EPHIGEA

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      "content": "EPHIGEA\n\n\n\n\n\n\nAvenant n°3 relatif à l’accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entité EPHIGEA\n\n\n2025\n\n\n\nENTRE\n\n· La société EPHIGEA, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro B 475 483 319, dont le siège social est situé 197 rue du 8 mai 1945 à VILLENEUVE D’ASCQ,\n\nReprésentée par < >, agissant en qualité de < > de la société CENT-SIX représentante légale d’EPHIGEA,\n\n\t\tD’une part,\n\nET\n\nLes organisations syndicales représentatives suivantes :\n· <  >  , représentée par …………………….\n· <  >  , représentée par ……………………\n· <  >  , représentée par …………………….\n· <  >  , représentée par …………………….\n· <  >  , représentée par …………………….\n\nDûment habilitées à la négociation et à la signature du présent accord,\n\nD’autre part,\n\t\n\nIl a été convenu et arrêté ce qui suit :\n\n\nTable des matières\nPréambule\t6\nCHAPITRE 1 – PERIMETRE DE l’AVENANT\t7\nArticle 1 – Champ d’application\t7\nCHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES\t7\nArticle 2 – Notion de temps de travail effectif\t7\nArticle 3 – Temps de pause\t7\nArticle 4 – Congés payés\t8\nArticle 5 – Compte épargne temps\t8\n5.1 Principe et bénéficiaires du Compte Epargne Temps (CET)\t8\n5.2 Alimentation du Compte Epargne Temps\t8\n5.3 Utilisation des droits affectés au Compte Epargne Temps\t9\n5.4 Modalités de gestion du Compte Epargne Temps\t9\n5.5 Liquidation du solde du Compte Epargne Temps en cas de rupture du contrat de travail\t9\nArticle 6 – Déplacements\t10\n6.1 Cas général (hors salariés en forfait annuel en jours et hors dimanche\t10\n6.2 Déplacements exceptionnels le dimanche\t10\n6.3 Cas particulier des salariés sous convention de forfait en jours\t10\nArticle 7 – Travail de nuit\t11\nArticle 8 – Modalités de la journée de solidarité et de fête locale\t11\n8.1 Principe\t11\n8.2 Exception des salariés en convention de forfait jour\t11\n8.3 Exception des salariés employés en Alsace Moselle\t11\n8.4 Cas des salariés embauchés après le 1er juin de l’année en cours\t11\nArticle 9 – Heures Supplémentaires\t11\nCHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU RESEAU DE MAGASINS\t13\nArticle 10 – Modalités d’organisation du temps de travail par l’annualisation\t13\n10.1 Champ d’application\t13\n10.2 Dispositions générales relatives à l’annualisation du temps de travail\t13\n10.3 Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps complet\t14\n10.4 Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel\t15\n10.5 Modalités de décompte des heures en fin de période de référence\t16\nArticle 11 – Dispositions spécifiques relatives au temps partiel choisi inférieur à 25 heures\t16\nArticle 12 – Modalités de décompte du temps de travail\t16\nArticle 13 – Jours fériés\t16\nCHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA LOGISTIQUE\t17\nArticle 14 – Durées du temps de travail en logistique\t17\nArticle 15 – Modalités d’organisation du temps de travail par l’annualisation\t17\n15.1 Champ d’application\t17\n15.2 Dispositions générales relatives à l’annualisation du temps de travail\t18\n15.3 Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps complet\t19\n15.4 Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel\t20\n15.5 Modalités de décompte des heures en fin de période de référence\t20\n15.6 Modalités d’un paiement intermédiaire\t21\n15.7 Modulation du temps de travail des salariés intérimaires\t21\nArticle 16 – Dispositions spécifiques relatives au temps partiel choisi inférieur à 24 heures hebdomadaires\t21\nArticle 17 – Modalités de suivi du temps de travail\t22\nArticle 18 – Temps de pause\t22\nArticle 19 – Organisation du travail des salariés de la logistique exerçant des fonctions supports\t22\nArticle 20 – Planification des congés\t23\n20.1 Période du 1er juin au 31 octobre\t23\n20.2 Période du 1er novembre au 31 mai\t23\nArticle 21 – Travail des samedis\t23\nArticle 22 – Jours fériés\t24\nCHAPITRE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU SIEGE\t24\nArticle 23 – Horaires variables\t24\nArticle 24 – Planification des jours de JRTT\t25\nArticle 25 – Heures supplémentaires\t25\nArticle 26 – Dispositions spécifiques relatives au temps partiel\t25\nCHAPITRE 6 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AUX CADRES EN FORFAIT JOURS\t26\nArticle 27 – Cadres autonomes en convention de forfait en jours\t26\nArticle 28 – Convention individuelle de forfait en jours\t26\nArticle 29 – Nombre de jours travaillés\t26\n29.1 : Période annuelle de référence\t26\n29.2 : Fixation du forfait\t27\n29.3 : Forfait réduit\t27\n29.4 : Jours de repos liés au forfait\t27\nArticle 30  Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés\t27\n30.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail\t27\n30.2 : Système auto-déclaratif\t28\n30.3 : Contenu de l’auto-déclaration\t28\nLa\t28\nLa\t28\nL’amplitude\t28\n30.4 : Contrôle du responsable hiérarchique\t28\n30.5 : Synthèse annuelle\t28\nArticle 31 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail\t28\n31.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail\t28\n31.2 : Temps de pause\t29\n31.3 : Temps de repos\t30\n31.4 : Amplitude de travail\t30\n31.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail\t30\n31.6 : Entretiens périodiques\t30\n31.7 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail\t31\n31.8 : Rôle du comité social et économique\t32\nArticle 32 : Droit à la déconnexion\t32\nArticle 33 : Rémunération\t32\nArticle 34 : Arrivée et départ en cours de période de référence\t32\n34.1 : Arrivée en cours de période\t32\n34.2 : Départ en cours de période\t33\nArticle 35 : Absences\t33\nCHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES DE L’AVENANT\t33\nArticle 36 – Durée, révision et dénonciation de l’avenant de révision\t33\n36.1 – Durée de l’accord\t33\nUn suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur la durée et l’aménagement du temps de travail.\t34\n36. - Révision – dénonciation\t34\nArticle 37 : Dépôt - Publicité\t34\n\n\n\n\n\n\nPréambule\n\nL’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail, signé le 27 juin 2011 sous l’entité PHILDAR, a fait l’objet de deux avenants les 21 janvier 2014 et 3 mai 2016 modifiant certaines de ses modalités.\n\nAprès plus de 14 années d’application de l’accord, les parties ont convenu d’ouvrir de nouvelles négociations pour répondre aux objectifs suivants :\n· Redéfinir un modèle d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des périmètres de l’entité EPHIGEA lui permettant de gérer son activité dans des conditions d’organisation optimisées ;\n· Offrir davantage de flexibilité tout en garantissant les droits des salariés ;\n· Tenir compte de l’évolution du marché et de la concurrence afin de renforcer la compétitivité de l’entreprise ;\n· Proposer des possibilités de souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés en vue d’améliorer leurs conditions de travail et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.\n\nCes échanges ont abouti à la signature du présent avenant, lequel a vocation à se substituer intégralement aux accords, avenants, usages ou pratiques existants portant sur le même objet, c’est-à-dire notamment :\n\n- L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de PHILDAR conclu le 27 juin 2011 ;\n- L’avenant de révision n°1 à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de PHILDAR du 27 juin 2011 conclu le 21 janvier 2014 ;\n- L’avenant de révision n°2 à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de PHILDAR du 27 juin 2011 conclu le 03 mai 2016.\n\nCompte tenu de l’organisation générale de l’entreprise, les dispositions sont structurées comme suit :\n· CHAPITRE 1 : Périmètre de l’avenant ;\n· CHAPITRE 2 : Dispositions communes ;\n· CHAPITRE 3 : Modalités d’organisation du temps de travail au sein du réseau de magasins ;\n· CHAPITRE 4 : Modalités d’organisation du temps de travail au sein de la logistique ;\n· CHAPITRE 5 : Modalités d’organisation du temps de travail au sein du siège ;\n· CHAPITRE 6 : Modalités d’organisation du temps de travail applicables aux cadres en forfait jours ;\n· CHAPITRE 7 : Dispositions finales de l’avenant.