🔥 MANUTAN COLLECTIVITES

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Convaincues que la performance collective repose sur un environnement de travail respectueux, inclusif et favorisant l'épanouissement professionnel de chacun, les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l'égalité de traitement tout au long du parcours professionnel des collaborateurs.trices.\n\nLe présent accord s'inscrit dans la continuité des démarches engagées par l'entreprise depuis plusieurs années en faveur de l'égalité professionnelle, de la lutte contre les discriminations, de l'amélioration des conditions de travail, de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que de la prévention des risques professionnels.\n\nLes parties signataires considèrent que l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail reposent sur un ensemble cohérent de pratiques, d'organisations et de dispositifs déployés au sein de l'entreprise. À ce titre, le présent accord complète les accords, politiques et chartes existantes portant notamment sur l'organisation du travail, le télétravail, le développement des compétences, l'utilisation raisonnée des outils numériques et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces différents dispositifs contribuent, chacun dans leur domaine, à renforcer un cadre de travail favorable à l'inclusion, à l'engagement des collaborateurs.trices et à la performance collective.\n\n\nARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION\n\nLe présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs.trices de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.\n\n\nARTICLE 2 - DURÉE DE L'ACCORD\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.\nIl prend effet le 1er novembre 2026 et cessera de produire ses effets le 31 octobre 2030.\n\n\n\nTITRE I – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\nConformément à l’article L.2242‑1 du Code du travail, le présent accord couvre les domaines suivants :\n1. Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;\n1. Mixité des recrutements ;\n1. Accès à la formation et évolution professionnelle ;\n1. Prévention des agissements sexistes et du harcèlement ;\n1. Parentalité et articulation des temps de vie.\n\nARTICLE 3 - DIAGNOSTIC PARTAGÉ\n\nLes parties signataires ont procédé à l'analyse du bilan de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail conclu le 21 octobre 2022 pour une durée de quatre ans.\nCette analyse met en évidence la poursuite des actions engagées en matière d'égalité professionnelle, de développement des compétences, d'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et d'amélioration des conditions de travail.\n\nAu 31 août 2026, les principaux constats sont les suivants :\n\n3.1. Répartition des effectifs et mixité professionnelle\n\n· L’effectif de l'entreprise est de 173 collaborateurs.trices ;\n· Les femmes représentent 61 % de l'effectif et les hommes 39 % ; sachant que les femmes représentent environ 60 % des effectifs du secteur de la vente à distance en France, avec des variations selon les familles de métiers. \n· 64 % des recrutements réalisés sur la période ont concerné des femmes et 36 % des hommes ;\n· La communauté managériale est composée de 26 % de femmes et de 74 % d'hommes. Les parties souhaitent poursuivre les actions favorisant la mixité des parcours d'évolution professionnelle et l'accès des femmes aux fonctions d'encadrement.\n\n3.2. Évolution professionnelle et développement des compétences\n\n· 40 % des promotions attribuées sur la dernière période ont concerné des femmes et 60 % des hommes. Cette donnée s'inscrit dans un contexte où certains métiers présentent une répartition femmes-hommes contrastée. Le service Relation Clients, par exemple, emploie 42 collaborateurs.trices dont 90 % de femmes. Les parties conviennent de poursuivre leur vigilance afin de garantir l'égalité des parcours et des opportunités d'évolution professionnelle.\n· L'entreprise garantit à l'ensemble des collaborateurs.trices un égal accès aux opportunités de développement des compétences, notamment grâce à l'accès libre à la plateforme U-Learn, à l'expression des besoins de formation et aux échanges réguliers avec le manager.\n\n3.3. Égalité salariale\n\n· L'Index Égalité Professionnelle est de 80/100. Les parties conviennent de poursuivre les actions engagées afin d'améliorer progressivement ce résultat au cours de la période couverte par le présent accord.\n· L'analyse réalisée n'a pas mis en évidence d'écart de rémunération ou de classification fondé sur le sexe. Les écarts constatés s'expliquent par des éléments objectifs tels que l'expérience, l'ancienneté, le parcours professionnel ou le niveau de responsabilité exercé.