🔥 BIC SERVICES

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE BIC SERVICES\n\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNEES :\n\n\nLa société BIC SERVICES, Société par Actions Simplifiée à associé Unique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 412 480 311, dont le siège social est situé au 12 Boulevard Victor Hugo 92110 Clichy, représentée par X, agissant en qualité de Senior RH & FM Manager BIC Services dûment habilitée,\n\n\n\nD’une part,\nCi-après dénommée « BIC SERVICES »\n\n\n\n\nET :\n\n\nLes organisations syndicales représentatives :\n\n\n\nL’organisation syndicale SISALP\nReprésentée par X, Déléguée Syndicale, dûment habilitée ;\n\n\nL’organisation syndicale SIECOM\nReprésentée par X, Délégué Syndical, dûment habilité.\nD’autre part,\nCi-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives »\n\n\nCi-après dénommées ensemble « les Parties »\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nDocusign Envelope ID: 4B7E9059-7C1B-8C13-8391-ADE1987D391D\n\n\n\nTable des matières\nPREAMBULE\t3\nArticle 1 : Champ d’application de l’accord\t4\nArticle 2 : Cadre juridique et objet de l’accord\t4\nArticle 3 : Définitions du télétravail et du télétravailleurs\t4\nArticle 4 : Principe du volontariat\t4\nArticle 5 : Conditions d’éligibilité\t5\nArticle 5.1 : Le profil et l’expertise du salarié bénéficiaire\t6\nArticle 5.2 : L’espace de travail adapté, dédié et conforme\t6\nArticle 6 : Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail\t7\nArticle 6.1 : Nombre et fixation de jours de télétravail\t7\nArticle 6.2 : Réversibilité du télétravail\t7\nArticle 6.3 : Suspension du télétravail\t8\nArticle 7 : Modalités du contrôle du temps de travail\t8\nArticle 8 : Plage de disponibilité\t8\nArticle 9 : Moyens nécessaires au télétravail\t9\nArticle 10 : Respect des modalités du télétravail et responsabilités partagées\t9\nArticle 10.1 : Organisation du télétravail et rôle du manager\t9\nArticle 10.2 : Déclaration et suivi des jours de télétravail\t10\nArticle 11 : Situations particulières\t11\nArticle 11.1 : Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail\t11\nArticle 11.2 : Modalités d’accès des salariés enceintes au télétravail et aménagements en faveur de la parentalité\t11\nArticle 11.3 : Modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche\t11\nArticle 11.4 : Mise en place du télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles\t11\nArticle 12 : Obligation de discrétion et de confidentialité\t12\nArticle 13 : Droit à la déconnexion\t12\nArticle 14 : Egalité de traitement\t13\nArticle 15 : Accident du travail\t13\nArticle 16 : Dispositions finales\t13\nArticle 16.1 : Champ d’application du présent accord\t13\nArticle 16.2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord\t13\nArticle 16.3 : Suivi de l’accord\t13\nArticle 16.4 : Révision de l’accord\t14\nArticle 16.5 : Dépôt et publicité\t14\nDocusign Envelope ID: 4B7E9059-7C1B-8C13-8391-ADE1987D391D\n\n\n10\n\nPREAMBULE :\nLa Société BIC Services a conclu un premier accord relatif au télétravail à la suite de la crise sanitaire liée à la COVID-19, afin d’encadrer un mode d’organisation du travail rendu nécessaire par les circonstances exceptionnelles de cette période. Cet accord a permis d’inscrire progressivement le télétravail dans les pratiques de l’entreprise et de définir des modalités adaptées aux besoins des salariés comme à ceux de l’entreprise.\nLa Société BIC Services entend aujourd’hui poursuivre cette organisation du travail en faisant évoluer le cadre applicable au télétravail. Les parties rappellent à cet égard que le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail, dont la mise en œuvre demeure soumise aux\nnécessités de fonctionnement de l’entreprise. À ce titre, il ne constitue pas un avantage individuel acquis.\nDans cette perspective, les parties souhaitent renforcer le rôle du management dans l’organisation, la coordination et le suivi du télétravail. Elles entendent également permettre la prise en compte de certaines situations particulières, notamment lorsque la situation personnelle du salarié le justifie.\nDésormais pleinement intégré aux pratiques professionnelles, notamment grâce au développement des outils numériques et à l’évolution des modes de collaboration, le télétravail répond aux attentes en matière de flexibilité, de qualité de vie et de conditions de travail. Il contribue notamment à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en s’inscrivant dans les enjeux de performance collective et de bon fonctionnement de l’entreprise.\nC’est dans cette perspective que les parties ont souhaité consolider et faire évoluer le cadre\napplicable au télétravail, dans la continuité des pratiques mises en œuvre au sein de la Société BIC Services, par la conclusion du présent accord.\nLe présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail relatives au télétravail.\n\n\nArticle 1 : Champ d’application de l’accord\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BIC Services qui sont éligibles au télétravail, conformément aux dispositions définies ci-après.\nEn revanche, le présent accord ne s’applique pas aux stagiaires. En effet, leur présence régulière au sein de l’entreprise ainsi que le suivi assuré par leur responsable sont indispensables à la réussite de leur parcours de formation.