\nIl est entendu que les modalités relatives à l’application du télétravail et des astreintes au sein de la société sont définies dans un accord spécifique et ne rentrent pas dans les négociations du présent avenant.\nCHAPITRE 1 – PERIMETRE DE l’AVENANT\n\nArticle 1 – Champ d’application  \n\nLe présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société EPHIGEA quel que soit la nature de leur contrat de travail. \n\nL’article 15.7 du présent avenant s’applique aux personnes en contrat intérimaire intervenant au sein de l’entreprise.\n\nCHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES \n\nArticle 2 – Notion de temps de travail effectif\n\nConformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».\n\nNe sont pas considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires / complémentaires, notamment :\n\n· Les congés payés, dans le cadre d’un décompte annuel du temps de travail ; \n· Les jours fériés chômés ;\n· Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou jours non travaillés (JNP) ;\n· Les absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (AT/MP) ;\n· Les congés de maternité et de paternité ;\n· Les congés pour évènements familiaux ;\n· Les absences injustifiées ou congés sans solde.\n\nCette liste est donnée à titre indicatif et pourra être modifiée en fonction de toute évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle relative à la notion de temps de travail effectif.\n\nEn conséquence, les événements précités ne sont pas intégrés dans le décompte de la durée annuelle et ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.\n\nArticle 3 – Temps de pause\n\nConformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’une pause minimale de 20 minutes consécutives dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives.\n\nL’organisation et la planification des pauses sont fixées par service et communiquées à l’ensemble des collaborateurs.\n\n\nArticle 4 – Congés payés\n\nLa période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.\n\nL’acquisition et le décompte des droits à congés payés s’effectuent en jours ouvrables. Chaque collaborateur, qu’il soit employé à temps complet ou à temps partiel, bénéficie, pour une année complète de travail effectif, de 30 jours ouvrables de congés payés, soit de 5 semaines.\n\nIl est rappelé que, pour les collaborateurs du siège et de la logistique, le samedi constitue un jour habituellement non travaillé. Toutefois, dans le cadre du décompte des congés payés, 5 samedis doivent être décomptés comme jours ouvrables sur la période de référence de prise des congés, afin de garantir à chaque salarié le bénéfice de 5 semaines de congés payés.\n\nDe même, les salariés à temps partiel bénéficiant d’une ou plusieurs journées de repos hebdomadaires doivent inclure ces journées dans la pose de leurs congés payés, dans la limite de 5 semaines maximum.\n\nL’ordre des départs en congés, pour la période de congé principal comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, doit être communiqué aux salariés au plus tard le 31 mars de chaque année. Les critères retenus pour l’établissement de cet ordre sont déterminés par l’entreprise et présentés en amont au CSE à l’occasion d’une réunion ordinaire.\n\nSauf exceptions prévues par la loi, l’ensemble des congés payés acquis sur la période du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N doit être pris et soldé au plus tard le 31 mai de l’année N+1. \n\nArticle 5 – Compte épargne temps\n\n5.1 Principe et bénéficiaires du Compte Epargne Temps (CET)\n\nLe dispositif du Compte Epargne Temps au sein de l’entreprise a pour objet principal de permettre aux collaborateurs d’aménager leur fin de carrière. Cet aménagement prend la forme d'un congé rémunéré précédant la demande de liquidation des droits à la retraite ou d'une cessation progressive d'activité par un passage à temps partiel avant le départ à la retraite.\n\nLe collaborateur pourra toutefois utiliser le CET pour bénéficier d’un congé rémunéré supplémentaire, dans la limite de 3 jours ouvrables par période de prise de congés.\n\nLe dispositif de CET est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise âgés d’au moins 45 ans.\n\n5.2 Alimentation du Compte Epargne Temps\n\nDans un objectif de garantir un repos minimal, le CET peut être alimenté, à l’initiative du salarié, dans la limite de 6 jours par an. Le CET est par ailleurs plafonné à 66 jours maximum, soit l’équivalent d’un trimestre de travail.\n\nPourrons faire l’objet d’un placement dans le CET, les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congé payés.\n\n\n5.3 Utilisation des droits affectés au Compte Epargne Temps\n\nLes droits affectés au CET pourront être utilisés intégralement dans le cadre d’un aménagement de fin de carrière comme prévu à l’article 5.1.\nCe cas vise les salariés qui ont notifié à l’entreprise leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée.\n\nEn dehors de ce cadre, le collaborateur peut également, sous réserve des fonds disponibles sur son CET à la date de la demande, sortir jusqu’à 3 jours par an maximum pour indemniser des congés pour convenance personnelle sur la période de référence de prise de congés.\n\nDans ce cas, le collaborateur doit adresser sa demande à son manager via l’outil de gestion des temps au moins 14 jours ouvrables avant la date de départ envisagée. Le manager doit apporter une réponse au salarié sous un délai de 7 jours ouvrables, soit en acceptant la demande ou en motivant le refus.\n\n5.4 Modalités de gestion du Compte Epargne Temps\n\nLe Compte Epargne Temps est nominatif. Il peut être ouvert par tout collaborateur en faisant la demande via le formulaire dédié au placement de jours.\n\nLe formulaire dûment complété sera à remettre au service Ressources Humaines. L’alimentation du compte s’effectue une fois par an au mois de juin.\n\nLa gestion administrative et comptable du CET sera assurée par l’entreprise.\n\nDans le cas d’une liquidation totale du CET en vue d’un départ en retraite, le collaborateur doit adresser sa demande à son manager au moins 6 mois avant la date souhaitée de pose de ces congés.\n\nLors de l’utilisation des droits à congés inscrits sur le CET, le collaborateur bénéficie d’une rémunération équivalente à celle en vigueur au moment de la prise desdits jours.\n\n5.5 Liquidation du solde du Compte Epargne Temps en cas de rupture du contrat de travail\n\nToute rupture du contrat de travail entraîne la liquidation des droits inscrits dans le Compte Epargne Temps.\n\nCette liquidation prend la forme d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis et non utilisés, calculée sur la base du taux horaire en vigueur à la date de la rupture.\n\nCette indemnité a le caractère de salaire et est soumise aux prélèvements sociaux et fiscaux applicables à la date de son versement.\n\n5.6 : Garantie des droits acquis sur le CET\n\nLes droits acquis au titre du CET sont garantis par l’AGS selon les modalités, limites et plafonds propres à ce régime.\n\n\nArticle 6 – Déplacements\n\n6.1 Cas général (hors salariés en forfait annuel en jours et hors dimanche)\n\nL’article L3121-4 du Code du travail prévoit que le temps de déplacement pour se rendre du domicile sur un lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié est tenu de se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant ce trajet.\n\nToutefois, il est convenu que le temps de déplacement effectué pour se rendre sur un lieu d’exécution du travail autre que le lieu de travail habituel constitue du temps de travail effectif, déduction faite du temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail habituel.\n\nLorsqu’un salarié est amené à effectuer occasionnellement un déplacement pour se rendre sur un autre lieu que son lieu de travail habituel, le temps de travail est décompté au réel ou selon un principe de forfait, comme suit :\n\n· Pour un déplacement d’une demi-journée, lorsque la durée totale (travail effectif et déplacement) est inférieure à cinq heures, le temps de travail est décompté au réel.\nLorsque cette durée excède cinq heures, un forfait maximal de cinq heures s’applique, hors temps de trajet habituel.\n· Pour un déplacement d’une journée complète, lorsque la durée totale (travail effectif et déplacement) est inférieure à dix heures, le temps de travail est décompté au réel.