VOLKSWAGEN GROUP FRANCE

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      "content": "ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE\n-06/11/2023 -\nVOLKSWAGEN GROUP FRANCE\nENTRE LES SOUSSIGNES\nLa société Volkswagen Group France, Société par Actions Simplifiées dont le siège social est situé 11, avenue de Boursonne, BP 62 – 02601 Villers-Cotterêts, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Soissons sous le numéro 832 277 370, représentée par …, agissant en sa qualité de Président du Directoire et …, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.\nD'UNE PART,\nET\nLes organisations syndicales représentatives de salariés :\nle syndicat CFDT représenté … en leurs qualités de Délégués Syndicaux,\nD'AUTRE PART.\nIL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :\nSommaire\nPREAMBULE4\nTITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET5\n1.CHAMP D’APPLICATION5\n2.OBJET5\n2.1.La relation individuelle5\n2.2.La relation collective5\n2.3.Les acteurs du dialogue social5\n3.REGLES COMMUNES DU DIALOGUE SOCIAL6\n3.1.Liberté d’opinion, liberté syndicale et principe de non-discrimination6\n3.2.Articulation du mandat et de l’activité professionnelle7\n3.3.Confidentialité - Devoir de discrétion8\nTITRE 2 : L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL9\n1.LES MANDATS DESIGNATIFS9\n1.1.Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise9\n1.2.Les délégués syndicaux9\n1.3.Le représentant syndical au CSE9\n1.4.Le représentant de section syndicale10\n2.LES MOYENS ATTRIBUES AUX SYNDICATS DANS L’ENTREPRISE10\n2.1.Les moyens de communication des organisations syndicales représentatives ou ayant constitué une section syndicale10\n2.2.Le local syndical11\n2.3.Les déplacements des représentants syndicaux11\n3.LES MODALITES DE NEGOCIATIONS11\n3.1.Calendrier prévisionnel11\n3.2.Composition des délégations syndicales11\n3.3.Délai de convocation – Demande d’informations – Modalités des réunions12\nTITRE 3 : COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE12\n1.COMPOSITION DU CSE12\n2.LES REUNIONS DU CSE13\n2.1.Nombre et fréquence des réunions13\n2.2.Fixation et communication de l’ordre du jour13\n2.3.Recours à la visioconférence13\n2.4.Modalités de participation des membres suppléants aux réunions14\n3.LES DEPLACEMENTS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL14\n4.LES MOYENS DU CSE15\n4.1.Crédits d’heures de délégation15\n4.2.Les moyens matériels du CSE16\n4.3.Les budgets du CSE18\n4.4.La formation des membres du CSE19\n4.5.L’accès à l’information via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)19\n5.LES COMMISSIONS DU CSE20\n5.1.La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)20\n5.2.Les autres commissions du CSE22\nTITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT ET VALORISATION DES PARCOURS DE CARRIERE DES SALARIES AYANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES.24\n1.LES OUTILS DE GESTION DE CARRIERE24\n1.1.L’entretien de début ou de renouvellement de mandat24\n1.2.L’entretien annuel de performance25\n1.3.L’entretien de fin de mandat25\n1.4.Egalité de rémunération et évolution de carrière25\nLA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL26\n1.5.Formation économique, sociale, environnementale et syndicale26\n1.6.Formation en anglais26\n1.7.Bilan de compétences26\n1.8.Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)26\nTITRE 5 : DIALOGUE ET PARTICIPATION DES SALARIES : DISPOSITIONS RELATIVES DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES28\n1.PARTAGE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE PAR L’EMPLOYEUR28\n2.L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE OU « BULLES D’EXPRESSION »28\n2.1.L’animation par les représentants du personnel29\n2.2.Modalités d’organisation29\nTITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES31\n1.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD31\n2.RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD31\n3.RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD31\n4.REVISION DE L’ACCORD31\n5.PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD31\nPREAMBULE\nCompte tenu de la volonté des parties de renforcer les échanges et le dialogue social, les parties se sont rapprochées en vue des prochaines élections du Comité Économique et Social afin de définir l’architecture du dialogue social au sein de la société, ainsi que celle des relations avec les représentants du personnel, tant avec les élus directement qu’avec les organes internes desdites instances.\nLe présent accord a également pour objet de définir le droit d’expression des salariés au sein de la Société, conformément aux dispositions légales en vigueur (C. trav. art. L. 2281-1 et suivants).\nDans ces conditions, les parties se sont réunies lors des réunions des 21 septembre, 4 et 19 octobre 2023.\nCet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.\nÀ l’issue des négociations, les parties sont parvenues au présent accord. Cet accord se substitue intégralement au protocole d’accord VGF sur la mise en place du CSE du 17 juin 2019. Il révise en s’y substituant toutes les dispositions formalisées aux notes de services, engagements unilatéraux et usages portant sur le même thème.\nTITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET\nCHAMP D’APPLICATION\nLe présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Volkswagen Group France.\nOBJET\nLe présent accord a pour objet de définir diverses mesures visant à améliorer le dialogue social au sein de la société, notamment en ce qui concerne les modalités de négociation, celles de fonctionnement pratique des instances représentatives du personnel, ainsi que la valorisation des parcours syndicaux.\nA cet égard, il est rappelé par les parties les notions qui suivent.\nLa relation individuelle\nLe dialogue social commence dans la relation individuelle qui s’établit à partir du contrat de travail. Le salarié et le management collaborent aux objectifs de l’entreprise.\nChaque manager sait qu’il lui incombe de contribuer au développement d’un climat de confiance et de respect de chacun. Les salariés doivent pouvoir s’inscrire dans cette démarche dans le cadre des outils qui sont mis à leur disposition.\nLa relation collective\nLa Direction reconnaît toute la place que les représentants du personnel et les titulaires de mandats syndicaux occupent au cœur des changements économiques et sociaux de l’entreprise.\nDe leur côté, les représentants du personnel et les titulaires de mandats syndicaux contribuent à renforcer le lien social, la communauté et la qualité des relations humaines.\nC’est pourquoi les parties signataires affirment leur volonté de faire vivre un dialogue social constructif, confiant et positif. Ce dialogue doit pouvoir :\nContribuer à la qualité de la vie au travail pour chaque collaborateur ;\nContribuer à l’amélioration de la performance et de la compétitivité de l’entreprise ;\nPermettre de résoudre, par la discussion ou la négociation, les difficultés ou divergences inhérentes à toutes les activités professionnelles ;\nAutoriser l’anticipation et le règlement préventif des problèmes de tout ordre.\nLes acteurs du dialogue social\nUn bon dialogue social au sein de l'entreprise est un facteur clé de réussite et de bien­ être des salariés.\nCelui-ci repose sur une bonne communication et une écoute entre les acteurs suivants :\nLes représentants du personnel\nLes représentants du personnel portent la voix collective des salariés auprès de l'employeur.\nConjointement avec celui-ci, ils abordent des thématiques centrales telles que I ’emploi, la formation, le temps de travail, l’égalité professionnelle et les conditions de travail au travers de la stratégie globale de l'entreprise.\nLes organisations syndicales\nLes organisations syndicales constituent les partenaires structurants du dialogue social et de la négociation. De ce fait, les moyens et les modalités de fonctionnement sont adaptés au regard du nouveau contexte de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie dans lequel elles s'inscrivent.\nLa Direction\nLa Direction impulse la stratégie de l'entreprise. Elle s'assure de la correcte circulation de l'information en interne et favorise la bonne conduite du dialogue social dans l'entreprise.\nLes managers\nLes managers, vecteurs majeurs de la communication entre la direction et les salariés, que celle-ci soit ascendante ou descendante, sont des acteurs centraux du dialogue social au sein de l’entreprise.\nLes salariés\nLes salariés sont le sujet et le cœur même du dialogue social en entreprise puisque non seulement ce sont eux qui remontent les informations, mais ce sont surtout leurs conditions de travail et de sécurité qui constituent la matière du dialogue.\nREGLES COMMUNES DU DIALOGUE SOCIAL\nLes parties signataires estiment que la reconnaissance des acteurs syndicaux et représentants du personnel dans leur identité et leurs responsabilités propres constitue une condition première de l’existence d’un véritable dialogue social.\nLa qualité du dialogue social repose sur une volonté partagée par l’ensemble des partenaires de respecter un certain nombre de principes énoncés par le Code du travail, d’observer l’esprit général des accords collectifs signés et plus encore d’adopter un comportement respectueux des droits et devoirs respectifs des parties.