AXA BANQUE

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      "content": "Accord sur la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein d’AXA Banque pour les années 2026-2027\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nEntre la société AXA BANQUE, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dont le siège social est situé 203/205 rue Carnot 94120 Fontenay-Sous-Bois, ci-après désignée « AXA Banque »,\n\nd’une part,\n\net les Organisations syndicales représentatives signataires, ci-après désignées les « organisations syndicales »\n\n· UDPA représentée par XXXX\n· SNB représenté par XXXX\n· CFDT représentée par XXXX\n\nd’autre part,\n\n\nIl est convenu des dispositions suivantes :\n\n\n\nPREAMBULE\n\n\nLe secteur bancaire évolue dans un contexte de transformations économiques, technologiques et réglementaires, entraînant des changements dans les organisations, les métiers et les compétences. \n\nAXA Banque s’inscrit dans cette dynamique de changement afin d’adapter son organisation et ses activités aux attentes de ses clients et aux nouveaux modes de fonctionnement du secteur.\n\nDans ce contexte, le développement et l’adaptation des compétences constituent un levier essentiel pour accompagner la transformation de l’entreprise, renforcer sa performance, soutenir l’employabilité de ses collaborateurs et valoriser l’image professionnelle d’AXA Banque à l’externe.\n\nLes transformations du secteur bancaire, la digitalisation croissante des services, l’émergence de l’intelligence artificielle et les défis liés à la transition écologique nécessitent un accompagnement continu des équipes et une attention particulière portée à l’évolution des métiers. C’est dans cette perspective que les parties conviennent de mettre en œuvre une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).\n\nCette démarche vise à anticiper les évolutions à venir, à adapter les compétences aux besoins futurs de l’entreprise et à soutenir les collaborateurs dans la maîtrise et le développement de leurs savoir-faire.\n\nLe présent accord s’inscrit dans la continuité et en déclinaison :\n· de l’accord RSG relatif à la GEPP du 26 juillet 2024,\n· de l’accord de branche sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) du 27 juin 2025. \n\nIl a pour finalité de réaffirmer la volonté d’AXA Banque de :\n· demeurer un employeur responsable dans un secteur en forte transformation, en investissant sur les compétences, la qualité de vie au travail et le sentiment d’appartenance des collaborateurs, \n· accompagner les évolutions des métiers et donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les perspectives d’évolution, \n· poursuivre une politique de formation adaptée au contexte de transformation et de renforcement de l'employabilité, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise,\n· permettre aux collaborateurs d’être acteur de leur développement professionnel, en les encourageant à maintenir et à développer leurs compétences tout au long de leur carrière, \n· protéger l’attractivité et la compétitivité de l’entreprise, en anticipant l’évolution des métiers et des compétences, en particulier en lien avec l’émergence de l’intelligence artificielle et les défis de la transition écologique,\n· développer une culture de la simplicité en favorisant le développement d’une organisation responsabilisante avec une orientation clients, internes comme externes, renforcée,\n· soutenir la transmission des savoirs et des compétences entre générations.\n\nLes parties prennent acte de la publication de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 instaurant une négociation obligatoire sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés. Elles conviennent de se réunir au cours de l’année 2026 pour approfondir cette thématique, en s’accordant le temps nécessaire à la préparation des échanges, dans le prolongement du présent accord.\n\n\n\nSOMMAIRE\n\nTITRE I.\tPORTEE DE L’ACCORD\t6\nArticle 1.\tChamp d’application\t6\nArticle 2.\tObjet de l’accord\t6\nArticle 3.\tPrincipes directeurs\t6\nTITRE II.\tEVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES\t7\nArticle 4.\tPrincipe d’anticipation des évolutions\t7\nArticle 5.\tRéférentiel Métiers d’AXA Banque par Famille professionnelle et par Emploi-type\t7\nArticle 5.1.\tDescription des Familles professionnelles et des Emplois-types\t7\nArticle 5.2.\tMéthodologie d’analyse et tendances d’évolution des Familles professionnelles et des Emplois-types\t8\nArticle 6.\tEvolution qualitative de l’emploi\t8\nArticle 7.\tInformation des managers et des collaborateurs sur les évolutions des métiers, les opportunités et les parcours professionnels\t9\nTITRE III.\tLE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES PARCOURS AU SERVICE DE L’EMPLOYABILITE DANS UN ENVIRONNEMENT EN TRANSFORMATION\t10\nCHAPITRE 1.\tLEs grandes orientations de la formation professionnelle\t10\nArticle 8.\tFavoriser une approche différenciée des parcours de formation au soutien de l’employabilité\t10\nArticle 9.\tMettre en œuvre une politique de formation adaptée aux enjeux de la transformation\t10\nArticle 9.1.\tPriorités des plans de développement des compétences à intervenir sur la période 2026/2027\t10\nArticle 9.1.1.\tCompétences métiers\t10\nArticle 9.1.2.\tCompétences transverses\t11\nArticle 9.2.\tMéthodes et principes de formation\t11\nArticle 9.3.\tMise à disposition d’un espace dédié à la formation\t11\nArticle 9.4.\tL’entretien professionnel, levier de l’accompagnement des parcours et des évolutions métiers\t12\nArticle 9.5.\tDéveloppement de parcours de formation adaptés aux évolutions professionnelles\t12\nArticle 10.\tCompte Personnel de Formation (CPF)\t13\nArticle 11.\tValidation des Acquis de l’Expérience (VAE) et formations diplômantes\t14\nArticle 11.1.\tVAE et formations diplômantes\t14\nArticle 11.2.\tGratification pour diplôme\t15\nCHAPITRE 2.\tLA POLITIQUE DE RECRUTEMENT\t15\nArticle 12.\tRecrutement externe\t15\nCHAPITRE 3.\tLa mobilite au service de l’employabilite\t15\nArticle 13.\tPrincipes généraux\t15\nArticle 14.\tMobilité interne au sein d’AXA Banque\t16\nArticle 15.\tPériode d’adaptation\t17\nArticle 16.\tMobilité au sein de la RSG\t17\nArticle 17.\tLa période de reconversion professionnelle\t18\nCHAPITRE 4.\tINCLUSION INTERGENERATIONNELLE ET EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE\t19\nArticle 18.\tFavoriser l’inclusion multigénérationnelle\t19\nArticle 19.\tFavoriser l'emploi et développer l'employabilité à tout âge\t19\nTITRE IV.\tL’accompagnement des collaborateurs au service de leur carrière professionnelle\t22\nCHAPITRE 1.\tdispositiFS d’accompagnement RH\t22\nArticle 20.\tProgrammes RH au service de l’évolution professionnelle et de la mobilité\t22\nArticle 20.1.\tDispositifs collectifs d’appui aux parcours professionnels\t22\nArticle 20.2.\tAccompagnement individuel et ressources mobilisables\t22\nArticle 20.3.\tMise à disposition d’un espace dédié à la mobilité\t22\nArticle 21.\tL’accompagnement des jeunes en alternance par le tutorat\t23\nArticle 22.\tComités d’Evolution Professionnelle (CEP)\t24\nCHAPITRE 2.\tLE ROLE PIVOT DU MANAGER DANS LA TRANSFORMATION D’AXA Banque\t24\nArticle 23.\tDévelopper les collaborateurs\t24\nArticle 24.\tEngager et animer la dynamique d’équipe\t25\nArticle 25.\tFormation et accompagnement des managers\t25\nTITRE V.\t COMMISSION DE SUIVI\t27\nArticle 26.\tComposition\t27\nArticle 27.\tMissions\t27\nTITRE VI.\tDISPOSITIONS FINALES\t28\nArticle 28.\tDurée et effet du présent accord\t28\nArticle 29.\tRévision\t28\nArticle 30.\tPublicité\t28\nANNEXE 1.\tFAMILLES PROFESSIONNELLES DES CDI AU 31/12/2025\t29\n\n\nTITRE I.\tPORTEE DE L’ACCORD\n\n\nChamp d’application\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’AXA Banque qui relèvent de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000.\n\n\nObjet de l’accord\n\nLe présent accord a pour objet de définir les principes et modalités de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein d’AXA Banque pour la période 2026-2027. \n\nIl vise notamment à anticiper les transformations des métiers, sécuriser les parcours des collaborateurs, promouvoir la mobilité interne et accompagner la mise en œuvre des orientations stratégiques d’AXA Banque.\n\n\nPrincipes directeurs\n\nLa politique de gestion de l’emploi et des parcours professionnels d’AXA Banque repose sur des valeurs de diversité, d’égalité des chances et d’inclusion. Ces principes guident l’ensemble des actions menées en matière d’emploi, de développement des compétences et d’évolution professionnelle.