\nLorsque cette durée excède dix heures, un forfait maximal de dix heures s’applique, hors temps de trajet habituel.\n\nPour les salariés à temps partiel, ces mêmes dispositions s’appliquent. Dans ce cas, la durée journalière habituelle de travail est réputée égale à la durée contractuelle de travail divisée par le nombre de jours habituellement travaillés. \n\n6.2 Déplacements exceptionnels le dimanche\n\nLorsqu’un déplacement professionnel doit exceptionnellement être effectué un dimanche pour des raisons d’organisation, il ouvre droit à un repos équivalent, à prendre au cours de la semaine suivante.\n\n6.3 Cas particulier des salariés sous convention de forfait en jours\n\nPour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, les sujétions liées aux déplacements professionnels sont réputées intégrées dans leur rémunération, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps.\n\nToutefois, si un temps de déplacement excède 5 heures de trajet et intervient au cours d’une journée normalement non travaillée, le temps de déplacement est assimilé à une journée travaillée et ouvre droit à l’attribution d’un jour non presté (JNP).\n\nArticle 7 – Travail de nuit\n\nLe travail de nuit revêt un caractère exceptionnel au sein de l’entreprise et repose sur le volontariat des collaborateurs.\n\nLa période de travail de nuit s’étend de 22h00 à 05h00.\n\nToute heure de travail effectuée au cours de cette période donne lieu à une majoration de salaire fixée à 33%.\n\nArticle 8 – Modalités de la journée de solidarité et de fête locale\n\n8.1 Principe\n\nPour tous les salariés présents au 31 mai, la journée de solidarité prend la forme de la déduction de la journée de fête locale sur la paie du mois de juin.\n\n8.2 Exception des salariés en convention de forfait jour\n\nLa journée de solidarité est réputée incluse dans le forfait annuel en jours. Ces salariés n’ont donc pas à effectuer de journée supplémentaire au titre de cette obligation.\n\n8.3 Exception des salariés employés en Alsace Moselle\n\nEn application des dispositions spécifiques applicables dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, la journée de solidarité est accomplie un jour férié légal travaillé.\n\nÀ défaut de travail effectif un jour férié, la journée de congé de fête locale est déduite.\n\n8.4 Cas des salariés embauchés après le 1er juin de l’année en cours\n\nPour les salariés qui ne justifient pas de l’exécution de la journée de solidarité avant leur embauche, la journée de solidarité reste due :\n\n· Pour les salariés bénéficiant d’un régime temps de travail comportant des JRTT, un jour sera retiré le 1er mois complet qui suit l’embauche.\n· Pour les salariés à temps complet sans JRTT et les salariés à temps partiel en magasin, un jour férié sera travaillé au titre de la solidarité. La contrepartie se fera par la déduction de la majoration habituellement appliquée à ce jour férié.\n· Pour les salariés à temps complet sans JRTT et les salariés à temps partiel dans les services centraux ou en logistique, la journée de solidarité prendra la forme d’heures de travail supplémentaires.\n\nArticle 9 – Heures Supplémentaires\n\nToute réalisation d’heures supplémentaires doit faire l’objet d’une demande et d’une validation préalable du manager. Elles ne peuvent être effectuées qu’en réponse à des besoins de service avérés ou dans le cadre de situations exceptionnelles et à la demande du manager.\n\nCHAPITRE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU RESEAU DE MAGASINS\n\nLes parties conviennent que l’organisation du temps de travail au sein du réseau de magasins doit faire preuve de souplesse, et ce, afin de répondre aux contraintes opérationnelles propres à l’activité des points de vente et de contribuer à une compétitivité durable de l’entreprise. À ce titre, elles s’accordent sur les modalités suivantes :\n\nArticle 10 – Modalités d’organisation du temps de travail par l’annualisation\n\nLes parties reconnaissent que l’annualisation du temps de travail constitue un cadre pertinent pour organiser l’activité au sein des magasins, en permettant une répartition souple et adaptée des horaires de travail sur l’année. Elles conviennent en conséquence d’en maintenir l’application, selon les modalités ci-après définies.\n\n10.1 Champ d’application\n\nLes dispositions du présent article s’appliquent aux salariés du réseau de magasins titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, sous réserve que la durée hebdomadaire de travail contractuelle soit au minimum de 25 heures.\n\n\t10.2 Dispositions générales relatives à l’annualisation du temps de travail\n\na) Période de référence\n\nLa période de référence pour le décompte annuel du temps de travail est fixée du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. \n\nPour des raisons pratiques, les compteurs d’heures sont arrêtés le premier dimanche suivant le 31 mars.\n\nToutefois, si le 31 mars correspond à un dimanche, les compteurs de modulation sont arrêtés à cette même date.\n\n\tb) Délais de prévenance relatif aux changements de durée du travail\n\nLes plannings hebdomadaires seront communiqués par écrit, dans la mesure du possible, au moins trois semaines avant leur prise d’effet, et en tout état de cause en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.\n\nLorsque des ajustements sont nécessaires au bon fonctionnement du magasin compte tenu de circonstances exceptionnelles (telles qu’une absence imprévue, un surcroît d’activité ou une réorganisation), le délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés. \n\nLes plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.\n\nLes semaines de forte activité en magasin identifiables à l’avance feront l’objet d’une information annuelle auprès du Comité Social et Économique, avant le début de la période de référence.\nc) Lissage de la rémunération \n\nLes salariés soumis au dispositif d’annualisation perçoivent chaque mois une rémunération fixe (salaire brut de base), établie sur la base de leur durée contractuelle. Cette rémunération est indépendante du temps de travail effectivement réalisé au cours du mois.\nd) Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période \nEn cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération lissée sera effectuée sur la base des heures réellement travaillées. Deux hypothèses sont ainsi possibles :\n· Le compteur d’activité du salarié est positif : le nombre d’heures réellement effectué est supérieur au nombre moyen d'heures fixé pour déterminer la rémunération lissée. Un rappel de salaire sera effectué sur le solde de tout compte s’agissant des salariés dont le départ intervient en cours de période de référence, et ce, sans majoration ;\n· Le compteur d’activité du salarié est négatif : le nombre d'heures travaillées est inférieur au nombre d'heures rémunérées en application du lissage. Une retenue sur salaire dans la limite prévue par l’article L 3251-3 du Code du travail sera opérée sur le solde de tout compte en cas de départ en cours de période de référence.\ne) Prise en compte des absences \nEn cas d’absence non rémunérée, les heures correspondantes sont décomptées sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû réaliser, s’il avait été présent. \nLes absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident du travail, professionnel(le) ou non, ne peuvent être récupérées.\nLes absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.\nEn cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.\n\n\t10.3 Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps complet \n\na) Limites des variations hebdomadaires de durée de travail\n\nPour les salariés à temps plein, la durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 37 heures en moyenne par semaine, ouvrant droit à 11 jours de réduction du temps de travail (JRTT), soit une durée moyenne annuelle de 35 heures par semaine.\n\nDans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, la durée effective de travail des salariés à temps complet peut varier de 0 à 44 heures par semaine, avec un minimum de 3 heures 30 de travail effectif lorsqu’une journée comprend une séquence de travail.\n\nLes seuils de durée hebdomadaire minimale et maximale n’ont pas vocation à être systématiques. \n\nLes semaines dites « hautes » ou « basses » peuvent se succéder ou être alternées librement selon les nécessités d’organisation.