\nDirection, organisations syndicales et institutions représentatives du personnel attachent une importance à la mise en place de règles claires, applicables, définies d’un commun accord et partagées par tous.\nLiberté d’opinion, liberté syndicale et principe de non-discrimination\nLes signataires du présent accord réaffirment leur attachement à la liberté d’opinion ainsi qu’à la liberté, tant pour les salariés que pour les employeurs, d’adhérer au syndicat professionnel de leur choix.\nLa non-discrimination envers les représentants du personnel est un principe fondamental.\nCette non-discrimination s’appuie sur le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle, sur un niveau d’exigence de l’entreprise équivalent à celui des autres salariés et sur une organisation des services adaptée à l’exercice des mandats.\nAinsi, en application de ces principes, et conformément aux articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail, la Direction s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des activités syndicales des salariés en vue d’arrêter leur décision en ce qui concerne le recrutement, l’accès à un stage ou à une formation, la conduite et la répartition du travail, l’évolution professionnelle, la rémunération, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L’exercice d’un mandat ne doit pas avoir pour effet de pénaliser le représentant du personnel, élu ou désigné, dans l’accès aux emplois disponibles dans l’entreprise. S’agissant, en particulier, de l’évolution professionnelle, la qualité de représentant du personnel, élu ou désigné, et l’exercice des responsabilités en découlant ne doivent  pas  constituer,  pour  les  salariés  concernés,  un  obstacle  aux  promotions  ou  aux  évolutions  de carrière  auxquelles  ils  pourraient  prétendre. La Direction  s’engage  également à  ne  faire  aucune pression sur  le  personnel, en faveur d’un syndicat en particulier.\nArticulation du mandat et de l’activité professionnelle\nLe présent article détermine les meilleures conditions de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel, qui impliquent, dans toute la mesure du possible :\nPour la Direction\nVis-à-vis des élus et mandatés, l’Employeur et ses différents représentants s’engagent à :\nRespecter l’exercice du droit syndical ;\nAssurer au personnel élu un traitement identique à celui de l’ensemble du personnel ;\nPrendre en compte l’existence des mandats lors des entretiens individuels annuels ;\nRespecter leur droit de libre circulation dans l’entreprise, lors de l’utilisation des heures de délégation, sous réserve du respect des règles d’accès spécifiques ;\nRespecter le libre accès des locaux mis à leur disposition ;\nRespecter la réglementation et les dispositions du présent accord en matière de crédits d’heures de délégation et de leur suivi ;\nFournir, conformément à la loi, les informations nécessaires à l’exercice de leur mandat et des réponses motivées ; en faisant une application adéquate et mesurée du principe de confidentialité.\nAfin de mieux sensibiliser l’ensemble des acteurs à l’importance du dialogue social dans l’entreprise, cet aspect sera porté dans une sensibilisation auprès des responsables hiérarchiques et managers (jusqu’au N+2 en fonction des disponibilités), par exemple sous forme de réunions, d’ateliers, sessions d’informations …, et en particulier à ceux ayant pour la première fois au sein de leurs équipes des salariés nouvellement élus ou mandatés.\nIl s’agit d’informer les managers :\nsur le rôle et les attributions et les moyens mis à disposition des salariés élus ou désignés ;\nles droits, devoirs et responsabilités liés à l'exercice des mandats ;\nle temps syndical et l’adaptation de la charge de travail nécessaire pour mener à bien l’ensemble des missions (professionnelles et syndicales).\nEn tout état de cause, les responsables hiérarchiques directs prennent en compte l’exercice du mandat dans l’organisation du travail du salarié et dans la définition des objectifs annuels et leur évaluation. Cette sensibilisation se déroulera dans un délai maximum de six mois après les élections professionnelles.\nIl est entendu que, dans l’hypothèse  d’un changement de manager en cours de cycle électoral ou d’un manager à l’étranger, ces informations lui seront transmises au cours d’un rendez-vous individuel.\nUne réunion d’actualisation pourra être organisée en cas de changements législatifs majeurs portant sur les droits et les devoirs des salariés élus et/ou mandatés ou sur le rôle et les missions des instances.\nPour les représentants du personnel et les organisations syndicales\nVis-à-vis de la direction, les représentants des organisations syndicales et du personnel s’engagent à :\nTenir compte des contraintes de l’activité de leur service d’affectation ;\nMaintenir et développer leurs compétences professionnelles ;\nInformer  la direction des ressources humaines de tout mandat externe détenu ;\nRespecter la liberté du travail du personnel dans l’entreprise ;\nNe pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail du personnel de l’entreprise, pendant l’exercice de leur mission ;\nRespecter la liberté de choix des salariés pouvant être intéressés ou non par tout ou partie de l’information syndicale et des représentants du personnel ;\nSe conformer à la réglementation relative aux modes de communication (affichages, tracts, outils informatiques) ;\nUtiliser les crédits d’heures de délégation en conformité avec la réglementation en vigueur ;\nPréserver la confidentialité prévue par les dispositions légales des informations présentées comme telles par la direction ;\nRespecter les attributions propres à chacune des instances représentatives du personnel.\nConfidentialité - Devoir de discrétion\nDans un environnement de concurrence permanente, la sensibilité des informations, notamment de nature économique, commerciale et financière, doit impérativement être prise en compte dans le cadre de l’exercice du dialogue social. La protection des informations confidentielles est dès lors un impératif à la préservation des intérêts de la Société et de ses salariés.\nC’est pourquoi des dispositions spécifiques concernant la confidentialité des informations et des données sont expressément formalisées au sein du présent accord.\nLes parties conviennent en conséquence que les représentants du personnel et les organisations syndicales doivent exercer leurs fonctions avec réserve et discrétion, de sorte que l’information dont ils sont les détenteurs ne soient pas systématiquement et intégralement partagée avec des tiers non soumis eux-mêmes à une obligation de confidentialité ou de discrétion.\nLes organisations syndicales s’engagent à ne pas divulguer, par n’importe quel moyen (informatique interne, application, site, autres…), les informations confidentielles ou à caractère sensible présentées comme telles par le groupe ou la Société et dont la divulgation pourrait porter atteinte aux intérêts légitimes du groupe et/ou de la Société.\nEnfin, les parties rappellent l’importance de veiller en toutes circonstances à travers les communications syndicales, quel qu’en soit le format, à s’interdire tout caractère diffamatoire, injurieux ou discriminatoire.\nTITRE 2 : L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL\nLes parties signataires conviennent de définir différentes modalités afin de fluidifier les relations entre la Direction et les organisations syndicales et ainsi faciliter le dialogue social.\nLes parties conviennent que les moyens accordés permettent aux organisations syndicales d’exercer le droit d’expression tel que prévu conformément aux dispositions légales et règlementaires.\nLES MANDATS DESIGNATIFS\nLes organisations syndicales représentatives dans l’entreprise\nLes organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ont un rôle primordial au bon fonctionnement du dialogue social et de la négociation collective.\nConformément aux dispositions légales et règlementaires, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l'article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.\nLes délégués syndicaux\nLa désignation et le rôle des délégués syndicaux\nChaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un délégué syndical ou plusieurs (en fonction de l’effectif de l’entreprise) parmi les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE dans les conditions légales et règlementaires en vigueur. Son mandat s’achève automatiquement aux élections professionnelles suivantes.\nLe délégué syndical assure le lien entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient. Il représente son syndicat auprès de l’employeur et assure la défense des salariés.\nLe délégué syndical négocie avec l’employeur.\nLe crédit d’heures des délégués syndicaux\nLes délégués syndicaux bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 24 heures par mois conformément aux dispositions légales en vigueur (C. trav. art. L. 2143-13).