ZETES FRANCE

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL\n\n\nENTRE :\nLa société ZETES France, dont le siège social est situé Bâtiment Einstein, 17-19 Rue Georges BESSE 92160 ANTONY (SIRET 387 739 774 00108 – Naf 4651Z), représentée par Le Directeur \n\t\t\t\t\t\t\t\tci-après désigné « l’Entreprise »,\n\t\t\t\t\t\t\t\t\td’une part,\nET :\nL’organisation syndicale représentative au sein de ZETES France :\nLA FEDERATION DES SERVICES CFDT, Artois Bâtiment A, 11 Rue de Cambrai CS 40091 75945 PARIS CEDEX 19, représentée par Le Délégué syndicale,\n\t\t\t\t\t\t\t\tci-après désignée « le Syndicat »\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\td’autre part\n\nCi-après désignées « les Parties »\n\nPREAMBULE\n\nDe 2007 à 2013, la société ZETES France a fait l’acquisition de trois entreprises (Interscan, Nitica et L4 Epsilon). Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis plusieurs fois et notamment durant les années 2021 à 2023 afin de négocier et conclure le présent accord d’harmonisation de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société ZETES France.\n\nLes Parties souhaitent ainsi fixer le nouveau statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de l’Entreprise à compter du 1er janvier 2025.\n\nCet accord est basé d’une part sur les règles du code du Travail, et d’autre part sur les règles définies dans la convention collective applicable à l’entreprise qui est la convention collective Commerce de Gros (IDCC 573).\n\nLes Parties rappellent que parallèlement à cet accord sur le temps de travail, un accord d’entreprise sur le Télétravail a été signé en mars 2021\n\n\n\nCeci exposé, Les parties ont convenu ce qui suit :\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de ZETES France (annexe 1), soit à tous les salariés de l’Entreprise qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminé, à temps complet ou à temps partiel.\n\n\nARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX SUR LES MODALITES ET LA DUREE DU TRAVAIL \n\n2.1 Définition « salariés en heures » et « salariés en forfait jour »\n\nSalariés en forfait jour sur l’année\nLes cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, se voient proposer un décompte de leur temps de travail en jour sur l’année.\n\nCette catégorie concerne exclusivement les cadres dirigeants, Directeurs de départements, Responsables de services,  chef de projets des départements opérationnels et commerciaux cadres.\tComment by Aissatou KEBE: Défini comment ? Par rapport à la CCN ?\tComment by Laetitia Coudon: Oui par rapport à la convention (autonomie dans l’organisation su temps de travail)\n\nSalariés en heures \nLes autres salariés non-cadres et cadres ne répondant pas aux critères précédents sur la nature de leurs fonctions, l’autonomie et les responsabilités se voient proposer un décompte de leur temps de travail en heures par semaine dans les conditions légales.\n\n2.2 Définition du « temps de travail effectif », « temps de pause », « amplitude et repos »\n\n\n\n2.21 Définition des temps de travail effectif, temps de pause, temps de présence journalier\nTemps de travail effectif\nConformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».\n\nTemps de pause\nLes temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles (pauses matin et après-midi, pause déjeuner).\tComment by Aissatou KEBE: Pour info , attention, les temps de pauses constituent du temps de travail effectif si les critères à l'article  L3121-1 du CT sont réunis:\n-  Salarié devant rester à disposition de l’employeur pendant la pause\n- Salarié ne pouvant pas quitter l’entreprise pendant son temps de pause\n- Salarié travaillant de sa propre initiative pendant son temps de pause\n- Salarié pouvant être appelé pour intervenir pendant son temps de pause\tComment by Laetitia Coudon: Pendant les temps de pause les salariés sont libres de faire ce qu’ils veulent dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise.\n\nTemps de présence journalier\nLe temps de présence journalier (amplitude quotidienne) est composé du temps de travail effectif et du cumul des temps de pause. \n\n2.22 Repos quotidien et amplitude maximale quotidienne\nEn application de l’article L3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce qui signifie que l’amplitude quotidienne ne peut être supérieure à 13 heures (cf. ci-dessus temps de présence journalier)\n\n2.23 Repos hebdomadaire et amplitude maximale hebdomadaire\nL’article L3131-2 du Code du travail prévoit que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L3131-1 soit un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. \n\nLa convention collective Commerce de Gros va plus loin avec l’article 25.13 dans lequel il est spécifié que chaque salarié bénéficie de 2 jours consécutifs de repos par semaine incluant le dimanche.