INDIGO VOIRIE (MOOVIA)

{
  "details": {
    "id": "ACCOTEXT000054736637",
    "url": "texte/acco/ACCO/TEXT/00/00/54/73/66/ACCOTEXT000054736637.xml",
    "siret": "89217837700040",
    "nature": "ACCORD",
    "numero": "T09226062972",
    "themes": [
      {
        "code": "142",
        "groupe": "12",
        "libelle": "Droit à la déconnexion et outils numériques"
      }
    ],
    "codeApe": "5221Z",
    "dateFin": 1877558400000,
    "dateMaj": 1787184000000,
    "origine": "ACCO",
    "secteur": "Services auxiliaires des transports terrestres",
    "codeIdcc": "1090",
    "fileSize": "183,2 Ko",
    "dateDepot": 1786665600000,
    "dateEffet": 1782864000000,
    "dateTexte": 1782259200000,
    "syndicats": [
      {
        "code": "3",
        "libelle": "CFDT"
      },
      {
        "code": "4",
        "libelle": "CFE-CGC"
      },
      {
        "code": "6",
        "libelle": "Autre"
      },
      {
        "code": "8",
        "libelle": "UNSA"
      }
    ],
    "attachment": {
      "content": "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES AU SEIN DE L’UES MOOVIA\n\n\nEntre :\nL’Unité économique et sociale (UES) MOOVIA composée des sociétés listées comme suivent :\nLa Société Contrôle du Stationnement en Voirie, dénommée CSV, au capital de 660 000€, code NAF 5221Z, dont le siège social est situé PUTEAUX - LA DEFENSE (92800), 48/50 avenue du Général de Gaulle - Immeuble The Curve, représentée par Madame  , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,\n\nEt\n\nLa Société Indigo Voirie (anciennement Transdev Park Voirie), au capital de 819 299€, code NAF 5221Z, dont le siège social est situé PUTEAUX - LA DEFENSE (92800), 48/50 avenue du Général de Gaulle - Immeuble The Curve, représentée par Madame  , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,\n\nCi-après désigné « l’employeur »\nD’une part,\nEt\n\nLes Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société INDIGO VOIRIE, représentées respectivement par leur délégué syndical :\n\tForce Ouvrière (FO), représentée par Monsieur   en sa qualité de Délégué Syndical,\n\n\n\n\tSyndicat de la Métallurgie Francilienne CFDT, représenté par Madame   en sa qualité de Délégué Syndical,\n\n\tSMIDEF - Syndicat de la Métallurgie d’ile de France CFE-CGC, représenté par Madame   en sa qualité de Délégué Syndical ;\n\n\tFédération des Commerces & Services UNSA, représentée par Madame   en sa qualité de Secrétaire Générale.\n\n\n\nCi-après dénommées « les organisations syndicales »,\n\n \n \n \t\t\t D’autre part,\n\n\n\nPréambule\n\n« Il n’y a de richesse que la vie » écrivait John Ruskin.\n\nDans un contexte de transformation numérique des organisations du travail, caractérisé par le développement des outils numériques et des technologies de communication, les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle tendent à s’estomper.\n\nSi ces évolutions répondent à des exigences de continuité de l’activité et de flexibilité organisationnelle, elles engendrent corrélativement une exposition accrue des salariés à des risques pour leur santé physique et mentale, résultant notamment de l’intensification des sollicitations, de l’hyperconnexion et des atteintes aux temps de repos.\n\nConformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et en particulier à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur ainsi qu’aux règles relatives aux durées de repos et aux congés, le droit à la déconnexion constitue une exigence normative. Il concourt à la protection de la santé des salariés, au respect de leur vie personnelle et familiale et à la préservation de leur dignité.\n\nLe présent accord a pour objet de définir un cadre collectif, impératif et opposable, destiné à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion au sein de l’UES MOOVIA. À ce titre, il encadre strictement l’usage des outils numériques professionnels afin de garantir le respect des temps de repos et de prévenir les risques liés à leur utilisation.\n\nIl s’inscrit dans le cadre des obligations de négociation prévues par le Code du travail en matière de qualité de vie et des conditions de travail et d’organisation du travail. Il exprime la volonté des parties de concilier les exigences de performance économique avec les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.\n\nLe présent accord poursuit ainsi une finalité de régulation normative et de prévention des risques professionnels. Il tend à garantir l’exercice effectif du droit à la déconnexion, à assurer le respect des temps de repos et à préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\n\nDans un environnement marqué par une dilution des temporalités du travail sous l’effet des technologies numériques, le droit à la déconnexion ne saurait être appréhendé comme une simple faculté individuelle. Il constitue un principe structurant de l’organisation du travail et un instrument central de prévention des risques professionnels, en particulier ceux liés à la surcharge cognitive, au stress numérique et à la sollicitation permanente.\n\nEn ce sens, le présent accord consacre le droit à la déconnexion comme un droit opposable et organise les conditions de son exercice effectif. Il garantit à chaque salarié la faculté de se soustraire aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail, sauf nécessités de service dûment caractérisées et strictement encadrées.\n\nEnfin, le présent accord s’inscrit dans une logique d’amélioration continue des pratiques professionnelles et de prévention des risques, pouvant donner lieu à des dispositifs d’évaluation et, le cas échéant, à des adaptations ou révisions, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.\n\nArticle préliminaire : Définition du droit à la déconnexion\nAux fins du présent accord, les termes ci-après définis auront la signification suivante :\n1. Droit à la déconnexion\nConformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, le droit à la déconnexion a pour objet d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.\nÀ ce titre, il s’entend du droit, pour tout salarié, de ne pas être tenu de se connecter aux outils numériques professionnels, ni de répondre à des sollicitations à caractère professionnel, en dehors de son temps de travail effectif tel que défini par les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables.\nCe droit emporte la faculté pour le salarié de ne pas répondre aux communications professionnelles intervenant en dehors de ce temps, sans que cela puisse constituer un manquement à ses obligations contractuelles, ni fonder, directement ou indirectement, une sanction disciplinaire, une mesure discriminatoire ou toute décision défavorable en matière d’emploi, de rémunération, de formation, d’évaluation ou d’évolution professionnelle.