\nEn ce qui concerne les élus dont le temps de travail est habituellement décompté en forfait jours, les heures sont regroupées en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés. Il est précisé par les parties que 4 heures correspondent à une demi-journée de travail.\nL’utilisation et la déclaration de ces heures de délégation suivent les mêmes modalités que les heures de délégation du CSE prévues à l’article 4.1.-titre 3.\nLe représentant syndical au CSE\nChaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE parmi les membres du personnel de l’entreprise dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.\nLa mission du représentant syndical au CSE est de faire entendre la voix de son syndicat au sein de l’instance.\nLe représentant syndical au CSE est membre de droit du CSE avec voix consultative. Il participe au débat, mais ne participe pas au vote.\nIl a accès aux mêmes informations que les membres du CSE.\nConformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les représentants syndicaux auprès du CSE dispose d’un crédit d’heures mensuel de 20 heures. L’utilisation et la déclaration de ces heures de délégations suivent les mêmes modalités que les heures de délégation du CSE prévues à l’article 4.1.-titre 3.\nLe représentant de section syndicale\nUn syndicat non représentatif dans l’entreprise peut désigner un représentant de la section syndicale dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.\nLe représentant de la section syndicale dispose des moyens d’exercice suivants :\naffichage et communication syndicale,\nlocal syndical et réunions syndicales.\nConformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur il dispose d’un crédit d’heures mensuel de 4 heures pour l’exercice de son mandat. L’utilisation et la déclaration de ces heures de délégation suivent les mêmes modalités que les heures de délégation du CSE prévues à l’article 4.1. -titre 3.\nLES MOYENS ATTRIBUES AUX SYNDICATS DANS L’ENTREPRISE\nLes moyens de communication des organisations syndicales représentatives ou ayant constitué une section syndicale\nLes outils informatiques mis en place au sein de la Société peuvent permettre d’assurer une parfaite communication entre chacun des acteurs, qui soit respectueuse de la confidentialité des échanges.\nAinsi, la communication électronique peut constituer un moyen de communication préférentiel et privilégié entre l’ensemble des acteurs et instances de la Société.\nEn conséquence, le site intranet de l’entreprise contient des liens renvoyant aux différents sites des organisations syndicales , s’ils existent, et au site des représentants du personnel.\nLe contenu des affiches, publications, pages intranet est librement déterminé par la section syndicale sous réserve d’une part qu’il revête un caractère exclusivement syndical et d’autre part, qu’il ne contienne ni injure, ni diffamation conformément aux dispositions législatives relatives à la presse.\nLa protection de la vie privée et notamment le droit à l’image doivent être respectés.\nLe renvoi sur l’espace intranet au site syndical ainsi réservé est conçu comme un panneau d’information syndicale électronique auquel les salariés de l’entreprise pourront, s’ils le souhaitent, accéder.\nPar ailleurs, des panneaux d’affichages dynamiques pour les organisations syndicales représentatives ou ayant constituées une section syndicale sont mis à disposition sur les deux sites. Le nombre et l’emplacement de ceux-ci ont été déterminés dans la cadre d‘une concertation faite avec la Direction et la délégation de négociation dans le cadre du présent accord.\nA ce jour, les panneaux d’affichage des organisations syndicales se situent :\nA Villers-Cotterêts :\nDans l’espèce de convivialité du bâtiment principal ;\nAu rez-de-chaussée du hall coccinelle ;\nAu square du LPRA.\nA Roissy :\nDans le couloir du local CSE.\nLa sécurisation de ces sites externes incombe aux organisations syndicales.\nPar ailleurs, conformément à l’article L.2142-3 du Code du travail, un exemplaire des communications syndicales est transmis à l’employeur en amont de leur diffusion.\nLes organisations syndicales représentatives ou ayant constitué une section syndicale peuvent utiliser ponctuellement les photocopieurs, uniquement pour l’exercice de leur mandat interne, à l’exclusion des impressions en masse.\nEn cas de manquement aux règles légales pouvant notamment entrainer des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, des sanctions pourront être prononcées notamment des sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur de l’entreprise, l’engagement de la responsabilité civile et/ou pénale de l’auteur du trouble et du syndicat au nom duquel le message a été diffusé, la suppression du droit d’accès à l’intranet de l’entreprise.\nLe local syndical\nConformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les organisations syndicales représentatives ou ayant constitué une section syndicale disposent d’un local, distinct du CSE. Ce local est partagé par l’ensemble des organisations syndicales.\nCe local est aménagé notamment d’une armoire fermant à clé par organisation syndicale.\nLa Direction s'engage à cet égard à examiner toute question soulevée relatives à l’utilisation de ces locaux et du matériel nécessaire dans l’objectif de favoriser au mieux leur usage en début de mandature.\nLes déplacements des représentants syndicaux\nPour l'exercice de leurs fonctions, les représentants syndicaux peuvent se déplacer en dehors de l'entreprise durant leurs heures de délégation.\nLES MODALITES DE NEGOCIATIONS\nCalendrier prévisionnel\nLa Direction s’engage à établir un calendrier prévisionnel des futures négociations à intervenir au début de la mandature du CSE nouvellement élu. Ledit calendrier sera présenté aux organisations syndicales et au CSE dans les 6 premiers mois suivant la proclamation des résultats.\nComposition des délégations syndicales\nEn ce qui concerne la composition de chacune des délégations syndicales représentatives qui participent aux négociations, la Direction étudiera ce point lors du lancement d’une négociation et informera les parties des modalités de mises en place. Pourront être amenés à siéger au sein de ces délégations, selon les sujets concernés, des représentants du personnel, titulaires ou suppléants ou encore des collaborateurs volontaires.\nDélai de convocation – Demande d’informations – Modalités des réunions\nS’agissant du déroulement des négociations, la Direction convoquera au minimum 15 jours calendaires , sauf circonstances exceptionnelles, avant la première réunion chacun des délégués syndicaux qui sera invité à préciser la composition de sa délégation syndicale et à formuler ses demandes de communication d’information sur le thème de la négociation.\nLors de la première réunion, seront envisagés le calendrier de la négociation (nombre de réunions, dates, horaires, lieux), les informations à communiquer par la Direction, les thèmes qui seront évoqués dans la négociation et les revendications des organisations syndicales.\nPour des raisons pratiques, certaines réunions de négociation pourront être organisées par voie de visioconférence à titre exceptionnel, à l’initiative de la Direction, et conformément aux dispositions légales en vigueur.\nLe temps passé en réunion de négociation ainsi que le temps de déplacement pour s’y rendre sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.\nA l’issue de la signature d’un accord collectif d’entreprise, les organisations syndicales signataires auront la possibilité de communiquer auprès des salariés sur le contenu de l’accord et les motivations de sa signature. Les modalités de communications seront établies en concertation avec la Direction RH.\nTITRE 3 : COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE\nCOMPOSITION DU CSE\nChaque CSE est présidé par l’employeur assisté des collaborateurs qu’il juge nécessaires à la bonne présentation des dossiers.\nLe nombre de représentants élus au sein du  CSE est déterminé par le protocole d’accord préélectoral en considération de l’effectif, en application de l’article R. 2314-1 du code du travail.\nPar ailleurs, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE. Il assiste aux séances sans pouvoir participer aux délibérations. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise.\nLes modalités des élections professionnelles sont définies par le protocole d’accord préélectoral.\nLors de la première séance à l’issue des élections professionnelle et dans le cadre de l’adoption du règlement intérieur du CSE, le CSE élira un bureau composé de : un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint parmi ses membres élus titulaires.\nLe secrétaire est en outre en charge des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Il est à ce titre membre de droit de la Commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE.\nLe mandat des représentants du personnel est de 4 ans.\nLES REUNIONS DU CSE\nNombre et fréquence des réunions\nUn calendrier annuel prévisionnel des réunions mensuelles du CSE sera arrêté chaque année et communiqué à l'ensemble des membres. Il pourra être adapté en cours d'année en fonction des contraintes d'organisation et après accord du président et du secrétaire du CSE.