\n\nAXA Banque réaffirme son engagement en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que de l’emploi des personnes en situation de handicap. Cet engagement s’inscrit dans le cadre du programme diversité et inclusion d’AXA Banque, mise en œuvre notamment au travers de l’accord d’AXA Banque sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle, ainsi que de l’accord RSG en faveur des salariés en situation de handicap applicable au sein du Groupe AXA en France.\n\nL’entreprise veille également à accompagner tous les collaborateurs, quel que soit leur âge, en favorisant le développement des compétences, la transmission des savoirs et l’équilibre intergénérationnel.\n\n\n\n\n\nTITRE II.\tEVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES\n\nFace aux mutations économiques, réglementaires et technologiques du secteur bancaire, AXA Banque réaffirme son engagement à accompagner, par une politique RH structurée, les transformations des organisations et des métiers.\n\nDans ce cadre, la compétence est entendue comme l’ensemble des aptitudes, capacités, savoir-faire et expériences mobilisés par les collaborateurs pour exercer leur activité et s’adapter aux évolutions de leur environnement professionnel.\n\nAXA Banque entend offrir à ses collaborateurs des opportunités de développement et d’évolution professionnelle, dans le cadre d’une démarche de gestion prévisionnelle de l’emploi et des parcours professionnels, dont elle rappelle les principes et la méthodologie.\n\n\nPrincipe d’anticipation des évolutions\n\nAXA Banque, au travers du présent accord, s’attache à accompagner tous les collaborateurs dans leur parcours professionnel en vue de développer leur employabilité et d’assurer l’adéquation de leurs compétences avec l’évolution des métiers et des besoins de l’entreprise. \n\nDans ce cadre, les rôles de la fonction Ressources Humaines (RH) et de la ligne managériale sont essentiels pour préparer et accompagner la transformation des métiers et des compétences et encourager les collaborateurs à développer leur employabilité en leur proposant des solutions permettant l’adaptation progressive et continue de leurs compétences.\n\nLa démarche de GEPP a pour objectif d’anticiper les évolutions probables et d’apporter de la visibilité sur les évolutions de métiers et les perspectives d’emplois qui en découlent, tout en permettant à chaque collaborateur de devenir acteur de son évolution, notamment en mettant à sa disposition les moyens nécessaires au développement de ses qualifications.\n\nL’implication de tous les acteurs doit nécessairement reposer :\n· sur la recherche de convergence entre les intérêts du collaborateur et ceux de l’entreprise,\n· et sur une information de l’ensemble des collaborateurs sur les orientations et les évolutions futures d’AXA Banque.\n\nL’évolution des technologies, notamment dans les domaines de la data et de l’intelligence artificielle, et les initiatives menées dans ces domaines, donneront lieu à des échanges sur leurs incidences sur les métiers, les compétences et sur les trajectoires professionnelles, notamment dans le cadre des instances représentatives du personnel d’AXA Banque.\n\n\nRéférentiel Métiers d’AXA Banque par Famille professionnelle et par Emploi-type\n\nLa démarche proposée dans le cadre du présent accord consiste à la mise en œuvre d’un référentiel des métiers exercés au sein d’AXA Banque, structurés autour de grands domaines d’activités, regroupés par Familles professionnelles et Emplois-types.\n\nArticle 5.1. Description des Familles professionnelles et des Emplois-types \n\nCe référentiel a pour finalité de donner une vision homogène et synthétique des métiers, des compétences et des emplois. Il rassemble, de façon consolidée et cohérente, les informations relatives à leurs évolutions qualitatives et/ou quantitatives. \n\nIl permet de décrire la réalité des métiers d’AXA Banque, de cartographier les populations correspondantes et de structurer les démarches RH en matière de développement des compétences, de recrutement des talents ou de mobilité.\n\nUne Famille professionnelle est composée d’une série d’emplois types regroupant un ensemble de personnes exerçant un métier défini par ses activités et par les compétences qu’il requiert (connaissances techniques, compétences relationnelles, et pratiques professionnelles).\n\nA la date de conclusion du présent accord, AXA Banque compte 14 Familles professionnelles, représentant l’ensemble de ses activités et métiers ; elles-mêmes subdivisées en Emplois-types. \n\nLe référentiel des Familles professionnelles et des Emplois-types est susceptible d’évoluer au regard des transformations de l’activité et des métiers, qu’elles soient dues à des facteurs internes ou externes (technologiques, règlementaires, environnementaux, économiques, …).\n\nLes Familles professionnelles en vigueur à la date de conclusion du présent accord figurent en annexe 1.\n\nArticle 5.2. Méthodologie d’analyse et tendances d’évolution des Familles professionnelles et des Emplois-types \n\nAXA Banque entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution de l’emploi, des métiers et des compétences.\n\nCette analyse s’articule autour de deux approches complémentaires :\n· une approche de l’évolution quantitative des Emplois-types, permettant d’identifier les tendances d’évolution des métiers en développement, stables ou en diminution à horizon 2027 ; \n· une approche de l’évolution qualitative des Emplois-types et des compétences associées, visant à repérer ceux qui sont appelés à évoluer ou à émerger.\n\nElles s’inscrivent dans une démarche de veille et d’analyse prospective, prenant notamment en compte les travaux menés par l’Observatoire des Métiers de la Banque, ainsi qu’une veille sur les évolutions de l’environnement bancaire, règlementaire, technologique ou des modes de consommation susceptibles d’influencer les métiers de la Banque.\n\n\nEvolution qualitative de l’emploi \n\nLes parties conviennent que l’évolution qualitative des emplois constitue un enjeu majeur pour maintenir l’employabilité des collaborateurs et accompagner les transformations de l’entreprise.\n\nDans un environnement bancaire en mutation, marqué notamment par la digitalisation, l’évolution des modes de relation client et le renforcement des obligations règlementaires, AXA Banque veille à soutenir l’adaptation des collaborateurs face aux mutations des métiers et des compétences.\n\nAXA Banque s’attache à :\n· accompagner l’évolution des emplois par des dispositifs de formation et de développement adaptés aux besoins qui pourraient être identifiés (compétences techniques, règlementaires, relationnelles, digitales, …) ;\n· favoriser la mobilité et les parcours professionnels permettant de répondre aux évolutions du marché, aux attentes des clients, notamment sur les segments de la clientèle active et Premium et aux souhaits des collaborateurs ;\n· renforcer la culture de conformité, de qualité, de service et de collaboration au sein des équipes.\n\nCes démarches visent à consolider les compétences nécessaires à la transformation d’AXA Banque et à assurer la cohérence entre les besoins de l’entreprise et les perspectives d’évolution des collaborateurs.\n\nL’accompagnement de l’évolution qualitative des emplois repose notamment sur la mobilisation des dispositifs de formation et de développement des compétences, tels que définis à l’article 9 du présent accord.\n\n\nInformation des managers et des collaborateurs sur les évolutions des métiers, les opportunités et les parcours professionnels\n\nLes parties soulignent l’importance de la transparence et du partage d’information sur l’ensemble des évolutions attendues, qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, ou stratégique, susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi et les parcours professionnels.