\n\n\nArticle 2 : Cadre juridique et objet de l’accord\nLe présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de fixer les conditions et les modalités de recours au télétravail au sein de la société BIC Services.\nCet accord fixe notamment :\n· Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;\n· Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;\n· Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;\n· La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;\n· Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;\n· Les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.\n· \nArticle 3 : Définitions du télétravail et du télétravailleur\nLes notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.\nLe « télétravail » s’entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.\nPar conséquent, au regard de cette définition, les salariés dont les fonctions s’exercent exclusivement en itinérance ne sont pas concernés par le télétravail, leur activité ne s’effectuant pas, par nature, dans les locaux de l’entreprise.\nLe « télétravailleur » désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.\n\n\nArticle 4 : Principe du volontariat\nLes parties signataires réaffirment que le télétravail au sein de la société BIC Services repose sur le principe du double consentement. En effet, la mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de BIC Services revêt un caractère volontaire et ne peut être envisagé qu’à sa demande expresse, sauf lorsque le télétravail est mis en place en période de circonstances exceptionnelles.\n\nRéciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié à son manager, sa demande devant être préalablement validée par ce dernier. Tout refus devra être justifié par le manager et validé par la Direction des Ressources Humaines.\n\n\nArticle 5 : Conditions d’éligibilité\nPar principe, le télétravail est accessible à toutes les activités qui peuvent être exercées à distance et dont la réalisation en télétravail ne générera pas de dysfonctionnements substantiels dans l’exercice de l’activité.\nCertaines activités sont incompatibles avec ce mode d’organisation, en particulier celles qui doivent être exercées physiquement en permanence dans les locaux de l’entreprise, en raison des équipements, des contraintes techniques ou de la nécessité d’une présence physique. A ce titre, sont notamment exclues du télétravail, au sein du service Facility Management, les fonctions d’employé en charge du courrier, des colis et de la petite maintenance, ainsi que les fonctions relevant de la force de vente terrain au sein de la Business Unit Group Commercial.\nLes parties rappellent que le télétravail doit s’inscrire dans une relation de confiance entre le salarié et le manager ainsi que sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome. C’est pourquoi les parties conviennent que le salarié éligible au télétravail doit réunir les conditions préalables suivantes :\n· Avoir validé sa période d’essai ;\n· Avoir une durée du travail au moins égale à 80 % de la durée légale du travail ou du forfait annuel en jours complet.\nS’agissant des salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, le télétravail ne pourra être envisagé qu’à compter de la deuxième année d’exécution du contrat et strictement sur autorisation expresse du manager. Cette autorisation est accordée au regard notamment du degré d’autonomie de l’apprenti dans l’exercice de ses missions et de la qualité de son intégration au sein de l’équipe.\nEn tout état de cause, durant les semaines entièrement travaillées en entreprise, le temps de présence de l’apprenti sur site ne pourra être inférieur à trois jours par semaine. Le manager veillera à maintenir un niveau de présence et d’accompagnement compatible avec l’objectif pédagogique et le développement des compétences de l’apprenti.\nSi ces conditions préalables sont remplies, le salarié devra également réunir les conditions cumulatives suivantes :\n· Son profil et son expertise permettent l’exercice de ses fonctions de manière autonome et ne nécessitent pas de soutien managérial rapproché (article 5.1) ;\n\n· Il dispose d’un espace de travail adapté et conforme au télétravail (article 5.2).\nLes parties conviennent que tout changement de fonction, de service ou de durée du travail du salarié entraîne automatiquement un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail et peut conduire à la cessation de ce dispositif.\nLes attentes de la société BIC Services à l’égard du salarié télétravailleur sont identiques à celles applicables lorsqu’il exerce ses missions sur son lieu de travail.\n\n5.1 Le profil et l’expertise du salarié bénéficiaire\nLe télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Cette autonomie est appréciée notamment au regard des éléments suivants :\n· La maîtrise des outils professionnels,\n· Une connaissance suffisante de son environnement de travail, incluant l’organisation du service et l’identification claire des interlocuteurs clés,\n· Une capacité à réaliser ses missions de manière fiable et autonome, dans le respect des échéances,\n· Une organisation personnelle efficace et une bonne gestion du temps de travail.