\nUne réunion est organisée chaque mois, à l’exception de la période estivale, et quatre de ces réunions par an porteront en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail conformément à l’article L. 2315-27 du Code du travail.\nLe mois de août correspond à la période où une majorité de collaborateurs sont en congés payés, y compris les membres du CSE. En conséquence, il s’avère souvent difficile en pratique d’organiser une réunion de l’instance à une date permettant la participation d’un minimum de représentants du personnel.\nC’est pourquoi, les parties s’accordent à décaler la réunion du mois de juillet ou du mois d’août, en fonction des disponibilités des membres du CSE et de se limiter à une seule réunion sur l’ensemble de la période estivale. Le choix de la réunion déplacée sera effectué au plus tard lors de la réunion du mois de juin à la majorité des membres présents, en tenant compte des disponibilités du Président, sans lequel une réunion du CSE ne peut avoir lieu, et compte tenu des périodes de prises des congés des membres titulaires du CSE.\nFixation et communication de l’ordre du jour\nL’ordre du jour de la réunion du CSE est établi conjointement par le Président et le secrétaire, sans préjudice du droit pour le Président d’y inscrire unilatéralement les points pour lesquels l’information ou la consultation du CSE est requise.\nLa convocation à cette réunion accompagnée de l’ordre du jour est transmise par mail par le Président du CSE au moins 3 jours avant la réunion prévue.\nLa séance porte sur les points inscrits à l’ordre du jour de l’instance. Le cas échéant, il pourra être traité de questions diverses afférentes à l’actualité.\nRecours à la visioconférence\nLes parties signataires conviennent qu’il sera possible au CSE d’avoir recours de manière exceptionnelle et sous réserve de justifier de contraintes particulières à la visioconférence lors de leurs réunions afin d’éviter aux intervenants de la Direction comme aux représentants concernés de se déplacer sur le lieu où se tient la réunion de l’instance.\nModalités de participation des membres suppléants aux réunions\nLe remplacement des titulaires absents\nConformément à l’article L 2314-1 du code du travail, les suppléants n’assistent aux réunions qu’en cas d’absence des titulaires.\nLes suppléants ont accès aux mêmes informations que les titulaires et, afin de pouvoir participer aux réunions en cas d’absence des titulaires, reçoivent les convocations à titre indicatif.\nEn cas d’absence d’un membre titulaire aux réunions du CSE, ce dernier en informe suffisamment en amont, directement ou par le biais d’un représentant de son organisation syndicale, le Président du CSE, le Secrétaire, ainsi que l’élu étant amené à le suppléer. Dans tous les cas, il appartient aux membres titulaires de se manifester dans un délai de 72 heures, sauf circonstances exceptionnelles, à compter de l’envoi de la convocation.\nEn cas de silence de leur part, la présence du/des titulaire(s) est réputée confirmée à la réunion.\nDans tous les cas, le secrétaire du CSE est le garant de la bonne application des règles de remplacement définies au présent article. Il informe la Direction de l’identité des suppléants qui assisteront à la réunion en remplacement des titulaires absents avant l’ouverture de la réunion. A cet fin, un tableau de suppléance sera transmis en début de mandature.\nLe titulaire absent est remplacé par le suppléant pour toute la durée de la réunion.\nA défaut de remplacement du titulaire, pour quelque raison que ce soit, le siège reste vacant. Dans ce cadre, les votes et délibérations réalisés par l’instance à la majorité des membres présents sont réputés valides.\nLa présence des suppléants dans certains cas spécifiques\nIl est convenu à titre exceptionnel et dérogatoire, qu’en plus des membres titulaires ou des suppléants remplaçants les titulaires absents, les parties ont convenu d’autoriser la présence de deux suppléants lors des réunions ordinaires du CSE. Le nom des suppléants additionnels amenés à participer devra être communiqué par le secrétaire au moins 72 heures avant la réunion.\nPar ailleurs, les membres suppléants du CSE seront invités à participer à la première réunion du CSE suivant les élections professionnelles afin qu’ils puissent, le cas échéant, se porter candidat à la constitution des commissions de ces instances.\nDe plus, une fois par an, la Direction convoquera le CSE à une réunion d’information à laquelle pourront participer les membres titulaires et suppléants, (même s’ils ne remplacent pas un membre titulaire absent) et les représentants syndicaux.\nCette réunion a pour but de faire participer les membres suppléants du CSE au dialogue social de l’entreprise.\nLES DEPLACEMENTS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL\nLe temps de déplacement (y compris le temps de trajet supérieur au temps de trajet habituel) et le temps passé en réunion (réunions obligatoires périodiques, extraordinaires du CSE, CSSCT, comité européen etc.) sur convocation de l’employeur, que ce soit au niveau de l’entreprise ou au niveau du groupe, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel.\nCe temps ne s’impute pas sur le crédit d’heures mensuel de délégation.\nLes frais engagés par les membres du CSE pour se rendre à de telles réunions sont pris en charge, accompagnés des justificatifs correspondants, par la société conformément à sa politique de  remboursement des frais de déplacements professionnels.\nLes temps de déplacement des représentants du personnel pour se rendre à toute autre réunion ou toute autre activité dans l’exercice du mandat de membre de CSE s’imputent sur les heures de délégation et sont rémunérés au titre de ce crédit d’heures. La société n’étant pas légalement tenue de rembourser ces frais afférents à de tels déplacements, ceux-ci s’imputeront sur le budget de fonctionnement du CSE.\nLES MOYENS DU CSE\nCrédits d’heures de délégation\nLes membres titulaires du CSE bénéficient du crédit d’heures de délégation prévu pour l’exercice de leurs fonctions dans le cadre de leur mandat, fixé selon les dispositions législatives et règlementaires en vigueur (C. trav. R. 2314-1).\nLe crédit d’heures de délégation doit être utilisé conformément au but pour lequel il a été alloué et l’utilisation desdites heures ne doit pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.\nCe crédit d’heures est, en principe, mensuel et individuel. Toutefois, il peut être annualisable dans la limite de 12 mois et transférable, sans que ces règles ne puissent conduire un des membres du CSE à disposer dans le mois civil de plus d’une fois et demi le crédit d’heures dont il bénéficie à titre individuel. Cette limite s’apprécie par année civile. A la fin de l’année civile, les heures non utilisées sont perdues.\nLes membres suppléants du CSE ne bénéficient pas, en tant que tel, d’un crédit d’heures de délégation. Toutefois, les membres titulaires du CSE ont la possibilité de répartir (mensualisation) ces heures entre les titulaires et les suppléants du CSE.\nPour un bon suivi des heures de délégation, et eu égard aux possibilités de cumul et de répartition, les élus du CSE remettront à la Direction au plus tard le 5 du mois, un état de suivi faisant mention :\nDu crédit d’heures détenu pour le mois en cours,\nDu crédit d’heures reporté du mois échu,\nDu crédit d’heures transféré à un autre élu pour le mois en cours,\nEt par voie de conséquence, du crédit d’heure total utilisable sur le mois.\nÀ cet égard, si le représentant du personnel choisit librement le moment où il souhaite utiliser ses heures de délégation, il est rappelé par les parties que, grâce à un délai de prévenance raisonnable, son manager doit pouvoir organiser l’activité en tenant compte de son absence. Par ailleurs, l'entreprise s'engage à apporter de la souplesse sur les délais de prévenance lorsqu'un titulaire est absent de façon imprévue.\nLes heures de délégation sont saisies via un outil de suivi auprès de la Direction RH.\nL’usage de ce suivi ne constituera en aucune façon une autorisation préalable pour le salarié de recourir à son crédit d’heures, qui est de droit, mais permettra à l'entreprise de veiller à l’organisation de son service d’appartenance et de comptabiliser les heures de délégation effectivement prises au cours du mois par les salariés concernés. De même, il ne constituera pas, pour l’employeur, la reconnaissance d’une utilisation conforme du crédit d’heures.\nCes heures de délégation ont uniquement pour objet l’exercice des missions spécifiques qui incombent au bureau du CSE.\nEn additionnant l’ensemble des heures de délégation octroyées aux salariés élus ou désignés pour l’ensemble des mandats dits « lourds » (délégués syndicaux, secrétaire et trésorier CSE, CSST), le total représente environ 50% du temps de travail des salariés.\nAinsi, il a été convenu que si  le secrétaire et/ou le trésorier du CSE cumulent de mandats électifs (membres CSE et/ou CSSCT) et désignatifs (Délégué Syndical ou Représentant Syndical), ces derniers exerceront l’ensemble de leurs fonctions au titre des différents mandats à mi-temps dans le cadre leurs heures de délégation.