\n\nA cet égard, AXA Banque entend donner accès le plus en amont possible aux éléments d’information permettant :\n· aux managers d’accompagner leurs équipes dans la construction de leur parcours professionnel au regard des évolutions prévisibles sur le métier exercé ;\n· et aux collaborateurs d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier et les perspectives d’évolution au sein d’AXA Banque, afin de favoriser le maintien et le développement de leur employabilité. \n\nAXA Banque entend poursuivre une approche d’anticipation et d’explicitation des évolutions de compétences. Dans ce cadre, les échanges entre le manager et le collaborateur, notamment lors des entretiens annuels de performance, des entretiens professionnels et des points d’étape organisés en cours d’année, constituent un levier important pour l’accompagner l’évolution et l’engagement des collaborateurs.\n\nCes échanges permettent notamment :\n· d’envisager les perspectives d’évolutions professionnelles du collaborateur ;\n· d’évoquer les évolutions prévisibles du métier exercé ;\n· d’identifier les besoins en matière de formation et de développement de compétences \n· de déterminer les actions qui pourraient être mises en œuvre pour accompagner le collaborateur dans son parcours. \n\nTITRE III.\tLE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES PARCOURS AU SERVICE DE L’EMPLOYABILITE DANS UN ENVIRONNEMENT EN TRANSFORMATION\n\n\nCHAPITRE 1.\tLEs grandes orientations de la formation professionnelle \n\nAXA Banque entend mettre en œuvre pour la période 2026-2027 une approche structurée de l’articulation entre la GEPP et la formation professionnelle afin de soutenir le développement des compétences, l’évolution professionnelle et la mobilité des collaborateurs.  \n\n\nFavoriser une approche différenciée des parcours de formation au soutien de l’employabilité\n\nLes parties ont la conviction que la transformation des activités et des métiers nécessite un accompagnement des collaborateurs afin de leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution professionnelle. \n\nCet accompagnement doit se traduire par une priorité donnée aux dispositifs de formation qui constituent la voie naturelle pour apprendre et progresser tout au long de la vie professionnelle, gagner en autonomie sur les compétences nouvelles à acquérir, consolider les compétences existantes, et préparer les évolutions futures des métiers. \n\nDans ce contexte, l’investissement consacré à la formation doit demeurer soutenu et cohérent avec les priorités stratégiques de l’entreprise, en particulier dans le cadre des plans de développement des compétences qui constituent un axe fort de la politique d’AXA Banque en faveur de l’employabilité de tous ses collaborateurs. \n\n\nMettre en œuvre une politique de formation adaptée aux enjeux de la transformation\n\nArticle 9.1. Priorités des plans de développement des compétences à intervenir sur la période 2026/2027\n\nLes dispositifs d’accompagnement des collaborateurs se traduisent, en premier lieu, par la mise en œuvre de plans de développement des compétences adaptés aux enjeux de transformation du secteur bancaire et aux orientations stratégiques d’AXA Banque. \n\nCes dispositifs visent à anticiper les besoins en compétences et l’adaptation des métiers autour de deux volets complémentaires : les compétences métiers et les compétences transverses.\n\nArticle 9.1.1. Compétences métiers\n\nAXA Banque poursuivra le développement des compétences métiers autour des axes suivants :\n· renforcer les compétences techniques en matière de crédit immobilier, de crédit patrimonial et d’épargne financière, afin de soutenir la qualité de la relation client et de favoriser la fidélisation d’une clientèle active et Premium ;\n· consolider la maîtrise technique et règlementaire des métiers d’expertise, afin d’accompagner l’évolution des exigences du secteur ;\n· développer les compétences liées à la digitalisation des activités, à l’intelligence artificielle, à la cybersécurité et à la gestion des données ;\n· soutenir l’intégration et la professionnalisation des nouveaux entrants.\n\nArticle 9.1.2. Compétences transverses\n\nAXA Banque poursuivra également le développement des compétences transverses :\n· renforcer les compétences comportementales et relationnelles (communication, coopération, leadership, esprit d’initiative, …) ;\n· développer les compétences managériales et de conduite au changement au travers de dispositifs adaptés ;\n· renforcer les compétences autour de la data et l’intelligence artificielle ;\n· encourager l’autonomie et la culture du feedback ;\n· renforcer les compétences liées à la culture économique et financière, à la maîtrise des outils digitaux, et à la compréhension des enjeux RSE du secteur.\n\nArticle 9.2. Méthodes et principes de formation\n\nLes actions de formation mises en œuvre par AXA Banque s’appuient sur une combinaison de modalités permettant d’adapter l’apprentissage aux besoins opérationnels et aux disponibilités des collaborateurs, dont notamment :\n· le recours aux formations digitales (e-learning, modules en lignes, classes virtuelles, …) favorisant un accès continu, autonome et personnalisé aux contenues pédagogiques ;\n· un accompagnement individuel sous diverses formes (tutorat, mentorat, coaching, …) ;\n· une ingénierie de formation visant à développer l’intelligence collective, encourager le partage de connaissances et de pratiques, et favoriser les échanges entre pairs, notamment via des ateliers ou des interventions internes et externes.\n\nLes équipes RH, le pôle formation et les managers veillent à organiser la mise en œuvre des formations des collaborateurs sur le temps de travail dans de bonnes conditions, en cohérence avec l’accord d’AXA Banque relatif à la qualité de vie et des conditions de travail.\n\nDans l’hypothèse de formations dispensées dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF), ces dernières peuvent être suivies en tout ou partie pendant le temps de travail. \n\nArticle 9.3. Mise à disposition d’un espace dédié à la formation\n\nAXA Banque met à disposition des collaborateurs un espace dédié à la formation leur permettant d’accéder à l’ensemble des ressources pédagogiques de l’entreprise. \n\nAccessible via « Mes Apps » sur POP by AXA et dans l’Intranet ONE, cet espace permet de :\n· réaliser les formations règlementaires en e-learning,\n· consulter son historique de formation,\n· accéder à d’autres ressources complémentaires en Digital Learning. \n\nLes collaborateurs ont également la possibilité d’accéder à des ressources externes en digital learning, notamment via Linkedin Learning, qui propose un large catalogue de formations en ligne sur des thématiques variées telles que le développement personnel, la bureautique ou le leadership.\n\nAXA Banque s’attache à faire évoluer régulièrement cet espace, en vue de favoriser son accès et son usage.\n\nArticle 9.4. L’entretien professionnel, levier de l’accompagnement des parcours et des évolutions métiers\n\nL’individualisation de l’approche en matière de développement des compétences sera notamment favorisée, pour chaque salarié, lors de l’entretien professionnel. \n\nL’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives et projections d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Les échanges entre le manager et le collaborateur lors de l’entretien professionnel visent également à partager les évolutions prévisibles du métier exercé par ce dernier, repérer les besoins en matière de formation et de développement de compétences au travers d’un échange qui permettra d’établir un diagnostic partagé et d’identifier les actions à mettre en œuvre. \n\nUne attention particulière sera portée par l’entreprise en priorité sur l’accompagnement des collaborateurs exerçant leur métier sur un emploi type dont la tendance d’évolution des effectifs est à la baisse et/ou qui nécessiterait une évolution significative de compétences sur la période 2026-2027. \n\nPour rappel, l’article L6315-1 du Code du travail prévoit que l’entretien professionnel soit organisé tous les 2 ans et donne lieu, tous les six ans, à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. \n\nA compter du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel sera remplacé par l’entretien de parcours professionnel, dont la périodicité sera fixée à quatre ans, après un premier entretien organisé au cours de la première année suivant l’embauche du salarié.\n\nCet entretien permettra d’aborder notamment :\n· les compétences et qualification mobilisées par le salarié dans son emploi et leurs évolutions possibles ;\n· la situation et le parcours professionnel du salarié au regard des transformations de l’entreprise ;\n· les besoins de formation liées au poste, à son évolution ou à un projet personnel ;\n· les souhaits d’évolution professionnelle ;\n· l’utilisation du CPF et le recours au conseil en évolution professionnelle.