\nToute dérogation à l’exercice de ce droit ne peut intervenir que dans des circonstances exceptionnelles, strictement définies par le présent accord, justifiées par la nature des missions exercées, par des impératifs de continuité du service ou par une situation d’urgence dûment caractérisée, et doit demeurer proportionnée à l’objectif poursuivi.\n2. Outils numériques professionnels\nAu sens du présent accord, les outils numériques professionnels désignent l’ensemble des dispositifs, matériels et immatériels, permettant l’accès aux ressources professionnelles, la production, le traitement, le stockage ou la diffusion d’informations, ainsi que l’émission, la réception ou la gestion de communications en lien avec l’activité de l’entreprise.\nCes outils comprennent notamment, sans que cette liste soit limitative :\n\tles équipements informatiques et de communication, incluant les ordinateurs fixes et portables, les tablettes, les téléphones mobiles professionnels, ainsi que les infrastructures de réseaux filaires et sans fil;\n\n\tles services et applications numériques, tels que les systèmes de messagerie électronique, les agendas partagés, les logiciels métiers, les plateformes collaboratives, les environnements intranet et extranet ;\n\n\tles dispositifs de communication à distance, incluant notamment les solutions de visioconférence et de téléphonie sur IP, telles que Microsoft Teams ou tout outil équivalent.\n\n\nCes outils sont réputés relever du périmètre professionnel dès lors qu’ils sont mis à disposition par l’employeur, financés par celui-ci ou utilisés, y compris à titre occasionnel, pour les besoins de l’activité professionnelle.\n3. Usage mixte des outils numériques et modalités de contrôle\nLes outils numériques professionnels peuvent, sous réserve des règles internes en vigueur au sein de l’entreprise, faire l’objet d’un usage mixte, à la fois professionnel et personnel, dès lors que cet usage personnel demeure raisonnable, proportionné et compatible avec les exigences de sécurité des systèmes d’information ainsi que le bon fonctionnement du service.\nL’existence d’un usage mixte est sans incidence sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion tel que défini au présent accord. À ce titre, aucune utilisation personnelle des outils numériques ne saurait justifier ou entraîner une obligation, pour le salarié, de se connecter ou de répondre à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail effectif.\nConformément aux dispositions des articles L.1121-1 et L.1222-4 du Code du travail, ainsi qu’à la jurisprudence de la Cour de cassation relative au respect de la vie privée du salarié sur le lieu de travail, l’employeur ne peut procéder à des opérations de contrôle de l’usage des outils numériques qu’à condition qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir, proportionnées au but recherché et préalablement portées à la connaissance des salariés.\nÀ ce titre, les données identifiées comme personnelles par le salarié, notamment au moyen de la mention  « personnel » ou « privé », bénéficient d’une protection particulière et ne peuvent être consultées par l’employeur qu’en présence du salarié ou après qu’il a été dûment appelé.\nLes dispositifs de contrôle mis en œuvre par l’employeur ne peuvent avoir pour objet ni pour effet de porter atteinte au droit à la déconnexion ou d’instaurer une surveillance constante des salariés, notamment en dehors de leur temps de travail effectif.\n4. Temps de travail\n\nLe temps de travail effectif s’entend, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, des périodes durant lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.\n\nIl comprend les horaires habituels de travail définis par les dispositions contractuelles ou conventionnelles applicables, ainsi que, le cas échéant, les heures supplémentaires ou complémentaires accomplies à la demande, expresse ou implicite, de l’employeur.\n\nSont notamment exclus du temps de travail effectif :\n\tles périodes de repos quotidien et hebdomadaire ;\n\n\tles congés payés ;\n\n\tles congés légaux, conventionnels ou exceptionnels ;\n\n\tles jours fériés chômés ;\n\n\tainsi que les jours de repos, notamment les jours de réduction du temps de travail (RTT) ou assimilés.\n\n\n\nEn application des articles L.2242-17 et L.4121-1 du Code du travail, l’employeur garantit le respect des temps de repos ainsi que l’effectivité du droit à la déconnexion, afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés et le respect de leur vie personnelle et familiale.\n\nCes obligations s’apprécient à la lumière de la jurisprudence constante de la Cour de cassation1  Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107 et décisions subséquentes     , notamment en matière de conventions de forfait en jours exigeant de l’employeur qu’il assure un suivi effectif et régulier de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité et du respect des temps de repos.\n\nÀ ce titre, y compris pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours :\n\n\tl’employeur est tenu de mettre en œuvre des dispositifs permettant de garantir raisonnablement une charge de travail compatible avec le respect des temps de repos et de la vie personnelle ;\n\n\tl’organisation du travail ne peut avoir pour effet d’imposer une disponibilité permanente ou quasi permanente du salarié ;\n\n\tle recours aux outils numériques ne saurait conduire à une extension implicite du temps de travail ni à une remise en cause du droit au repos.\n\n\n\nEn conséquence, en dehors du temps de travail effectif :\n\n\taucune obligation de consultation, de lecture ou de réponse aux communications professionnelles, quels qu’en soient la nature ou le support, ne peut être imposée au salarié ;\n\n\tle salarié dispose d’un droit effectif à ne pas répondre aux sollicitations professionnelles intervenant durant les périodes de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail ;\n\n\tle défaut de réponse ou de traitement de telles sollicitations ne saurait constituer un manquement aux obligations contractuelles ;\n\n\taucun salarié ne peut faire l’objet, pour ce motif, d’une sanction disciplinaire, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, ni d’un quelconque traitement défavorable, notamment en matière d’évaluation, de rémunération, de formation ou d’évolution professionnelle.\n\n\n\nToute pratique managériale, organisationnelle ou technique ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte au droit à la déconnexion, ou de contourner les règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos, est strictement prohibée.\n\nEnfin, l’utilisation des outils numériques professionnels ne saurait avoir pour effet ni pour conséquence d’étendre le temps de travail effectif au-delà des limites fixées par les dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et contractuelles applicables.\n\nToute dérogation à ces principes ne peut intervenir que dans les conditions strictement définies par le présent accord, en présence de circonstances exceptionnelles dûment caractérisées et dans le respect du principe de proportionnalité.