\nCompte tenu de cette organisation et de cet aménagement du temps de travail, la Direction étudiera la possibilité de mettre en place auprès des services/directions concerné(e)s des solutions alternatives (par exemple la mise à disposition d’un stagiaire ou d’un alternant).\nHeures de délégation des salariés ayant conclu une convention en jours sur l’année\nLe crédit d’heures dévolu aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, est mensuel. Ces salariés disposent d’une liberté d’utilisation, à l’heure, à la demi-journée ou à la journée, de leur crédit d’heures, étant entendu qu’une demi-journée correspond à l’utilisation de quatre heures de délégation.\nCette utilisation s’effectue selon les mêmes modalités que celles utilisées par les salariés titulaires de mandats et dont le temps de travail est décompté en heures. Ainsi, chaque heure de délégation prise par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours est décomptée du crédit d’heures mensuel dont ils disposent, selon l’utilisation faite du crédit d’heures.\nLe temps passé en délégation est considéré comme du temps de travail effectif pour l’accomplissement\ndu forfait en jours sur l’année et est rémunéré comme tel.\nDans le cadre du contrôle annuel du nombre de jours travaillés et de l’évaluation de l’organisation et de la charge de travail, les heures de délégation utilisées par les salariés, pendant les jours travaillés au titre de la convention de forfait en jours, sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail fixé dans la convention individuelle des salariés.\nLorsque les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année utilisent des heures de délégation durant des jours non travaillés au titre de la convention de forfait, les heures de délégation sont comptabilisées dans un compteur. Lorsque le compteur atteint quatre heures, il est possible de procéder à l’octroi aux salariés d’une demi-journée de repos supplémentaire, afin de ne pas dépasser le nombre annuel de journées ou demi-journées de travail fixé dans la convention individuelle des salariés.\nCette règle n’exclue pas le transfert éventuel des heures aux autres membres du CSE dans la limite des règles fixées à l’article précédent (article 4.1 – Titre 3).\nLes moyens matériels du CSE\nLes moyens de communication\nAfin de donner aux CSE des moyens de communication avec les salariés, le site intranet de l’entreprise contient des liens renvoyant au site internet spécifique du CSE.\nLe renvoi sur l’espace intranet des représentants du personnel ainsi réservé, est conçu comme un panneau d’information.\nPar ailleurs, des panneaux d’affichages distincts vitrés et fermant à clé sont mis à disposition sur les deux sites. Le nombre et l’emplacement de ceux-ci ont été déterminés dans la cadre d‘une concertation faite entre la Direction et la délégation  syndicale dans le cadre du présent accord.\nA ce jour, les panneaux d’affichage du CSE se situent :\nA Villers-Cotterêts :\nAu Square LPRA ;\nDevant le local CSE ;\nDans le couloir des bureaux RH du bâtiment principal ;\nA Roissy :\nDans le couloir du PC support & service courrier.\nLe contenu des publications doit respecter la confidentialité des données, la protection de la vie privée et notamment le droit à l’image.\nPar ailleurs, les représentants du personnel peuvent utiliser la messagerie électronique de l’entreprise dans les conditions définies ci-après.\nAinsi, la Direction autorise le secrétaire du CSE, sous réserve des principes de bon usage des outils informatiques énoncés dans la charte informatique, à utiliser les mails professionnels des salariés pour les communications relatives aux activités sociales et culturelles du CSE en retirant la signature de la fonction professionnelle et en ajoutant celle du Comité Social et Économique.\nDe surcroît, les représentants du personnel ne doivent pas utiliser la liste de diffusion générique sans accord préalable de la direction, sauf accord tacite contraire.\nEn dehors des cas susvisés, l’utilisation de la messagerie interne n’est pas autorisée.\nLes élus du CSE peuvent utiliser ponctuellement les photocopieurs, pour l’exercice de leur mandat, à l’exclusion des impressions en masse.\nLes membres titulaires du CSE disposent également d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable, dès lors qu’ils n’en disposent pas dans le cadre de leur mission professionnelle.\nLes locaux du CSE\nLe Comité Social Économique (CSE) dispose d'un local spécifique et aménagé permettant le fonctionnement de cette instance et la réalisation de ses activités et missions sur chacun des deux sites de l’entreprise.\nLa Direction s'engage à cet égard à examiner en concertation avec le CSE toute question relative à l’utilisation de ses locaux et du matériel nécessaire dans l’objectif de favoriser au mieux leur usage en début de mandature.\nCes biens constituent la propriété de l’entreprise et ne peuvent être déplacés ou modifiés.\nL’entreprise fournit pour les locaux du CSE Comité Social et Economique sur les deux sites :\nUn ordinateur (soit au total deux ordinateurs) ;\nUn téléphone (soit au total deux téléphones).\nLe Comité Social et Economique a la possibilité d’utiliser les photocopieuses et imprimantes de l’entreprise.\nLe local du Comité Social et Economique est pourvu d’une boîte aux lettres.\nA chaque renouvellement du Comité Social et Economique, un inventaire du matériel est établi conjointement entre les anciens et les nouveaux membres.\nLa voiture mise à disposition du CSE\nVGF met à la disposition du secrétaire du CSE un véhicule de tourisme. Ce véhicule est à choisir dans le catalogue des véhicules disponibles.\nCe véhicule est destiné aux activités du CSE ainsi que dans le cadre des missions du secrétaire du CSE et ne saurait être utilisé pour un usage privé.\nLe véhicule mis à la disposition ne peut être loué ou prêté à des collaborateurs VGF ou à des personnels d’entreprises extérieures.\nLes coûts liés au carburant / à l’énergie du véhicule sont pris en charge par le CSE.\nCe véhicule relève des règles applicables aux VDS concernant l’entretien, l’assurance, la réparation en cas de sinistre ou encore les règles relatives aux contraventions.\nLes budgets du CSE\nConformément aux dispositions légale et règlementaires en vigueur, le CSE dispose de ressources propres distinctes :\nun budget de fonctionnement ;\nun budget pour les activités sociales et culturelles.\nLa subvention de fonctionnement ne se confond pas avec la contribution destinée aux activités sociales et culturelles.\nLe budget de fonctionnement\nLe CSE recevra, conformément aux dispositions légales et règlementaires (C. trav. art. L. 2315-61), une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,22% de la masse salariale.\nEn plus de cette subvention légale, le budget de fonctionnement du CSE sera augmenté de 0,1% de la masse salariale en vue de l’embauche d’une ressource supplémentaire pour suppléer le CSE dans l’exercice de leur mission administrative.\nLe budget des activités sociales et culturelles\nLe CSE recevra une subvention liée aux activités sociales et culturelles d’un montant annuel équivalent à 0,85% de la masse salariale.\nCalendrier des versements\nCes deux budgets distincts seront versés selon la répartition suivante :\n50 % en janvier sur la base de la masse salariale brute estimée de l’année N-1 et des effectifs au 31 décembre de l’année N-1,\n50 % en juillet sur la base de la masse salariale brute prévisionnelle de l’année N et des effectifs au 31 janvier de l’année N.\nLe solde définitif est calculé en février de l’année N+1 sur la base de la masse salariale brute de l’année N et des effectifs au 31 janvier de l’année N.\nApprobation des comptes\nA chaque fin d’année, le CSE présente, avec le support de l’expert-comptable, un compte-rendu de sa gestion financière, qui est porté à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux d’information du CSE. Ce compte-rendu indique, d’une part le montant des ressources, d’autre part le montant des dépenses du CSE et les principaux postes de dépenses.\nL’employeur a, en sa qualité de président du comité, accès comme tous les autres membres aux archives et aux documents comptables du CSE afférents à la gestion des activités sociales et culturelles.\nLa formation des membres du CSE\nLa formation économique\nLes membres titulaires du CSE bénéficient d’une formation économique d’une durée maximale de 5 jours prise en charge par le CSE sur le budget de fonctionnement conformément aux dispositions légales.\nLe temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégations.\nLa formation santé, sécurité et conditions de travail\nLes membres titulaires et suppléants du CSE bénéficient d’une formation santé, sécurité et conditions de travail conformément aux dispositions légales.\nCette formation est financée, en partie, par l’employeur en vertu des dispositions légales et règlementaires en vigueur.\nCette formation est d’une durée de 5 jours lors du premier mandat des membres.\nEn cas de renouvellement, la formation est d’une durée de :\n3 jours pour les membres du CSE ;\n5 jours pour les membres de la CSSCT.