\n\nEn tout état de cause, les parties conviennent de maintenir la périodicité applicable au sein de l’entreprise, à savoir la tenue d’un entretien professionnel annuel pour l’ensemble des collaborateurs.\n\nArticle 9.5. Développement de parcours de formation adaptés aux évolutions professionnelles\n\nAXA Banque propose plusieurs parcours de formation et dispositifs certifiants destinés à accompagner la montée en compétences et la professionnalisation des collaborateurs, dans le cadre de l’évolution des métiers et des besoins de l’entreprise.\n\nSont notamment déployés :\n· un parcours à destination des assesseurs métiers, destiné à les accompagner dans leurs missions et à leur donner des clés réutilisables ;\n· un parcours pour les animateurs référents, centré sur le rôle de l’animateur et de sa posture ;\n· un parcours pour les formateurs internes, visant à structurer et professionnaliser la transmission des savoirs au sein de l’entreprise ;\n· des parcours en lien avec la stratégie d’AXA Banque, notamment dans le domaine de l’épargne financière, intégrant la certification AMF et des modules de formation spécifiques ;\n· un parcours sur l’excellence relationnelle, destiné à renforcer la qualité de la relation client et la satisfaction des clients ;\n· un parcours destiné aux managers, visant à les accompagner dans la prise de poste et l’exercice de leurs responsabilités managériales.\n\nEn complément, AXA Banque propose un dispositif certifiant intitulé « AXA Banque Académie », co-construit avec l’École Supérieure de la Banque (ESBanque). Ce dispositif vise à renforcer la professionnalisation des collaborateurs du domaine bancaire, notamment par le développement de leurs compétences financières et réglementaires, et à contribuer à la qualité du service rendu aux clients et partenaires. L’accès au dispositif est proposé aux collaborateurs d’AXA Banque sur la base du volontariat. Le parcours se déroule sur le temps de travail.\n\nUne formation entièrement digitalisée intitulée « MOOC Culture Bancaire » est également proposée à l’ensemble des collaborateurs, sur la base du volontariat. Cette formation vise à développer la culture bancaire des collaborateurs et à leur permettre de mieux appréhender les enjeux et les évolutions du secteur. Ce MOOC est dispensé en autonomie et selon un calendrier défini.\n\nCes dispositifs s’inscrivent dans la continuité de la politique de développement des compétences d’AXA Banque et traduisent son engagement à soutenir la reconnaissance et l’évolution professionnelle de ses collaborateurs.\n\n\nCompte Personnel de Formation (CPF)\n\nLe Compte Personnel de Formation (CPF) permet à chaque salarié d’accumuler des droits tout au long de sa carrière pour accéder à des formations qualifiantes ou certifiantes et de disposer ainsi des moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.\n\nLe CPF peut être mobilisé par le salarié, à son initiative ou sur proposition de l’employeur avec son accord, afin de suivre une formation. \n\nIl est rappelé que tout salarié demeure libre d’utiliser son CPF, sans l’accord d’AXA Banque, pour des formations éligibles financées dans le cadre du dispositif, dès lors qu’elles sont suivies en dehors de son temps de travail. \n\nLorsque les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit adresser une demande d’autorisation d'absence à l'employeur, qui lui notifie sa réponse dans des délais réglementaires. \n\nLe choix de la formation parmi les formations éligibles, de l’organisme de formation et le déclenchement du financement s’effectuent via l’application Mon compte formation. Ce choix peut porter sur des formations allant au-delà des compétences strictement nécessaires à la tenue du poste.\n\nLorsque le coût d’une formation éligible au CPF est supérieur au montant des droits acquis sur le compte, ce dernier peut faire l'objet d'abondements pour assurer le financement complémentaire total ou partiel de cette formation.  \n\nAXA Banque pourra accorder un abondement lorsque la formation s’inscrit dans un projet professionnel en cohérence avec les priorités stratégiques et les besoins identifiés de l’entreprise.  Cet abondement vise ainsi à soutenir les projets présentant un intérêt partagé pour le collaborateur et pour AXA Banque.\n\nDans ce cadre, la démarche de CPF « co-construit » se définit par : \n· un accord réciproque entre le salarié et l’entreprise ;\n· une approche concertée sur le projet de formation et ses modalités de mise en œuvre, qui se traduira par la validation du projet par la RH ;\n· la mobilisation par le salarié de ses droits CPF dans la limite des droits acquis et un abondement complémentaire de l’entreprise si le projet répond aux besoins identifiés d’AXA Banque ;\n· la réalisation de l’action de formation sur le temps de travail.\n\nCette démarche de CPF « co-construit » s’appliquera aux actions de formation certifiantes ou diplômantes sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L6113-1 du Code du travail ou par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L6113-6 du Code du travail comprenant, ainsi qu’aux bilans de compétences et à la validation des acquis de l’expérience (VAE), lorsqu’elles s’inscrivent dans un projet d’évolution professionnelle cohérent avec les priorités d’AXA Banque et les compétences que l’entreprise souhaite développer.\n\n\nValidation des Acquis de l’Expérience (VAE) et formations diplômantes\n\nArticle 11.1. VAE et formations diplômantes\n\nLes formations diplômantes et la VAE permettent l’acquisition et la maîtrise de nouvelles compétences ou de nouvelles compétences en lien direct avec la stratégie de l’entreprise, qui peuvent être attestées par l’obtention d’un titre reconnu. \n\nLes parties réaffirment l’importance qu’elles accordent à la démarche de VAE et confirment leur volonté de soutenir et d’accompagner les collaborateurs qui s’y engagent.\n\nAXA Banque encourage et soutient l'effort des collaborateurs qui souhaitent s'inscrire dans une formation diplômante en leur proposant des parcours professionnels motivants et des accompagnements individualisés, notamment à travers :\n· les formations diplômantes permettant d’accéder à un cursus complet en mobilisant le CPF ;\n· la VAE pour officialiser les compétences issues de l'expérience.\n\nL’entreprise s’engage à informer les collaborateurs des dispositifs existants et, le cas échéant, à les orienter vers les interlocuteurs compétents afin d’évaluer la pertinence de leur projet au regard de leur parcours professionnel et des besoins de l’entreprise.\n\nArticle 11.2. Gratification pour diplôme\n\nConformément aux dispositions de la Convention collective nationale de la Banque, une prime de diplôme peut être versée aux collaborateurs ayant obtenu certains diplômes reconnus par la profession bancaire, dans le cadre de son parcours d’évolution professionnelle au sein d’AXA Banque.\n\nSont éligibles à la gratification les diplômes prévus par la convention collective, notamment :\n· le Brevet Professionnel Banque,\n· le BTS Banque,\n· la Licence Professionnelle Banque,\n· le cycle de formation « conseiller clientèle de professionnels »,\n· le diplôme de l’Institut Technique de Banque (ITB).\n\nLes conditions d’attribution et les montants applicables ne peuvent être inférieurs à ceux fixés par la Convention collective nationale de la Banque et ses avenants en vigueur.\n\nAXA Banque rappelle que cette gratification s’inscrit dans une politique globale de valorisation des parcours de formation et de reconnaissance de l’investissement individuel au service du développement collectif.\n\n\nCHAPITRE 2.\tLA POLITIQUE DE RECRUTEMENT\n\nRecrutement externe \n\nLes recrutements viseront à accompagner la transformation des métiers d’AXA Banque et à renforcer les compétences clés nécessaires à la qualité de service et à la maîtrise des risques.\n\nUne attention particulière sera portée aux métiers de la relation client, avec le développement d’une posture orientée solution et service favorisant la qualité de la relation, la fidélisation et la montée en expertise des conseillers, notamment auprès des clients actifs ainsi que sur les segments premium et patrimoniaux avec la maîtrise de plusieurs produits. Cette dynamique de polyvalence et d’expertise maîtrisée au sein des équipes permet de garantir la continuité de service et une meilleure réactivité face aux besoins des clients et des distributeurs.