\n\nArticle 1 : Bases légales et champ d’application\n1.1. Fondement juridique\nLe présent accord est conclu en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, et notamment :\n\tdes articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation obligatoire portant notamment sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;\n\n\tdes dispositions relatives à la durée du travail, aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, notamment les articles L.3121-1 et suivants du Code du travail ;\n\n\tdes dispositions encadrant les congés et les astreintes, notamment les articles L.3121-9 et suivants ;\n\n\tainsi que des dispositions relatives à l’information et à la consultation du comité social et économique.\n\n\nLe présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’obligation générale de sécurité mise à la charge de l’employeur par l’article L.4121-1 du Code du travail, notamment en matière de prévention des risques professionnels liés à l’usage des outils numériques et à la charge de travail.\nÀ ce titre, l’employeur met en œuvre les mesures nécessaires pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, en lien avec la préservation de la santé physique et mentale des salariés.\n1.2. Champ d’application\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES MOOVIA, quels que soient :\n\tleur contrat de travail (CDI, CDD, alternance, etc.) ;\n\n\tleur durée du travail (temps plein ou temps partiel) ;\n\n\tleur statut (employé, agent de maîtrise, cadre).\n\n\n\nSont exclus du champ d’application des dispositions relatives à la durée du travail les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.\nToutefois, compte tenu de leur rôle en matière d’organisation du travail et de management, ces derniers sont tenus:\n\tde veiller au respect effectif du droit à la déconnexion des salariés placés sous leur responsabilité ;\n\n\tde se conformer eux-mêmes aux principes de régulation des usages numériques définis par le présent accord ;\n\n\tde s’abstenir de toute pratique susceptible de porter atteinte aux temps de repos des salariés.\n\n\n\n1.3. Portée normative et opposabilité\nLes stipulations du présent article constituent le socle juridique et organisationnel du droit à la déconnexion au sein de l’UES MOOVIA.\nElles s’imposent à l’ensemble des salariés ainsi qu’à la ligne managériale, et doivent faire l’objet d’une application effective, loyale, cohérente et uniforme dans toutes les entités composant l’UES.\nChaque acteur de l’entreprise, à son niveau de responsabilité, concourt à la mise en œuvre du droit à la déconnexion, dans le respect des principes du présent accord, lesquels participent directement :\n\tà la protection de la santé physique et mentale des salariés ;\n\n\tau respect des temps de repos ;\n\n\tà la prévention des risques professionnels, notamment psychosociaux.\n\n\n\nToute pratique managériale, organisationnelle ou technique ayant pour effet de neutraliser ou de contourner ces principes est prohibée.\n1.4. Difficultés d’interprétation et de mise en œuvre\nToute difficulté relative à l’interprétation ou à la mise en œuvre des dispositions du présent accord peut être portée:\n\tà la direction des ressources humaines ;\n\n\tet, le cas échéant, aux représentants du personnel compétents.\n\n\n\nCes instances veillent conjointement à garantir la correcte application du présent accord et à en assurer la pleine effectivité.\nToute difficulté d’interprétation ou de mise en œuvre des présentes dispositions pourra être portée à la connaissance de la direction des ressources humaines et, le cas échéant, des instances représentatives du personnel compétentes, en vue de garantir leur pleine effectivité.\nArticle 2 : Principes généraux et engagements de l’employeur\n2.1. Principe général et obligation de garantie\nEn application des articles L.2242-17 et L.4121-1 du Code du travail, l’employeur garantit l’effectivité du droit à la déconnexion par la mise en œuvre de mesures appropriées, de nature organisationnelle, technique et humaine, destinées à encadrer l’usage des outils numériques professionnels et à prévenir les risques liés à l’hyperconnexion, notamment les risques psychosociaux.\nCes mesures s’inscrivent dans une démarche globale de prévention et d’amélioration des conditions de travail, intégrant le respect des temps de repos et la régulation de la charge de travail.\n2.2. Principe de non-sanction et protection des salariés\nAucun salarié ne peut faire l’objet, directement ou indirectement :\n\td’une sanction disciplinaire ;\n\n\td’une évaluation défavorable ;\n\n\td’une mesure discriminatoire ;\n\n\tou de toute décision affectant sa rémunération, son évolution professionnelle ou ses conditions de travail,\n\n\npour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles intervenues en dehors de son temps de travail effectif.\n\nToutefois, ce principe s’applique sous réserve :\n\tdes périodes d’astreinte régulièrement mises en place conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables ;\n\n\tdes circonstances exceptionnelles, tenant à une nécessité impérieuse de service ou à un cas de force majeure, dûment caractérisées et proportionnées.\n\n\n\n2.3. Responsabilité organisationnelle et managériale\nL’organisation du travail relève de la responsabilité de la ligne managériale, dans le respect des principes fixés par le présent accord et des obligations légales relatives à la santé et à la sécurité des salariés.\nÀ ce titre, les managers sont tenus :\n\tde planifier, répartir et suivre la charge de travail de manière compatible avec le respect des durées maximales de travail et des temps de repos ;\n\n\td’anticiper les délais d’exécution et les échéances afin de limiter le recours aux sollicitations en dehors des horaires habituels ;\n\n\tde veiller à ce que les objectifs assignés soient réalistes et compatibles avec une organisation du travail respectueuse du droit à la déconnexion ;\n\n\tde restreindre strictement les communications professionnelles hors temps de travail aux seules situations justifiées.\n\n\n2.4. Obligation d’exemplarité et régulation des usages\nLes managers sont soumis à une obligation d’exemplarité dans l’usage des outils numériques professionnels.\nÀ ce titre, ils :\n\tapprécient strictement le caractère exceptionnel des situations d’urgence ;\n\n\ts’abstiennent, sauf nécessité avérée, d’adresser des communications en dehors des plages normales de travail, ou recourent, le cas échéant, à des dispositifs de diffusion différée ;\n\n\tveillent au respect effectif des plages de déconnexion ;\n\n\tassurent un suivi régulier, traçable et objectivable de la charge de travail des équipes, notamment dans le cadre des entretiens individuels.\n\n\nTout comportement managérial contraire à ces principes est susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur.\n2.5. Actions de sensibilisation, de formation et d’accompagnement\nL’employeur met en œuvre des actions régulières de sensibilisation, d’information et de formation, destinées à assurer une appropriation effective des règles relatives au droit à la déconnexion par l’ensemble des salariés.\nCes actions :\n\tsont organisées selon une périodicité au moins annuelle ;\n\n\tcomportent un module spécifique à destination des managers portant sur la régulation des usages numériques et la prévention des risques liés à la charge de travail ;\n\n\tsont intégrées aux dispositifs d’accueil des nouveaux salariés ainsi qu’aux formations relatives aux outils numériques.\n\n\n\nDans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :\n\tpromouvoir un usage raisonné, équilibré et responsable des outils numériques professionnels ;\n\n\tdiffuser des bonnes pratiques en matière de gestion des communications électroniques ;\n\n\tdésigner des interlocuteurs identifiés et compétents, chargés d’accompagner les salariés et les managers sur les enjeux liés à l’organisation numérique du travail et au droit à la déconnexion.\n\n\n\n2.6. Suivi, évaluation et amélioration continue\nLes dispositifs prévus au présent article font l’objet d’un suivi et d’une évaluation réguliers, notamment au regard:\n\tdu respect des temps de repos ;\n\n\tdes pratiques de communication numérique ;\n\n\tet de l’évolution de la charge de travail.\n\n\n\nCes éléments peuvent être examinés dans le cadre du dialogue social, notamment lors d’un échange annuel avec les organisations syndicales représentatives.\nLe cas échéant, des mesures d’ajustement ou de renforcement des dispositifs sont mises en œuvre afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion.\nArticle 3 : Plages de déconnexion et encadrement des sollicitations\nEn dehors des périodes d’astreinte régulièrement mises en place et dûment planifiées, ainsi que des circonstances exceptionnelles caractérisées par une nécessité impérieuse ou un cas de force majeure, les salariés ne peuvent être sollicités :\n\tentre dix-neuf (19) heures et sept (7) heures ;\n\n\tpendant les week-ends et les jours fériés ;\n\n\tainsi que durant les périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.\n\n\nPar dérogation, pour les salariés dont l’affectation, notamment au sein des équipes situées à Paris, implique une organisation du travail tenant compte de contraintes d’exploitation spécifiques, notamment en matière de stationnement payant, la plage de fin d’activité peut être portée jusqu’à vingt (20) heures.\nDans ce cas, la plage de déconnexion applicable à ces salariés s’apprécie par référence à cette heure de fin d’activité, sans préjudice du respect des durées minimales de repos légales et conventionnelles. Ainsi, sauf astreinte ou circonstance exceptionnellement justifiée, aucune sollicitation ne pourra intervenir avant sept (7) heures ni après vingt (20) heures pour ces personnels.\nLes dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés soumis à un régime de travail de nuit ni à ceux dont l’organisation du travail prévoit une activité habituelle le week-end. Pour ces salariés, les plages de déconnexion sont définies par référence à leurs cycles, plannings ou horaires individuels de travail.\nÀ ce titre, les plages de travail opposables s’entendent :\n\tsoit des horaires collectifs applicables au sein de l’entité ou du service ;\n\n\tsoit des horaires individualisés tels que formalisés dans les plannings, les outils de gestion du temps ou les documents contractuels ;\n\n\tsoit, pour les salariés en forfait en jours, des périodes habituelles d’activité résultant de l’organisation du travail convenue, sous réserve du respect des temps de repos légaux.\n\n\nEn conséquence, toute sollicitation intervenant en dehors des créneaux de travail ainsi définis est réputée intervenir hors temps de travail. Elle ne peut revêtir qu’un caractère strictement exceptionnel, doit être objectivement justifiée et ne saurait avoir pour effet d’instituer une disponibilité permanente ou implicite des salariés.\nL’utilisation des outils numériques professionnels en dehors des créneaux de travail du destinataire doit demeurer exceptionnelle. À ce titre :\n\tl’envoi de courriels, de messages instantanés ou d’invitations à des réunions en dehors des créneaux de travail doit être évité ;\n\n\tlorsque de tels messages sont rédigés en dehors de ces périodes, leur envoi est différé au prochain créneau de travail du destinataire, lorsque les solutions techniques le permettent ;\n\n\ttoute communication professionnelle doit comporter un objet explicite et un contenu précis permettant d’identifier son degré d’urgence ainsi que le délai de traitement attendu.\n\n\nLes appels sur les téléphones professionnels sont interdits en dehors des créneaux de travail du salarié concerné, sauf en cas d’astreinte ou de situation d’urgence avérée et justifiée.\nIl appartient à la ligne managériale de veiller au respect de ces dispositions, en s’assurant notamment de l’adéquation entre la charge de travail, les délais impartis et les horaires effectifs des salariés.\nLes règles fixées au présent article présentent un caractère impératif. Elles s’imposent à l’ensemble des salariés et des managers, quel que soit leur statut ou leur mode d’organisation du travail.\nLe respect des plages de déconnexion, appréciées au regard des créneaux de travail opposables, constitue une condition essentielle de la protection de la santé et de la sécurité des salariés.\nToute méconnaissance de ces dispositions est susceptible d’être analysée comme un manquement aux obligations professionnelles et d’engager la responsabilité de l’employeur dans le cadre de son obligation de prévention des risques professionnels.\nArticle 4 : Prévention de la surcharge informationnelle et du risque de technostress\nL’employeur met en œuvre les mesures nécessaires afin de prévenir la surcharge informationnelle et les risques liés à l’utilisation intensive des outils numériques, notamment le technostress, dans le cadre de son obligation générale de sécurité.\n\nÀ ce titre, les communications professionnelles doivent être strictement limitées aux destinataires directement concernés et privilégier le canal de communication le plus adapté à la nature, à l’objet et au degré d’urgence de la demande.\n\nL’utilisation des outils numériques fait l’objet des règles suivantes :\n\n\tles envois de messages électroniques doivent être ciblés, proportionnés et justifiés au regard de l’activité professionnelle ;\n\n\tle recours aux fonctions « copie » et « copie cachée » doit être limité aux seules nécessités de diffusion de l’information ;\n\n\tles documents volumineux doivent, lorsque cela est techniquement possible, être mis à disposition via les outils internes de partage documentaire (notamment SharePoint ou tout dispositif équivalent), en substitution des pièces jointes ;\n\n\ttoute communication professionnelle doit comporter un objet explicite et un contenu structuré permettant une identification immédiate de son objet et de son niveau de priorité.