\n\nLa détermination des semaines hautes ou basses relève de l’initiative du manager en fonction des besoins et contraintes spécifiques du magasin et dans le respect des délais de prévenance.\n\nA ce titre, des semaines dites « à zéro » (0 heure travaillée) peuvent être planifiées par le/la responsable de magasin en fonction des besoins ou contraintes de l’activité.\n\nLorsqu’une semaine à zéro concerne le/la responsable de magasin, la planification doit faire l’objet d’une vérification et d’une validation par le/la Business Manager.\n\nPar ailleurs, dans le cas où l’activité serait plus faible que celle planifiée, le manager peut proposer au collaborateur de quitter son poste plus tôt que l’horaire prévu, sous réserve de l’accord préalable du salarié et dans la limite du respect de la durée minimale journalière de 3h30 de travail effectif.\n\nb) Heures supplémentaires des salariés à temps plein constatées en cours de période\n\nLes éventuelles heures réalisées au-delà de 44 heures par semaine et dans le respect de la durée maximale de travail de 46 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles sont majorées à 12% et rémunérées le mois suivant leur réalisation. Ces heures ne sont pas prises en compte dans le compteur annuel d’heures.\n\nCes heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse du manager et doivent être préalablement validées par celui-ci.\nAucune heure supplémentaire non demandée et validée par la hiérarchie ne pourra donner lieu à rémunération.\n\n\tc) Planification des JRTT\n\nLes salariés à temps complet bénéficient de 11 jours de réduction du temps de travail (JRTT) au titre de la période de référence, fixée du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. \n\nLa prise des JRTT repose sur un principe de consensus entre le salarié et l’employeur. En cas de désaccord persistant, les jours sont fixés à hauteur de 50 % à l’initiative de l’employeur et 50 % à l’initiative du salarié, sous réserve des contraintes organisationnelles, notamment en période de forte activité commerciale.\n\nLes managers veillent à organiser les prises de JRTT dans le respect de l’équilibre entre les contraintes d’exploitation et le droit au repos des salariés.\n\nLes JRTT peuvent être posés en journée ou en demi-journée, de manière isolée ou cumulée.\n\nLes JRTT acquis au titre de la période doivent être soldés au plus tard le 31 mars de l’année N+1, correspondant à la fin de la période de référence de prise de ces jours.\n\n10.4 Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel\n\nLe dispositif d’annualisation s’applique aux seuls salariés à temps partiel ayant une durée contractuelle d’au moins 25 heures hebdomadaires, soit 1.150 heures annuelles.\n\nDans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, la durée effective de travail des salariés à temps partiel peut varier de 0 à 34 heures 30 par semaine, avec un minimum de 3 heures 30 de travail effectif lorsqu’une journée comprend une séquence de travail.\nLes parties rappellent la possibilité de recourir, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles, aux heures complémentaires ainsi qu’aux avenants de complément d’heures.\n\nToutefois, il est précisé que l’utilisation de ces dispositifs ne doit pas se substituer au dispositif d’annualisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.\nEn conséquence, les parties conviennent que, sauf exception dûment justifiée, le recours à des avenants de complément d’heures ne saurait être fondé sur un accroissement temporaire d’activité.\n\n\t10.5 Modalités de décompte des heures en fin de période de référence\n\nPour les salariés relevant du dispositif d’annualisation du temps de travail, les heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ainsi que les heures supplémentaires (pour les salariés à temps complet) sont régularisées en fin de période de référence, après déduction des heures ayant déjà fait l’objet d’une majoration au cours de la période. \n\nEn fin de période de référence :\n\n· Si le compteur est positif, les heures excédentaires sont rémunérées avec une majoration de 12% sur la paie du mois d’avril suivant la clôture de la période ;\n· Si le compteur est négatif, les parties conviennent qu’il s’agit d’une responsabilité managériale liée à la gestion des plannings, et qu’à ce titre, aucune retenue sur salaire ne sera appliquée au salarié et aucune demande de récupération ne sera faite.\n\nArticle 11 – Dispositions spécifiques relatives au temps partiel choisi inférieur à 25 heures\n\nLes contrats de travail inférieurs à 25 heures hebdomadaires sont exclus du dispositif d’annualisation. Le décompte du temps de travail s’effectue à la semaine. \n\nCes salariés sont soumis à un régime horaire fixe.\n\nLes parties rappellent la possibilité de recourir, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles, aux heures complémentaires ainsi qu’aux avenants de complément d’heures.\n\nArticle 12 – Modalités de décompte du temps de travail\n\nLe temps de travail est enregistré en magasin via un outil de gestion des temps, accessible à tous les salariés. L’outil permet de consulter les plannings, les heures réalisées, et l’état du compteur individuel.\n\nIl appartient au responsable de magasin de saisir dans les plus brefs délais toute modification entre le planning prévisionnel et le planning réalisé.\n\nLes éléments enregistrés dans l’outil de gestion des temps font foi, sauf erreur manifeste.\nEn cas de désaccord, le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la semaine concernée pour signaler toute anomalie à son manager ou au service RH. \nArticle 13 – Jours fériés\n\nLes parties rappellent que certains magasins peuvent être amenés à ouvrir les jours fériés, en fonction des besoins d’activité.\nLe principe du volontariat est privilégié. Toutefois, pour assurer la continuité de service, l’employeur peut imposer le travail sur un jour férié dans la limite de trois jours par an et par salarié.\n\nLe 1er mai constitue une exception légale puisqu’il est obligatoirement chômé et payé pour l’ensemble des salariés.\n\nLes heures travaillées lors d’un jour férié sont majorées à 100 %.\n\nLorsqu’un jour férié chômé coïncide avec un jour de repos habituel, il n’ouvre pas droit à un jour de repos supplémentaire dans la semaine.\n\nCHAPITRE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA LOGISTIQUE\n\nArticle 14 – Durées du temps de travail en logistique\n\nEn logistique, l’organisation du temps de travail varie selon le statut des salariés.\n\nLa durée de travail des salariés à temps complet relevant du statut employé est de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Ces contrats n’ouvrent pas de droit à des jours de réduction du temps de travail (JRTT).\n\nLa durée de travail des salariés à temps complet relevant du statut agent de maîtrise est de 37 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. En contrepartie ils bénéficient de 11 jours de JRTT par an, ramenant ainsi la durée annuelle de travail à une base moyenne de 35 heures hebdomadaires.\n\nLe régime de travail de 39 heures hebdomadaires avec attribution de 22,5 jours de JRTT ne constitue plus la règle dans l’entreprise. Toutefois, les salariés bénéficiant encore de ce dispositif au titre de leur contrat de travail continuent d’en relever, sauf accord de leur part pour voir leur durée de travail réduite à celle prévue par le présent accord pour leur statut.\n\nL’ensemble de ces durées de travail sont assujetties à l’annualisation du temps de travail. \n\nArticle 15 – Modalités d’organisation du temps de travail par l’annualisation\n\nAfin d’assurer une meilleure adéquation entre le temps de travail et les besoins liés aux fluctuations d’activité, il est convenu que, quel que soit la durée du travail applicable, son annualisation constitue le dispositif de référence pour l’organisation du travail au sein de la logistique.\n\n15.1 Champ d’application\n\nLes dispositions du présent article s’appliquent aux salariés de la logistique titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, sous réserve que la durée hebdomadaire de travail contractuelle soit au minimum de 24 heures hebdomadaires.