groupe NSI est d’ailleurs signataire de la Charte Diversité 2018, qui est un texte d’engagement qui condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et oeuvre en faveur de la diversité. L’entreprise s’est engagée depuis cette date à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations. \n\n\n\n\n\n\n\nDans ce cadre, la société confirme sa volonté de poursuivre les actions de promotion de la diversité et de la mixité dans : \n\nLes actions retenues \n\nArticle 1.1 : Développement de la mixité des candidatures et processus d’embauche \n\nA chaque étape du processus de recrutement, la société NSI OFFICE veille au respect des mêmes critères de sélection objectifs pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés tenant compte des compétences, aptitudes, diplômes obtenus et expériences professionnelles des candidat(e)s. \n\nToutes les offres d’emploi diffusées via les supports médias (web, Indeed, linkedin, pôle emploi…), et sont rédigées de telle sorte que les métiers, emplois, fonctions et postes soient accessibles et attractifs pour l’ensemble des individus (homme/femme). \n\nLa Société NSI OFFICE s’efforcera de maintenir l’utilisation des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, y compris pour le recrutement des stagiaires et des contrats en alternance. Ainsi, les offres d’emploi ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère.\n\n· OBJECTIF : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) ;\n· ACTION : Sensibiliser les rédacteurs d’offres sur le choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi.\n· INDICATEUR : 100 % des annonces conformes. \n\n\n\n\n\nLa Société NSI OFFICE maintient sa vigilance sur les recrutements et s’engage à .\n· OBJECTIF : Favoriser la mixité dans l’accès à l’emploi.\n· ACTION : Présenter aux managers au moins une candidature de chaque genre sauf impossibilité lorsque les candidats sont tous du même sexe. \n· INDICATEUR : Nombre de candidatures féminines/ masculines en fonction du sexe sous représenté, refusées et analyse des causes à compétence égale en cas d’embauche dans les postes de manager intermédiaire (responsable de secteur et directeur d’agence) \nLa Société NSI OFFICE veillera à ce qu’aucun(e) salarié(e) ne soit écarté(e) en raison de son sexe d’une procédure de recrutement ni de l’accès à un stage. Il est en outre rappelé, que toute question d’ordre privé posée aux candidat(e)s (projet de maternité, charges familiales, situation conjugale, pratique religieuse, etc.) est proscrite.\nArticle 1.2 : Lutte contre les stéréotypes \nLa société NSI OFFICE a ainsi rédigé une procédure de recrutement garantissant le traitement équitable des candidatures et une charte éthique présentée et signée par chaque collaborateur au moment de son embauche rappelant l’importance de la diversité au sein de l’entreprise. \n\nLa Société NSI OFFICE souhaite aller plus loin et favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes, auprès des responsables de service. Pour ce faire, la Direction s’engage à réaliser des communications internes, mentionnant les règles garantissant la non-discrimination lors des processus de recrutement. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n· OBJECTIF : Favoriser la mixité dans l’accès à l’emploi. \n· ACTION : Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques en matière de non discrimination notamment en renforçant la procédure de recrutement et le cas échéant en renforçant la formation interne . \n· INDICATEUR : 100 % de nos managers recruteurs formés et sensibilisés.\n\n\nArticle 1.3 : Renforcer les indicateurs de suivi \n\nLes indicateurs de suivi sont les suivants : \n- Répartition des embauches par sexe et par catégorie socio professionnelle \n- Répartition des départs par catégorie professionnelle et par motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement. \n\nEvaluation du coût de ces mesures \n\nCes mesures n’entraineront pas de coût supplémentaire direct, mais des heures d’accompagnement du service RH devront être consacrées à la sensibilisation et au développement des supports existants. \n\nLes parties rappellent que l’ensemble de nos collaborateurs disposent d’une formation d’intégration d’au moins une semaine dans le cadre de leur prise de poste effective via NSI LEARN. Lors de cette formation-intégration, il est présenté à l’ensemble des collaborateurs la charte éthique de la société et l’adhésion de NSI GROUPE à la charte diversité.  \n\n2. FORMATION \n\nLe constat \n\nL’entreprise doit notamment assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelles. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCes deux dernières années, les formations ont été réparties de manière équitable entre les femmes et les hommes, proportionnellement à la répartition des effectifs de la société.  \n\nL’ensemble des formations issues du plan de formation se déroulent sur le temps de travail effectif et les stages de formation sont organisés au sein du centre de formation se trouvant sur Valencienne et Marly. Dans certaines situations particulières, examinées au cas par cas, la formation peut se faire à distance par visioconférence (formation intra, et collective). \n\nLes stagiaires sont prévenus à minima 7 à 15 jours à l’avance des horaires et du lieu de formation. \n\nLes actions retenues : \n\nArticle 2.1 : Accès à la formation et sensibilisation des managers et des salariés \n\nLa formation professionnelle constitue un outil majeur du développement des compétences et du déroulement des carrières, et aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite concernant l’accès à la formation. \n\nEn particulier, les parties conviennent que la Société veille à ce que les moyens de formation apportés aux salarié(e)s (qu’ils relèvent de la catégorie des employés, agents de maîtrise ou cadres) tant pour le développement des compétences professionnelles (et le déroulement des carrières) que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. \n\nEn outre, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société a déjà pris les engagements suivants : \n\n· OBJECTIF : Permettre le développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs Femmes et Hommes dans le respect du principe d’égalité professionnelle ;\n· ACTIONS : L’entreprise garantit un accès aux actions de formation identiques pour tous collaborateurs. \n\n\n\n\n· Rappeler lors de la préparation du plan de développement des compétences aux managers de prendre en compte les besoins en formation des salarié(e)s absents pour congés maternité, d’adoption ou pour congé parental comme toutes les longues absences dont la durée est prévisible au moment du recueil, afin que les salarié(e)s ne soient pas lésé(e)s dans cette étape clé d’élaboration du plan prévisionnel. \n· Être vigilant tout au long de l’année dans le traitement des demandes de formation, et plus particulièrement au moment du recueil des besoins en formation et des arbitrages afférents.\n· Proposer au/à la salarié(e) au retour d’un congé lié à a parentalité de plus de 6 mois une formation d’au minimum deux heures, à planifier dans les 6 mois de son retour, afin de l’aider dans le cadre du maintien dans l’emploi ; \n· Continuer à faciliter la participation de tous aux formations : \n· Continuer à envoyer la convocation avec la communication des dates, des horaires et du lieu a minima 7 à 15 jours à l’avance ; \n· Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (via notamment des modules de formation dématérialisés) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ; \n   - Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation. \n· ACTIONS : Sensibilisation des managers et des salariés \n\nLa Société s’engage à sensibiliser les managers de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. \n\nA cet effet, elle s’engage à intégrer le thème d’égalité professionnelle dans les formations dispensées à l’attention des managers. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nEn particulier, la Société s’engage à intégrer lors du parcours de formation des managers deux types d’informations spécifiques : \n\n· Une information sur la conduite de l’entretien de reprise pour congé maternité, \n· Une sensibilisation sur les risques de déséquilibres et sur les enjeux de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, visant à mettre en lumière le rôle majeur qu’ils ont à assurer, principalement en matière de relais de la démarche relative à l’égalité professionnelle pilotée par le service formation, les agences et le service des ressources humaines et en matière de développement de carrière.\n· Cette sensibilisation a également pour vocation de lutter contre les stéréotypes existants en la matière et leur permettre de leur expliquer le contexte et les conséquences juridiques de l’égalité professionnelle. \n\n\n· INDICATEUR : Un suivi sur l’accès des Femmes et des Hommes à la formation sera réalisé et présenté. \n\n\nArticle 2.2 : Maintien et renforcement des indicateurs de suivi \t\n\nAfin d’avoir un pilotage plus efficient, il est prévu de maintenir et renforcer les indicateurs de suivi suivants : \n· Nombre de femmes et d’hommes formés par rapport au nombre de femmes et d’hommes dans les effectifs /an et /CSP avec une distinction plus précise au niveau de toutes les CSP \n· Nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié(e) /sexe /an /CSP \n· Nombre de salarié(e)s de retour d’un congé lié à la parentalité de plus de 6 mois et taux des salarié(e)s formés/an\n· Nombre et nature des actions de communication RH contre les stéréotypes sexistes et représentations sexuées /an \n· Nombre de managers recruteurs /an ayant suivi une sensibilisation \n· Nombre de salarié(e)s de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental/ayant suivi une formation/sexe à son retour \n\n\n\n\n\n\nEvaluation du coût de ces mesures \n\nCes mesures n’entraineront pas de coût supplémentaire direct, mais des heures de suivis plus précises des collaborateurs de retour de congé lié à la parentalité, congé maternité, d’adoption. \n\nL’ensemble des collaborateurs est sensibilisé dans le cadre de leur prise de poste effective via NSI LEARN. Ces mesures entraînent donc un renforcement de la formation sur la diversité lors de cette formation d’intégration- management. \n\n\n3. REMUNERATION EFFECTIVE \n\nLe constat \n\nLa société NSI OFFICE définit les niveaux de classification tels qu’ils figurent au chapitre 2 et 3 de l’accord du 25 juin 2002 annexé à la convention collective de la propreté. Le calcul des bases de rémunération est commun aux salariés des deux sexes. \n\nAu sein de la société NSI OFFICE, les femmes et les hommes perçoivent ainsi une rémunération en adéquation avec les évolutions de salaire négociées au niveau de la branche. Etant précisé que le groupe NSI est adhérent à la fédération des entreprises de propreté (FEP). \n\nA date, les indicateurs existants au sein de la société portent essentiellement sur le salaire de base.