\n\n\n\nLes salariés sont tenus d’adopter un usage raisonné et responsable des outils numériques, en particulier en s’assurant :\n\tde la pertinence du canal de communication utilisé au regard de l’objectif poursuivi ;\n\n\tde l’adéquation des destinataires à la nature de l’information diffusée ;\n\n\tdu caractère proportionné des fichiers et informations transmis.\n\n\n\nLes demandes professionnelles doivent être formulées dans des conditions compatibles avec l’organisation du travail des destinataires. Elles ne peuvent, sauf urgence caractérisée, impliquer une réponse immédiate.\n\nLes délais de réponse attendus doivent être réalistes, explicites et compatibles avec la charge de travail ainsi qu’avec les temps de repos des salariés.\n\nEn cas d’absence, le salarié est tenu d’activer les dispositifs de gestion d’absence mis à sa disposition et, le cas échéant, d’indiquer un point de contact en cas de nécessité impérieuse, sans que cela ne remette en cause son droit au repos.\n\nArticle 5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif \nLes périodes de repos, de congés ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail s’imposent à l’ensemble des salariés et des lignes hiérarchiques de l’UES MOOVIA et doivent, à ce titre, faire l’objet d’un respect strict et absolu.\nEn dehors des créneaux de travail tels que définis par les dispositions contractuelles, conventionnelles ou organisationnelles applicables, aucun salarié ne peut être sollicité par son responsable hiérarchique ou par tout autre intervenant, sauf en cas de nécessité impérieuse liée à la continuité de l’activité ou de circonstances exceptionnelles dûment caractérisées.\nÀ ce titre, les prises de contact sont, par principe, prohibées entre dix-neuf (19) heures et sept (7) heures, ainsi que pendant les week-ends et jours fériés.\nPar dérogation, pour les salariés affectés à des entités dont l’activité implique une continuité d’exploitation étendue, notamment au sein des équipes situées à Paris en matière de gestion du stationnement payant, la plage de travail peut être prolongée jusqu’à vingt (20) heures.\nDans cette hypothèse, l’interdiction de prise de contact s’applique entre vingt (20) heures et sept (7) heures, sauf:\n\ten cas de force majeure ;\n\n\tou en présence d’aléas exceptionnels liés à l’activité, notamment en matière d’exploitation ou d’intervention sur la voirie.\n\n\nEn dehors de son temps de travail effectif, le salarié n’est tenu ni de consulter les communications professionnelles qui lui sont adressées, ni d’y répondre, quel que soit le canal utilisé.\nCe principe s’applique notamment :\n\taux courriels adressés via la messagerie électronique professionnelle ;\n\n\tainsi qu’aux appels et messages téléphoniques reçus sur les équipements professionnels.\n\n\nAucune conséquence défavorable, directe ou indirecte, notamment en matière d’évaluation, d’organisation du travail, de charge de travail ou d’exercice des droits professionnels, ne peut être tirée du non-traitement de ces sollicitations en dehors du temps de travail.\nEn toute hypothèse, ces dispositions ne sauraient avoir pour effet d’instaurer une quelconque obligation implicite de disponibilité des salariés en dehors de leurs horaires de travail, laquelle serait contraire au droit au repos et aux exigences légales et conventionnelles en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.\nArticle 6 : Qualification juridique de la pause méridienne et articulation avec le droit à la déconnexion\n6.1. Principe de qualification du temps de pause\nConformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du travail, la qualification du temps de pause repose sur une analyse fonctionnelle et concrète des conditions d’exécution de l’activité.\nLe temps de pause constitue un temps de repos effectif dès lors que le salarié est totalement libéré de toute sujétion professionnelle, n’est pas placé sous la subordination juridique de l’employeur et conserve la faculté de vaquer librement à des occupations personnelles.\nÀ l’inverse, constitue un temps de travail effectif toute période pendant laquelle le salarié :\n\n\tdemeure, même partiellement, à la disposition de l’employeur ;\n\n\test tenu de se conformer à des directives, implicites ou explicites ;\n\n\tne peut se soustraire, sans risque de sanction, à ses obligations professionnelles.\n\n\n\nLa qualification de la pause méridienne s’apprécie in concreto, indépendamment de toute qualification formelle issue de l’organisation du temps de travail, et au regard des contraintes opérationnelles effectivement subies par le salarié.\n6.2. Pause méridienne qualifiée de temps de repos effectif\nLorsque les conditions susvisées caractérisent un temps de repos effectif, la pause méridienne constitue une période de suspension totale de la relation de travail au plan fonctionnel.\nÀ ce titre :\n\tle salarié bénéficie d’un droit absolu à la déconnexion, entendu comme le droit de ne pas accéder aux outils numériques professionnels et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles, quel qu’en soit le canal (messagerie, téléphone, applications métiers, etc.) ;\n\n\taucune obligation, même implicite, de consultation, de veille ou d’accessibilité ne peut être imposée au salarié durant cette période ;\n\n\ttoute sollicitation émanant de l’employeur, de la hiérarchie, ou de tiers agissant dans un cadre professionnel est présumée constituer une ingérence dans le temps de repos, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée par la nature de l’activité ou une situation d’urgence caractérisée ;\n\n\tle refus du salarié de répondre à de telles sollicitations ne peut en aucun cas fonder une mesure disciplinaire, une évaluation défavorable ou toute autre mesure directe ou indirecte affectant sa situation professionnelle.\n\n\nL’employeur est tenu, au titre de son obligation de sécurité prévue à l’article L.4121-1 du Code du travail, de garantir l’effectivité de ce droit, notamment par la mise en place de dispositifs de régulation des sollicitations numériques.\n6.3. Pause méridienne requalifiée en temps de travail effectif\nLorsque, en pratique, la pause méridienne ne permet pas au salarié de se soustraire à ses obligations professionnelles, notamment en raison :\n\tde contraintes organisationnelles liées à la continuité du service ;\n\n\td’exigences de disponibilité opérationnelle immédiate ;\n\n\tde la nécessité de répondre à des sollicitations ou de surveiller des systèmes ;\n\n\tou de toute situation dans laquelle le salarié demeure objectivement mobilisable,\n\n\n\nladite période doit être juridiquement requalifiée en temps de travail effectif.