\n\t15.2 Dispositions générales relatives à l’annualisation du temps de travail\n\na) Période de référence\n\nLa période de référence pour le décompte annuel du temps de travail est fixée du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. \nPour des raisons pratiques, les compteurs d’heures sont arrêtés le premier dimanche suivant le 31 mars.\n\nToutefois, si le 31 mars correspond à un dimanche, les compteurs de modulation sont arrêtés à cette même date.\n\n\tb) Délais de prévenance relatif aux changements de durée du travail\n\nLes parties reconnaissant que les fluctuations de charge peuvent évoluer rapidement, parfois d’une journée à l’autre. Elles conviennent à ce titre que le délai de prévenance raisonnable pour communiquer par écrit les plannings hebdomadaires aux salariés des différents services est de 3 jours ouvrés avant sa prise d’effet. \n\nEn cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une panne majeure, une défaillance technique entraînant l’impossibilité de maintenir l’organisation prévue, un incident informatique grave ou tout autre événement imprévisible contraignant l’entreprise à réorganiser immédiatement l’activité, la durée et/ou les horaires de travail pourront être modifiés jusqu’à 24 heures avant, en accord avec le salarié.\n\nLes plannings comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.\n\nc) Lissage de la rémunération \n\nLes salariés soumis au dispositif d’annualisation perçoivent chaque mois une rémunération fixe (salaire brut de base), établie sur la base de leur durée contractuelle. Cette rémunération est indépendante du temps de travail effectivement réalisé au cours du mois.\n\nd) Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période \n\nEn cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération lissée sera effectuée sur la base des heures réellement travaillées. Deux hypothèses sont ainsi possibles :\n\n· Le compteur d’activité du salarié est positif : le nombre d’heures réellement effectué est supérieur au nombre moyen d'heures fixé pour déterminer la rémunération lissée. Un rappel de salaire sera effectué sur le solde de tout compte s’agissant des salariés dont le départ intervient en cours de période de référence, et ce, sans majoration ;\n· Le compteur d’activité du salarié est négatif : le nombre d'heures travaillées est inférieur au nombre d'heures rémunérées en application du lissage. Une retenue sur salaire dans la limite prévue par l’article L 3251-3 du Code du travail sera opérée sur le solde de tout compte en cas de départ en cours de période de référence.\n\n\ne) Prise en compte des absences \n\nEn cas d’absence non rémunérée, les heures correspondantes sont décomptées  sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû réaliser, s’il avait été présent. \nLes absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident, professionnel(le) ou non, ne peuvent être récupérées.\nLes absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.\nEn cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.\n\n\t15.3 Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps complet \n\na) Limites des variations hebdomadaires de durée de travail\n\nDans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, la durée effective de travail des salariés à temps complet peut varier de 0 à 44 heures par semaine, avec un minimum de 3 heures 30 de travail effectif dans une journée.\n\nLes seuils de durée hebdomadaire minimale et maximale n’ont pas vocation à être systématiques.\n\nLes semaines dites « hautes » ou « basses » peuvent se succéder ou être alternées librement selon les nécessités d’organisation.\n\nLa détermination des semaines hautes ou basses relève de l’initiative du manager en fonction des besoins et contraintes spécifiques de son secteur et dans le respect des délais de prévenance. \n\nA ce titre, des journées ou semaines dites « à zéro » (0 heure travaillée) peuvent être planifiées par le manager en fonction des besoins et contraintes de l’activité.\n\nLorsqu’une semaine à zéro concerne un(e) coordinateur(ice), la planification doit faire l’objet d’une vérification et d’une validation par le/la responsable de secteur.\n\nPar ailleurs, dans le cas où l’activité serait plus faible que celle planifiée, le manager peut proposer au collaborateur de quitter son poste plus tôt que l’horaire prévu, sous réserve de l’accord préalable du salarié et dans la limite du respect de la durée minimale journalière de 3h30 de travail effectif.\n\nb) Heures supplémentaires des salariés à temps plein constatées en cours de période\n\nLes heures réalisées au-delà de 44 heures par semaine et dans le respect de la durée maximale de travail de 46 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles sont majorées à 12% et rémunérées le mois suivant leur réalisation. Ces heures ne sont pas prises en compte dans le compteur annuel d’heures.\n\nCes heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse du manager et doivent être préalablement validées par celui-ci.\nAucune heure supplémentaire non demandée et validée par la hiérarchie ne pourra donner lieu à rémunération.\n\nc) Planification des JRTT\n\nLa période de référence pour la prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) est fixée du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.\n\nLa planification des JRTT repose sur un principe de consensus entre le salarié et l’employeur. En cas de désaccord persistant, les jours de JRTT sont répartis à hauteur de 50 % à l’initiative du salarié et 50 % à l’initiative de l’employeur, sous réserve des nécessités de service et des contraintes organisationnelles, notamment en période de forte activité logistique.\nLes managers veillent à organiser les prises de JRTT dans le respect de l’équilibre entre les contraintes d’exploitation et le droit au repos des salariés.\n\nLes JRTT peuvent être posés en journée ou en demi-journée, de manière isolée ou cumulée.\n\nLes JRTT acquis au titre de la période doivent être soldés au plus tard le 31 mars de l’année N+1, correspondant à la fin de la période de référence de prise de ces jours.\n\n15.4 Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel\n\nLe dispositif d’annualisation s’applique aux salariés à temps partiel ayant une durée contractuelle d’au moins 24 heures hebdomadaires, soit 1.103 heures annuelles.\n\nDans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, la durée effective de travail des salariés à temps partiel peut varier de 0 à 34 heures 30 par semaine, avec un minimum de 3 heures 30 de travail effectif lorsqu’une journée comprend une séquence de travail.\n\nLes parties rappellent la possibilité de recourir, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles, aux heures complémentaires ainsi qu’aux avenants de complément d’heures.\nToutefois, il est précisé que l’utilisation de ces dispositifs ne doit pas se substituer au dispositif d’annualisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.\n\nEn conséquence, les parties conviennent que le recours à des avenants de complément d’heures fondés sur un accroissement temporaire d’activité ne saurait, sauf exception dûment justifiée, concerner les salariés bénéficiant déjà d’un contrat soumis à l’annualisation.\n\n\t15.5 Modalités de décompte des heures en fin de période de référence\n\nPour les salariés relevant du dispositif d’annualisation du temps de travail, les heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ainsi que les heures supplémentaires (pour les salariés à temps complet) sont régularisées en fin de période de référence, après déduction des heures ayant déjà fait l’objet d’une majoration au cours de la période.\n\nEn fin de période de référence :\n\n· Si le compteur est positif, les heures excédentaires sont rémunérées avec une majoration de 12% sur la paie du mois d’avril suivant la clôture de la période ;\n· Si le compteur est négatif, les parties conviennent qu’il s’agit d’une responsabilité managériale liée à la gestion des plannings, et qu’à ce titre, aucune retenue sur salaire ne sera appliquée au salarié et aucune récupération de ces heures ne pourra être demandée.\n\n15.6 Modalités d’un paiement intermédiaire\n\nIl pourra être procédé, une fois par an au mois de novembre, à un paiement intermédiaire de tout ou partie des heures inscrites au compteur de modulation des salariés.