\nL’accès à l’information via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)\nModalités d’accès\nLa base de données économiques, sociales et environnementales regroupe les informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du CSE.\nLes parties conviennent que la BDESE est accessibles aux :\nMembres titulaires du CSE ;\nMembres suppléants du CSE ;\nReprésentants syndicaux du CSE ;\nDélégués syndicaux.\nL’accès à la BDESE est intrinsèquement lié au mandat détenu par le représentant du personnel. Dès lors, en cas de cessation du mandat, pour quelque cause que ce soit, le représentant du personnel se verra retirer l’accès à la BDESE.\nPartant du constat que l’architecture et le contenu de la BDESE établis par les textes sont complexes et ,afin d’optimiser son fonctionnement et de permettre aux représentants du personnel d’exercer utilement leurs compétences, les parties ont convenu d’organiser dans le courant de l’année 2024 une réflexion visant à déterminer le contenu, l’architecture de la BDESE et des consultations annuelles obligatoires dans un objectif de transparence, simplification et lisibilité.\nDevoir de discrétion et de confidentialité\nLes représentants du personnel, élus ou désignés, sont tenus à une obligation générale de discrétion.\nAinsi, les données et informations mises à disposition au sein de la BDESE jugées confidentielles ne pourront, en cas être divulguées.\nLa divulgation de ces informations causerait nécessairement un préjudice à l’entreprise de nature à engager la responsabilité du ou des contrevenants.\nLe bénéficiaire de la BDESE assure la protection des supports, papiers ou informatiques, sur lesquels il aurait pu enregistrer les informations extraites.\nLe respect de l’obligation de confidentialité est essentiel car il est la condition pour que le dialogue entre les élus et la Direction de l’entreprise se tienne dans un climat de confiance.\nLES COMMISSIONS DU CSE\nLa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)\nLes missions de la CSSCT\nEn application de l’article L. 2315-36 du Code du travail, une Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du CSE de la Société. Elle exerce, par délégation du Comité Social et Economique, toutes les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.\nElle a pour principaux objectifs de :\nVeiller à la protection de la santé des salariés ;\nContribuer à prévenir les risques en milieu professionnel ;\nParticiper à l’amélioration des conditions de travail.\nLes missions confiées à la CSSCT sont les suivantes :\nPréparer les délibérations du CSE dans le cadre de l’exercice des attributions de ce dernier en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;\nProcéder à l’analyse des risques professionnels et saisir le CSE de toute initiative qu’elle estime utile ;\nFormuler, à son initiative, et examiner, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle ;\nRéaliser toute enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, notamment celle menée après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.\nLes membres de la CSSCT ont également la capacité d’exercer le droit d’alerte.\nEn aucune manière, la CSSCT ne peut délibérer pour rendre un avis ou désigner un expert en lieu et place du CSE, y compris dans le cadre de l’exercice de ses missions susvisées.\nLa composition de la CSSCT\nLa CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant assisté des collaborateurs qu’il juge nécessaires à la bonne présentation des dossiers.\nLe Chef de service Sécurité et Environnement de travail est un invité permanent.\nOutre le Secrétaire du CSE qui est membre de droit de la CSSCT, la commission comprend six membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège et troisième collège. Le CSE proposera, lors de la première séance CSE, en priorité le mandat du secrétaire de la CSSCT au secrétaire adjoint du CSE\nLes six sièges peuvent être pourvus par des membres titulaires ou suppléants du CSE, à l’exclusion des représentants syndicaux au CSE.\nLes membres de la commission, titulaires comme suppléants, sont désignés par délibération du CSE à la majorité des membres présents pour une durée équivalente à celle de leur mandat au sein du CSE après appel à candidature lors de la réunion de désignation. Cette désignation interviendra lors de la 1ère réunion de la nouvelle mandature du CSE. Si un membre de la CSSCT, titulaire ou suppléant, devait perdre son mandat au sein du CSE, il perdrait dans le même temps son mandat au sein de la Commission. Dans ce cas, il sera remplacé par la désignation d’un autre élu du CSE, par résolution prise en réunion du CSE à la majorité.\nLe médecin du travail et les référents santé et sécurité assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT. Ils sont invités par le président. De même, l’agent de contrôle de l’Inspection du travail ainsi que l’agent des services de prévention de la CARSAT sont invités, par le président, aux réunions de la CSSCT.\nNombre et fréquence des réunions\nLa CSSCT ayant vocation, notamment, à préparer les travaux du CSE, elle se réunira avant les réunions du CSE, six fois par an, soit tous les deux mois.  Dans la mesure du possible et en fonction des contraintes professionnelles, les membres de cette commission feront une visite terrain dans le temps imparti de la réunion.\nUn membre de la commission pourra être désigné par ses membres pour présenter les observations ou recommandations de la commission lors de la réunion suivante du CSE concernée par les questions traitées.\nLe calendrier annuel des réunions de la CSSCT est établi lors de la première réunion de la commission par son président et son secrétaire. Il est communiqué aux membres de la CSSCT aussitôt. Toute modification du calendrier sera débattue en commission et votée à la majorité.\nPour faciliter la tenue des réunions, le président de la CSSCT prépare l’ordre du jour en concertation avec le secrétaire de la CSSCT et l’adresse, par voie électronique, aux membres de la CSSCT au moins 3 jours avant la réunion.\nPar ailleurs des réunions et études de « terrain » auront lieu mensuellement plus particulièrement au sein de l’entrepôt entre les membres de la CSSCT, le service environnement de travail et l’infirmière.\nLes moyens de la CSSCT\nLe crédit d’heures de délégation\nLes membres de la  CSSCT bénéficient d’un crédit mensuel de 15 heures de délégation.\nCe crédit d’heures de délégation est, en principe, mensuel et individuel. Toutefois, il peut être annualisable dans la limite de 12 mois (annualisation) et transférable, sans que ces règles ne puissent conduire un des membres à disposer dans le mois de plus d’une fois et demi le crédit d’heures dont il bénéficie à titre individuel. Cette limite s’apprécie par année civile. A la fin de l’année civile, les heures non utilisées sont perdues.\nL’utilisation et la déclaration de ces heures de délégation suivent les mêmes modalités que les heures de délégation du CSE prévues à l’article 4.1. -titre 3.\nLes locaux et moyens matériels\nLa CSSCT dispose d'un local spécifique et aménagé permettant le fonctionnement de cette instance et la réalisation de ses activités et missions.\nLa Direction s'engage à cet égard à examiner en concertation avec le CSE toute question relative à l’utilisation de ses locaux et du matériel nécessaire dans l’objectif de favoriser au mieux leur usage en début de mandature.\nLes membres de la CSSCT disposent également d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable, dès lors qu’ils n’en disposent pas dans le cadre de leur mission professionnelle.\nLes modalités de formation des membres de la CSSCT\nLes membres des CSSCT bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé et sécurité conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur (article L. 2315-18 du Code du travail).\nEn fonction des besoins et des sujets traités tels que les enquêtes, droit d’alerte et inspections, la Direction étudiera les besoins de formation additionnels des membres de la CSSCT afin de leur offrir une compréhension accrue des mécanismes sociaux de leur entreprise ainsi que l’opportunité d’en être des relais efficaces auprès des autres salariés.\nLes autres commissions du CSE\nLes autres commissions du CSE sont mises en place dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.\nTous les points relevant des missions du CSE (notamment la formation, le logement, l’égalité professionnelle etc.) seront abordés en réunion mensuelle du CSE au minimum une fois par an et feront l’objet de points distincts à l’ordre du jour.\nLa commission mutuelle et prévoyance\nLa commission mutuelle et prévoyance est présidée par l’employeur ou son représentant assisté des collaborateurs qu’il juge nécessaires à la bonne présentation des dossiers.\nLe Responsable rémunération et avantages sociaux est un invité permanent.\nOutre le Secrétaire du CSE qui est membre de droit, la commission comprend 4 membres du CSE.\nLes 4 sièges peuvent être pourvus par des membres titulaires ou suppléants du CSE, à l’exclusion des représentants syndicaux au CSE.