\nDans cette hypothèse :\n\tle salarié demeure placé sous l’autorité de l’employeur et dans un état de subordination juridique caractérisée ;\n\n\tcette période est intégralement prise en compte pour le calcul du temps de travail et ouvre droit, le cas échéant, aux contreparties afférentes (rémunération, heures supplémentaires, repos compensateurs) ;\n\n\telle ne peut être assimilée à un temps de repos et ne relève donc pas du champ d’application du droit à la déconnexion en tant que période protégée ;\n\n\ttoute organisation du travail instituant structurellement une telle situation doit faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels et, le cas échéant, d’une régularisation au regard des dispositions légales et conventionnelles.\n\n\n6.4. Obligation de conformité et prévention des risques\nIndépendamment de la qualification retenue, l’employeur demeure tenu :\n\tde garantir l’octroi de pauses répondant aux exigences minimales légales et conventionnelles ;\n\n\td’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, en prévenant toute situation de porosité entre temps de travail et temps de repos ;\n\n\tde mettre en œuvre des dispositifs organisationnels et techniques permettant d’assurer une effectivité réelle et vérifiable du droit à la déconnexion, conformément aux principes dégagés par les accords collectifs de branche et d’entreprise les plus protecteurs.\n\n\n\nToute dérive constatée dans la mise en œuvre de ces principes est susceptible d’entraîner la requalification des temps concernés, ainsi que l’engagement de la responsabilité de l’employeur.\nArticle 7 : Télétravail, travail nomade et mobilité\nLes dispositions du présent accord s’appliquent pleinement aux salariés en situation de télétravail, de travail nomade ou en déplacement professionnel, sans distinction liée au lieu d’exécution de la prestation de travail.\nLe recours au télétravail ou à toute forme de mobilité professionnelle n’a ni pour objet ni pour effet de modifier :\n\tla durée du travail applicable ;\n\n\tles horaires ou créneaux de travail de référence ;\n\n\tni les plages de déconnexion définies par le présent accord.\n\n\n\nEn conséquence, les salariés concernés bénéficient des mêmes garanties en matière de droit à la déconnexion que celles applicables aux salariés exerçant leur activité sur site.\nL’éloignement du lieu de travail ne saurait justifier une extension des plages de disponibilité ni une sollicitation accrue en dehors du temps de travail effectif.\nAfin d’assurer une organisation du travail compatible avec le respect des temps de repos, l’employeur met à disposition des outils permettant le suivi et le partage des informations relatives à la disponibilité et à la charge de travail, dans le respect des dispositions applicables en matière de protection des données personnelles.\nCes outils ont pour finalité exclusive de faciliter la coordination de l’activité entre les membres des équipes et ne peuvent avoir pour effet d’instaurer un contrôle permanent ou une exigence de disponibilité continue.\nLa ligne managériale veille à une utilisation appropriée de ces dispositifs et s’assure que l’organisation du travail des salariés en situation de télétravail ou de mobilité respecte les principes du présent accord, notamment en matière de droit à la déconnexion.\nLes modalités d’organisation du travail à distance ou en mobilité doivent être mises en œuvre dans le respect strict des principes définis par le présent accord.\nElles ne peuvent en aucun cas conduire à une dégradation des conditions de travail, ni à une atteinte au droit à la déconnexion des salariés.\nLeur déploiement et leur utilisation font l’objet d’une vigilance particulière de la part de l’employeur, dans le cadre de son obligation de prévention des risques professionnels, notamment liés à l’isolement, à la surcharge de travail et à l’hyperconnexion.\nArticle 8 : Astreintes, nécessité impérieuse et force majeure\nLe recours aux astreintes constitue une modalité d’organisation du travail strictement encadrée.\nLorsqu’un dispositif d’astreinte est nécessaire, notamment pour assurer des interventions critiques liées à la continuité de l’activité, en particulier en matière de voirie, celui-ci est mis en place conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables :\n\tsoit par accord collectif ;\n\n\tsoit, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation préalable du comité social et économique.\n\n\nDans ce cadre, font l’objet d’une formalisation préalable et d’une information des salariés concernés :\n\tles modalités de programmation des astreintes ;\n\n\tles conditions d’intervention ;\n\n\tles modalités de compensation, sous forme financière ou en repos ;\n\n\tainsi que les dispositifs de suivi et de traçabilité des périodes d’astreinte et des interventions effectuées.\n\n\n\nEn dehors des périodes d’astreinte, toute sollicitation en dehors des plages de déconnexion ne peut intervenir qu’à titre strictement exceptionnel.\nElle est limitée aux seules situations répondant cumulativement aux critères de nécessité impérieuse ou de force majeure, entendues comme :\n\ttout événement imprévisible, irrésistible et extérieur ;\n\n\tou toute situation mettant en cause la sécurité des personnes, la continuité du service ou la sauvegarde des biens.\n\n\nDans ces hypothèses, les sollicitations doivent être :\n\tstrictement nécessaires à la gestion de la situation ;\n\n\tciblées aux seules personnes requises ;\n\n\tproportionnées à l’objectif poursuivi et limitées dans leur durée.\n\n\n\nLe recours à de telles sollicitations fait l’objet d’une traçabilité systématique. À ce titre, le responsable hiérarchique:\n\tconsigne les circonstances ayant justifié la sollicitation ;\n\n\tinforme le salarié des modalités de reconnaissance et, le cas échéant, de compensation associées ;\n\n\tveille à ce que ces interventions ne portent pas atteinte au respect des temps de repos et fassent l’objet, si nécessaire, de mesures correctrices.\n\n\n\nArticle 9 : Droit d’alerte, signalement et protection des salariés\nTout salarié dispose d’un droit d’alerte lui permettant de signaler toute atteinte au droit à la déconnexion, notamment en cas de sollicitations répétées en dehors du temps de travail, de surcharge informationnelle ou de toute situation de nature à porter atteinte à ses temps de repos ou à sa santé.\nLe signalement peut être effectué auprès du manager, de la direction des ressources humaines ou via tout dispositif dédié mis en place au sein de l’entreprise.\nLes signalements font l’objet d’un examen diligent, conjointement par la direction des ressources humaines et la ligne managériale concernée, dans un délai maximal de dix (10) jours ouvrés à compter de leur réception.\nLorsque le signalement est jugé fondé, des mesures correctrices appropriées sont définies, formalisées et mises en œuvre dans les meilleurs délais. Leur suivi est assuré par la direction des ressources humaines, en lien avec le manager concerné.