\n\nSont éligibles à ce dispositif les salariés disposant de plus de 30 heures au compteur à la date du 1er novembre. Les heures concernées sont alors :\n· Rémunérées avec une majoration de 12%,\n· Déduites du compteur à la suite de leur paiement.\n\nLa mise en œuvre de ce dispositif est subordonnée à l’atteinte des objectifs budgétaires prévisionnels fixés par la Direction, notamment ceux relatifs à l’EBITDA de l’entreprise et au coût à la pièce logistique, tels qu’arrêtés au 31 octobre de l’exercice en cours.\n\nEn cas de déclenchement, une information sera communiquée à l’ensemble des salariés concernés, précisant le nombre d’heures éligibles.\n\n15.7 Modulation du temps de travail des salariés intérimaires\n\nLorsque les salariés intérimaires sont délégués dans l’entreprise pour une durée d’au moins 4 semaines consécutives, ils sont soumis aux dispositions de l’annualisation du temps de travail applicables aux salariés permanents.\n\nÀ ce titre, ils relèvent des mêmes conditions :\n\n· D’organisation du temps de travail (périodes hautes et basses d’activité, délais de prévenance, horaires applicables),\n· De récupération des heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de référence,\n· De rémunération et de lissage, dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise, tel que précité dans l’article 17.2 du présent avenant.\n\nCes dispositions garantissent une égalité de traitement entre salariés permanents et intérimaires en matière de modulation et d’aménagement du temps de travail.\n\nArticle 16 – Dispositions spécifiques relatives au temps partiel choisi inférieur à 24 heures hebdomadaires\n\nLes contrats de travail inférieurs à 24 heures hebdomadaires sont exclus du dispositif d’annualisation. Le décompte du temps de travail s’effectue à la semaine.\n\nCes salariés sont soumis à un régime horaire fixe, sans compteur de modulation annuel.\n\nLes parties rappellent la possibilité de recourir, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles, aux heures complémentaires ainsi qu’aux avenants de complément d’heures.\n\n\nArticle 17 – Modalités de suivi du temps de travail\n\nPour les salariés travaillant au sein de l’entrepôt, le suivi du temps de travail est assuré au moyen du dispositif de pointage par badgeuse actuellement en vigueur dans l’entreprise.\n\nCe système permet d’enregistrer avec exactitude les heures d’arrivée et de départ des salariés, afin que le temps de travail effectif soit comptabilisé sur la base du temps réellement passé sur le poste de travail.\n\nLes données issues du dispositif de pointage constituent la référence pour le calcul du temps de travail effectif, du décompte des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que pour l’application des dispositifs de modulation et d’annualisation prévus par le présent avenant.\n\nArticle 18 – Temps de pause\n\nLes parties reconnaissent la spécificité des postes de travail et des conditions de travail au sein de la logistique et conviennent que les salariés bénéficient, en plus de la pause réglementaire de 20 minutes, d’une pause supplémentaire de 10 minutes dès lors que la durée de leur mission est de 7 heures ou plus. \n\nLorsque la mission est d’une durée comprise entre 5 heures et 6 heures, la pause réglementaire n’est donc pas applicable, toutefois une pause de 10 minutes sera accordée. \n\nArticle 19 – Organisation du travail des salariés de la logistique exerçant des fonctions supports ou des fonctions de management\n\nAu sein de l’entrepôt, certains postes supports ne relevant pas directement de la production peuvent bénéficier d’un régime d’horaires variables, permettant d’adapter les heures d’arrivée et de départ dans le respect des plages définies par l’entreprise.\n\nEst concerné notamment le poste d’assistant(e) administrative RH.\nCes salariés doivent respecter une pause déjeuner minimale de 45 minutes consécutives, non rémunérée, dès lors que leur mission atteint au moins 6 heures de travail effectif.\n\nLes plages horaires applicables sont fixées comme suit :\n- Plages fixes : de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h30,\n- Plages variables : de 07h00 à 09h00, de 12h00 à 14h00 et de 16h30 à 19h00.\n\nToute dérogation aux règles relatives aux plages fixes et variables doit faire l’objet d’une demande préalable auprès du manager, qui est seul habilité à l’autoriser ou à la refuser.\n\nEn revanche, certains postes dont l’activité est directement liée aux flux logistiques, tels que les coordinateurs, les employés de maintenance et les assistant(e)s transport, sont soumis à des horaires fixes, en raison des contraintes opérationnelles liées à la continuité du service. Ces salariés doivent également respecter une pause déjeuner minimale de 45 minutes consécutives, non rémunérée, dès lors que leur mission atteint au moins 6 heures de travail effectif.\n\nLa liste des postes concernés par l’un ou l’autre de ces régimes est non exhaustive et pourra évoluer en fonction des besoins de l’entreprise, après information du CSE.\n\nArticle 20 – Planification des congés\n\nLa prise des congés payés s’effectue dans le cadre d’une planification annuelle visant à concilier le droit au repos des salariés et les nécessités d’organisation de l’entreprise.\n\nPour les salariés de l’entrepôt, la planification des congés a pour objectif de permettre une anticipation optimale des absences, en tenant compte des périodes de forte activité logistique et des contraintes opérationnelles liées aux marques présentes sur le site.\n\n20.1 Période du 1er juin au 31 octobre\n\nLes demandes de congés pour la période comprise entre le 1er juin et le 31 octobre doivent être formulées entre le 1er janvier et le 15 mars.\nLa planification définitive est communiquée aux salariés au plus tard le 1er avril.\n\nDurant cette période, chaque salarié doit poser au minimum deux semaines ouvrables consécutives de congés payés.\n\n20.2 Période du 1er novembre au 31 mai\n\nLes demandes de congés pour la période comprise entre le 1er novembre et le 31 mai doivent être formulées entre le 1er septembre et le 15 octobre. \n\nLa planification définitive est communiquée aux salariés au plus tard le 2 novembre.\n\nArticle 21 – Travail des samedis\n\nDans une volonté de prévention de la pénibilité et afin d’assurer la continuité de l’activité logistique, le recours au travail du samedi est encadré par les dispositions suivantes :\n\nLe travail du samedi revêt un caractère exceptionnel et repose sur le principe du volontariat. Lorsque le nombre de volontaires est supérieur ou inférieur aux besoins, l’affectation des samedis travaillés se fait en tenant compte des compétences nécessaires, de l’expérience acquise sur le poste ou du secteur concerné.\n\nEn cas d’insuffisance de volontaires, l’entreprise peut déterminer les collaborateurs qui seront amenés à venir travailler le samedi. Cette planification se fait selon un principe de roulement, afin d’assurer une répartition équitable entre les salariés, en tenant compte des besoins réels de l’entreprise, des compétences requises et de l’expérience des salariés.\n\nLa liste des samedis travaillés et les effectifs requis sont affichés avec un délai de prévenance de 14 jours ouvrés minimum.\n\nLes samedis travaillés donnent lieu à une majoration de 25 % ainsi qu’à l’octroi d’un repos compensateur de 100% à prendre dans la même semaine du samedi travaillé.\n\nEn raison du caractère exceptionnel du travail du samedi au sein de la logistique, celui-ci ne s’inscrit pas dans le dispositif d’annualisation. \n\n\nArticle 22 – Jours fériés\n\nEn fonction des besoins liés à l’activité, l’entrepôt logistique peut être amené à ouvrir certains jours fériés.\n\nLa liste des jours fériés travaillés sera définie dans le cadre d’une information au Comité Social et Economique.\n\nLe recours au travail des jours fériés repose en priorité sur le volontariat. Toutefois, en cas d’insuffisance de volontaires, l’employeur peut imposer le travail sur un jour férié, dans la limite de trois jours par an et par salarié, selon un principe de roulement. Cette organisation tient compte des besoins réels de l’entreprise ainsi que des compétences requises et de l’expérience des salariés.