\n\nL'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures en général (sauf application dérogatoire et exceptionnelle de l’article 44.4 de la CCN). \n\n2.3 Durées maximales de travail \n\n2.31 Salariés en heures\nIl est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :\n\nDurée quotidienne\nLa durée quotidienne de travail effectif ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du Travail).\n\nDurée hebdomadaire maximale et moyenne\nLa durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail), la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à minuit .La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du Travail).\tComment by Aissatou KEBE: L3121-35: Sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord mentionné à l'article L. 3121-32, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. \tComment by Laetitia Coudon: Ok \tComment by Aissatou KEBE: Ici, la référence de l'article L3121-36 sur les heures supplémentaires… qu'elle rapport ? avec la durée hebdomadaire?.\n\nA défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. \tComment by Laetitia Coudon: L’article L3121-36 concerne la durée hebdomadaire du travail et non pas les heures supplémentaires\n\n2.32 Salariés en forfait jour \nLes salariés en forfait jour ne sont pas soumis à des contraintes horaires (horaires de travail, heures supplémentaires…). Une journée correspond néanmoins et au minimum à son équivalent en heures (7 heures), une demie journée (3,5 heures).\tComment by FL: Ajouter un commentaire sur la durée minimum de travail pour considérer qu’il s’agit d’une demi-journée ou d’une journée entière de travail, \tComment by Laetitia Coudon: OK\n\nDurée quotidienne\nLes salariés en forfait jour bénéficient des dispositions précédentes en matière de repos.\n· 11 heures de repos par jour, soit une amplitude quotidienne maximale de 13 heures (cf. 2.22 ci-dessus), intégrant le temps de travail et les temps de pause.\tComment by Aissatou KEBE: l’amplitude de 13 heures de travail constitue une amplitude maximum et non une durée quotidienne d’activité attendue des salarié sous convention de forfait annuel en jours ? Si oui, le préciser.\tComment by Laetitia Coudon: OK\n\nDurée Hebdomadaire \nLa durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 78 heures, ce qui correspond à une durée quotidienne maximale de 13 heures d’amplitude horaire sur 6 jours. \n\n\nARTICLE 3 : MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN HEURES\n\n\n3.1 Champ d’application\n\nLes salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient du dispositif visé à l’article L3122-2 du Code du travail. \tComment by Aissatou KEBE: L3122-2 du Code du travail:\nUn accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il prévoit :\n\n1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;\n\n2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;\n\n3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.\n\nLorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.\n\nSauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours.\n\nA défaut d'accord collectif, un décret définit les modalités et l'organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d'une semaine. \n\n3.2 Décompte du temps de travail \n\nLe principe général est que les salariés, qu’ils soient sédentaires ou itinérants, effectueront 36 heures 30 minutes hebdomadaires (7 heures et 30 minutes par jour du lundi au jeudi et 6 heures et 30 minutes par jour le vendredi) de temps de travail effectif réparti du lundi au vendredi.\tComment by FL: Il s'agit d'un système hybride avec une référence annuelle (forfait heure annuel) et des horaires fixes chaque semaine. \n\nCela a notamment une incidence en terme de décompte et paiement des heures supplémentaires : \n\nSi annuel : les heures supplémentaires sont décomptées en fin d'année et payées à ce moment là\n\nSi hebdomadaire : heures supplémentaires décomptées chaque semaine et payées chaque mois \n\nIl faut donc s'assurer que cela vous convient\n\nIl est également possible de simplement fixer un forfait heure hebdomadaire à 36H30, avec des RTT pour les heures de 35 à 36H30 et, au-delà de 36H30 des heures supplémentaires \tComment by Laetitia Coudon: Effectivement, nous sommes sur un régime légal de 35 heures par semaine\n\n\n\n3.3 Octroi de jours de repos sur l’année, dits « RTT - Récupération du Temps de Travail »\n\n3.31 Principe\nAfin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée au présent chapitre bénéficiera de jours de réduction du temps de travail\n\n3.32 Acquisition des RTT\nPériode d’acquisition :\nLa période d’acquisition des RTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.