EVEHA-ETUDES ET VALORISATIONS ARCHEOLOGIQUES (EVEHA)

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Les femmes représentent 52,9 % des effectifs soit 181 personnes (97 cadres et 84 ETAM). Les hommes quant à eux représentent 47,1 % du personnel et sont au nombre de 161 (90 cadres et 71 ETAM). L’équilibre observé depuis 2020 entre les hommes et les femmes est toujours présent, même si en 2023, il tend légèrement vers une plus grande représentativité des femmes.\n\nEn 2023, Éveha a recruté en CDI, 56 salariés dont 29 femmes (6 cadres et 23 ETAM) et 27 hommes (5 cadres et 22 ETAM). En parallèle 415 contrats CDD ont été réalisés (218 concernent des femmes et 197 des hommes). Les femmes représentent donc 52 % des recrutements (CDI et CDD) sur l’année 2023.\n\nToujours en 2023, 57 femmes et 38 hommes ont bénéficié d’une augmentation et/ou d’une promotion. \n\nDepuis 2021, la représentativité des femmes cadre augmente : 45,9 % en 2021 ; 48,8 % en 2022 et 51,8 % en 2023). En parallèle, les hommes sont plus présents chez les non-cadres (41,46 % en 2021 ; 42,42 % en 2022 et 45,8 % en 2023) induisant de fait une amélioration de l’équilibre femmes/hommes dans les différents statuts.\n\nCôté écarts de rémunération, chez les ETAM la rémunération moyenne tous postes confondus s’établit à 1,03 % en faveur des femmes, et chez les cadres à 5,22 % en faveur des hommes, le tout faisant une moyenne de l’ensemble de l’effectif à 3,57 % en faveur des hommes. Les salaires médians des hommes et des femmes marquent quant à eux un niveau de salaire strictement équivalent côtés ETAM et cadres.\n\nEnfin, la note de l’entreprise au niveau de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’établit à 93/100 pour l’année 2023.\nL’index 2023 a diminué d’un point par rapport à 2002 en raison de l’écart de rémunération concernant les cadres âgés, surtout de plus de 50 ans, où l’on retrouve un plus grand nombre d’hommes faisant partie du conseil de direction, que de femmes qui y sont moins représentées. \n\nARTICLE 3 : PLAN D'ACTIONS\n\nLes parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant que possible, estimé : \n\nLa classification\n\tMettre en place des critères objectifs d'évolution professionnelle pour l'ensemble des personnels : \n\n\n\tétablir les critères des personnels des fonctions connexes, Etam et cadres ;\n\n\n\nIndicateurs :  \tliste des postes restant à établir et nombre de postes réalisés dans l’année\n\n\tétablir les critères des postes scientifiques non encore développés en propres ou/et en perspectives d'évolution ;\n\n\n\nIndicateurs :  \tliste des postes restant à établir et nombre de postes réalisés dans l’année\n\n\n\tSuivre la mise en oeuvre des évaluations sur ces critères ;\n\n\n\nIndicateurs : \tratio nombre d'EIA CDI / nombre de CDI par catégorie de poste, délégation-service \n\n\t\tratio nombre d'entretiens fouilleurs / nombre de fouilleurs par délégation\n\n\tFaire les ajustements de critères nécessaires suite à une revue des problématiques remontées ;\n\n\n\nIndicateurs : \tliste des fonctions ajustées\n\n\tMieux étalonner la grille de rémunération et homogénéiser les nomenclatures de postes.\n\n\n\nIndicateurs : \tniveau d'écart entre les différents niveaux de la grille \n\t\tnombre d’intitulé de postes différents\n\n\nLa promotion professionnelle \n\tMaintenir un équilibre entre les femmes et les hommes au sein des deux statuts, Etam et cadres ;\n\n\n\nIndicateurs : \tpourcentage de salarié par catégorie socio-professionnelle (par échelon et coefficient), F/H et par tranche d’âge\n\n\tAméliorer la représentation des femmes dans les postes à responsabilités\n\n\n\tAménager les postes de travail et/ou horaires de travail lorsque des problématiques individuelles sont un frein à l’évolution professionnelle vers des postes à responsabilité ;\n\n\tAméliorer l’organisation du travail en équipe en proposant des outils concrets de délégation des missions et/ou en veillant à l’application de ces outils au sein d’équipes régionales adaptées ;\n\n\n\nIndicateurs : \trépartition F/H par niveau de classification (avec ou sans changement de coefficient)\nnombre de propositions d’évolutions et analyse du nombre et des motifs de refus\nliste des postes d’encadrants par région ou service selon le genre\n\n\tFavoriser l’équilibre entre femmes et hommes en termes d’évolution professionnelle.