\nLes membres de la commission, titulaires comme suppléants, sont désignés par délibération du CSE à la majorité des membres présents pour une durée équivalente à celle de leur mandat au sein du CSE après appel à candidature lors de la réunion de désignation. Cette désignation interviendra lors de la première réunion de la nouvelle mandature du CSE. Si un membre de la commission, titulaire ou suppléant, devait perdre son mandat au sein du CSE, il perdrait dans le même temps son mandat au sein de la Commission. Dans ce cas, il sera remplacé par la désignation d’un autre élu du CSE, par résolution prise en réunion du CSE à la majorité.\nLa commission se réunira deux fois par an.\nUn membre de la commission pourra être désigné par ses membres pour présenter les observations ou recommandations de la commission lors de la réunion du CSE concernée par les questions traitées.\nLes membres de la commission mutuelle et prévoyance bénéficient d’un crédit d’heures de délégation annuel de 10 heures. Ce crédit d’heures est individuel. A la fin de l’année civile, les heures non utilisées sont perdues.\nL’utilisation et la déclaration de ces heures de délégation suivent les mêmes modalités que les heures de délégation du CSE prévues à l’article 4.1. - Titre 3.\nLa commission épargne salariale\nLa commission épargne salariale est présidée par l’employeur ou son représentant assisté des collaborateurs qu’il juge nécessaires à la bonne présentation des dossiers.\nLe Responsable rémunération et avantages sociaux est un invité permanent.\nOutre le Secrétaire du CSE qui est membre de droit, la commission comprend 4 membres du CSE.\nLes 4 sièges peuvent être pourvus par des membres titulaires ou suppléants du CSE, à l’exclusion des représentants syndicaux au CSE.\nLes membres de la commission, titulaires comme suppléants, sont désignés par délibération du CSE à la majorité des membres présents pour une durée équivalente à celle de leur mandat au sein du CSE après appel à candidature lors de la réunion de désignation. Cette désignation interviendra lors de la première réunion de la nouvelle mandature du CSE. Si un membre de la commission, titulaire ou suppléant, devait perdre son mandat au sein du CSE, il perdrait dans le même temps son mandat au sein de la Commission. Dans ce cas, il sera remplacé par la désignation d’un autre élu du CSE, par résolution prise en réunion du CSE à la majorité.\nLa commission se réunira deux fois par an.\nUn membre de la commission pourra être désigné par ses membres pour présenter les observations ou recommandations de la commission lors de la réunion du CSE concernée par les questions traitées.\nLes membres de la commission épargne salariale bénéficient d’un crédit d’heures de délégation annuel de 10 heures. Ce crédit d’heures est individuel. A la fin de l’année civile, les heures non utilisées sont perdues.\nL’utilisation et la déclaration de ces heures de délégation suivent les mêmes modalités que les heures de délégation du CSE prévues à l’article 4.1 -titre 3.\nTITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT ET VALORISATION DES PARCOURS DE CARRIERE DES SALARIES AYANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES.\nVolkswagen Group France souhaite affirmer en préambule du présent titre, le droit de tous, quelle que soit la fonction exercée, de leur liberté d’opinion et d’adhérer au syndicat de leur choix, ainsi que d’y exercer les prérogatives qu’elles soient électives ou désignatives.\nLorsqu’un salarié décide de s’y investir, cet exercice requiert des compétences pouvant recouvrir des domaines divers qui nécessitent à la fois des formations adéquates et une reconnaissance associée.\nCes activités, quelles qu’en soient la teneur ou le temps passé, doivent s’intégrer dans la vie professionnelle des salariés. Aussi, un lien avec l’activité professionnelle doit autant que possible être conservé.\nLes salariés qui s’investissent dans ces missions doivent également avoir la garantie d’évolutions salariales et de carrière équivalentes à celles des autres salariés non élus.\nL’objectif de ce présent titre est de prévoir l’accompagnement de tous les salariés ayant un mandat que ce soit en termes de formation ou de parcours de carrière.\nLES OUTILS DE GESTION DE CARRIERE\nL’entretien de début ou de renouvellement de mandat\nTout salarié élu ou désigné pour exercer un mandat représentatif se verra proposer un entretien tripartite avec son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines dans les quatre mois suivant sa désignation ou son élection. Le représentant ou élu peut se faire accompagner par une personne de choix appartenant au personnel de l’entreprise.\nCet entretien a pour objectif de faire le point sur :\nLa situation professionnelle préalable à la prise de mandat : emploi occupé, direction et service, , classification et grading, niveau de rémunération ;\nLes droits  et devoirs réciproques du titulaire de mandat(s) et du manager quant à l'exercice des mandats. En ce qui concerne les attributions du représentant du personnel au titre de son nouveau mandat, il s’agit notamment des heures de délégation dont il bénéficie, le volume d’heures de réunions prévisibles, ainsi que le lieu de ces réunions dès lors qu’il peut induire des déplacements et les éventuels besoins de formation associés ;\nLes aménagements en matière de temps de travail, de charge de travail et d’objectifs à atteindre pouvant être mis en œuvre afin de faciliter l’articulation vie professionnelle/exercice du mandat/vie personnelle.\nUn compte-rendu d’entretien sera signé par les parties prenantes. Une copie de l’entretien est conservée dans le dossier du personnel et une copie est remise au salarié à sa demande.\nCet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du Code du travail.\nL’entretien annuel de performance\nQuel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, le salarié élu et/ou mandaté bénéficie, comme tous les salariés de l’entreprise, des entretiens annuels de performance.\nToutefois, le contenu et les modalités pratiques de ces entretiens seront adaptés en fonction du temps consacré à l’activité syndicale comme suit :\nCes entretiens, réalisés avec le manager, seront l’occasion d’organiser un temps d’échange sur :\nLa fixation des priorités pour l’année à venir et la réalisation des priorités de l’année précédente :\nLes objectifs des représentants élus ou désignés seront d’abord déterminés sans prise en compte des mandats. Les objectifs seront ensuite ajustés au prorata des heures des mandats. Le bonus cible reste inchangé mais le salarié ne sera évalué que sur ses seuls objectifs retenus et non sur la totalité des objectifs. L’évaluation obtenue sera celle utilisée pour le calcul du bonus à payer au titre de l’année considérée.\nl’adaptation de la charge de travail au regard du temps syndical de l’intéressé ;\nles actions de formation à mettre en place pour assurer le maintien et le développement des compétences professionnelles. Le salarié élu et/ou mandaté doit avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation.\nPar ailleurs, le salarié peut évoquer les questions et difficultés qu’il rencontre, dans l’exercice de son mandat, de son activité professionnelle ou de l’évolution de sa carrière.\nL’entretien de fin de mandat\nLe plus en amont possible et dans tous les cas au plus tard dans les quatre mois suivant la fin de son mandat, le salarié bénéficiera d’un entretien tripartite avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.\nCet entretien permettra d’échanger sur :\nle poste initial du salarié ;\nson projet professionnel ;\nles modalités de son accompagnement et les perspectives de son retour à l’emploi au sein de l’entreprise ;\nl’évolution salariale ;\nles compétences acquises et les moyens de les valoriser via une action de formation.\nLe représentant ou élu peut se faire accompagner par une personne de choix appartenant au personnel de l’entreprise.\nUn compte-rendu d’entretien, reprenant les échanges, le calendrier de retour à l’activité professionnelle et le cas échéant les éventuelles étapes préalables, sera signé par les parties.  Une copie de l’entretien est conservée dans le dossier du personnel et une copie est remise au salarié à sa demande.\nL’équipe dans laquelle le salarié sera réintégré sera informée de son retour.\nEgalité de rémunération et évolution de carrière\nConformément aux dispositions légales en vigueur, les représentants du Personnel qui disposent d’heures de délégation sur l’année dépassant 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail bénéficient d’une garantie d’évolution salariale, au moins égale, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.\nL’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l’entreprise d’appartenance sur la base de leurs compétences et qualifications professionnelles et dans le respect du principe de non-discrimination à l’égard des représentants du personnel.\nLA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL\nFormation économique, sociale, environnementale et syndicale\nLes parties signataires rappellent leur volonté de concourir à l’amélioration de la formation des représentants du personnel afin d’enrichir et d’améliorer a qualité des relations paritaires. Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, la Direction maintient la rémunération des salariés titulaires d’un mandat de représentation syndicale au niveau de l’entreprise durant leur congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale pris dans les conditions légales et réglementaires et à concurrence de 12 jours  par an.\nIl est rappelé que l’ensemble des frais liés à la formation économique, sociale et syndicale ne sont pas à la charge de l’entreprise et que ces frais incluent les coûts de déplacement, d’hébergement, etc…\nFormation en anglais\nVolkswagen Group France évoluant dans un contexte international, les parties conviennent qu’il est dans l’intérêt des salariés mandatés, élus ou désignés, de développer leur niveau d’anglais.\nAinsi, les membres titulaires du CSE et les DS peuvent bénéficier, à leur demande, d’une formation en anglais.\nEn cas de demande, cette formation est prise en charge sur le budget de fonctionnement du CSE ou via la compte personnel de formation du salarié. 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A cette fin, les signataires du présent accord rappellent qu’il existe plusieurs formations et certifications permettant de valoriser les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat, en particulier, la « certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de présentant du personnel ou d’un mandat syndical » créée par arrêté du 18 juin 2018 (enregistré au répertoire spécifique et structurée en domaines de compétences transférables)\nPar ailleurs, l’exercice d’une responsabilité syndicale à mi-temps sur une durée significative constitue une expérience porteuse de compétences particulières et riches. Pour mieux reconnaître cette expérience, les parties s’engagent à mettre en place un dispositif d’accompagnement de la validation des acquis de l’expérience, accessible aux représentants du personnel qui exercent leur mandat pour 50% ou plus de leur temps de travail.\nCe dispositif de VAE est accessible aux représentants justifiant d’une durée d’exercice de mandat d’au moins 8 ans continus.\nTITRE 5 : DIALOGUE ET PARTICIPATION DES SALARIES : DISPOSITIONS RELATIVES DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES\nLe dialogue dans l’entreprise doit s’entendre largement, comme renvoyant à l’ensemble des échanges, débats, négociations qui ont lieu entre les différents acteurs de l’entreprise, dans l’objectif de concourir au développement de l’entreprise et à l’amélioration des conditions de travail.\nAu regard de ces considérations, deux constituantes du dialogue en entreprise sont identifiées :\nLe dialogue professionnel, qui comprend des voies de dialogue permettant, sans empiéter sur le dialogue social, ni l’entraver, d’impliquer plus directement les salariés sur les questions opérationnelles de l’activité de l’entreprise.\nAinsi, le dialogue professionnel désigne toute forme de communication et de partage direct d’informations relatives à la vie de l’entreprise, à son organisation et à la réalisation du travail.\nLe dialogue social, c’est-à-dire les échanges règlementés ou informels entres les représentants du personnel, élus ou désignés et l’employeur ;\nLe dialogue social et le dialogue professionnel s’exercent de façon complémentaire et la diversité des canaux favorise la richesse et la profondeur des échanges entre les différentes parties prenantes.\nCe dialogue permet d’impliquer plus directement les salariés sur les questions opérationnelles des activités de l’entreprise présentées aux représentants du personnel, ou d’alimenter le dialogue social.\nLe Code du travail offre une voie de dialogue professionnel avec le droit d’expression directe et collective.\nL’expression directe et collective a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre aux fins d’améliorer les conditions de travail, l’organisation et la qualité de l’activité.\nPar ailleurs, le dialogue professionnel peut également prendre la forme d’une communication par l’employeur aux salariés sur la stratégie de l’entreprise.\nPARTAGE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE PAR L’EMPLOYEUR\nL’accélération de la transformation des modèles économiques, la digitalisation et l’automatisation des modes d’organisation traversent les entreprises et rendent nécessaires la concertation et les échanges entre les différents acteurs de l’entreprise. Ces échanges ont un impact sur l’organisation et la réalisation du travail et un partage responsable et transparent, par la Direction de l’entreprise avec les salariés, des projets envisagés et de leurs effets attendus est nécessaire.\nDans ce cadre, la Direction organise plusieurs sessions d’informations, groupes d’expression ou ateliers, notamment lors des séminaires organisés par Direction ou département, groupes meeting ou E-changes, présentés par les Directeurs.\nL’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE OU « BULLES D’EXPRESSION »\nCette forme d’expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de travail dans le service auquel ils appartiennent et dans l'entreprise.\nLes sujets n'entrant pas dans cette définition tels que les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise... sont exclus du domaine du droit d'expression dans les réunions ci-dessous définies.\nEn outre, les sujets abordés doivent exclure les mises en causes personnelles.\nLes salariés sont invités à exprimer leurs avis, formuler des souhaits et des propositions, présenter des observations.\nCe dialogue professionnel se manifeste au sein de groupes de discussion, de bulles d’expression à l’initiative des représentants du personnel.\nCes espaces / bulles de discussion sont un moyen de :\nDévelopper la professionnalisation, l’engagement et l’accès au sens donné au travail ;\nFaire évoluer le collectif ;\nFavoriser la transformation concertée de l’activité et pratiques professionnelles.\nL’animation par les représentants du personnel\nCes espaces de discussions sont pilotés par les représentants du personnel.\nLa participation aux groupes d'expression est libre et volontaire et ne peut donc être imposée aux salariés.\nLa constitution des groupes est validée par la Direction des Ressources Humaines, et ne doit pas dépasser un effectif d’une vingtaine de salariés, afin de permettre à chacun de s’exprimer de manière efficace.\nLes représentants du personnel assurent un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique ou organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.\nModalités d’organisation\nLes modalités d’organisation de ces réunions d’expression (fréquence, durée, composition) sont déterminées au préalable en concertation avec la DRH.\nLes membres des bulles d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou électif.\nLes propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune 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réponses aux demandes et propositions du groupe avec le concours des directions opérationnelles et/ou et les fera connaître par l’intermédiaire des représentants du personnel. Cette réponse devra être faite par écrit via le compte-rendu, dans le délai de deux mois.\nLorsqu’il s’agira d’une réponse négative, les raisons et motivations seront clairement indiquées dans le compte-rendu.\nLes comptes-rendus seront transmis par la Direction aux représentants élus du personnel et aux délégués syndicaux.\nTITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES\nDUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2024 sous réserve du respect des conditions de validité en vigueur à la date de sa signature et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.\nIl révise en s’y substituant toutes les dispositions formalisées aux accords et avenants de révision antérieurs, accords référendaires, engagements unilatéraux et usages portant sur le même thème.\nRENOUVELLEMENT DE L’ACCORD\nLes parties conviennent de se revoir dans un délai de cinq mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.\nRENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD\nEn vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir à l’issue d’un délai de 2 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.\nREVISION DE L’ACCORD\nLe présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.\nLes organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.\nLa demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.\nL’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives  dans un délai de deux mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.\nLes conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.\nPUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD\nConformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.\nEn outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.\nIl sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.\nLe présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.\nEnfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.\nFait le 06/11/2023 à Villers-Cotterêts, en 4 exemplaires originaux.\nPour la société Volkswagen Group France\nPrésident\nDirectrice des Ressources Humaines\nPour les organisations syndicales représentatives :\nDéléguée syndicale CFDT\nDélégué syndical CFDT"
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