\n\nDétermination du nombre de RTT :\nLe nombre de RTT est calculé sur la base d’un horaire moyen de référence de 36 heures et 30 minutes.\n\nLa formule retenue est la suivante :\n· 365 jours – 104 jours (nombre de samedis et dimanches soit 52 semaines x 2) – 25 jours (congés payés ouvrés) - 9 jours (nombre de jours fériés ouvrés moyens lundi de Pentecôte inclus) = 227 jours en moyenne travaillés par an.\n· Le nombre de semaines de travail est égal à 45.4 (227 jours / 5 jours hebdomadaires).\n· Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1 heure 30 minutes par semaine pour une durée hebdomadaire fixée à 36 heures 30 minutes.\n· Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des RTT est égal à 45.4 (semaines théoriquement travaillées) x 1.50 (1 heure 30 minutes en décimal) = 68.10 heures décimales excédent sur l’année le temps légal de 35 heures par semaine.\n· La durée quotidienne de travail est égal à 36.50/ 5 = 7.30 heures en décimal \n· Dès lors, le nombre de RTT pour l’année est fixé à 68.10 heures annuelles / 7.30 heures quotidiennes = 9.33 arrondis à 10 jours ouvrés, incluant la journée de solidarité qui reste ainsi un jour férié (lundi de Pentecôte) \n\n\nMode d’acquisition :\nLe bénéfice de la totalité des RTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. \nLa totalité des RTT pour l’année est crédité sur le compteur des salariés le 1er janvier de l’année concernée.\n\n3.33 Prise des RTT\nLes modalités de prise des RTT sont spécifiées dans la note interne sur les congés et absences des salariés.\tComment by FL: Dommage de ne pas le mettre ici directement, cela sécurise non seulement d'en discuter et de se mettre d'accord en amont mais aussi de la figer dans un accord\tComment by Laetitia Coudon: Nous préférons le laisser dans notre note interne pour plus de flexibilité.\n\nLes jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. \tComment by FL: Pas de CET ?\tComment by Laetitia Coudon: Non\n\nNéanmoins des dérogations pourront être accordées par la Direction pour raisons de service ou de maladie, accident du travail empêchant ainsi le salarié de solder ses RTT sur la période considérée.\nAfin de pouvoir bénéficier de cette dérogation, le salarié enverra un e-mail à la Direction en précisant à quelle date il souhaite solder ses RTT, par retour d’e-mail la Direction donnera une réponse favorable ou non favorable. \n\n3.4 Heures supplémentaires\n\n3.41 Déclenchement\nSont considérées comme heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 36 heures et 30 minutes par semaine.\n\nIl est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie et validées à posteriori par le manager.. \tComment by FL: On est jamais friand de ce genre de phrase car dans les faits c'est très rare d'obtenir l'aval de la hiérarchie au moment où l'on réalise des heures supplémentaires\tComment by Laetitia Coudon: Ok\n\nLe salarié devra compléter le formulaire d’heures supplémentaires pour la semaine concernée et le remettre à son manager pour signature. Celui-ci le soumet à son tour à la Direction pour validation.\n\nPour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés sont neutralisés et comptent pour 7 heures et 30 minutes, ou 6 heures et 30 minutes (vendredi) de temps de travail effectif.\n\n3.42 Contrepartie\nLa réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel qui génère une compensation particulière.\n\nAinsi les heures supplémentaires sont calculées à la semaine et feront l’objet d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les suivantes dans les limites maximales définies en 2.2 ci-dessus, conformément à l’article L.3121-22 du Code du travail.\tComment by Aissatou KEBE: MINIMUM LEGAL \n\nEt pour les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en heure ? – Après lecture, il n’existe pas de contrepartie salariale pour les salariés en forfait jours. Or, il faut le prévoir\tComment by Laetitia Coudon: Article 4.33 pour les salariés en forfait jours\n\n3.43 Contingent d’heures supplémentaires\nLe contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (article 44 - 2. de la CCN et article D3121-24 du code du Travail ). \tComment by Cynthia BERTHELIN: 170 heures ???