\nAinsi, le salarié disposant d’une bonne maîtrise de ses fonctions ainsi que des attendus de son poste en termes de savoir-faire et de savoir-être, pourra être éligible au télétravail.\n\n\n5.2 L’espace de travail adapté, dédié et conforme\nLe télétravail est exercé au domicile du salarié, entendu comme son lieu de résidence principale situé en France métropolitaine, tel que déclaré par le salarié et figurant sur ses bulletins de salaire.\nPar dérogation, le télétravail peut être exercé dans un lieu autre que le domicile habituel du salarié, situé en France métropolitaine, sous réserve que ce lieu ait été préalablement porté à la connaissance du manager par courriel, au plus tard avant le jour concerné. Dans ce cadre, le salarié s’assure que ce lieu alternatif lui permet d’exercer son activité dans les mêmes conditions de connexion et de communication que s’il était à son domicile.\nLes parties conviennent expressément que l’exercice du télétravail dans un lieu autre que le domicile du salarié n’ouvre droit à aucun remboursement ou prise en charge supplémentaire de frais, et notamment de frais de transport, au-delà de ceux applicables habituellement et conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.\nLe salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail dédié, adapté à l’exercice de son activité professionnelle et permettant l’installation de son matériel professionnel. Il s’engage également à ce que ces mêmes conditions soient respectées pour tout autre lieu de télétravail qu’il serait amené à utiliser.\nL’espace de travail doit permettre au salarié d’exercer son activité dans des conditions satisfaisantes, notamment en matière de sécurité et d’ergonomie et d’assurer la confidentialité des données utilisées.\nA cet égard, la Direction rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document en version papier des locaux de l’entreprise de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre du télétravail doit être préalablement numérisé ou copié.\nLe télétravailleur doit s’assurer de la conformité des installations électriques du domicile affecté au télétravail et certifier de cette conformité auprès de BIC Services.\n\n\n\nArticle 6 : Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail\nArticle 6.1 : Nombre et fixation de jours de télétravail\nAfin de garantir la cohésion des équipes et de prévenir les situations d’isolement, le salarié devra être présent sur site au moins trois (3) jours par semaine. Le télétravail pourra donc être exercé jusqu’à deux (2) jours par semaine, consécutifs ou non, en accord avec le manager, afin de préserver les échanges formels et informels indispensables au fonctionnement de l’activité.\nPour le salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit à 80 %, l’obligation de présence sur site de trois (3) jours par semaine s’applique de la même manière que pour les salariés à temps plein.\nLe télétravail s’effectue par journée entière. De manière ponctuelle, le télétravail peut s’exercer par demi-journée pour répondre à un besoin spécifique lié à une absence du lieu habituel du travail sur une demi-journée résultant d’un déplacement professionnel, d’une formation ou de la prise d’un congé (CP, RTT etc.)\nA ce titre, les jours de télétravail non utilisés au cours d’une semaine ne sont pas cumulables et ne peuvent être reportés sur les semaines suivantes.\nPar ailleurs, les parties soulignent que ne sont pas comptabilisés dans les trois jours de présence sur site les absences pour congé, RTT, jours de récupération, maladie ou congés spéciaux. En revanche, sont comptabilisés dans les 3 jours de présence sur site, les jours de formation professionnelle réalisés en dehors de l’entreprise ou sur site ainsi que les jours de déplacement.\nLes absences imprévisibles (maladie, congés spéciaux, …) ne sont pas considérées comme des jours de présence physique. Toutefois, le manager et le salarié pourront échanger afin d’envisager, le cas échéant, un aménagement des jours de présence sur site, en fonction de l’organisation de la semaine concernée.\nIl est précisé que la présence d’un jour férié sur un jour normalement ouvré travaillé n’exonère pas le salarié de l’obligation d’être présent sur site au moins trois jours par semaine.\nLes salariés mobilisés pendant les périodes de clôture bénéficieront d’une flexibilité la semaine suivant la clôture, notamment avec la possibilité de recourir davantage au télétravail.\n\n\nArticle 6.2 : Réversibilité du télétravail\nIl est convenu que le télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié comme du manager.\nLe manager peut y mettre fin, sous réserve d’une justification et validation de la Direction des Ressources Humaines, notamment dans les cas suivants :\n· Modification des conditions de travail rendant le télétravail incompatible ;\n· Changement de poste ne permettant plus le télétravail ;\n· D’inadéquation entre la manière de travailler du salarié et les critères requis (éligibilité, autonomie, organisation) ;\n· De performances insuffisantes ou non-respect des règles prévues par le présent accord, notamment en matière de présence sur site.\nLorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié continue d’exécuter son contrat de travail en présentiel sur site.\n\nS’il souhaite ultérieurement bénéficier du télétravail, il devra présenter une nouvelle demande auprès de son manager.\n\n\nArticle 6.3 : Suspension du télétravail\nA titre exceptionnel et pour des raisons liées au bon fonctionnement du service, le télétravail peut être temporairement suspendu par le manager, notamment pour répondre à des contraintes opérationnelles ou assurer la bonne réalisation de certains projets.\nDans ce cas, le manager informe le salarié de la suspension avec un délai de prévenance raisonnable avant sa mise en œuvre et précise la durée prévisionnelle de cette suspension.\n\n\nArticle 7 : Modalités du contrôle du temps de travail\nLe salarié en situation de télétravail exerce son activité professionnelle dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de BIC Services, ainsi que des dispositions du Règlement intérieur de la Société.\nLe recours au télétravail est sans incidence sur la durée du travail du salarié, ni sur ses modalités d’aménagement.\nLa charge de travail et les délais d’exécution applicables au salarié en télétravail sont identiques à ceux applicables lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise.\nL’évaluation de la charge de travail est réalisée annuellement, notamment à l’occasion de l’entretien relatif au suivi du forfait annuel en jours.\nPour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, ceux-ci s’engagent à respecter la durée du travail prévue à leur contrat de travail, ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaires et les temps de pause applicables.\nPour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, ceux-ci s’engagent à respecter les durées minimales obligatoires de repos quotidien et de repos hebdomadaire.\nEn outre, le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier l’amplitude de travail habituellement applicable au salarié lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de BIC Services.\nEn tout état de cause, les résultats attendus du salarié en situation de travail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’employeur.\n\n\nArticle 8 : Plage de disponibilité\nLes plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté correspondent aux heures normales de fonctionnement du service de rattachement. Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable au moyen des outils mis à sa disposition, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise, notamment afin de pouvoir répondre aux situations d’urgence.\n\n\n\nArticle 9 : Moyens nécessaires au télétravail\nAfin de permettre au salarié d’exercer son activité, BIC Services met à sa disposition le matériel habituel suivant :\n· Un ordinateur portable (avec souris, chargeur et casque audio) ;\n· Une solution de communication ou de téléphonie via l’ordinateur ;\n· Le cas échéant, pour les fonctions qui le nécessitent et sous validation du manager :\n· Un téléphone portable ;\n· Tout autre équipement nécessaire à l’exercice de la fonction occupée ;\n· Une connexion au réseau interne de l’entreprise (VPN).\n· Et pour des raisons d’ergonomie, un écran et un clavier peuvent être mis à disposition du salarié, sous réserve de validation du manager.\nIl est précisé que ces équipements demeurent la propriété de la société et doivent être restitués en bon état de fonctionnement. Ils peuvent être transportés sur le lieu de télétravail afin de permettre l’exécution de l’activité professionnelle. Leur usage est strictement réservé à un usage professionnel.\nLe salarié doit veiller à la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sécurisé, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s’engage à n’utiliser, pour l’exercice de son activité, que le matériel informatique qui lui a été confié par l’entreprise à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination, dans des conditions normales d’emploi, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.\nLe salarié doit s’assurer que sa connexion Wi-Fi est sécurisée par un mot de passe.\nEn cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai son manager et le service informatique afin que les procédures appropriées puissent être mises en œuvre.\nSi les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail soit réalisé dans les locaux de BIC Services, tant que ces perturbations persistent.\nLe télétravail donne lieu à une indemnisation de la part de l’entreprise ne pouvant dépasser le barème de l’URSSAF en vigueur. A la date de signature du présent accord, le montant de l’indemnité est fixé à vingt (20) euros par mois pour deux (2) jours de télétravail par semaine. Les parties rappellent que le versement de cette indemnité est conditionné à l’exercice de deux (2) jours de télétravail par semaine.\n\n\nArticle 10 : Respect des modalités du télétravail et responsabilités partagées Article 10.1 : Organisation du télétravail et rôle du manager\nLe télétravail n’est pas un droit individuel. C’est une forme d’organisation collective du travail. Par conséquent, le télétravail s’inscrit dans le respect du bon fonctionnement du collectif de travail et des exigences relatives à la réalisation des activités du salarié et de son équipe.