\nAucun salarié ne peut faire l’objet d’une sanction, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, ni d’un traitement défavorable pour avoir exercé, de bonne foi, son droit d’alerte.\nToute mesure prise en méconnaissance de cette protection est nulle de plein droit.\nArticle 10 : Indicateurs, suivi et révision\n\nAfin d’assurer le suivi effectif de la mise en œuvre du présent accord, l’employeur met en place des indicateurs pertinents, réguliers et objectivés permettant d’évaluer le respect du droit à la déconnexion et d’identifier les éventuels risques liés à l’usage des outils numériques.\n\nCes indicateurs portent notamment sur :\n\tla proportion et le volume des envois de messages électroniques en dehors des plages ou créneaux de travail ;\n\n\tle nombre de réunions programmées en dehors des horaires habituels de travail ;\n\n\tle recours aux dispositifs d’astreinte ;\n\n\tle nombre et la nature des sollicitations qualifiées d’urgentes ou relevant de la force majeure ;\n\n\tainsi que, le cas échéant, les signalements effectués au titre du droit d’alerte.\n\n\n\nCes données font l’objet d’un suivi régulier par la direction des ressources humaines, dans le respect des dispositions applicables en matière de protection des données personnelles.\n\nUn bilan annuel de l’application du présent accord est établi par l’employeur. Il est présenté pour information et discussion au comité social et économique, dans le cadre des consultations et négociations relatives à la qualité de vie et aux conditions de travail.\n\nCe bilan donne lieu, le cas échéant, à la définition de mesures correctrices ou d’actions d’amélioration visant à garantir l’effectivité du droit à la déconnexion.\n\nLe présent accord peut être révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur, par avenant signé par les parties habilitées.\n\nUne procédure de révision est engagée de plein droit en cas d’évolution législative, réglementaire, jurisprudentielle ou technologique de nature à affecter les conditions d’exercice du droit à la déconnexion ou les modalités d’organisation du travail.\n\nArticle 11 : Information et consultation du comité social et économique de l’UES MOOVIA\n\nLe comité social et économique de l’UES MOOVIA est informé et consulté, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sur la mise en œuvre du présent accord.\n\nÀ ce titre, il est notamment destinataire :\n\tdes indicateurs de suivi définis à l’article 9, ainsi que de leur évolution ;\n\n\tdu bilan annuel relatif à l’application du présent accord ;\n\n\tde toute information relative à la mise en place, à la modification ou à la suppression d’un dispositif d’astreinte.\n\n\n\nLes ajustements, mesures correctrices ou évolutions résultant du bilan annuel font l’objet d’une information du comité social et économique et, le cas échéant, d’une consultation préalable, lorsqu’ils relèvent de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.\n\nLe comité social et économique peut formuler toute recommandation ou proposition visant à améliorer l’effectivité du droit à la déconnexion et à prévenir les risques liés à l’usage des outils numériques.\n\nL’employeur veille à la transmission d’informations complètes, sincères et actualisées, de nature à permettre au comité social et économique d’exercer pleinement ses prérogatives.\n\nArticle 12 : Publicité, dépôt et entrée en vigueur\n\nLe présent accord fait l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.\nÀ ce titre, il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagnée des pièces requises, auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) territorialement compétente.\n\nLe présent accord est rendu public dans les conditions prévues par la réglementation applicable, le cas échéant dans une version anonymisée afin de garantir la protection des données à caractère personnel et des informations confidentielles.\n\nIl est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par tout moyen approprié assurant une information effective, notamment par sa mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise, sa diffusion par messagerie électronique et, le cas échéant, par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, conformément à l’article D.3323-12 du Code du travail.\n\nLe présent accord entre en vigueur le 1er juillet 2026.\n\nArticle 13 : Durée, dénonciation et survie des effets\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.\nÀ l’issue de cette période, il pourra être renouvelé ou faire l’objet d’un nouvel accord, dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables.\n\nLe présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.\n\nChacune des parties signataires dispose de la faculté de dénoncer le présent accord, sous réserve du respect des formalités et délais de préavis prévus par les dispositions légales en vigueur.\n\nLa dénonciation est notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires et fait l’objet des formalités de dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.\n\nEn cas de dénonciation, les stipulations du présent accord continuent de produire effet pendant la durée de préavis ainsi que pendant le délai de survie prévu par les dispositions légales, afin de permettre l’ouverture de négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution.\n\nÀ défaut d’accord de substitution à l’issue de ce délai, les salariés conservent le bénéfice des avantages individuels acquis, dans les conditions définies par la législation applicable.\n\n\n\nUn exemplaire original sera remis aux parties signataires.\n\n\nFait en sept (7) exemplaires à Puteaux-La Défense, le 24 juin 2026\n\n\nPour les sociétés CSV et INDIGO VOIRIE\nDirectrice des Ressources Humaines \nMadame \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPour le Syndicat F.O \t\t\t\tPour le Syndicat de la Métallurgie Francilienne C.F.D.T \nLe Délégué Syndical\t\t\t\tLe Délégué Syndical\nMonsieur\t\t\t\t\tMadame \n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPour le Syndicat SMIDEF – Syndicat de la Métallurgie d’Ile de France CFE-CGE\t\t\t\t\t\nLe Délégué Syndical\t\t\t\t\t\t\nMadame \n\t\n\n\n\t\t\n\n\n\n\nPour le Syndicat Fédération des Commerces & Services UNSA\t\t\t\t\nLe Secrétaire Général\t\t\t\t\t\t\nMadame \n\n\n\nC:\\Users\\Lili\\Desktop\\Modeles VINCI PARK\\VINCI_Park_Office_Tools\\INDIGO_Sign_EN\\INDIGO_Sign_EN_RVB\\INDIGO_Sign_EN_RVB.jpg\n\n\n\tACCORD COLLECTIF RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES DE L’UES MOOVIA\n\tPage  sur \n\n\n\nC:\\Users\\Lili\\Desktop\\Modeles VINCI PARK\\VINCI_Park_Office_Tools\\INDIGO_Sign_EN\\INDIGO_Sign_EN_RVB\\INDIGO_Sign_EN_RVB.jpg\n\n\n\n\n\n\n\tPage  sur \n\n\nACCORD COLLECTIF RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES DE L’UES MOOVIA"
    },
    "titreTexte": "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES AU SEIN DE L’UES MOOVIA ",
    "signataires": [
      "91"
    ],