\n\nParallèlement, le renforcement des métiers du contrôle, de la conformité et de la gestion des risques demeurera un axe prioritaire, afin d’assurer la maîtrise des exigences réglementaires et la prévention des risques opérationnels et financiers dans un environnement en constante évolution.\n\n\nCHAPITRE 3.\tLa mobilite au service de l’employabilite \n\nPrincipes généraux\n\nLa mobilité professionnelle constitue un levier essentiel du développement des compétences, de l’évolution des parcours et de l’adaptation des organisations. Elle contribue au maintien de l’employabilité des collaborateurs et au dynamisme des métiers.\n\nLa mobilité repose sur les principes suivants :\n· transparence et accessibilité des opportunités professionnelles,\n· égalité de traitement et priorité aux candidatures internes,\n· maintien des garanties contractuelles essentielles, sauf accord contraire,\n· confidentialité des échanges,\n· implication conjointe du collaborateur, du manager et de la fonction Ressources Humaines (RH),\n· prise en compte des besoins opérationnels et des équilibres d’équipe.\n\nLa mobilité s’effectue, en principe, vers un poste de classe au moins équivalente. À titre exceptionnel, une mobilité vers un poste d’une classe inférieure peut être envisagée sans remise en cause de la classification du collaborateur lorsque cela répond à un projet professionnel ou à une situation personnelle spécifique.\n\n\nMobilité interne au sein d’AXA Banque\n\nTout collaborateur peut initier à tout moment une démarche de mobilité en exprimant son souhait auprès de la fonction Ressources Humaines (RH).\n\nUn entretien dédié permet alors :\n· d’examiner les compétences, motivations et perspectives du collaborateur ;\n· d’identifier les passerelles possibles entre métiers et les opportunités ouvertes ;\n· d’analyser la faisabilité du projet au regard des besoins identifiés au sein d’AXA Banque.\n\nLes postes vacants sont publiés sur MyMove afin de garantir un accès transparent aux opportunités internes. Les candidatures internes sont examinées prioritairement et appréciées au regard des compétences requises, du potentiel d’évolution, des besoins des équipes et des impératifs opérationnels.\n\nUne phase de découverte peut être proposée, incluant des rencontres avec les métiers concernés ou une période d’immersion, afin de permettre au collaborateur d’appréhender le poste et ses missions.\n\nLorsque la mobilité est retenue, la fonction Ressources Humaines (RH) organise avec les managers concernés les conditions de transition, ainsi que les éventuelles actions d’adaptation ou de montée en compétences. Un parcours d’intégration est mis en place afin de sécuriser la prise de poste, et un suivi est assuré pendant les premiers mois pour accompagner le collaborateur dans ses nouvelles responsabilités.\n\nEn cas de réponse défavorable à une candidature interne, un entretien est organisé avec la fonction Ressources Humaines (RH) et/ou le manager concerné, afin de permettre au collaborateur de bénéficier d’un retour sur sa candidature et d’identifier les axes de développement ou d’évolution envisageables.\n\n\nPériode d’adaptation\n\nLa période d’adaptation prévue au présent article se substitue à la période probatoire visée à l’article 33.2 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000.\n\nToute mobilité interne donne lieu à une période d’adaptation d’une durée maximale de six mois, correspondant à six mois de présence effective du collaborateur sur le poste. Cette période a pour objet de permettre au collaborateur de s’approprier progressivement ses nouvelles missions, de faciliter son intégration au sein de l’équipe d’accueil et de vérifier l’adéquation entre les compétences mobilisées et celles requises pour le poste.\n\nEn cas d’absence prolongée, la période d’adaptation peut être prolongée afin de garantir son plein déroulement, sans que la durée totale de la période d’adaptation n’excède six mois de présence effective.\n\nÀ l’issue de cette période :\n· si elle est concluante, la mobilité est confirmée ;\n· si elle est non concluante, un entretien est organisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’examiner les solutions permettant d’accompagner la suite du parcours professionnel.\n\nLe collaborateur retrouve alors son poste précédent ou, lorsque cela n’est pas possible, un poste équivalent au sein d’AXA Banque. Si nécessaire, une affectation temporaire peut être mise en place à titre transitoire, le temps d’identifier et de finaliser la solution la plus adaptée.\n\n\nMobilité au sein de la RSG\n\nLes parties signataires conviennent de la nécessité de faciliter les possibilités de mobilités entre AXA Banque et les entreprises du périmètre RSG, du fait que leurs collaborateurs bénéficient des mêmes garanties fondamentales (au sens de l’accord du 6 février 1998 relatif à l’organisation sociale du Groupe AXA en France), dans le respect des dispositions de l’accord RSG du 26 juillet 2024 relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels au sein d’AXA en France.\n\nDans ce cadre, l’entreprise entend accueillir en priorité les collaborateurs susceptibles d’acquérir ou ayant déjà des proximités de compétences avec les métiers en « développement » afin de conforter leur évolution professionnelle.\n\nLes recrutements internes au périmètre RSG feront l’objet d'un affichage des postes à pourvoir après concertation entre les DRH des Entreprises du périmètre en regard des évolutions des activités et des métiers attendues dans chacune d'elle assorties des autorisations budgétaires qui en découlent.\n\nLes candidats internes seront privilégiés par rapport aux candidats externes pour le cas où le poste\nserait ouvert à l’externe étant souligné qu'il apparaît préférable de conserver au sein du Groupe des\ncollaborateurs qui y ont déjà été formés, sauf particularisme de certains métiers.\n\nConformément aux dispositions applicables au périmètre RSG, les mobilités inter-entreprises bénéficient d’une garantie de réversibilité lorsque l’intégration ne s’avère pas concluante. Dans ce cadre, l’entreprise d’accueil, l’entreprise d’origine, la fonction Ressources Humaines (RH) et le collaborateur se concertent pour identifier les solutions possibles. À défaut, et dans un délai maximal de six mois, un retour vers un poste équivalent au sein de l’entreprise d’origine est recherché. Lorsqu’aucun poste équivalent n’est immédiatement disponible, une solution temporaire ou transitoire peut être mise en place dans l’attente de la formalisation d’une solution pérenne, conformément aux principes de solidarité applicables au périmètre RSG.\n\n\nLa période de reconversion professionnelle\n\nEn complément des dispositifs de mobilité interne et inter-entreprises, le collaborateur peut, de sa propre initiative, solliciter une période de reconversion professionnelle afin de mettre en œuvre un projet d’évolution impliquant un changement de métier ou de profession. Ce dispositif offre un cadre sécurisé pour acquérir les compétences nécessaires à la réalisation de ce projet.\n\nLa période de reconversion professionnelle, instituée par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 et codifiée aux articles L. 6324-1 et suivants du Code du travail, entrera en vigueur au 1er janvier 2026. Elle vise à permettre à tout collaborateur d’élaborer et de mettre en œuvre un projet de changement de métier ou de profession, interne ou externe à l’entreprise.\n\nElle s’inscrit dans une logique de mobilité professionnelle sécurisée et permet l’acquisition :\n· d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP,\n· d’un certificat de qualification professionnelle (CQP),\n· d’un ou plusieurs blocs de compétences,\n· du socle de connaissances et de compétences (CléA),\n· ainsi que, le cas échéant, la réalisation de périodes de mise en situation professionnelle (PMSMP) ou une VAE.\n\nLa mise en œuvre de la période de reconversion professionnelle fait l’objet d’un accord écrit entre AXA Banque et le salarié, précisant les modalités pratiques, la durée et l’organisation du dispositif.