\nL’article 25.7 de la CCN des commerces de gros IDCC 0573 porte sur le CSE, \n\nExtrait CCN 0573 (3044) : \nArticle 44\n2.1 Contingent d’heures supplémentaires\nPour le secteur non alimentaire, c'est le contingent fixé par les textes légaux et réglementaires qui s'applique. \nArticle D3121-24\nCréation Décret n°2016-1553 du 18 novembre 2016 - art. 1\n\nA défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.\tComment by Sylvain Roquelle: exact\nAu-delà de cette limite, l’employeur doit consulter le CSE pour avis.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n3.5 Horaires de travail\n\n3.51 horaires collectif\nL’horaire de travail est réparti sur cinq jours du lundi au vendredi.\nL’horaire de travail (amplitude quotidienne) inclut :\n· le temps de travail effectif de 7 heures et 30 minutes (6 heures et 30 minutes le vendredi), \n· 1 heure de pause déjeuner, \n· 30 minutes de pauses (15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi), \n· Soit une amplitude quotidienne de 9 heures (8 heures le vendredi)\n\nL’horaire collectif est affiché dans chaque établissement dont dépend le salarié et est défini comme suit :\n· Amplitude quotidienne de 09.00 à 18.00, soit 9 heures (à 17.00, soit 8 heures le vendredi)\n· Pause le matin : 15 minutes\n· Pause l’après-midi : 15 minutes\n· Pause déjeuner : 1 heure\n· Temps de travail effectif : 7 heures 30 minutes (6 heures 30 minutes le vendredi)\n\n\n\n3.52 horaires personnalisés\nSelon le service, et les contraintes de vie et de travail des salariés, il peut être établi des horaires de travail personnalisés, qui dérogeront à l’horaire collectif défini ci-dessus. Ces horaires peuvent être définis initialement dans le contrat de travail  ou par écrit entre le manager et son collaborateur pendant l’exécution du contrat de travail.\tComment by Aissatou KEBE: D'accord, mais attention je pense qu'il faut définir clairement dans l'accord:\n- les conditions de dérogation et;\n- les contrainte de vie:  famille, handicape, situation parentale\n- les départements ( pourquoi des départements précis ?) \n\nAussi dans qu'elle conditions les salariés peuvent demander une dérogation ? \n\n- Écrit, oral, mail ?\n- un salarié en cours d'application du présent accord peut -il faire une demande d'horaire personnalisés ? Si oui sous quelle condition ?\tComment by Laetitia Coudon: Département dans le sens service et non pas organisation géographique.\n\nIl n’y a pas de conditions spécifiques à une demande par un salarié d’une dérogation (chaque salarié peut demander une dérogation)\n\nCes horaires personnalisés devront comprendre un temps de travail effectif de 36 heures et 30 minutes par semaine, les temps de pause pourront varier et être modulés.\n\nUne copie des horaires personnalisés (formulaire annexe) convenus entre le manager et le collaborateur est déposé au service RH.\tComment by FL: Il manque : \n- décompte des absences du forfait\n- conséquences d'une entrée/sortie en cours d'année\tComment by Laetitia Coudon: Pas de conséquences, le temps de travail est calculé sur une semaine.\nEntrée sortie en 3.6\tComment by FL: Comment sont décomptées les heures de travail ? Badge ? Autodéclaratif ?\nEt le suivi des jours de rtt pris, congés, absence etc...\nEt le suivi des heures supplémentaires\tComment by Laetitia Coudon: Formulaire de déclaration hebdomadaire d’heures supplémentaires (article 3.41)\n\nIntranet pour le suivi des congés et absences\n\n3.6 Entrée et sortie en cours d’année\n\n3.61 Calcul des heures de travail :\nLors du mois d’entrée ou de sortie du salarié, les heures travaillées sont calculées à l’avantage du salarié, soit : \n         -  Par différence entre le nombre de jours ouvrés du mois et le nombre de jours d’absence,\n         -  Par cumul des jours réellement travaillés.\n\t\n3.62 Calcul des RTT :\nLes RTT sont calculés au prorata : Nombre mois de présence x 10 RTT / 12 mois\n\n\n\n\nARTICLE 4 : MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL POUR LES CADRES AUTONOMES\n\n\n4.1 Salariés concernés\n\nTel que défini à l’article 2.32 ci-dessus, l’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.\n\nEn outre, le décompte de la durée du travail en heures n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés.\n\nIl s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise.\n\nLes salariés concernés dans l’organigramme de ZETES France sont :\n\t- Le management général\n\t- Les managers de B.U.\n\t- Les responsables de service\n\t- Les B.C, K.A.M. et les B.D.M.\n- Les chefs de projets P.S. et Automation\n\n4.2 Durée annuelle de travail\n\nLa durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jour de travail annuel.\n\nLa convention collective Commerce de gros prévoit un total de 214 jours de travail par an pour les cadres au forfait jour (CCN Commerce de gros - Article 1.1 Avenant du 30 juin 2016 à l’accord du 14 décembre 2001 relatif au forfait annuel en jours) soit 215 jours en incluant la journée de solidarité (lundi de Pentecôte).\nLa période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.\tComment by FL: Comme pour le forfait en heures il manque : les conséquences des absences et des départs / sorties en cours d'année\tComment by Sylvain Roquelle: Ok article 4.6\n\n4.3 Octroi de jours de repos\n\n4.31 Principe\nLe nombre de jour de repos, également nommé RTT par l’Entreprise, est calculé annuellement en fonction du nombre de jours ouvrés de l’année considérée, et du nombre de jours de travail réalisés dans l’année considérée. \n\nAu premier janvier de chaque année, 10 jours de RTT sont crédités automatiquement au compteur des cadres au forfait jour. \tComment by FL: Pourquoi ce nombre ? Comment est il calculé ? \n\nIl y a un réajustement en fin d'année des jours de RTT en fonction des jours réellement travaillés ? \n\nMais du coup créditer en décembre de l'année n, à prendre sur l'année suivante n+1 ?\n\nRisque de ne pas faire ses 215 jours si on commence en janvier avec 10 rtt + 6 ou 7 RTT de réajustement de l'année précédente ? \tComment by Sylvain Roquelle: Formule de calcul page 5, + CCN forfait jours 214 jours + journée de solidarité soit forfait 215 jours .\nOui il y a réajustement en fin d’année après justification du nombre de jours réellement travaillé.\nOui crédités en début d’année N+1 à prendre en N+ 1 \nAucun risque car nous reprenons les congés et RTT théoriques de l’année pour le calcul du forfait et non le nombre de jour réellement pris\n\n4.32 Prise des jours de repos\nCes journées sont prises dans les mêmes conditions que les RTT accordés aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heure, définies à l’article 3.33.\n\n4.33 Acquisition de jours de repos supplémentaires\nEn fin d’année, le salarié est invité à compléter une feuille annuelle dans laquelle il déclare les jours réellement travaillés, après vérification, le compteur de l’année N se voit crédité du nombre de RTT supplémentaires correspondant aux jours ouvrés travaillés au-delà des 215 jours.\n\n\n\n\n\n4.4 Repos quotidien et hebdomadaire\n\nIl est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.\nLes salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutif entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire (article 2.32 ci-dessus).\n\n4.5 Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail\n\n4.51 Entretiens individuels :\nA l’occasion d’un bilan annuel, la question de l’organisation du travail sera abordée avec le salarié sous forfait jour et son manager. \tComment by Aissatou KEBE: Un entretien annuel n’est pas suffisant, la jurisprudence exige un suivi régulier, l’obligation de veiller à la surcharge de travail incombe à l’employeur… Ont déjà été déclarées nulles des conventions ne prévoyant pas de suivi effectif et régulier de la charge de travail par l’employeur (Cass. soc. 6-11-2019 n° 18-19.752)\tComment by Sylvain Roquelle: Il y a des réunions individuelles Salarié / Manager régulières et périodiques ainsi qu’un bilan annuel formalisé sur un formulaire de suivi.\n\nEn particulier, seront évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’Entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié (formulaire en annexe).\n\n4.52 Décompte du temps de travail\nChaque cadre au forfait jour devra à la fin de chaque année, déclarer son temps de présence dans une feuille de suivi annuelle du nombre de jours travaillés des cadres forfait jour.\n\nCette déclaration fera apparaître, d’une part, le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées d’absences effectivement prises au cours de l’année (formulaire en annexe).