🔥 SERENEST ENTREPRISE (SERENEST ENTREPRISE - GROUPE VERMAAT)

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Ensemble, la CFDT et la CGT, parties signataires du présent accord d’entreprise, ont recueilli 93,14 % des suffrages exprimés au premier tour de ces élections. Le seuil de validité de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives, prévu à l'article L.2232-12 du Code du travail, est en conséquence très largement satisfait, sans qu'il soit besoin de recourir à la procédure de consultation des salariés prévue par ce même article.\nLe présent accord d’entreprise s’inscrit dans la politique de la Société SERENEST ENTREPRISE en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, ainsi que de l’inclusion des personnes en situation de handicap. \nA cet égard, l’index égalité hommes-femmes de la Société SERENEST ENTREPRISE calculé en 2026 au titre de l’année 2025, a abouti à la note de 93/100.  \nCe score obtenu, supérieur au seuil réglementaire de 85 points, dispense l’entreprise de l’obligation de fixer des objectifs de progression dans le cadre du présent accord collectif et ce, conformément à l’article D1142-6-1 du Code du travail.\nA fortiori, la \nSociété SERENEST ENTREPRISE ayant obtenu un score supérieur à 75 points, elle est également dispensée d’adopter des mesures correctives.\nA travers les mesures définies ci-après, la société entend promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en renforçant l’accompagnement de ses salariés dans les différentes étapes de leur vie professionnelle et personnelle.\nAprès négociation entre les parties signataires, il a été convenu et arrêté ce qui suit, étant précisé que les parties signataires n’ont pas souhaité conclure préalablement d’accord de méthode. \n\nArticle 1. Embauche\nLa Société SERENEST ENTREPRISE veille au respect de l'équilibre entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement. \nElle se fixe pour objectif de maintenir une part de candidatures féminines et masculines représentative du bassin d'emploi du secteur concerné à chaque étape du processus de recrutement.\nA cette fin, elle veille à ce que les offres d'emploi, les critères de sélection et les procédures de recrutement soient élaborés et mis en œuvre dans le respect du principe de non-discrimination.\nDans ce cadre, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :\n· Rédiger les offres d'emploi au moyen d'intitulés de poste et de descriptifs formulés de manière neutre et inclusive, afin d'encourager la diversité des candidatures ;\n· Rappeler, lorsque cela est pertinent, dans les offres d'emploi ou sur les supports de recrutement, l'engagement de l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la diversité. \nLa sélection des candidats s'opère sur des critères objectifs identiques notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications et la formation requises pour l'emploi proposé, sans distinction d'aucune sorte notamment liée au sexe.\nEn tout état de cause, il est rappelé qu'il est strictement proscrit de poser des questions aux candidats lors d'un entretien de recrutement ayant trait notamment aux projets personnels, tels que la parentalité ou la situation matrimoniale de ces derniers.  \nAfin de mesurer annuellement l’objectif ci-dessus, l’entreprise retient l’indicateur suivant :la répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches intervenues au cours de l’année. \n\nCes éléments seront communiqués annuellement aux membres du Comité Social et Economique et aux organisations syndicales signataires. \n\n\nArticle 2. Promotion professionnelle \nAfin de favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les fonctions d'encadrement, l'entreprise se fixe pour objectif d'atteindre une proportion de 50 % de femmes occupant des postes de management d'ici le 31 décembre 2030. \nÀ cette fin, elle veillera à garantir l'égalité des chances dans les processus de promotion et d'évolution professionnelle, en s'appuyant sur des critères objectifs et non discriminatoires.\nUn point d'étape annuel sur la proportion de femmes occupant des postes de management sera présenté aux organisations syndicales signataires et au CSE afin de mesurer la progression vers l'objectif de 50 % fixé au 31 décembre 2030.\n\nArticle 3. Rémunération effective : maintien de la rémunération brute de base pendant le congé maternité\nDans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’assurer une égalité de rémunération effective entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à garantir le maintien à 100 % de la rémunération mensuelle brute de base des salariées pendant toute la durée de leur congé maternité, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale. \nIl apparait, en effet, que le congé maternité révèle une inégalité de rémunération liée à la maternité, les femmes enceintes pouvant percevoir fréquemment des revenus inférieurs durant cette période du fait du plafonnement des indemnités. \nEn conséquence, lorsque les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (IJSS) et, le cas échéant, les prestations de prévoyance, ne permettront pas d’assurer le maintien intégral de la rémunération brute de la salariée, l’entreprise versera un complément de salaire permettant d’atteindre 100 % de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler durant toute la période du congé maternité.\n\n\nCette garantie de rémunération : \n· porte sur la seule rémunération de base, \n· et s’opèrera uniquement pendant la durée du seul congé maternité (de sorte que cette garantie ne trouvera pas à s’appliquer en cas d’arrêt de travail pendant l’état de grossesse).  \nPar ailleurs, le bénéfice de cette garantie est ouvert aux salariés justifiant d’au moins une année d’ancienneté à la date de début du congé maternité.\nLa présente garantie est limitée à la durée légale du congé maternité indemnisé par la Sécurité sociale. En sont donc exclus le congé supplémentaire de naissance ainsi que le congé parental d’éducation. \nCette disposition s’applique sans limitation liée au nombre d’enfants de la salariée et pour chaque congé maternité ouvrant droit aux IJSS.