LA BROSSE ET DUPONT

{
  "details": {
    "id": "ACCOTEXT000054799076",
    "url": "texte/acco/ACCO/TEXT/00/00/54/79/90/ACCOTEXT000054799076.xml",
    "siret": "57213300700177",
    "nature": "ACCORD",
    "numero": "T09326060910",
    "themes": [
      {
        "code": "141",
        "groupe": "12",
        "libelle": "Télétravail"
      }
    ],
    "codeApe": "4645Z",
    "dateFin": 1859155200000,
    "dateMaj": 1788307200000,
    "origine": "ACCO",
    "secteur": "Commerce de gros (commerce interentreprises) de parfumerie et de produits de beauté",
    "codeIdcc": "158",
    "fileSize": "89,9 Ko",
    "dateDepot": 1788220800000,
    "dateEffet": 1765929600000,
    "dateTexte": 1765929600000,
    "syndicats": [
      {
        "code": "1",
        "libelle": "CGT"
      },
      {
        "code": "2",
        "libelle": "CFTC"
      },
      {
        "code": "4",
        "libelle": "CFE-CGC"
      },
      {
        "code": "5",
        "libelle": "CGT-FO"
      }
    ],
    "attachment": {
      "content": "SOCIETE LBD \n\n\nACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL\n\nEntre la Société LA BROSSE ET DUPONT immeuble Niagara Paris Nord 2, 10 allée des Cascades BP 67092 93420 VILLEPINTE, représentée par M. DRH Groupe,\nEt les organisations syndicales suivantes représentées par leurs délégués syndicaux :\nCGT représenté par M.\nFO représenté par M.\nCFTC représenté par M.\nCFE-CGC représenté par M.\n\nPREAMBULE\n\nDans la poursuite du précédent accord du 26 octobre 2020 signé sur le télétravail qui a été très majoritairement adopté par les managers et collaborateurs du groupe, l'entreprise a souhaité renouveler et prolonger la possibilité de télétravailler. Cette démarche permet de répondre : \n· Aux salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en limitant leur temps de trajet pour se rendre au travail.\n· A la volonté de la Direction d’améliorer la Qualité de vie au travail en limitant les risques psychosociaux engendrés par le stress des transports ainsi que veiller à l’équilibre vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs.\n· A la prise en compte des événements de la vie que chacun peut rencontrer dans son parcours (grossesse, etc.)\n· Renforcer l’attractivité de l’entreprise pour les candidats externes  \n· Renforcer la volonté et l’implication de l’entreprise dans sa démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE)\nLes avantages liés à ce mode d’organisation doivent se conjuguer avec nos objectifs d’efficacité et de qualité du travail fourni tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.\n\nDe plus, et en cohérence avec notre démarche RSE, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements, et participe à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle. \n\nIl est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l’entreprise. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.\n\nLe télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTABLE DES MATIERES\n\n\n\n\nPREAMBULE\t4\nTitre 1 - Quelques définitions\t5\nArticle 1 - Le télétravail\t5\nArticle 2 - Le télétravailleur\t5\nArticle 3 - Télétravailler\t5\nTitre 2 - Les collaborateurs concernés\t5\nArticle 1 - Les conditions d’éligibilité\t5\nArticle 2 - Critères de priorité en cas d’arbitrage\t6\nTitre 3 - La  Mise en place\t6\nArticle 1 - Procédure de candidature\t6\nArticle 2 - Examen de la demande\t7\nArticle 3 - Accompagnement des collaborateurs\t7\nTitre 4 - Période d’adaptation et réversibilité permanente\t7\nArticle 1 - Période d’adaptation\t7\nArticle 2 - Réversibilité permanente\t7\nTitre 5 - Changement de fonction ou de service ou de lieu de télétravail déclaré\t8\nTitre 6 - Organisation du télétravail\t8\nArticle 1 - Modalités\t8\nArticle 2 - Activité du télétravailleur\t9\nArticle 3 - Egalité de traitement\t9\nArticle 4 - Décompte du télétravail\t9\nArticle 5 - Maintien du lien social\t9\nArticle 6 - Contrôle et gestion du temps de travail\t10\nArticle 7 - Information du télétravailleur et de son manager\t10\nTitre 7 - Les dérogations\t11\nTitre 8 - Environnement et équipement de travail\t11\nArticle 1 - Lieu de travail\t11\nArticle 3 - Protection des données\t12\nArticle 4 - Equipements liés au télétravail\t12\nTitre 9 - Santé et sécurité\t13\nTitre 10 - Entrée en vigueur et durée\t13\nTitre 11 - Suivi\t14\n\n\nTitre 1 - Quelques définitions\n\nArticle 1 - Le télétravail\n\nLe télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail, sur demande du collaborateur, caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans un lieu autre, que les locaux de la société pour une durée et un calendrier déterminés.