\n\n\n\nIndicateurs :\tnombre de promotions avec et sans changement de coefficient F/H\nnombre d’augmentations selon le critère F/H et par niveau de classification\n\nLa rémunération\n\tConverger à l’horizon de 3 ans vers un écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes, sans distinction de postes, qui soit inférieur à 3 %, en ré-équilibrant l’écart chez les cadres, notamment en favorisant l’accès des femmes aux hautes rémunérations.\n\n\nIndicateurs : \téventail de la rémunération mensuelle moyenne et médiane, par tranche d'âge, par catégories et par coefficient.\n\nL’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle \n\tFavoriser une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle pour les personnels en déplacement. \n\n\n\tRéduire les très grands déplacements au delà de 3 heures de trajet ainsi que les trajets le dimanche soir ;\n\n\n\nIndicateurs : \tnombre de nuitées passés hors du domicile pour chaque catégorie, selon le critère F/H\nnombre de km parcourus pour les catégories de postes faisant des déplacements, F/H\n\t\tnombre de trajets de plus de 3 heures par rapport au nombre total\nnombre de trajets effectués le dimanche soir\n\n\tAccompagner les problématiques de parentalité.\n\n\n\tLors des entretiens de liaison et de reprise après un congé parental (congé maternité, paternité, d'adoption et parental), dédier un temps d’échanges aux problématiques individuelles familiales qui pourraient impacter le travail et préciser les mesures à mettre en place.\n\n\tSensibiliser les équipes par le service RH sur les congés de présence parentale, de proche aidant et de solidarité familiale.\n\n\n\nIndicateurs : \tnombre de passages à temps partiel après l’arrivée d'un enfant de moins de 3 ans\n\t\tnombre de départs de l'entreprise en lien avec l’arrivée d'un enfant de moins de 3 ans\n\t\tnombre de demandes de changement de poste après l’arrivée d'un enfant de moins de 3 ans\npourcentage et analyse de la question  \"Comment qualifiez-vous l’articulation entre votre vie privée et votre vie professionnelle sur l’année passée ?\" intégrée dans les EIA\n\n\nARTICLE 4 : DURÉE DE L’ACCORD\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 01/01/2025. Il cessera de produire tout effet au plus tard le 31/12/2027. 
\n\nARTICLE 5 : SUIVI DES MESURES\n\nLes partenaires sociaux conviennent de se réunir annuellement pour étudier les bilans fournis et constater la réalisation des actions. Ce suivi de l’accord se fera après la date anniversaire et la consolidation des données sociales de l’année N-1.\n\nDans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre les actions de correction nécessaires.\n\nARTICLE 6 : RÉVISION\n\nLe présent accord pourra être révisé dans les conditions communes réglementaires de révision des accords. Toute modification devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes.\n\n\n\nARTICLE 7 : PUBLICITÉ\n\nLe présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble du personnel et fera l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise et d'une publication sur l'intranet. Il sera disponible à la consultation dans la ressource documentaire de l’entreprise.\n\nLe présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction auprès du service de télédéclaration de la Dreets et un exemplaire sera transmis au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et au CSE.\n\nL'accord sera adressé à la CPPNI par voie électronique pour enregistrement et conservation, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d'Études applicable au sein de l'entreprise.\n\n\nFait à Limoges, le 18/12/2024 en 6 exemplaires originaux\n\n\nPour la Direction,\t\t  Pour SUD Culture Solidaires,\tPour la Fédération F3C-CFDT,"
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