\n· Le Groupe MANUTAN a par ailleurs déployé une démarche de transparence salariale depuis juin 2026 afin de renforcer l'équité, l'objectivité et la lisibilité des pratiques de rémunération.\n\n3.4. Qualité de vie au travail, parentalité et inclusion\n\n· L’ensemble des demandes de temps partiel formulées au cours de la période a été accordé ; \n· Les dispositifs favorisant la parentalité et l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle ont été maintenus et utilisés sans difficulté particulière. \n· Sur la période, une collaboratrice a bénéficié du congé supplémentaire de naissance et deux collaborateurs.trices ont bénéficié d’un congé parental. Ces situations ont été accompagnées sans difficulté particulière, confirmant la bonne accessibilité des dispositifs liés à la parentalité.\n· L'analyse des conditions de travail ne met pas en évidence de situation de pénibilité particulière au regard des facteurs de risques professionnels définis par la réglementation.\n· Dans le cadre de sa politique d'inclusion et de lutte contre les discriminations, l'entreprise a mis en œuvre 9 aménagements de poste et 2 aménagements du temps de travail en faveur de collaborateurs.trices bénéficiaires d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).\n\n\nConclusion du diagnostic\n\nLes parties constatent que les actions engagées au cours de la période 2022-2026 ont permis de consolider les pratiques de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle et de qualité de vie et des conditions de travail.\nElles considèrent néanmoins que certains axes de progrès demeurent, notamment en matière d'amélioration de l'Index Égalité Professionnelle, de mixité de l'encadrement et de poursuite de l'égalité des parcours professionnels.\nCes constats constituent le fondement des engagements définis dans le présent accord.\n\n\nARTICLE 4 - GARANTIR L'ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION\n\nObjectifs :\n· Assurer l'absence d'écart de rémunération injustifié entre les femmes et les hommes à situation comparable.\nEngagements :\n· Analyse annuelle des écarts de rémunérations\n· Examen spécifique des augmentations individuelles et promotions.\n· Maintenir un écart global de rémunération inexpliqué par des critères objectifs inférieur ou égal à 5 % et tendre vers un objectif de 4 % sur la durée de l'accord.\n· Vérification des situations au retour de congé maternité ou d'adoption.\nIndicateurs :\n· Écart moyen et médian de rémunération femmes/hommes ;\n· Répartition des augmentations par sexe ;\n· Répartition des promotions par sexe ;\n· Nombre de situations de rattrapage salarial.\n\n\nARTICLE 5 – FAVORISER LA MIXITÉ DES RECRUTEMENTS ET L'ACCÈS AUX RESPONSABILITÉS\n\nObjectifs :\n· Favoriser la diversité des candidatures et favoriser la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les métiers sous-représentés.\n· Porter progressivement la représentation des femmes dans les fonctions managériales à 35 % minimum à l'échéance de l'accord, sous réserve des opportunités de mobilité et de recrutement intervenant durant la période d'application de l'accord.\nEngagements :\n· Utilisation d'offres d'emploi rédigées de manière non discriminante.\n· Sensibilisation des recruteurs et managers.\n· Présentation systématique, lorsque cela est possible, de candidatures diversifiées.\n· Valoriser la diversité des parcours professionnels et promouvoir la mixité des métiers, notamment par la mise en avant de collaborateurs et collaboratrices exerçant dans des métiers où leur sexe est sous-représenté.\nIndicateurs :\n· Répartition femmes/hommes des recrutements.\n· Répartition femmes/hommes des candidatures reçues (recrutement et promotion)\n· Répartition par métier ou famille professionnelle.\n\n\nARTICLE 6 - ASSURER L'ÉGALITÉ D'ACCÈS À LA FORMATION ET À L'ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE\n\nObjectifs :\n· L'entreprise veille à garantir un accès équitable à la formation professionnelle et aux opportunités d'évolution pour l'ensemble des collaborateurs, quels que soient leur âge, sexe, leur métier ou leur catégorie professionnelle.\nEngagements :\n· Accès équivalent aux actions de formation ;\n· Vigilance particulière pour les collaborateurs.trices à temps partiel.\n· Accompagnement des retours de congés maternité, parental ou d'adoption.\n· L’entreprise veille à proposer l’entretien de mi‑carrière aux salariés concernés, conformément à la réglementation, dans les deux mois suivant la visite médicale de mi‑carrière réalisée l’année civile où le salarié atteint 45 ans.