\nDes accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages, ou lors de toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.\n\nArticle 2 - Le télétravailleur\nLe terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.\n\nArticle 3 - Télétravailler\n\nLe terme « télétravailler » se définit comme le fait pour le télétravailleur de travailler depuis le lieu qu’il aura déclaré au préalable. \n\nTitre 2 - Les collaborateurs concernés\n\nArticle 1 - Les conditions d’éligibilité\n\nLe télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il est fondé sur le principe d’un accord mutuel entre le collaborateur et son manager. \nLe télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance et dont le salarié répond aux critères d’éligibilité qui sont :\n· Etre équipé d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise ;\n· Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée, ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou temps partiel, sous réserve d’être présent dans les locaux au moins 3 jours ouvrés par semaine pleine (hors congés et absences diverses).  Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires sont également éligibles au télétravail. \n· Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché\n· Occuper un poste pouvant être exercé à distance de façon partielle et régulière ;\n· Occuper un poste dont l’exécution du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service \n· Répondant aux exigences techniques minimales requises à son lieu de télétravail déclaré pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. \n\nNe sont pas éligibles les postes dont les fonctions exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou qui nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ou qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.\n\nArticle 2 - Critères de priorité en cas d’arbitrage\n\nSi le  manager est amené à arbitrer plusieurs demandes de télétravail, les critères pris en compte sont :\n· Situation familiale (exemple parent isolé, etc)\n· Temps/moyen de transport \n\nTitre 3 - La  Mise en place\n\nArticle 1 - Procédure de candidature\n\nLe passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité ci-dessous. \nLe manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. \nLes étapes de la procédure de candidature sont : \n· Demande écrite du salarié par courrier ou par mail auprès de son responsable hiérarchique. Le service RH sera mis en copie de la demande.\n· Le manager et le service RH examinent la demande du collaborateur et le manager organise un entretien avec lui  notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.\n· Le manager répond au collaborateur avec en copie le service RH. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum d’un mois. \n\nCette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. \nLa réponse se traduisant par un refus sera motivée. \n\n\n\nArticle 2 - Examen de la demande\n\nLa demande de passage en télétravail est subordonnée à l’accord du manager.\n\nLe manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.  Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans le service. \n\nEn cas de réponse négative ou de report de la demande, une réponse écrite et motivée est apportée au collaborateur avec en copie le service RH dans un délai d’un mois maximum. \n\nArticle 3 - Accompagnement des collaborateurs\n\nEn cas de mise en place du télétravail tout collaborateur se verra remettre (remise avant l’entretien puis signature en cas de mise en place) : \n· Le présent accord télétravail\n· La fiche conseil « Mieux vivre avec son écran » \n· L’« Attestation sur l'honneur - Installation électrique » (cf ci-dessous)\n· L’« Attestation sur l'honneur - Abonnement internet » (cf ci-dessous)\n· La fiche « Conseil télétravail salarié »\n\nLes managers se verront remettre la fiche « Conseils Manager – Télétravail ».\n\nTitre 4 - Période d’adaptation et réversibilité permanente\n\nArticle 1 - Période d’adaptation\n\nL'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.\nPar ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le collaborateur et son manager.\n\nArticle 2 - Réversibilité permanente\n\nL'accord de l'une ou de l'autre des parties de recourir au télétravail est réversible. Le manager ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin au recours au télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine pour le manager et sans délai de prévenance pour le collaborateur.\nLorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. \nLa fin du recours au télétravail doit se faire de manière formelle (courrier ou mail).\nA la demande de l'une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement la DRH afin d'échanger sur les raisons ayant motivé cette décision.\n\n\nTitre 5 - Changement de fonction ou de service ou de lieu de télétravail déclaré\n\nUn réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de manager, de missions, de service, de transfert du contrat de travail dans un autre site du Groupe ou du lieu de télétravail déclaré du télétravailleur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.\n\nTitre 6 - Organisation du télétravail\n\nArticle 1 - Modalités\n\nLes collaborateurs peuvent télétravailler jusqu’à 5 jours par mois, en étant présent sur site 3 jours à minima par semaine.\nA titre exceptionnel, il pourra être accordé de télétravailler jusqu’à 9 jours par mois, en étant présent sur site 3 jours à minima par semaine. Ces situations exceptionnelles pouvant être la situation médicale du collaborateur, une période de l’année propice à cette organisation (exemple, une période de vacances), un service qui choisit d’autoriser la pratique de 3 jours de présence sur site. \nPour les personnes travaillant à temps partiel, le télétravail est proratisé, de manière à toujours respecter la règle des 3 jours de présence par semaine sur site. \nAfin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le collaborateur bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours ouvrés entiers par semaine complète dans les locaux de la Société. En conséquence, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder deux journées complètes par semaine travaillée.\nLe choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.\n\nEn cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié. En effet l’activité en télétravail devra pouvoir s’exercer en tenant compte des éventuelles contraintes clients ou projets. Un délai de prévenance de 8 jours devra être respecté par le manager.\nLe manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. \nL’ensemble de la politique RH lui reste applicable. L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. \nLes télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.\n\n\nArticle 2 - Activité du télétravailleur\n\nL’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.\nAinsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.\nIl est également rappelé que, pendant les absences (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.\nLes objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel comme pour tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le supérieur hiérarchique s’assurera avec le salarié que : \n· Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;\n· Des conditions d’activité de celui-ci ainsi que de sa charge de travail.\nLe collaborateur en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que les autres collaborateurs travaillant au sein des locaux de l’entreprise. \n\nArticle 3 - Egalité de traitement\n\nLe télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. \nIls sont soumis aux mêmes obligations. \nLe salarié travaillant sur son lieu de télétravail déclaré disposera des mêmes droits collectifs et individuels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site de l’entreprise. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.\n\nArticle 4 - Décompte du télétravail\n\nChaque service s’organise pour permettre le suivi du nombre de jours de présence et de télétravail sur la semaine, le mois et l’année.  \n\nArticle 5 - Maintien du lien social\n\nLe responsable hiérarchique s’assurera, lors de la construction du planning de télétravail, qu’il y a suffisamment de jours au cours desquels l’ensemble des équipes sont présentes, afin de maintenir le lien social, et organiser les réunions de travail. \n\nArticle 6 - Contrôle et gestion du temps de travail \n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent au télétravail. \nLe salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société. \nPour ce faire, comme pour le travail réalisé dans les locaux de la Société, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. \nAfin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. \nAfin de respecter le principe du respect de la vie privée, le collaborateur déterminera avec son manager une plage horaire sur laquelle il sera joignable.