\nLe manager est le garant à la fois du bien-être et de la performance de son équipe, ainsi que du bon fonctionnement du collectif. Le manager est responsable de l’organisation et du pilotage de l’activité de son équipe et échange avec les salariés pour planifier les jours de télétravail et de présence sur site. Ces échanges tiennent compte autant que faire se peut des souhaits individuels des salariés.\n\n· A titre d’exemple, le manager peut définir ponctuellement ou régulièrement un jour de présence sur site commun à tous les membres de l’équipe ou encore privilégier la participation en présentiel pour les réunions d’équipe, les échanges bilatéraux, etc.\nDe la même manière, en cas de situation de suroccupation sur un ou plusieurs jours donnés, ne permettant pas aux salariés de bénéficier sur site d’un environnement collectif de travail de qualité, le manager peut être amené à lisser la présence de son équipe sur site. Dans ce cas, cet aménagement fera l’objet d’une information préalable des salariés.\n· A titre d’exemple, la présence de salariés ou d’équipes sur site pourra ainsi être requise certains jours de la semaine afin d’équilibrer la présence.\nLes parties signataires réaffirment l’importance de maintenir le lien au sein du collectif, tant pour préserver le salarié de l’isolement que pour répondre aux enjeux de performance de l’activité.\nLes parties rappellent également que le manager est le garant de la bonne application du présent accord au sein de son équipe. A ce titre, il veille au respect effectif des jours de télétravail et de présence sur site par les salariés et s’assure que l’organisation retenue demeure compatible avec les exigences du service.\nDe son côté, le salarié s’engage, dès lors qu’il recourt au télétravail, à respecter l’organisation définie, incluant le nombre de jours de télétravail autorisés et les jours de présence obligatoire sur site. Le non-respect de ces règles est susceptible d’exposer le salarié à une sanction disciplinaire dans les conditions prévues par le règlement intérieur et la législation en vigueur.\nArticle 10.2 : Déclaration et suivi des jours de télétravail\nAfin de garantir une visibilité fiable et un suivi effectif des modalités de télétravail, chaque salarié devra obligatoirement déclarer régulièrement ses jours de présence sur site et ses jours de télétravail dans les outils prochainement mis à disposition par l’entreprise.\nÀ compter de sa mise en service, cet outil constituera le support de référence pour la déclaration et le suivi des jours de télétravail et de présence sur site.\nPréalablement à son déploiement, le Comité Social et Économique sera informé de la mise en œuvre de cet outil. Les salariés seront informés de ses modalités d’utilisation.\nLe salarié est responsable de la saisie régulière et exacte de ses jours de télétravail et de présence sur site.\nLe manager est responsable du suivi de l’organisation du télétravail au sein de son équipe. À ce titre, il veille au respect des modalités définies, s’assure de la cohérence des jours déclarés avec l’organisation de l’activité et rappelle, si nécessaire, les règles applicables. Il veille également à la bonne utilisation de l’outil par les membres de son équipe et prend les mesures nécessaires en cas de non-respect ou de déclarations incomplètes.\n\n\n\nArticle 11 : Situations particulières\nArticle 11.1 : Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail\nIl est porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap pour faciliter l’accès au télétravail.\nAinsi, le rythme du télétravail régulier pourra être aménagé favorablement en termes de nombre de jours pour répondre au mieux à l’état de santé du salarié en situation de handicap, en cohérence avec les préconisations de la médecine du travail, au regard de l’autonomie effective du salarié concerné et des activités à réaliser.\nArticle 11.2 : Modalités d’accès des salariées enceintes au télétravail et aménagements en faveur de la parentalité\nUn assouplissement dans les conditions d’exercice du télétravail pourra être mis en place de manière temporaire pour les femmes enceintes sur préconisation du médecin traitant, d’un médecin spécialiste ou du médecin du travail, notamment pour limiter les transports, réduire les déplacements et favoriser le bien-être pendant la grossesse, et sous réserve de la validation de la Direction des Ressources Humaines et du manager.\n\n\nArticle 11.3 : Modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche\nConformément à la politique interne de soutien à la parentalité de BIC Services, les managers sont encouragés à assouplir, de manière exceptionnelle, l’organisation du télétravail en soutien des parents. Ces aménagements sont étudiés au cas par cas, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, dans le respect des missions et contraintes du service.\nUne souplesse organisationnelle temporaire et exceptionnelle sera proposée aux salariés pouvant se trouver en situation de proche aidant après concertation avec le manager.\nCette organisation fera l’objet d’une revue hebdomadaire afin d’adapter les modalités selon les besoins et contraintes du service.\nCette souplesse ne pourra en aucun cas être pérennisée ni constituer une modification durable de l’organisation du travail.