\n\nLe 1er mai constitue une exception légale puisqu’il est obligatoirement chômé et payé pour l’ensemble des salariés.\n\nLes heures travaillées lors d’un jour férié sont rémunérés avec une majoration de 50%.\n\nCHAPITRE 5 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU SIEGE\n\nLa durée de travail des salariés du siège à temps complet, non soumis à une convention de forfait en jours, est de 37 heures hebdomadaires avec l’attribution de 11 jours de JRTT par an.\n\nArticle 23 – Horaires variables \n\nCompte tenu de l’activité des postes du siège, l’organisation du travail repose sur un dispositif d’horaires variables, défini comme suit :\n\n- Plages fixes : de 9h00 à 11 h 45 et de 14h00 à 17h00\n- Plages variables : de 07h00 à 09h00, de 11h45 à 14h00 et de 17h00 à 20h00\n\nLe temps de pause déjeuner doit être au minimum de 45 minutes, afin de permettre une réelle coupure et de favoriser la récupération.\n\nToute dérogation aux règles relatives aux plages fixes et variables doit faire l’objet d’une demande préalable auprès du manager, qui est seul habilité à l’autoriser ou à la refuser.\n\nLes cadres soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas assujettis aux règles relatives aux plages fixes et variables.\n\nToutefois, par souci d’exemplarité et de cohérence organisationnelle, il leur est demandé de respecter, dans la mesure du possible, les plages fixes de présence, afin de favoriser la disponibilité et les échanges au sein des équipes.\n\n\nArticle 24 – Planification des jours de JRTT\n\nLes salariés à temps complet bénéficient de 11 jours de réduction du temps de travail (JRTT) au titre de la période de référence, fixée du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.\n\nLa prise des JRTT repose sur un principe de consensus entre le salarié et l’employeur. En cas de désaccord persistant, les jours sont fixés à hauteur de 50 % à l’initiative de l’employeur et 50 % à l’initiative du salarié.\n\nLes managers veillent à organiser les prises de JRTT dans le respect de l’équilibre entre les contraintes de l’activité et le droit au repos des salariés.\n\nLes JRTT peuvent être posés en journée ou en demi-journée, de manière isolée ou cumulée.\n\nLes JRTT acquis au titre de la période doivent être soldés au plus tard le 31 mars de l’année N+1, correspondant à la fin de la période de référence de prise de ces jours.\n\nArticle 25 – Heures supplémentaires\n\nLes heures effectuées au-delà de la durée du contrat de travail pour les collaborateurs à temps plein sont considérées comme des heures supplémentaires.\n\nElles donnent lieu à une majoration de 12%, calculée sur le salaire horaire de base, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.\n\nLes heures supplémentaires sont décomptées sur une base mensuelle et leur paiement est effectué selon le calendrier de traitement des variables de paie en vigueur dans l’entreprise.\n\nEn tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires ne peut conduire à dépasser la durée maximale hebdomadaire de 46 heures, telle que prévue par la Convention Collective.\n\nAucune heure supplémentaire non demandée et validée par la hiérarchie ne pourra donner lieu à rémunération.\n\nArticle 26 – Dispositions spécifiques relatives au temps partiel\n\nLes parties rappellent la possibilité de recourir, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, aux heures complémentaires ainsi qu’aux avenants temporaires de complément d’heures pour les collaborateurs à temps partiel.\n\nLes heures complémentaires ne peuvent excéder les plafonds prévus par la loi et la convention collective applicable.\n\nLe recours à ces dispositifs ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales fixées par la réglementation.\nCHAPITRE 6 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AUX CADRES EN FORFAIT JOURS\n\nArticle 27 – Cadres autonomes en convention de forfait en jours\n\nLes parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.\n\nEn tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à un Cadre.\n\nIl est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.\n\nAinsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :\n· Leurs missions ;\n· Leurs responsabilités professionnelles ;\n· Leurs objectifs ;\n· L’organisation de l’entreprise.\n\nArticle 28 – Convention individuelle de forfait en jours\n\nL’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.\n\nLa convention individuelle de forfait comporte notamment :\n· Le nombre de jours travaillés dans l’année :\n· La rémunération forfaitaire correspondante ;\n· Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.\n\nS’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.\n\nArticle 29 – Nombre de jours travaillés\n\n29.1 : Période annuelle de référence\n\nLa période annuelle de référence est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.\n\n29.2 : Fixation du forfait\n\nLe nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours par an, journée de solidarité incluse. La période annuelle de référence s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.\n\nCe nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).\n\nPour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.\n\n29.3 : Forfait réduit\n\nDans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours.\n\n29.4 : Jours de repos liés au forfait\n\nL’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.\nCes jours de repos sont dénommés JNP.\n\nCe nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :\n· Le nombre de samedi et de dimanche ;\n· Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;\n· 30 jours ouvrables de congés légaux annuels ;\n· Le forfait de 214 jours.\n\nLes jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.\n\nArticle 30 – Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés\n\n30.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail \n\nLa durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.\n\nLa demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.\n\nConformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :\n· À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;\n· Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;\n· À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.\n\n30.2 : Système auto-déclaratif \n\nCompte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.\n\nA cet effet, le salarié renseignera le document interne reprenant ses jours de présence, d’absence et de télétravail chaque semaine.\n\n30.3 : Contenu de l’auto-déclaration \n\nL’auto-déclaration du salarié comporte :\n· Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;\n· Le positionnement de journées ou demi-journées de repos.\n\nLes jours de repos devront être identifiés en tant que :\n· Repos hebdomadaire ; \n· Congés payés ;\n· Jours fériés chômés ;\n· JNP.\n\nLe salarié a la possibilité, par tout moyen, et à l’occasion de l’entretien annuel ou du point d’étape, de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines suivants :\n· La répartition de son temps de travail ;\n· La charge de travail ;\n· L’amplitude de travail et des temps de repos.\n\n30.4 : Contrôle du responsable hiérarchique \n\nLe document renseigné par le salarié est disponible et consultable par le responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.\n\n30.5 : Synthèse annuelle \n\nA la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.\n\nArticle 31 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail\n\n31.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail \n\na) Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail \n\nPour chaque mois, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : \n· De travail ;\n· De repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.\n\nPour établir son planning prévisionnel, le salarié :\n· Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;\n· Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;\n· Assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.\n\nCe planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.\n\nb) Objectifs \n\nL’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :\n· Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;\n· D’éviter un dépassement du forfait annuel ;\n· La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; \n\nCette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.