\n\nDans le cadre du présent accord, les parties ont décidé de renforcer les indicateurs afin d’avoir une vision plus efficiente de la situation. \n\nEn tout état de cause, NSI OFFICE s’attache ainsi à assurer une égalité salariale entre tous les salarié(e)s, notamment entre les femmes et les hommes, placés dans une situation identique. \n\nPour garantir l’égalité de traitement, les dispositifs suivants sont déjà existants au sein de la société NSI OFFICE, le niveau de rémunération à l’embauche est identique entre les femmes et les hommes à situation comparable pour un même niveau de responsabilités, formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre et en fonction des tensions du marché. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\nLes actions retenues \n\n\nArticle 3.1 : Egalité salariale \n\nLa société NSI OFFICE s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. \n\nPour apprécier le principe « à travail égal, salaire égal », il faut considérer comme ayant une valeur égale les missions qui exigent des collaborateurs/trices un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise et de niveau de responsabilité. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont notamment des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation. \n\nDans ce cadre, une comparaison ne peut être justement effectuée entre des collaborateurs appartenant à des secteurs différents, ceux-ci ayant des périmètres et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise. \n\nLa rémunération est également fondée sur des critères individuels attachés à la personne du/de la salarié(e) et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans le Groupe), au degré d’autonomie dont il/elle fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés). \n\nC’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises. \n\nAu regard de ces éléments, la société NSI OFFICE garantit à l’embauche, ainsi que tout au long de leur carrière, un même niveau de salaire entre les femmes et les hommes à expérience et compétences identiques. \n\n· OBJECTIF : Garantir les mêmes perspectives d’évolution pour tous. \n\n· ACTION : L’entreprise garantit d’exclure toute discrimination de sa politique salariale, et garantit l’analyse et la correction des éventuels écarts qui peuvent être relevés à situation comparable. \n\n· INDICATEUR : Suivi de l’évolution des salaires dès l’embauche et pendant la durée de la carrière des collaborateurs \n\n\n\n\nArticle 3.2 : Evolution des rémunérations \n\nLes parties réaffirment la règle selon laquelle toute décision relative à la gestion des rémunérations doit uniquement reposer sur des critères professionnels et en aucun cas sur un critère discriminatoire lié au sexe.\n \nLes critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les Femmes et pour les Hommes. Ils sont fondés notamment sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Par ailleurs, la demande de travail à temps partiel ne saurait être un obstacle à l’évolution de carrière professionnelle. Il en est de même pour les congés liés à la parentalité qui ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. \n\nTout en étant rappelé que chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement, son évolution professionnelle en fonction de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise. \n\nAussi, la société NSI OFFICE réaffirme son attachement à une politique salariale basée notamment à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes. \n\nLorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. \n\n· OBJECTIF : Garantir l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes et réduire les écarts de rémunération significatifs constatés et non justifiés entre les Femmes et les Hommes à situation comparable ; \n\n· ACTION : L’entreprise s’engage à ce que le travail à temps partiel ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle. \n\nL’entreprise exclut toute discrimination de sa politique salariale, et garantit l’analyse et la correction des éventuels écarts qui peuvent être relevés à situation comparable. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nEn l’absence de justification d’un écart significatif constaté entre les Femmes et les Hommes à situation comparable, une mesure corrective d’ajustement sera définie. \n\n· INDICATEUR : Suivi de l’évolution des carrières de l’ensemble des collaborateurs à situation comparable \n\nUn diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi annuellement par le service RH. Dans ce cadre, en cas d’écart de rémunération résiduel il ne sera pas considéré comme un écart de rémunération en tant que tel et seul donneront lieu à des actions correctives les écarts de rémunération significatives à situations comparables. \n\nArticle 3.3 : Retour de congé maternité, paternité, parental, d’adoption \n\nLes parties rappellent que les absences liées au congé de maternité, de paternité, parental ou d’adoption ne doivent avoir aucune conséquence négative en matière de rémunération, et donc ne donner lieu à aucune forme de discrimination. \n\nAinsi, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération du salarié(e) devra faire l’objet d’un examen lors de l’entretien de retour et est réévaluée conformément aux textes légaux (articles L1225-26 et suivants du Code du travail). \n\nLa direction souhaite s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale, à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent. \n\n· OBJECTIF : Maintenir la rémunération des collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption, conforme à la rémunération des salariés relevant de la même catégorie professionnelle à situation comparable dans l'entreprise, ainsi que de la même temporalité de revalorisation de leur rémunération. \n\n· ACTION : L’entreprise examinera particulièrement la situation salariale des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail. \n\n· INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation salariale dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris. \n\n\n\n\n\n\n\nArticle 3.4 : Maintient et renforcement des indicateurs de suivi \n\nAfin d’avoir un pilotage plus efficient, il est prévu de maintenir et renforcer les indicateurs de suivi suivants :\n· Grille des salaires avec rémunération minimale, maximale, moyenne et médiane (annuel théorique brut avec part variable) par sexe/CSP et décomposé pour chaque CSP;\n· Moyenne comparée des augmentations individuelles attribuées en % du salaire de base, en ce inclut les augmentations de branche ; \n· Réalisation de l’étude sur les écarts de rémunération une fois par an ; \n· Nombre de salarié(e)s de retour de congés maternité, paternité, d’adoption ; \n· Nombre d’ajustements salarial effectués à leur retour \n\nEvaluation du coût de ces mesures \n\nCes mesures n’entraineront pas de coût supplémentaire direct, mais des heures de suivis et d’analyse plus précises des données de paies et d’accompagnement des directeurs d’agence. \n\nEn cas d’écart de rémunération significative à situation comparable tel que défini ci-dessus, des mesures correctives seront mises en place. \n\n4. DEROULEMENT DE CARRIERE ET CONDITIONS DE TRAVAIL \n\nLe constat \n\nLes évènements et choix personnels liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants, mais également les événements de la vie liés au handicap ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés. \n\nLa recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tant pour les femmes que pour les hommes est un facteur important du bien vivre au travail et de la performance de l’entreprise. Elle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes. \n\nFemmes et hommes peuvent aspirer à trouver l’équilibre entre une vie professionnelle évolutive et une vie personnelle respectueuse des choix individuels.\n \n\n\n\n\n\n\n\nA date, au sein de la société NSI OFFICE, les indicateurs concernant les naissances, adoptions, congés liés à la parentalité ne sont pas mis en place. \n\n\nLes actions retenues \n\nArticle 4.1 : Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière et suivi professionnel après le congé \n\nLa Direction souhaite qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation n’aient aucune incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s. \n\nAfin de faciliter le retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation et permettre au/à la salarié(e) de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, le/la salarié(e) bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié, en vue d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau. Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié(e). \n\nCet entretien aura principalement pour objectif de tenir informé(e) le/la salarié(e) des évènements qui se sont déroulés durant son congé. \n\n· OBJECTIF : Permettre l’évolution de carrières professionnelles des collaborateurs Femmes et Hommes dans le respect du principe d’égalité professionnelle ; \n\n· ACTION : L’entreprise examinera particulièrement et mettra en place un entretien professionnel pour les collaborateurs de retour de congé maternité, d’adoption et/ ou de congé parental d’éducation ; \n\n· INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation et ayant bénéficié d’un entretien professionnel à leur retour de congé. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 4.2 : Mesures spécifiques avant le congé \n\nToujours dans une perspective d’égalité de traitement quant au déroulement des carrières, la Direction s’engage, à mettre en place des mesures spécifiques pour les femmes avant de partir en congé maternité à savoir : \n\n\nLes managers feront en sorte d’aménager les horaires de travail de la salariée enceinte à compter du troisième trimestre de grossesse en fonction des impératifs de service, si elle en sollicite le besoin et après avis du médecin du travail. Avec l’accord préalable de son supérieur hiérarchique, les salariées enceintes peuvent demander d’avoir recours au télétravail dans la limite maximum de deux jours par semaine avant de partir en congé maternité et également après avis du médecin du travail: ce recours ne pourra être envisagé qu’en fonction de la situation du salarié et des impératifs du bon fonctionnement de l’entreprise. \n\n\nLe manager et la salariée échangeront sur les modalités pratiques au cours d’un entretien formalisé.