\nEn cas de situation d’urgence nécessitant le départ du lieu de télétravail déclaré, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et régularise sa situation. \nL’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter la durée légale de repos quotidien (11 heures). La durée légale hebdomadaire de travail (35h) devra être respectée par tous les collaborateurs non-cadres. Les cadres devront s’assurer que les heures effectives de travail respectent bien leur régime en heure.\nCompte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les TIC (Technologie de l’information et de la communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le salarié ne sera pas tenu de traiter toute demande communiquée en dehors des horaires habituels.\nArticle 7 - Information du télétravailleur et de son manager\n\nDe par sa nature, le télétravail induit une évolution du rapport au travail produisant ses effets sur les salariés en télétravail, sur le management et aussi sur les salariés qui ne sont pas en télétravail mais qui appartiennent à une équipe où des salariés sont en télétravail. \nL’information et la formation au télétravail constituent des éléments de réussite dans la mise en œuvre de cette organisation particulière du travail. \nQu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail, le service RH mettra à disposition des collaborateurs et des managers des informations et des guides sur cette pratique.\nLors de l’instauration du télétravail au sein d’une équipe ou par un salarié de l’équipe, les parties incitent le manager concerné à organiser des rencontres dans le but de construire de bonnes pratiques de fonctionnement de l’équipe, notamment pour l’organisation des réunions d’équipes. \nTitre 7 - Les dérogations\n\nLes conditions d’éligibilité, de mise en place et d’organisation du télétravail s’appliquent en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisé ci-dessous : \n· Les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi  \n· En cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif. La mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.\n· Raisons médicales, sur recommandation de la médecine du travail\n· Femmes enceintes\n\nDans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. \nIl appartiendra à la DRH, au médecin du travail et au manager d’en étudier les conditions.\n\nTitre 8 - Environnement et équipement de travail\n\nArticle 1 - Lieu de travail\n\nLe lieu de télétravail est le lieu que le collaborateur aura déclaré au préalable. \nAfin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé. \nLe lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.\nSi le collaborateur décide de télétravailler dans un lieu différent de son lieu de télétravail déclaré initialement il devra au préalable demander l’autorisation à son supérieur hiérarchique et garantir que ce lieu permet de réaliser techniquement la mission, ceci notamment pour garantir la bonne couverture en termes d’assurance (voir paragraphe ci-dessous).\n\nLe Salarié devra fournir pour chaque lieu de télétravail : \n· un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit ;\n· une attestation sur l’honneur certifiant la conformité électrique de son installation (modèle fourni en pièce jointe) ;\nUne attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle pourra être fournie dans la mesure du possible. \nL’assurance responsabilité civile de l’entreprise couvre les salariés en télétravail pour les dommages qu’ils pourraient causer aux tiers dans le cadre strict de leurs activités professionnelles prévues dans leur contrat de travail.  \nDans le cadre de cette mise en place du télétravail, seuls les salariés équipés d’un ordinateur portable professionnel pourront bénéficier du télétravail. Si le salarié n’est pas équipé de téléphone mobile professionnel, Cisco permet de passer des appels vocaux avec l’ensemble des collaborateurs du groupe.\nEn cas de changement de lieu de télétravail déclaré, après autorisation de sa hiérarchie, le salarié préviendra le service RH en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent accord.\n\nArticle 2 - Indemnités de transport\nConcernant l’indemnité kilométrique et l’indemnité de transport en commun, elle ne sera pas impactée par les jours télétravaillés.\n\nArticle 3 - Protection des données\n\nLe télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment la charte informatique.\nPour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. \nIl veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB). \nAucun dossier physique n’est autorisé à sortir des locaux de l’entreprise (contrats client, factures, …) ainsi le télétravail ne peut être autorisé qu’à la condition que les dossiers de travail soient accessibles sur le réseau informatique.