\n\nLorsque la reconversion s’effectue au sein d’AXA Banque, le salarié conserve l’ensemble des droits liés à son contrat de travail. Sa rémunération est maintenue pendant toute la durée de la période de reconversion. A contrario, lorsque la reconversion s’effectue à l’extérieur de l’entreprise, le contrat de travail est suspendu pour la durée de la période de reconversion. Cette suspension intervient dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu entre le salarié et l’entreprise d’accueil, pour une durée minimale de six mois.\n\nLes actions de formation suivies dans le cadre d’une reconversion représentent au minimum 150 heures et peuvent s’étendre, en fonction du projet, sur une durée maximale de douze mois.\n\nLes frais pédagogiques et, le cas échéant, les frais annexes, sont pris en charge par l’OPCO, conformément aux conditions fixées par la branche et la règlementation en vigueur. Le salarié peut mobiliser son CPF pour compléter, en tout ou partie, le coût de la formation.\n\nLa mise en œuvre des périodes de reconversion professionnelle fait l’objet d’un bilan annuel intégré à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).\n\n\nCHAPITRE 4.\tINCLUSION INTERGENERATIONNELLE ET EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE\n\nAXA Banque réaffirme sa volonté de valoriser la contribution de l’ensemble de ses collaborateurs, quels que soient leur âge et leur parcours, et de favoriser leur maintien dans l’emploi et leur évolution professionnelle. \n\nEn cohérence avec ces principes et avec les engagements portés par la branche professionnelle de la banque et le Groupe AXA en France, AXA Banque définit des mesures en faveur de l’inclusion intergénérationnelle pour accompagner les collaborateurs aux différentes étapes de leur carrière.\n\n\nFavoriser l’inclusion multigénérationnelle\n\nAXA Banque s’engage à mener des actions de sensibilisation sur les engagements en faveur de l’inclusion multigénérationnelle, ainsi qu’à informer sur les dispositifs destinés à accompagner les collaborateurs à chaque étape de leur carrière. \n\nA titre d’exemples, AXA Banque proposera notamment :\n· un kit de bonnes pratiques « Bien vivre dans une équipe multigénérationnelle »,\n· des ateliers de sensibilisation aux biais liés à l’âge et aux représentations générationnelles.\n\nAXA Banque mesure également chaque année la perception du niveau d’inclusion auprès de ses collaborateurs, via l’enquête Groupe « Inclusion Survey » qui permet de mieux comprendre comment les collaborateurs perçoivent leur expérience chez AXA Banque en matière de diversité et d’inclusion et s’il existe des différences significatives dans l’expérience des collaborateurs en fonction de leurs singularités, notamment l’âge. Cette enquête permet d’identifier d’éventuels axes d’amélioration et de bâtir des plans d’action ciblés pour continuer à développer un environnement de travail plus inclusif. \n\n\nFavoriser l'emploi et développer l'employabilité à tout âge \n\n· L’alternance et les stages\n\nLe transfert des compétences et le maintien d’un bon équilibre générationnel représentent un enjeu fondamental car ils participent directement à l’amélioration des capacités d’adaptation et au développement de l’efficacité globale de l’entreprise. \n\nAXA Banque poursuivra les actions d’insertion des jeunes sous toutes leurs formes en privilégiant notamment le recours aux contrats de travail en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), avec pour objectif de favoriser, lorsque cela est possible, leur transformation en contrat pérenne. \n\nLes parties insistent également sur l’importance qu’elles attachent à ce type de formation, qui permet aux jeunes, par le biais de formations pratiques et théoriques alternées, d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel et d’obtenir une première expérience formatrice et valorisante dans le monde professionnel.\n\nConsciente de l’importance qu’il convient d’apporter à l’accueil et au suivi des alternants, AXA Banque s'attache à mettre en œuvre un processus d’accueil, de formation et d’intégration comprenant notamment :\n· une information générale sur AXA Banque, ses activités, ses métiers, ses engagements en matière de RSE et ses perspectives en matière d’emploi, réalisée dans le cadre du processus d’information et de sélection des candidatures ;\n· avant la signature du contrat, présentation du contenu de l’emploi occupé, de l’ensemble des éléments matériels qui lui sont attachés, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la formation suivie ;\n· la désignation d’un tuteur reconnu pour ses compétences et formé aux missions de tutorat ;\n· des points de suivi réguliers entre le tuteur, le responsable hiérarchique et l’alternant, en liaison avec l’organisme de formation externe ou l’équipe formation AXA Banque ;\n· un entretien avant la fin de contrat afin de recueillir les attentes et projets de l’alternant et de l’informer, le cas échéant, des possibilités d’emploi susceptibles d’exister au sein de l’entreprise et du Groupe avant la fin du contrat ;\n· un aménagement du temps de travail, étudié au cas par cas, avec le tuteur et le responsable hiérarchique, en vue de lui permettre d’aborder les épreuves d’examen dans des conditions satisfaisantes. A ce titre, le collaborateur en contrat en alternance, pourra le cas échéant, et sur présentation de justificatif de dates d’examen et de présentation aux épreuves, bénéficier de 5 jours de révision par année scolaire sans déduction de salaire ;\n· l'animation de la communauté des alternants via le Bureau des alternants (BDA).  \n\nLe label Happy Trainees 2025 décerné à AXA pour la 11ème année consécutive témoigne de l’attention portée à la qualité de l’accompagnement et des missions proposées aux jeunes stagiaires et alternants.\n\n· Recruter, intégrer, former et accompagner les collaborateurs en début de carrière \n\nAXA Banque recrute à toutes les étapes de la carrière, en veillant à ne pas discriminer sur l’âge, en préservant l’équilibre de notre pyramide des âges et en offrant des opportunités tout au long de la vie professionnelle. \n\nAXA Banque poursuivra les actions visant à :\n· développer les mesures incitant à la transformation en CDI des contrats d’alternance, CDD et stages sur les métiers stables ou en croissance ;\n· accompagner ces nouveaux embauchés, grâce à un parcours d’intégration leur permettant de s’approprier rapidement les éléments indispensables à la réussite de leur prise de poste et de favoriser leur acculturation à AXA Banque ; \n· prévoir la tenue d’un échange de suivi avec le responsable hiérarchique portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences mobilisées ;\n· prévoir également un entretien RH quelques semaines après l’intégration et avant la validation de la période d’essai, ainsi qu’en cas de demande du collaborateur.\n\n· Favoriser l’emploi et l’employabilité des collaborateurs à chaque étape de leur carrière\n \n· Soutenir la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs, sans distinction d’âge\n\nAXA Banque a mis en place des dispositifs favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, à tout âge : télétravail, temps partiel, forfait jour réduit, politique de parentalité, les mesures d’accompagnement en faveur des salariés aidants, enrichis des mesures du programme We Care, visant à accompagner les collaborateurs dans les moments importants.\n\n· Accompagner et soutenir les collaborateurs en situation d’aidance\n \nAXA Banque reconnaît les difficultés auxquelles sont confrontés les collaborateurs en situation d’aidance, et poursuit sa démarche pour les accompagner et les soutenir dans ce rôle. A ce titre, un accord spécifique aux salariés aidants a été conclu au sein d’AXA Banque le 28 novembre 2023.\n \n· Préserver la santé et le bien-être au travail\n \nLa prévention et la protection de la santé des collaborateurs est une priorité pour prévenir les risques de désinsertion professionnelle.  A ce titre, AXA Banque a conclu un accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail en date du 23 septembre 2022, qui prévoit un ensemble d’engagements permettant d’agir très concrètement pour renforcer la prévention en santé, avec en particulier l’offre de bilans de santé proposée aux collaborateurs de plus de 40 ans.\n\n· Recruter à toutes les étapes de la carrière et offrir des opportunités tout au long de la carrière\n\nAXA Banque recrute à toutes les étapes de la carrière, offrant ainsi des opportunités tout au long de la vie professionnelle. Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un accompagnement RH renforcé, afin de lever les freins liés à l’âge et améliorer leur employabilité. \n\nCet accompagnement peut prendre différentes formes, dont notamment : \n· des entretiens RH visant à échanger des informations sur sa carrière, identifier ses compétences, réfléchir à un projet professionnel et bénéficier de conseils personnalisés ;\n· des aides à la rédaction du CV et à la préparation des entretiens ;\n· un accompagnement à l’utilisation de MyMove et aux démarches de mobilité ;\n· la possibilité de participer à des ateliers de développement collectif.\n\n· Préparer la retraite\n\nPlusieurs dispositifs contribuant à la préparation de la retraite sont à ce jour proposés aux collaborateurs d’AXA Banque : \n· l'application de l’accord relatif aux dispositifs de Retraite au sein du Groupe AXA en France actuellement en vigueur dont l'accès à un service de téléconsultation financière « Mon coach financier » ;\n· la sensibilisation « conférence retraite » animée par la Cellule Retraite destinée aux salariés de plus de 55 ans ;\n· l'accompagnement des salariés ayant déclaré leur départ à la retraite auprès de la RH par la Cellule Retraite, au travers de :\n· L'envoi d'un pack retraite « bien préparer sa retraite » contenant des formulaires de liquidation des retraites supplémentaires et des liens utiles ;\n· Des rendez-vous personnalisés, sur demande, avec un conseiller de la Cellule ;\n· Des conférences dont l’objectif est de répondre aux questions des collaborateurs.\n\n\n\nTITRE IV.\tL’accompagnement des collaborateurs au service de leur carrière professionnelle\n\nCHAPITRE 1.\tdispositiFS d’accompagnement RH\n\nProgrammes RH au service de l’évolution professionnelle et de la mobilité\n\nArticle 20.1. Dispositifs collectifs d’appui aux parcours professionnels\n\nAXA Banque met en œuvre un ensemble de dispositifs destinés à accompagner les collaborateurs dans la construction et l’évolution de leur parcours professionnel. Ces dispositifs visent à renforcer l’employabilité, soutenir l’adaptation aux évolutions des métiers et faciliter les mobilités internes.\n\nDans ce cadre, peuvent notamment être proposés :\n· des animations ponctuelles ou thématiques menées par les équipes RH ou par des intervenants internes ou externes,\n· un accompagnement individuel, à la demande du collaborateur, pour l’aider dans la préparation de son projet professionnel,\n· la mise à disposition d’un support interactif, sur les parcours de compétences professionnelles, indiquant des propositions de parcours, réalisées notamment sur la base d’observations d’évolutions.\n\nCes dispositifs ont pour objectif de favoriser une meilleure connaissance des opportunités internes, d’accompagner les mobilités et de permettre aux collaborateurs d’anticiper les évolutions professionnelles.\n\nArticle 20.2. Accompagnement individuel et ressources mobilisables\n\nEn complément des actions collectives, et en fonction des besoins identifiés, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un accompagnement individuel assuré par la fonction Ressources Humaines (RH). Cet accompagnement vise à soutenir des démarches professionnelles sécurisées et adaptées à la situation de chaque collaborateur.\n\nIl peut comprendre, selon les besoins :\n· la mise en place d’entretiens RH après la prise de poste ou sur demande du collaborateur,\n· l’entretien professionnel conduit par le manager,\n· l’accès à des actions de formation, techniques ou transverses, ou à des formations diplômantes ou certifiantes,\n· l’accès à la VAE, ainsi qu’au bilan de compétences,\n· l’accès, pour les managers, à des outils d’appui au développement de la posture managériale.\n\nLes parties conviennent que les dispositifs individuels disponibles seront régulièrement communiqués aux collaborateurs.\n\nArticle 20.3. Mise à disposition d’un espace dédié à la mobilité\n\nMyMove permet aux collaborateurs d’accéder aux opportunités professionnelles internes et aux ressources utiles pour préparer une démarche de mobilité.\n\nCet outil offre une expérience collaborateur enrichie et simplifiée, permettant notamment de :\n· postuler à des opportunités de mobilité interne dans toutes les entités AXA ;\n· créer un profil et se connecter au réseau de talents internes sur MY MOBILITY, la plateforme dédiée à l’avancement de la mobilité interne ;\n· recevoir des recommandations d’opportunités de carrière adaptées à son profil et à ses aspirations ;\n· suivre l’état de ses candidatures.\n\nAXA Banque accompagnera la prise en main de cet outil.\n\n\nL’accompagnement des jeunes en alternance par le tutorat \n\nAXA Banque entend poursuivre et renforcer l’accompagnement des jeunes en alternance, notamment à travers le dispositif du tutorat. \n\nPour chaque collaborateur en apprentissage ou en contrat de professionnalisation, le tuteur (ou maitre d'apprentissage) est choisi parmi les collaborateurs de l’entreprise, qualifiés et expérimentés dans leur fonction, disposant de la disponibilité nécessaire, volontaires et désireux d’exercer cette mission. \n\nAfin de permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission d’accompagnement et de valoriser la mission tutorale, des modalités particulières relatives à la reconnaissance de cette activité sont prévues :\n· organisation et charge de travail : cette mission peut être inscrite dans les objectifs ; la reconnaissance de la performance pourra alors prendre en compte l’accomplissement de cette mission. La mission sera également prise en compte dans la charge de travail des tuteurs ;\n· préparation et formation : tout nouveau tuteur bénéficiera d’une formation spécifique au tutorat inscrite au plan de développement des compétences, organisée et mise en œuvre par AXA Banque. \n\nPar ailleurs, les tuteurs sont également consultés lors de l’appréciation des alternants qu’ils accompagnent, à l’issue de leur parcours de formation. \n\nEn outre, une prime de tutorat s’applique, pour les missions de tutorat débutant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, dans les conditions suivantes :  \n· montant : la prime annuelle de tutorat est fixée à 300 euros bruts. Elle est versée à l'issue de chaque année d'alternance, entendue comme une période continue d’alternance correspondant à une année scolaire ou universitaire, dans la limite de la durée du contrat d’alternance. En cas de cessation prématurée du tutorat (du fait de l’alternant ou du tuteur), la prime sera versée pour une mission correspondant à minima à 6 mois de tutorat. En dessous de 6 mois de tutorat, aucune prime ne sera versée. En cas de changement de tuteur en cours d’année d’alternance, la prime de tutorat est répartie entre les tuteurs ayant assuré la mission pendant au moins six mois.\n· conditions : Le versement de la prime est subordonné à un investissement continu du tuteur durant sa mission, lequel sera apprécié par le manager du tuteur.\n· champ de la mission : La mission du tuteur est exercée auprès d'un jeune en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d'apprentissage) à la fois, et par exception auprès de 2 jeunes simultanément au maximum. \n\n\nComités d’Evolution Professionnelle (CEP) \n\nAfin de soutenir le développement des compétences des équipes et favoriser les évolutions, des Comités d’Evolution Professionnelle (CEP) sont organisés entre RH et managers. \n\nLes CEP constituent un espace d’échanges destiné à accompagner les projets d’évolution des collaborateurs.\n\nIls permettent notamment : \n· d’analyser les perspectives d’évolution au regard des compétences mobilisables, des aspirations exprimées et des besoins de l’entreprise ;\n· d’identifier les trajectoires professionnelles envisageables et les actions permettant de les soutenir ;\n· d’apporter aux managers et aux collaborateurs un éclairage partagé sur les possibilités d’évolution ;\n· de proposer, le cas échéant, des actions d’accompagnement ou de développement.\n\n\nCHAPITRE 2.\tLE ROLE PIVOT DU MANAGER DANS LA TRANSFORMATION D’AXA Banque \n\nAXA Banque réaffirme le rôle clef de la ligne managériale, en particulier celui du manager de proximité, dans l’appropriation et la mise en œuvre de la transformation de l’entreprise par les collaborateurs.