\n· Une attention particulière sera portée à l'identification et à l'accompagnement des collaboratrices souhaitant développer des compétences managériales.\nIndicateurs :\n· Nombre d'heures de formation par sexe.\n· Pourcentage de collaborateurs.trices ayant bénéficié d'au moins une action de formation par sexe ; \n· Pourcentage de promotions internes par sexe\n· Répartition par sexe des participants aux formations à vocation managériale.\n· Nombre de demandes de formations certifiantes ou qualifiantes acceptées et refusées par sexe \n\n\nARTICLE 7 – PRÉVENIR DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCÈLEMENT\n\nObjectifs :\n· Prévenir toute situation de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et tout agissement sexiste. \n· Favoriser un environnement de travail respectueux, inclusif et protecteur pour l'ensemble des collaborateurs.trices.\nEngagements :\n· Poursuivre les actions de sensibilisation et d'information relatives à la prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. \n· Rappeler au moins 1 fois par an l'existence des dispositifs d'alerte et d'accompagnement mis à la disposition des collaborateurs.trices. \n· Veiller à la formation de l’ensemble des managers à la prévention des comportements inappropriés et à l'identification des situations à risque. \n· Les organisations syndicales signataires favoriseront la formation de leur référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.\nIndicateurs :\n· Nombre d'actions de sensibilisation, d’information et de formation réalisées.\n· Nombre de managers formés.\n· Nombre d’élus formés.\n· Nombre de signalements reçus et nombre d'enquêtes réalisées.\n\n\nARTICLE 8 – FAVORISER LES MESURES SPÉCIFIQUES RELATIVES À LA MATERNITÉ ET À LA PARENTALITÉ\n\nObjectifs :\n· Garantir l'égalité de traitement des salariés pendant et après les périodes liées à la maternité, à l'adoption ou à la parentalité.\n· Faciliter la reprise de l'activité professionnelle à l'issue des congés familiaux.\nEngagements :\n· Appliquer les dispositions légales et conventionnelles relatives à la maternité, à l'adoption et à la parentalité.\n· Veiller à la bonne prise en compte des évolutions salariales applicables aux collaborateurs.trices absents au titre d'un congé maternité ou d'adoption conformément aux dispositions légales en vigueur.\n· Organiser un échange au retour d'un congé maternité, d'adoption ou parental afin d'évoquer les éventuels besoins d'accompagnement, de formation ou de mise à jour des connaissances.\n· Examiner, lorsque la situation le justifie et dans le respect des nécessités de fonctionnement du service, les possibilités d'aménagement temporaire de l'organisation du travail dans les six mois suivant le retour d'un congé maternité, d'adoption ou parental.\n· Encourager les pratiques managériales favorisant une bonne articulation entre les contraintes professionnelles et les situations liées à la parentalité.\nIndicateurs :\n· Nombre de retours de congé maternité, d'adoption ou parental ayant donné lieu à un entretien ;\n· Répartition par sexe des bénéficiaires des congés liés à la parentalité.\n\n\nARTICLE 9 – SUIVRE L'INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE\n\nL'entreprise s'engage à maintenir un niveau élevé de performance en matière d'égalité professionnelle.\nLes résultats de l'Index Égalité Professionnelle sont présentés chaque année au CSE.\nLorsque la note obtenue est inférieure à l'objectif fixé, un plan d'actions correctif est présenté aux représentants du personnel.\n\nObjectif : \n· Atteindre et maintenir un score d'au moins 85/100 pendant la durée de l'accord, sous réserve du maintien d'indicateurs compatibles avec la structure des effectifs.\nIndicateur :\n· Note annuelle de l'Index Égalité Professionnelle.\n\n\n\nTITRE II – QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL\n\nARTICLE 10 - ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE\n\nObjectifs :\n· Favoriser l'organisation du travail permettant la conciliation entre les obligations professionnelles et la vie personnelle.\nEngagements :\n· Privilégier les réunions durant les plages habituelles de travail ;\n· Limiter les convocations tardives ou anticipées ;\n· Favoriser la planification.\nIndicateurs :\n· Nombre de situations signalées relatives à la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.\n· Nombre de mesures d'accompagnement mises en œuvre.\n\n\nARTICLE 11 – DROIT À LA DÉCONNEXION\n\nL'entreprise réaffirme son attachement au respect du droit à la déconnexion et à un usage raisonné des outils numériques. 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