\nLes parties conviennent que cette mesure constitue un levier important de réduction des inégalités professionnelles et de sécurisation des parcours des salariées. \nLes organisations syndicales signataires et le CSE seront annuellement informés du nombre de salariées bénéficiaires de cette mesure et du coût qui y est associé pour l’entreprise.\n\nArticle 4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade\nIl est rappelé qu’en application des dispositions légales, tout salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.\nLa durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.\nAfin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les parties signataires conviennent que lorsqu’un salarié s’absentera pour cause de maladie ou d’accident de l’un de ses enfants dans les limites précitées légalement définies, l’entreprise maintiendra sa rémunération brute de base pendant au maximum deux jours ouvrés par année civile, sous réserve que le salarié concerné justifie d’une ancienneté d’au moins un an à la date de survenance de l’absence. \nCe maintien de la rémunération interviendra que le congé pour enfant malade soit pris en une seule fois (deux jours consécutifs) ou de façon fractionnée (deux fois une journée au cours d’une même année civile).\nL'entreprise se fixe pour objectif d'assurer le maintien intégral de la rémunération à l'ensemble des salariés éligibles ayant transmis les justificatifs requis. \nLe nombre de salariés bénéficiaires de cette garantie sera comptabilisé chaque année et communiqué aux organisations syndicales signataires et au CSE. \n\nArticle 5. Prime d’accompagnement à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)\nIl est rappelé que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. \nLes parties signataires constatent que certains salariés confrontés à des difficultés de santé pouvant entraîner des répercussions dans leur quotidien professionnel, ignorent qu’ils pourraient faire reconnaître leur situation de handicap, tandis que d’autres salariés peuvent avoir des réticences à communiquer leur RQTH à leur employeur. \nAinsi, les parties signataires conviennent de mettre en place un accompagnement afin de sensibiliser les salariés, de lever les idées reçues et de les soutenir dans leurs démarches administratives de reconnaissance de leur situation de handicap. \nConscients des démarches médicales et administratives que l’obtention de la RQTH génère, les parties signataires conviennent d’instaurer une prime d’un montant de 500 euros bruts qui sera attribuée à tout salarié fournissant, pour la première fois, sa RQTH à l’entreprise.  \nCette prime sera versée au plus tard sur la paie du mois suivant le mois de transmission de la RQTH au service des Ressources Humaines. \n\nArticle 6. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord\nLe présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 1er septembre 2026. \nIl est conclu pour une durée déterminée de 4 années allant du 1er septembre 2026 au 31 août 2030. \nA l’échéance du terme, il cessera automatiquement de produire tous ses effets, sans autre formalité et sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.\n\nArticle 7. Commission de suivi \nEn application des dispositions des articles L. 2222-5-1 et L. 2242-11, 5° du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.\n\nL’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord afin d’identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.\n\nLa commission sera composée des délégués syndicaux ainsi que de 2 représentants de la Direction.\n\nAu terme de la première année d’application, la commission se réunira une fois par an.\n\n\nArticle 8. Champ d’application de l’accord \nLe présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SERENEST ENTREPRISE et à l’ensemble de ses établissements.\n\nArticle 9. Révision de l’accord\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles : \n· L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de présence d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,\n· ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23, L. 2232-23-1 et suivants, et L. 2232-24 et suivants du Code du travail. \nLa demande de révision devra être notifiée, par écrit conférant date certaine, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.\nCette demande de révision pourra être totale ou partielle.\nUne réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.\n\nArticle 10. Information des salariés \nLa signature du présent accord d’entreprise fera l'objet d'une information des salariés de l'entreprise par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.\n\n\nArticle 11. Dépôt et publicité de l’accord\nLe présent accord sera notifié, à l'issue de la procédure de signature, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.\nConformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, il sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (« TéléAccords »), accompagné des pièces requises, et comprendra :\n- La version intégrale de l'accord, signée des parties, au format PDF ;\n- Une version destinée à la publication dans la base de données nationale des accords collectifs, au format .docx, dans laquelle les noms et prénoms des personnes physiques signataires et négociatrices sont supprimés. \n\nUn exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre. \nUne copie sera remise à tout salarié qui en ferait la demande, étant précisé que le présent accord est disponible et peut être consulté dans le bureau des Ressources Humaines.\n\n\n\nFait à Asnières-sur-Seine, le 14 août 2026\n\nMadame XXXX                                                           Pour la société SERENEST ENTREPRISE\nDéléguée syndicale                                                                 Madame XXXX\n\nXXXX\nDéléguée syndicale \n1 / 10"
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