\tComment by FL: procédure d'alerte en cas de surcharge de travail ou de déséquilibre vie pro/perso à prévoir \tComment by Sylvain Roquelle: Prévu dans le formulaire entretien annuel jour cadres, le formulaire de décompte correspond au formulaire déclaratif du nombre de jours ou demi journées travaillées\n\n4.6 Entrée et sortie en cours d’année\n\n4.61 Calcul des jours de travail :\nLors du mois d’entrée ou de sortie du salarié, les jours travaillés sont calculés à l’avantage du salarié, soit : \n         -  Par différence entre le nombre de jours ouvrés du mois et le nombre de jours d’absence,\n         -  Par cumul des jours réellement travaillés.\n\t\n4.62 Calcul des RTT :\nLes RTT sont calculés au prorata : Nombre mois de présence x 10 RTT / 12 mois\n\n\nARTICLE 5 : TRAVAIL DES WEEK-END ET JOURS FERIES\n\n\nLes salariés peuvent être amenés exceptionnellement,  à travailler le week-end ou les jours fériés à la demande des clients de l’Entreprise (interventions exceptionnelles en dehors des heures d’activité de nos clients).\tComment by Aissatou KEBE: Je ne comprend pas comment une demande du client peut être en dehors des heures de travail du dit \"client\"…  \tComment by Sylvain Roquelle: Correct en dehors des heures d’activité\n\nCes périodes de travail sont basées sur le volontariat du salarié ainsi un refus du salarié ne peut entrainer une sanction de l’employeur.\n\nDans un souci d’équité, tous les salariés, quelle que soit leur catégorie (salarié en heures et salarié en jours) , seront rémunérés à concurrence de 450€ brut par jour en compensation de leur travail le week-end et les jours fériés.\tComment by Aissatou KEBE: Donc, attention, 450€ par jour, 450€ pour le samedi, 450€dimanche soit 900€ brut  pour le weekend  ? \tComment by Sylvain Roquelle: Oui, ou 450 euros un jour férié\n\nDe plus pour un salarié qui travaillerait exceptionnellement l’ensemble du weekend (samedi et dimanche), ce dernier bénéficiera d’un jour de repos compensateur le lundi suivant, ou le premier jour ouvré suivant en cas de lundi férié.\n\nCes jours de travail le weekend seront suivi trimestriellement dans la BDES à destination du CSE.\n5.1 Salariés en forfait jour\n\nLes salariés en forfait jour bénéficieront d’une prime « week-end » d’une valeur brute de 450 euros par jour travaillé (weekend et jours fériés)\n\nEn contrepartie de cet avantage financier, les jours travaillés le week-end ne seront pas comptés dans le forfait jour en dérogation de l’article 4.31 et ne donneront pas lieu à l’attribution d’un jour de repos supplémentaire.\n\n5.2 Salariés en heures\n\nLes salariés en heures bénéficieront d’une prime week-end complétant le montant des heures supplémentaires réalisées et payées (selon les règles de calcul définies au chapitre 3.4), à due concurrence de 450 euros. \n\n(exemple réalisation de 8 heures supplémentaires un samedi à 20 euros l’heure après majoration = 160 euros – complétées par une prime weekend de 290 euros)\n\tComment by Aissatou KEBE: Plusieurs points: \n\n- le montant journalier ( 450€) \n- aucune durée légale sur les horaires ? car si pour les salariés en forfait heure, les heures travaillées  ne sont pas décomptées cela n'empêche que la durée légal quotidienne doit être respecté.\nun rappel à l'Amplitude Quotidienne  me semble important \n- Pour les salariés en forfait jours, pas de repos supplémentaire donc uniquement la prime de 450/jours \tComment by Sylvain Roquelle: Les durées légales sont définies dans le présent accord,et s’appliquent globalement, par exemple un salarié en heure ne peut travailler plus de 48 heures weekend inclus\n\nARTICLE  6: ASTREINTES\tComment by FL: Qui est concerné ? Tous les salariés ?\tComment by FL: Il faut être précis et que ce soit justifié aussi...\tComment by Sylvain Roquelle: Non uniquement les salariés de nos services développement informatique et support, les personnes soumises à astreinte ont cette information dans leur contrat de travail, nous précisons le 6.1\n\n\n6.1 Définition \n\nCertains salariés sont soumis à des astreintes, cette disposition est dans ce cas intégrée dans leur contrat de travail.\n\nUne période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Dans ce cas, la durée de ce travail au service de l’entreprise est considérée comme un temps de travail effectif.\n\n6.2 Modalités et horaires de l’astreinte\n\nLes astreintes sont convenues pour une période hebdomadaire entre le Manager et le Collaborateur.\tComment by Aissatou KEBE: les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, l’article L 3121-9 dernier alinéa du code du travail précisant que les salariés doivent être informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.  \tComment by FL: Aussi, habituellement nous préconisons que les astreintes soient faites sur la base du volontariat (et dans ce cas prévoir comment on se porte volontaire, comment on arbitre si il y a plusieurs volontaires etc...)\tComment by Sylvain Roquelle: La planification des astreinte est faite mensuellement d’avance par le manager en accord avec le collaborateur\nCertains salariés sont embauchés contractuellement avec cette disposition elle n’est donc pas basée sur le volontariat dans ce cas\n\na. Astreinte semaine de 6 jours du lundi au samedi: \n· Jours de semaine de 18.00 heures à 09.00 heures le lendemain\n· Samedi de 09.00 le samedi à 09.00 heures le dimanche suivant\n\n\nb. Astreinte semaine de 7 jours du lundi au dimanche : \n· Jours de semaine de 18.00 heures à 09.00 heures le lendemain\n· Samedi et Dimanche de 09.00 heures le samedi à 09.00 heures le lundi matin\n\n\n\n\n\n6.3 Rémunération des astreintes\n\nL’astreinte de 6 jours est rémunérée forfaitairement par une indemnité d’astreinte de 550 euros brut par semaine réalisée.\n\nL’astreinte de 7 jours est rémunérée forfaitairement par une indemnité d’astreinte de 650 euros brut par semaine réalisée.\nLes semaines incomplètes seront proratisées aux jours d’astreinte réellement effectués.\n\n6.4 Rémunération du temps de travail sous astreinte\n\n· Les heures effectuées dans le cadre de ces astreintes sont rémunérées en « heure sous astreinte » d’un montant de 50€ brut pour l’équivalent d’une heure de travail.\n· toute heure commencée est rémunérée comme une heure entière sans proratisation. \n· Un forfait « client supplémentaire » de 50€ est octroyé par client supplémentaire suivi sous astreinte (astreinte pour 1 client = pas de forfait, astreinte pour 2 clients = forfait de 50€, astreintes pour 3 clients = forfait de 100€, etc…)\tComment by FL: Comment cela est décompté du forfait en heures / en jours ? \nComment sont payées les heures supplémentaires générées ?\tComment by Sylvain Roquelle: Les heures sont décomptées du forfait en heure, et non décomptées du forfait en jour, mais les astreintes concernent intégralement des salariés en heures\tComment by FL: Préciser si les astreintes peuvent être faites à distance et si oui quel est le matériel fourni par l'entreprise, la compensation...\tComment by Sylvain Roquelle: Les astreintes sont faites intégralement à distance\n\n\nARTICLE 7 : DENONCIATION ET REVISION\n\n\nL’accord peut être dénoncer par les parties signataire dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du Travail notamment en cas de dispositions légales ou conventionnelles qui seraient plus favorables \tComment by Cynthia BERTHELIN: Peut-être le préciser dans le titre ou faire un article 8 : Dénonciation et révision\tComment by Sylvain Roquelle: ok\n\nL’accord pourra être révisé soit par les organisations syndicales de salariés représentatives, soit par les organisations professionnelles d’employeurs  dans les conditions prévues à l’article L2261.7\n\n\nARTICLE 8 : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD\n\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. \tComment by Aissatou KEBE: Non il manque plusieurs information indispensable si nous souhaitons avoir un moyen de révision et de suivit de l'accord sur :\n\n- conditions de suivi et rendez vous :C.trav. Art L2222-5-1 ( Il pourrait être utile de mettre en place une commission de suivi, en précisant son fonctionnement et les informations que l'employeur devra mettre à sa disposition)\n\n- Dénonciation  C.trav Art L2261-9\n- révision: C.trav Art L2261-7-1\n\tComment by Sylvain Roquelle: Ok\n\nIl entrera en vigueur le lendemain de sa signature, date à laquelle cet accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative de ZETES France.\n\nCet accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne.\n\nLes informations permettant un suivi de ce présent accord sont répertoriées dans la BDES\n\nCet accord d’entreprise sera communiqué au personnel par voie d’affichage.\n\nFait à Antony, le 15/05/2025\n\n\n\nPour ZETES France\t\tPour la CFDT\n\t\t\nANNEXE 1 – LISTE DES ETABLISSEMENTS DE ZETES FRANCE\n\n\nListe des établissements de ZETES France :\n\n\nEtablissement d’Antony : Bâtiment Einstein – 17/19 Rue Georges BESSE 92160 ANTONY\n\nEtablissement de Livinhac : ZA Village des Artisans 12300 LIVINHAC LE HAUT\n\nEtablissement de Lille : 13 Rue Berthelot 59000 LILLE \n\n\n\n\n\nimage1.PNG\n\nimage2.emf\n\nimage3.PNG\n\nimage4.PNG\n\nimage5.PNG\n\nimage6.PNG\n\nimage7.jpeg\n\nimage8.PNG"
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