🔥 GIRAUDY (VIACOM OUTDOOR GIRAUDY VIACOM CBS CBS OUTDOOR)

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Les autres dispositions restent inchangées.\n\nArticle 2 – EGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER \n\nLe télétravail est ouvert aux collaborateurs éligibles sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du collaborateur et doit permettre à ce dernier qu’il puisse exercer ses fonctions de manière autonome, et à distance.\n\nLe télétravail régulier se distingue des situations de « home office » ainsi que du travail nomade :\n· Les collaborateurs en « home office » ne sont pas visés par le présent accord. En effet, comme le prévoit leur contrat de travail, ils travaillent directement à leur domicile dû à l’éloignement d’un établissement et ne sont pas amenés à se rendre dans les locaux de l’entreprise en dehors des nécessaires périodes de présence obligatoire sollicitées par le supérieur hiérarchique ; \n\n· Les collaborateurs en situation de travail nomade (situation du collaborateur amené à se déplacer régulièrement à l’intérieur et/ou à l’extérieur de l’entreprise), ne sont pas visés par le présent accord. En effet, les fonctions mentionnées en annexe n°1 bénéficient par les missions qui leurs sont confiées, d’une agilité et autonomie dans l’organisation de leur fonction qui leur permettent déjà de télétravailler ponctuellement de manière alternative à leur présence en agence.\n\nLe présent accord vise la situation du collaborateur qui effectue son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise où il est rattaché géographiquement et tend à lui permettre d’exercer celle-ci à son domicile.\n\nLes parties conviennent que le domicile déclaré constitue le principal lieu d’exercice du télétravail. Le collaborateur s’engage à informer sans délai la Société de tout changement de domiciliation qui interviendrait postérieurement à son embauche.\n\nL’organisation du télétravail repose sur :\n· Une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable ;\n· La faculté du manager à évaluer les résultats aux objectifs définis.\n\nDe plus, la communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail. Dans ce cadre, un dialogue professionnel renforcé, ainsi qu’une expression individuelle et collective des salariés facilitée, contribuent à une mise œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de travail, à travers une bonne circulation des informations.\nLes collaborateurs pouvant demander à accéder au télétravail doivent remplir les conditions suivantes :\n1. Avoir validé sa période d’essai (initiale) et une présence de 3 mois au minimum de travail effectif dans l’entreprise.\n2. Avoir une fonction définie comme télétravaillable : poste dont la majorité des missions peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe ; \n3. Disposer d’une durée contractuelle de temps de travail supérieure ou égale à 40% ; \n4. Disposer d’une connexion internet à haut débit à son domicile ;\n5. Disposer d’une installation électrique conforme.\n\nARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL HEBDOMADAIRE\n\nArticle 3.1 : Nombre de jours télétravaillés \nLe nombre de jours télétravaillés est ramené à 2 jours par semaine au maximum, il est rappelé qu’il n’est pas possible d’effectuer du télétravail par demi-journée\nArticle 3.2 : Jours éligibles au télétravail \nTous les jours sont éligibles au télétravail, avec une limitation pour le lundi et le vendredi, ceux-ci ne pourront être pris ensemble sur une même semaine ni pris de façon consécutive sur un planning fixe de 2 semaines consécutives (c’est-à-dire : si le vendredi est en télétravail – le lundi suivant sera obligatoirement en présentiel).    \nArticle 3.3 : Organisation du temps de télétravail \nIl est rappelé que le collaborateur ne peut refuser un déplacement professionnel ou un évènement d’entreprise au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail. \nEn cas de circonstances justifiées (Exemple : formation, déplacement professionnel), le ou les jours de télétravail pourront être reportés un autre jour de la semaine, à la demande du collaborateur ou du manager et sous réserve de l’accord écrit de ce dernier. Cette demande doit intervenir la semaine précédente sauf circonstances professionnelles exceptionnelles. Toutefois, les jours de télétravail ne pourront pas être reportés d’une semaine à l’autre.\nSi pour des raisons exceptionnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il pourra naturellement exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise, et ce sans formalisation particulière.\nUne charte des bonnes pratiques du télétravailleur et du manager annexée à l’accord initial sert de base à la définition de règles communes et égalitaires. \nPour faciliter l'organisation au sein des services, lors de la mise en place du télétravail, un planning fixe sur 1 ou 2 semaines sera arrêté conjointement entre le collaborateur et le manager par échange de mail. Ce planning sera communiqué au service RH pour archivage. De même toute modification ponctuelle du planning devra faire l’objet d’un échange de mail entre le collaborateur et le manager. \nEn outre, les journées de congés (congés payés, congés d’ancienneté, RTT, etc) ne pourront être accolés aux journées de télétravail sur une même semaine.