\n\nLes parties à l’accord soulignent l’importance du rôle du manager dans la transformation d’AXA Banque : \n· ce rôle peut se traduire par des modalités d’exercice différenciées selon qu’il s’agit de managers opérationnels, de managers de projets ou de managers exerçant au sein de fonctions support ; \n· les managers de proximité, qui constituent le premier niveau d’encadrement des collaborateurs, sont impliqués dans la réussite de la stratégie, de la politique emploi et de l’appropriation de la transformation par les collaborateurs, ainsi que de l’amélioration continue de la qualité de service. \n\nLe rôle du manager dans la transformation s’articule autour de plusieurs axes :\n· donner du sens à la transformation, en cohérence avec les ambitions du plan stratégique, notamment en matière de transformation durable ;\n· développer la responsabilisation et l’autonomie des collaborateurs ;\n· renforcer la collaboration et faire vivre le collectif dans le cadre de l'évolution de l'organisation du travail en mode hydride pour favoriser une dynamique d’efficacité collective ;\n· mettre en œuvre la politique RH, notamment lors des différentes étapes d’accompagnement de leurs collaborateurs (fixation des objectifs, entretiens tout au long de l’année, feedback, évaluation de fin d’année, …).\n\n\nDévelopper les collaborateurs\n \nLe manager a notamment pour mission, avec l’appui de la fonction Ressources Humaines (RH), de développer les collaborateurs qui lui sont confiés pour mener à bien sa propre mission. \n\nIl veille, au sein de son équipe, à : \n· accueillir et intégrer les nouveaux collaborateurs au sein de son équipe ;\n· identifier et suivre les besoins de montée en compétences des collaborateurs ;\n· responsabiliser les collaborateurs dans la construction de leurs parcours de développement et développer leur adaptabilité ;\n· développer les talents et valoriser les potentiels ;\n· évaluer les progrès réalisés ;\n· faciliter la mobilité des collaborateurs.\n \nDans l’exercice quotidien de ses responsabilités, le manager doit développer une approche de feedback constructive et régulière, à la fois sur les résultats, les savoir-faire et les savoir être des collaborateurs. \n\nLors de l’intégration de nouveaux arrivants, le manager veillera, avec l’appui de la fonction Ressources Humaines (RH), à définir un parcours d’intégration et de formation adapté à leurs besoins en compétences, afin d’assurer une prise de poste efficace tout en prenant en compte les dimensions multiculturelles et générationnelles de son équipe. \n\n\nEngager et animer la dynamique d’équipe\n \nPour engager son équipe le manager est appelé à :\n· communiquer les orientations et les priorités stratégiques à son équipe, la guider, la motiver et donner du sens ;\n· définir et fixer des objectifs engageants et faire confiance en manageant par les résultats ;\n· reconnaître les réussites et valoriser les initiatives contribuant à améliorer la satisfaction et l’orientation client. \n \nEn animant son équipe le manager contribue à créer une dynamique de collaboration, en connectant les collaborateurs entre eux et avec les autres équipes, en promouvant la contribution des membres de son équipe dans des projets transverses ainsi qu’en partageant sur les bonnes pratiques constatées dans d’autres équipes ou services de l’entreprise. \n\nLes parties soulignent la nécessité d’accompagner le manager dans l’exercice du management à distance en contribuant à maintenir des relations efficaces et de qualité au sein des équipes. \n\n\nFormation et accompagnement des managers\n\nAXA Banque entend poursuivre la mise en œuvre de parcours managériaux destinés à renforcer les compétences des managers et à les accompagner dans l’exercice de leurs responsabilités.\n \nCes parcours ont vocation à :\n· professionnaliser les managers par l’acquisition d’outils concrets et pratiques ; \n· renforcer les communautés managériales ;\n· développer les compétences relationnelles et les savoir-être professionnels ;\n· accompagner la transformation de l'entreprise. \n\nSeront notamment proposés :\n· un cursus dédié aux nouveaux managers pour leur permettre de découvrir et mettre en œuvre toutes les dimensions de leur rôle. Ce cursus comprend ;\n· la désignation d’un parrain, chargé de favoriser l’intégration du nouveau manager et de partager les bonnes pratiques managériales,\n· un ou plusieurs ateliers destinés à échanger avec les interlocuteurs RH et à aborder les premières situations rencontrées dans l’exercice du management,\n· des modules de formation centrés sur les fondamentaux du rôle du manager,\n· des ressources complémentaires portant sur des thématiques spécifiques (feedback, leadership, savoir déléguer, la gestion du temps, …) ;\n· des temps d’échanges et de co-développement permettant aux managers de partager leurs pratiques et de favoriser la création de synergies et la coopération entre directions. \n\n\n\nTITRE V.\t\tCOMMISSION DE SUIVI\n \nSans préjudice des compétences des instances représentatives du personnel d’AXA Banque, les parties conviennent de la mise en place d’une commission chargée d’assurer le suivi de l’application du présent accord.\n\n \nComposition\n \nLa commission de suivi est composée :\n· de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord,\n· et un représentant de la Direction des Ressources Humaines d’AXA Banque qui présidera la commission. Celui-ci pourra se faire assister par des personnes dont les compétences techniques seront à même d’enrichir la réflexion et les travaux selon les sujets traités en séance. \n \n\nMissions\n \nLa commission de suivi a pour objet d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord. \n\nElle visera notamment à :\n· dresser un état d’avancement des actions engagées dans le cadre de l’accord ;\n· identifier les points d’attention, les bonnes pratiques ou les pistes d’amélioration ;\n· suivre l’évolution des Familles professionnelles et Emplois-types et des dispositifs d’accompagnement.\n\nCertaines informations pourront être signalées comme de nature confidentielle et impliquer de ce fait le respect par les participants de leur obligation de discrétion dont la limite dans le temps sera précisée à l’occasion de la réunion.\n\nLa commission se réunira au moins une fois par an, à l’initiative de la direction ou sur concertation, en cas de demande des parties signataires en raison des circonstances particulières tenant à la situation de l’Emploi. \n \n\n\nTITRE VI.\tDISPOSITIONS FINALES\n\nDurée et effet du présent accord \n\nLe présent accord prend effet rétroactivement au 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans, couvrant les exercices 2026 et 2027, afin de tenir compte du fait que le plan stratégique actuel s’achève en 2026 et que le suivant doit être défini à compter de 2027. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2027.\n\nLes parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois précédant le terme du présent accord afin d’en étudier son éventuel renouvellement et celui des dispositions qu’il contient.\n\n\nRévision\n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision par les parties dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail, notamment :\n· en cas d’évolution des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles en vigueur qui nécessiteraient une mise en conformité ou une adaptation,\n· en cas d’éventuel ajustement utile au regard du contexte,\n· dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France susceptible d’impacter l’organisation sociale d’AXA Banque.\n\nAu cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l'objet d'une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.\n\n\nPublicité\n \nLe présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L2231-5, L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du Travail, d’un dépôt :\n·  sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr\n· auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.\n\n\nFait à Fontenay sous Bois, le ….. janvier 2026\n\n\n\t\n\n\nAccord relatif à l’organisation du dialogue social au sein d’AXA France\n\n1/47\n\nPage 1 sur 21\nAccord sur la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein d’AXA Banque pour les années 2026-2027 \nANNEXE 1.\tFAMILLES PROFESSIONNELLES DES CDI AU 31/12/2025\n\n\n\n\n\n\n\n\tPour la Direction\n\tXXXX\n\tD.R.H\n\t\n\n\tPour l’UDPA\n\n\tXXXX\n\tDélégué\nSyndical\n\t\n\n\t\n\tXXXX\n\tDélégué \nSyndical\n\t\n\n\tPour le SNB/CFE-CGC\n\n\tXXXX\n\tDélégué \nSyndical\n\t\n\n\t\n\tXXXX\n\tDélégué \nSyndical\n\t\n\n\tPour la CFDT\n\tXXXX\n\tDéléguée \nSyndicale\n\t\n\n\n\n\n\nimage2.png\n\nimage1.png",
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