    "refInjection": "MD-20260824_050051_525_AEQUOT",
    "relevantDate": 1782259200000,
    "dateDiffusion": 1787529600000,
    "raisonSociale": "INDIGO VOIRIE",
    "attachementUrl": "/2026/06/24/T09226062972-89217837700040.odt",
    "idTechInjection": "index_DATA_NEXT_ACCORD_ACCOTEXT000054736637",
    "adressesPostales": [],
    "codeUniteSignataire": "02",
    "conformeVersionIntegrale": true
  },
  "overview": {
    "nor": null,
    "num": null,
    "date": null,
    "etat": null,
    "idcc": "1090",
    "text": null,
    "type": null,
    "nature": null,
    "origin": "ACCO",
    "themes": [
      "Droit à la déconnexion et outils numériques"
    ],
    "titles": [
      {
        "id": "ACCOTEXT000054736637",
        "cid": "ACCOTEXT000054736637",
        "title": "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES AU SEIN DE L’UES MOOVIA ",
        "nature": null,
        "endDate": null,
        "startDate": null,
        "legalStatus": null
      }
    ],
    "conforme": true,
    "jorfText": null,
    "motsCles": [],
    "sections": [],
    "solution": null,
    "reference": "T09226062972",
    "autreResume": [],
    "moreArticle": false,
    "numParution": null,
    "appellations": [],
    "idAttachment": null,
    "dateDiffusion": "2026-08-24T00:00:00.000+0000",
    "dateSignature": "2026-06-24T00:00:00.000+0000",
    "raisonSociale": "INDIGO VOIRIE",
    "sizeAttachment": "47179",
    "datePublication": null,
    "resumePrincipal": [],
    "additionalResult": {},
    "moreArticlesCount": 0,
    "dossiersLegislatifs": [],
    "descriptionFusionHtml": null
  }
}

{
  "tva": [
    "FR78892178377"
  ],
  "siege": {
    "epci": "200054781",
    "cedex": null,
    "siret": "89217837700040",
    "geo_id": null,
    "region": "11",
    "adresse": "48-50 AVENUE DU GENERAL DE GAULLE 50 AVENUE DU GENERAL DE GAULLE 92800 PUTEAUX",
    "commune": "92062",
    "latitude": "48.8883000444114",
    "est_siege": true,
    "liste_rge": null,
    "liste_uai": null,
    "longitude": "2.23415698607027",
    "type_voie": "AVENUE",
    "liste_idcc": [
      "1090"
    ],
    "code_postal": "92800",
    "coordonnees": "48.8883000444114,2.23415698607027",
    "departement": "92",
    "geo_adresse": null,
    "numero_voie": "50",
    "libelle_voie": "DU GENERAL DE GAULLE",
    "liste_finess": null,
    "liste_id_bio": null,
    "date_creation": "2025-01-01",
    "libelle_cedex": null,
    "date_fermeture": null,
    "nom_commercial": "MOOVIA",
    "libelle_commune": "PUTEAUX",
    "liste_enseignes": null,
    "date_mise_a_jour": null,
    "indice_repetition": null,
    "code_pays_etranger": null,
    "complement_adresse": "48-50 AVENUE DU GENERAL DE GAULLE",
    "etat_administratif": "A",
    "activite_principale": "52.21Z",
    "caractere_employeur": "N",
    "date_debut_activite": "2025-01-01",
    "dernier_numero_voie": null,
    "distribution_speciale": null,
    "libelle_pays_etranger": null,
    "date_mise_a_jour_insee": "2025-12-05T20:55:38",
    "libelle_commune_etranger": null,
    "tranche_effectif_salarie": "NN",
    "activite_principale_naf25": "52.21Y",
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "annee_tranche_effectif_salarie": null,
    "statut_diffusion_etablissement": "O",
    "activite_principale_registre_metier": null
  },
  "sigle": null,
  "siren": "892178377",
  "finances": {
    "2024": {
      "ca": 14234457,
      "resultat_net": 1477842
    }
  },
  "dirigeants": [
    {
      "nom": "BERTIN",
      "prenoms": "NICOLAS",
      "qualite": "Directeur Général",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1974-11",
      "annee_de_naissance": "1974"
    },
    {
      "nom": "HEULIN",
      "prenoms": "XAVIER",
      "qualite": "Président de SAS",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1973-02",
      "annee_de_naissance": "1973"
    },
    {
      "siren": "572028041",
      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "DELOITTE & ASSOCIES",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    }
  ],
  "complements": {
    "est_bio": false,
    "est_ess": false,
    "est_rge": false,
    "est_uai": false,
    "est_siae": false,
    "type_siae": null,
    "est_avocat": false,
    "est_finess": false,
    "est_l100_3": null,
    "liste_idcc": [
      "1090"
    ],
    "numero_rnf": null,
    "a_aide_ademe": false,
    "est_qualiopi": false,
    "a_aide_minimis": false,
    "est_association": false,
    "egapro_renseignee": true,
    "est_administration": false,
    "est_alim_confiance": false,
    "est_service_public": null,
    "bilan_ges_renseigne": false,
    "est_societe_mission": false,
    "est_patrimoine_vivant": false,
    "liste_finess_juridique": null,
    "est_achats_responsables": false,
    "est_organisme_formation": false,
    "identifiant_association": null,
    "collectivite_territoriale": null,
    "est_entrepreneur_spectacle": false,
    "est_entrepreneur_individuel": false,
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "statut_entrepreneur_spectacle": null,
    "convention_collective_renseignee": true
  },
  "nom_complet": "INDIGO VOIRIE (MOOVIA)",
  "date_creation": "2020-12-17",
  "date_fermeture": null,
  "date_mise_a_jour": "2026-08-10T11:09:48",
  "nature_juridique": "5710",
  "statut_diffusion": "O",
  "etat_administratif": "A",
  "nom_raison_sociale": "INDIGO VOIRIE",
  "activite_principale": "52.21Z",
  "caractere_employeur": null,
  "categorie_entreprise": "GE",
  "date_mise_a_jour_rne": "2026-07-27T13:45:52",
  "nombre_etablissements": 38,
  "date_mise_a_jour_insee": "2026-07-03T15:46:50",
  "matching_etablissements": [
    {
      "epci": "200054781",
      "siret": "89217837700040",
      "geo_id": null,
      "region": "11",
      "adresse": "48-50 AVENUE DU GENERAL DE GAULLE 50 AVENUE DU GENERAL DE GAULLE 92800 PUTEAUX",
      "commune": "92062",
      "latitude": "48.8883000444114",
      "est_siege": true,
      "liste_rge": null,
      "liste_uai": null,
      "longitude": "2.23415698607027",
      "liste_idcc": [
        "1090"
      ],
      "code_postal": "92800",
      "ancien_siege": false,
      "liste_finess": null,
      "liste_id_bio": null,
      "date_creation": "2025-01-01",
      "date_fermeture": null,
      "nom_commercial": "MOOVIA",
      "libelle_commune": "PUTEAUX",
      "liste_enseignes": null,
      "etat_administratif": "A",
      "activite_principale": "52.21Z",
      "caractere_employeur": "N",
      "date_debut_activite": "2025-01-01",
      "tranche_effectif_salarie": "NN",
      "activite_principale_naf25": "52.21Y",
      "liste_id_organisme_formation": null,
      "annee_tranche_effectif_salarie": null,
      "statut_diffusion_etablissement": "O"
    }
  ],
  "tranche_effectif_salarie": "22",
  "activite_principale_naf25": "52.21Y",
  "annee_categorie_entreprise": "2023",
  "section_activite_principale": "H",
  "nombre_etablissements_ouverts": 35,
  "annee_tranche_effectif_salarie": "2023"
}