\nTout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. \n\nArticle 4 - Equipements liés au télétravail \n\nPendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera le matériel informatique fourni par l’entreprise.\nL'entreprise fournit, installe et entretient les équipements suivants nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail : \n· Le PC informatique le cas échéant\n· Un outil intranet qui permettra au télétravailleur de rester en contact avec l’entreprise et de communiquer avec sa hiérarchie \nLe télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son manager ou toute autre personne désignée par ce dernier, ou  la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.\nLa conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.\nLe télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement\nTitre 9 - Santé et sécurité\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. \nA cet effet, le télétravailleur s’engage à ce que son lieu de télétravail déclaré permette l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. \nL’employeur et les membres du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. \nSi un accident survient au lieu de télétravail déclaré pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le lieu de télétravail déclaré est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail déclaré pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. \nCompte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son lieu de télétravail déclaré et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT. \n\nTitre 10 - Entrée en vigueur et durée\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il prendra effet au 1er décembre 2025 et cessera de produire effet au 30 novembre 2028. Il ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme.\nTitre 11 - Suivi\nLe CSE vérifiera la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.\nUn bilan annuel sera dressé et remis au CSE. Au vu de ce bilan des aménagements pourront être apportés au présent accord sur demande de l’employeur ou des délégués syndicaux.\n\nCet accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du travail et de l’Emploi sur support électronique, ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes à l’initiative de la société. \nFait à Villepinte, le 17 décembre 2025\nPour l’entreprise,\nM. DRH Groupe\nPour la CGT, M. délégué syndical central\nPour FO, M. délégué syndical central\n Pour la CFTC, M. délégué syndical central\nPour la CFE-CGC, M. délégué syndical central\n13\n\nimage1.png"
    },
    "titreTexte": "TELETRAVAIL",
    "signataires": [
      "91"
    ],
    "refInjection": "MD-20260907_044737_521_AEQUOT",
    "relevantDate": 1765929600000,
    "dateDiffusion": 1788739200000,
    "raisonSociale": "LA BROSSE ET DUPONT",
    "attachementUrl": "/2025/12/17/T09326060910-57213300700177.docx",
    "idTechInjection": "index_DATA_NEXT_ACCORD_ACCOTEXT000054799076",
    "adressesPostales": [],
    "codeUniteSignataire": "05",
    "conformeVersionIntegrale": true
  },
  "overview": {
    "nor": null,
    "num": null,
    "date": null,
    "etat": null,
    "idcc": "158",
    "text": null,
    "type": null,
    "nature": null,
    "origin": "ACCO",
    "themes": [
      "Télétravail"
    ],
    "titles": [
      {
        "id": "ACCOTEXT000054799076",
        "cid": "ACCOTEXT000054799076",
        "title": "TELETRAVAIL",
        "nature": null,
        "endDate": null,
        "startDate": null,
        "legalStatus": null
      }
    ],
    "conforme": true,
    "jorfText": null,
    "motsCles": [],
    "sections": [],
    "solution": null,
    "reference": "T09326060910",
    "autreResume": [],
    "moreArticle": false,
    "numParution": null,
    "appellations": [],
    "idAttachment": null,
    "dateDiffusion": "2026-09-07T00:00:00.000+0000",
    "dateSignature": "2025-12-17T00:00:00.000+0000",
    "raisonSociale": "LA BROSSE ET DUPONT",
    "sizeAttachment": "27218",
    "datePublication": null,
    "resumePrincipal": [],
    "additionalResult": {},
    "moreArticlesCount": 0,
    "dossiersLegislatifs": [],
    "descriptionFusionHtml": null
  }
}

{
  "siege": {
    "epci": "200054781",
    "cedex": null,
    "siret": "57213300700177",
    "geo_id": "93078_0251_00010",
    "region": "11",
    "adresse": "PARIS NORD 2 IMMEUBLE NIAGARA 10 ALLEE DES CASCADES 93420 VILLEPINTE",
    "commune": "93078",
    "latitude": "48.974744",
    "est_siege": true,
    "liste_rge": null,
    "liste_uai": null,
    "longitude": "2.512183",
    "type_voie": "ALLEE",
    "liste_idcc": [
      "0158"
    ],