\nArticle 3.4 : Télétravail Occasionnel (pour rappel)\nTout collaborateur s’inscrivant dans un dispositif de télétravail pourra, de manière complémentaire et exceptionnelle, solliciter de télétravailler de manière occasionnelle, afin de répondre à une situation personnelle, inhabituelle et contraignante. Le collaborateur veillera à obtenir l’accord écrit de son manager lors de ladite situation.\n\nARTICLE 4 : DEMANDE ET FORMALISATION DU TELETRAVAIL\n\nLe télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’entreprise. Ainsi, chaque collaborateur doit être libre de vouloir ou non effectuer du télétravail. L’entreprise valide toute demande émise, après examen de chaque demande individuelle.\n\nArticle 4.1 : Première demande de télétravail\nChaque première demande doit être émise par le collaborateur éligible auprès de son manager par courrier électronique, mentionnant obligatoirement les éléments suivants :\n· Rythme souhaité en télétravail ;\n· Jours de la semaine souhaités en télétravail.\n\nAprès prise en compte des intérêts collectifs du service, la demande sera effective dès lors que le manager, par retour de mail, validera (avec ou sans modifications) la demande de télétravail et ce, au plus tard un mois après réception de la demande.\nLa demande validée est effective, jusqu’à la future campagne d’entretien de performance ou lors d’un entretien individuel sollicité par le collaborateur ou le manager. C’est également à cette occasion que le collaborateur et son manager évoqueront le bilan de l’organisation définie. \n\nArticle 4.2 : Demande de renouvellement du télétravail\nLors de chaque campagne d’entretien annuel, ou lors d’un entretien individuel, le collaborateur aura la possibilité de revoir s’il le souhaite son planning, en cas de changement celui-ci devra faire l’objet d’un écrit. Cette demande pourra être validée ou refusée et motivée par le manager après prise en compte des impératifs du service. \nARTICLE 6 : SITUATIONS SPECIFIQUES\nLes parties conviennent que des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont possibles (par exemple augmenter le nombre de jours télétravaillés par semaine), sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, dans les cas suivants :\n· En application de l’article 1222-11 du Code du travail, le télétravail pour circonstances exceptionnelles peut être envisagé pour répondre à des situations inhabituelles, temporaires et d’urgence (grève, conditions climatiques, épidémie, etc) de manière à permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des collaborateurs (y compris les collaborateurs en situation de travail nomade, les contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage). Une communication de la Direction encadrera ces dits évènements ;\n\n· En application d’une préconisation du médecin du travail, dans le cadre d’un maintien ou d’un retour à l’emploi, pour les salariés dont l’état de santé nécessite des mesures d’aménagement du poste de travail, notamment les salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et les salariées enceintes.\n\nEntrée en vigueur\nLe présent avenant entre en vigueur à compter de sa signature par les parties. Il s’intègre à l’accord du 15 décembre 2020 et se substitue aux articles 2, 3 ,4 et 6 ainsi qu’aux annexes y afférentes. Le délai raisonnable de mise en œuvre dans les services sera accepté compte tenu de contraintes externes.\nToutes les autres dispositions de l’accord restent inchangées.\n\n\nFait à Issy les Moulineaux, le 03/06/2026\n\n\nPour GIRAUDY :\n\nReprésentant Légal\n\n\n\n\n\n\n\n\nPour la F3C CFDT : Déléguée Syndicale ;\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPour la CFE-CGC Publicité : Délégué Syndical ;\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nAnnexe n°1 : Liste des fonctions nomades non visées par l’accord télétravail dont les titres actuels sont :\n\nFilière commerciale :\n· Chef de publicité ;\n· Directeur de clientèle ;\n· Directeur de clientèle grands comptes ;\n· Directeur de Zone\n· Directeur commerce France\n· Directeur commercial National\n· Directeur commercial OOH\n\nFilière patrimoine :\n· Responsable du patrimoine\n\nFilière opérations :\n· Responsable des opérations régional ;\n· Chargés d’Exploitation / Responsables d’exploitation\n\nCette liste est susceptible d’évoluer en fonction des évolutions des titres et nouveaux postes mis en œuvre au sein des filières métiers.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nAnnexe n°2 : Bonnes pratiques pour télétravailleurs et managers\n\n\n\n\n\n\n\n\nPage 1 | 1\n\nimage1.png\n\nimage2.png"
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