\n\n· OBJECTIF : Favoriser le maintien dans l’emploi des collaboratrices enceintes et améliorer leurs conditions de travail ;\n\n· ACTION : Echange entre le manager, la collaboratrice, le service QSE et la médecine du travail pour les besoins et la mise en place possible ou non des mesures proposées en fonction des besoins de service et de la réalité du chantier ;\n\n· INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement de poste. \n\nArticle 4.3 : Gestion et suivi individualisé des femmes et des hommes à fort potentiel d’évolution professionnelle \n \n\nLa Société s’engage à mettre en place des dispositifs de suivi individualisé des femmes, au même titre que les hommes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à des postes techniques et/ ou encadrant. \n\n\n\n\n\n\n\n\nNotamment, la Société poursuivra la mise en place du dispositif des « entretiens professionnels ». Cet entretien permet au salarié de faire le point sur ses attentes en matière de projet professionnel et de développement de carrière, et pour sa hiérarchie, de détecter les femmes présentant un potentiel important et manifestant le souhait d’une évolution professionnelle. \n\nLa revue du personnel sera également un moyen de détection de ces talents. \n\n· OBJECTIF : Favoriser la diversité au sein des postes à responsabilité ;\n· ACTION : L’entreprise examinera particulièrement à la suite des entretiens professionnels les collaboratrices à fort potentiel et les accompagnera dans le cadre d’un plan de carrière ; \n· INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s identifié haut potentiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle \n\n\nArticle 4.4. Mesures visant à veiller à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap \n\nPromouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les personnes en situation de handicap. \n\nDans ce cadre, la société NSI OFFICE affirme sa volonté de renforcer les mesures mises en place pour favoriser l’égalité de traitement et l’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap notamment à travers une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème. \n\n· OBJECTIF : Sensibiliser les collaborateurs sur le thème du handicap et des travailleurs handicapés et favoriser la diversité dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap. \n· ACTION : Communication et information au sein de l’entreprise. \n· INDICATEUR : Nombre de supports de communication ou d’évènement sur ce thème. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 4.5 : Maintien et renforcement des indicateurs de suivi \n\nAfin d’avoir un pilotage plus efficient, il est prévu de maintenir et renforcer les indicateurs de suivi suivants : \n· Nombre et taux de promotions par sexe et par catégorie professionnelle ; \n· Nombre de mobilité intra Groupe par sexe et catégorie professionnelle ; \n· Nombre d’entretiens de retour de congé maternité/parental/d’adoption, par sexe ; \n· Mesures d’aménagement mises en place pour les femmes avant de partir en congé maternité : aménagement du poste de travail ; aménagement des horaires de travail ; télétravail ; \n\n\n\n\n\n· Nombre de salariées identifiées à haut potentiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle ; \n· Nombre de supports de communication ou d’évènement sur le thème de l’accompagnement des personnes en situation de handicap ; \n· Nombre de salariés en situation de handicap par sexe et par CSP \n\nEvaluation du coût de ces mesures \n\nCes mesures n’entraineront pas de coût supplémentaire direct, mais des heures de suivis, d’accompagnement et d’analyse de différents services supports : RH, QSE ainsi que les managers en agence. \n\n\nARTICLE 3 : DISPOSITIONS FINALES\nEntrée en vigueur et durée de l’accord\n\nLe présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026. \nLe présent accord est conclu pour une durée de trois ans.\n\n\n\n\n\n\nCommunication et suivi de l’application de l’accord\nPour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés.\n\nLa volonté de la direction est de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord. \n\nA ce titre, elle présentera le suivi d’application et le bilan annuel des actions au CSE. \n\nRévision de l’accord\n\nLe présent accord pourra être modifié ou adapté par voie d’avenant, dans les mêmes formes.\n\nLa révision de l’accord se fera conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.\n\nChaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :\n\nToute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, les organisations syndicales représentatives non-signataires de l’accord initial seront informées également par lettre recommandée de cette intention de réviser l’accord à l’initiative de la partie la plus diligente.\n\nDans les meilleurs délais, et au plus tard dans les trois mois à compter de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise non signataires étant également invitées à cette négociation.\n\nLes dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nDEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD\n\nEn application du décret du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités sont effectuées par le représentant légal de l’entreprise.\nCe dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « Téléaccord » à l’adresse suivante : www.teleaccords-travail-emploi.gouv.fr.\nLe déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de chaque établissement et du siège social. \n Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail.\nA défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.\nLe dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D 2231-7 du code du travail.\nUn exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du Comité social et économique signataires dans le respect des dispositions de l’article R 2262-2 du code du travail.\n\nFait en 4 exemplaires\nA MARLY\nLe 22 décembre 2025\nPour la société NSI OFFICE :\nReprésentée par XXX\n\nPour les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique \nXXX\n\n\n\nimage1.jpeg"
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