    "code_postal": "93420",
    "coordonnees": "48.974744,2.512183",
    "departement": "93",
    "geo_adresse": "10 Allée des Cascades 93420 Villepinte",
    "numero_voie": "10",
    "libelle_voie": "DES CASCADES",
    "liste_finess": null,
    "liste_id_bio": [
      8878
    ],
    "date_creation": "2013-04-19",
    "libelle_cedex": null,
    "date_fermeture": null,
    "nom_commercial": null,
    "libelle_commune": "VILLEPINTE",
    "liste_enseignes": null,
    "date_mise_a_jour": null,
    "indice_repetition": null,
    "code_pays_etranger": null,
    "complement_adresse": "PARIS NORD 2 IMMEUBLE NIAGARA",
    "etat_administratif": "A",
    "activite_principale": "46.45Z",
    "caractere_employeur": "O",
    "date_debut_activite": "2013-04-19",
    "distribution_speciale": null,
    "libelle_pays_etranger": null,
    "date_mise_a_jour_insee": "2025-12-06T04:33:56",
    "libelle_commune_etranger": null,
    "tranche_effectif_salarie": "22",
    "activite_principale_naf25": "46.45Y",
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
    "statut_diffusion_etablissement": "O",
    "activite_principale_registre_metier": null
  },
  "sigle": null,
  "siren": "572133007",
  "finances": {
    "2024": {
      "ca": 91620167,
      "resultat_net": 6067731
    }
  },
  "dirigeants": [
    {
      "siren": "377652938",
      "qualite": "Commissaire aux comptes suppléant",
      "denomination": "AUDITEX",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "438476913",
      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "ERNST & YOUNG ET AUTRES",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "515014967",
      "qualite": "Président de SAS",
      "denomination": "LBD DEVELOPPEMENT",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    }
  ],
  "complements": {
    "est_bio": true,
    "est_ess": false,
    "est_rge": false,
    "est_uai": false,
    "est_siae": false,
    "type_siae": null,
    "est_finess": false,
    "est_l100_3": false,
    "liste_idcc": [
      "0158",
      "0573"
    ],
    "est_qualiopi": false,
    "est_association": false,
    "egapro_renseignee": true,
    "est_alim_confiance": false,
    "est_service_public": false,
    "bilan_ges_renseigne": false,
    "est_societe_mission": false,
    "est_patrimoine_vivant": false,
    "liste_finess_juridique": null,
    "est_achats_responsables": false,
    "est_organisme_formation": false,
    "identifiant_association": null,
    "collectivite_territoriale": null,
    "est_entrepreneur_spectacle": false,
    "est_entrepreneur_individuel": false,
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "statut_entrepreneur_spectacle": null,
    "convention_collective_renseignee": true
  },
  "nom_complet": "LA BROSSE ET DUPONT",
  "date_creation": "1957-01-01",
  "date_fermeture": null,
  "date_mise_a_jour": "2026-03-03T17:08:48",
  "nature_juridique": "5710",
  "statut_diffusion": "O",
  "etat_administratif": "A",
  "nom_raison_sociale": "LA BROSSE ET DUPONT",
  "activite_principale": "46.45Z",
  "caractere_employeur": null,
  "categorie_entreprise": "ETI",
  "date_mise_a_jour_rne": "2024-05-19T16:49:33",
  "nombre_etablissements": 12,
  "date_mise_a_jour_insee": "2025-12-06T05:56:34",
  "matching_etablissements": [
    {
      "epci": "200054781",
      "siret": "57213300700177",
      "geo_id": "93078_0251_00010",
      "region": "11",
      "adresse": "PARIS NORD 2 IMMEUBLE NIAGARA 10 ALLEE DES CASCADES 93420 VILLEPINTE",
      "commune": "93078",
      "latitude": "48.974744",
      "est_siege": true,
      "liste_rge": null,
      "liste_uai": null,
      "longitude": "2.512183",
      "liste_idcc": [
        "0158"
      ],
      "code_postal": "93420",
      "ancien_siege": false,
      "liste_finess": null,
      "liste_id_bio": [
        8878
      ],
      "date_creation": "2013-04-19",
      "date_fermeture": null,
      "nom_commercial": null,
      "libelle_commune": "VILLEPINTE",
      "liste_enseignes": null,
      "etat_administratif": "A",
      "activite_principale": "46.45Z",
      "caractere_employeur": "O",
      "date_debut_activite": "2013-04-19",
      "tranche_effectif_salarie": "22",
      "activite_principale_naf25": "46.45Y",
      "liste_id_organisme_formation": null,
      "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
      "statut_diffusion_etablissement": "O"
    }
  ],
  "tranche_effectif_salarie": "32",
  "activite_principale_naf25": "46.45Y",
  "annee_categorie_entreprise": "2023",
  "section_activite_principale": "G",
  "nombre_etablissements_ouverts": 4,
  "annee_tranche_effectif_salarie": "2023"
}