\n\nc) Prise des congés payés et repos liés au forfait \n\nAfin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.\n\nIl en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.\n\nd) Communication à la hiérarchie \n\nLe salarié communique avant l’ouverture du mois, le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. \n\nLe responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.\n\n31.2 : Temps de pause\n\nLe salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.\n\n\n31.3 : Temps de repos\n\nLes salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :\n· D’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;\n· Et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.\n\nA l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.\n\n31.4 : Amplitude de travail\n\nL’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12 heures.\n\nLa limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. \n\n31.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail\n\nLa charge de travail des salariés doit être raisonnable.\n\nL’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :\n· Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;\n· L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.\n\nCe suivi est notamment assuré par :\n· L’étude des plannings prévisionnels ;\n· L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;\n· La tenue des entretiens périodiques.\n\nLe cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.\n\n31.6 : Entretiens périodiques\n\na) Périodicité\n\nUn entretien annuel et un entretien de point d’étape sont organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction.\n\nCe bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.\n\n\nb) Objet de l’entretien\n\nL’entretien aborde les thèmes suivants :\n· La charge de travail du salarié ;\n· L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; \n· Le respect des durées maximales d’amplitude ;\n· Le respect des durées minimales des repos ;\n· L’organisation du travail dans l’entreprise ;\n· L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;\n· La déconnexion ;\n· La rémunération du salarié.\n\nLes éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :\n· Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;\n· Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. \n\nPar ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.\n\nL’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la direction.\n\n31.7 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail\n\na) Dispositif d’alerte\n\nLe salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. \n\nUn entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. \n\nLors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. \n\nA l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexé l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.\n\nb) Dispositif de veille\n\nUn entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :\n· Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;\n· Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;\n· Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;\n· Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.\n\nLa participation du salarié à cet entretien est impérative.\n\n31.8 : Rôle du comité social et économique\n\nA l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail.\n\nIl est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.\n\nArticle 32 : Droit à la déconnexion\n\nUne charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise. Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte des bonnes pratiques sur le droit à la déconnexion en date du le 23 novembre 2021, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.\n\nArticle 33 : Rémunération\n\nLes salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.\n\nLe montant de cette rémunération est défini au regard des rémunérations conventionnelles minimales, en tenant compte de ce que la durée de travail du salarié est décomptée dans le cadre d’un forfait annuel en jours et n’est donc pas de 35 heures par semaine. \n\nLa rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. \n\nArticle 34 : Arrivée et départ en cours de période de référence\n\n34.1 : Arrivée en cours de période\n\nPour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.\n\nTout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 30 jours ouvrables de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. \n\nEnsuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).\n\n\nEnfin, il est déduit de cette opération :\n· Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;\n· Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.\n\n34.2 : Départ en cours de période \n\nEn cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. \n\nLe cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).\n\nArticle 35 : Absences\n\nChaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.\n\nLes absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué. \n\nCHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES DE L’AVENANT\n\nArticle 36 – Durée, révision et dénonciation de l’avenant de révision\n\n36.1 – Durée de l’accord\n\nLe présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er avril 2026.\n\nL’entrée en vigueur du présent avenant met un terme à toute disposition conventionnelle ou issue d’usages antérieurs qui aurait le même objet que les modalités définies dans cet avenant.\n\n36.2 - Adhésion\n\nConformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.\n\nL'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.\n\nLa notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.\n\n\n36.3 - Interprétation de l'accord\n\nLes représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.\n\nLes avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.\n\nLes avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.\n\nJusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.\n\n36.4 - Suivi de l’accord\n\nUn suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur la durée et l’aménagement du temps de travail.\n\n36.5 - Révision – dénonciation\n\nLe présent avenant de révision pourra à tout moment être modifié ou dénoncé, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.\nLa demande de révision devra être notifiée par la partie demanderesse à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes, par remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter les raisons motivées de la demande ainsi que les indications précises relatives aux dispositions dont la révision est souhaitée.\n\nL’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise seront invitées à la négociation de l’avenant de révision. Les parties mettront tout en œuvre pour parvenir à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la date de la première réunion de négociation. A défaut d’accord dans ce délai, les négociations prendront fin et le présent avenant continuera de s’appliquer dans ses conditions initiales.\nLes parties signataires disposent également de la faculté de dénoncer le présent avenant moyennant un préavis de deux mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales.\nLes conséquences de la dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.\n\nArticle 37 : Dépôt - Publicité\n\nLe présent avenant de révision sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé à la DREETS des Hauts-de-France par voie électronique via la plateforme TéléAccords (https://www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr).\nLes avenants éventuels au présent avenant feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité. \n\nUn exemplaire du présent avenant sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing.\n\nAprès suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.\n\nEnfin, le présent avenant sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise par tout moyen à disposition de la Direction.\n\n\nFait à Villeneuve d’Ascq, le 03/12/2025,\nEn 4 exemplaires,\n\n\t\tPour  <  >\nM . ………….\n\n\tPour EPHIGEA\n…………………………\n\n\n\tPour  <  >\nM . ………….\n\n\t\n\n\tPour  <  >\nM . ………….\n\nPour  <  >\nM . ………….\n\nPour  <  >\nM . ………….\n\t\n\n\n\n\t\n\n\n\n\n22",
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