\n\n\nArticle 11.4 : Mise en place du télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles\nLors de la survenance de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail « exceptionnel » au titre d’un « aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs » (conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail).\nLes circonstances exceptionnelles se caractériseront par les situations suivantes :\n· Accident industriel\n· Attentat\n· Grève des transports en commun\n· Menace d’épidémie ou pandémie\n· Episode de pollution visée expressément par l’article L. 223-1 du Code de l’environnement\n· Evénements climatiques : inondations, cyclones, neige, canicule, …\n\n· Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables.\nSeul l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, pourra être à l’initiative de cet aménagement de poste temporaire. Il pourra concerner tout ou partie des salariés de BIC Services selon les circonstances exceptionnelles conduisant à cet aménagement.\nSi cet aménagement est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste et s’imposera aux salariés concernés.\nEn cas de télétravail ponctuel lié à des circonstances exceptionnelles, une communication spécifique sera diffusée aux managers et aux salariés afin de les informer du dispositif mis en place de télétravail qui pourra être différent de celui prévu dans cet accord. Par ailleurs, au terme de la situation caractérisant la circonstance, les salariés concernés reprendront leur organisation habituelle de travail.\n\n\nArticle 12 : Obligation de discrétion et de confidentialité\nDans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du salarié, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de la Société BIC Services.\nLe salarié en situation de télétravail s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société BIC Services.\nA ce titre, le salarié en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès à son matériel informatique et à ranger les documents professionnels de manière qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers.\nDans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société se réserve le droit de mettre fin immédiatement au télétravail.\n\n\nArticle 13 : Droit à la déconnexion\nLes parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication doivent être maîtrisées et s’accordent sur l’importance du droit à la déconnexion pour tous les salariés, quelles que soient les modalités d’exercice de leur activité professionnelle, sur site ou en distanciel.\nLes parties rappellent que l’organisation des journées de travail demeure identique, que l’activité soit exercée en présentiel ou en distanciel.\nAinsi, le droit à la déconnexion est applicable à l’ensemble des salariés, quel que soit leur temps de travail et quelle que soit leur modalité d’organisation de travail. Les règles en matière de droit à la déconnexion qui s’appliquent sont celles établies dans l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion du 23 février 2024.\n\n\n\nArticle 14 : Egalité de traitement\nLe télétravailleur bénéficie des mêmes droits effectifs que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de BIC Services, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, de participation aux élections professionnelles et d’accès à la formation.\nIl dispose des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.\nPar ailleurs, l’activité confiée au télétravailleur est équivalente à celle exercée par les salariés placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l’employeur.\n\n\nArticle 15 : Accident du travail\nLe télétravailleur bénéficie, en matière d’accident, de maladie, de décès et de prévoyance, de la même couverture que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de BIC Services\nL’accident survenu sur le lieu déclaré par le salarié pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.\nEn conséquence, en cas d’accident survenu à son domicile ou sur tout autre lieu où il exerce en télétravail, le salarié est tenu d’en informer son manager sans délai et par tout moyen, afin de permettre l’établissement de la déclaration d’accident auprès des organismes compétents.\nA cet effet, le salarié devra transmettre l’ensemble des éléments d’information nécessaires à la constitution et à la transmission de ladite déclaration.\n\n\nArticle 16 : Dispositions finales\nArticle 16.1 : Champ d’application du présent accord\nLe présent accord s’applique à tous les salariés de BIC Services sous réserve des conditions particulières d’application précisées dans les articles du présent accord.\n\n\nArticle 16.2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord\nLe présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée. Il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2030. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.\n\n\nArticle 16.3 : Suivi de l’accord\nLe suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : toute modification du présent accord devra donner lieu à la signature d’un avenant dans les conditions de droit commun, notamment dans le cas de changements législatifs impactant cet accord.\n\nArticle 16.4 : Révision de l’accord\nA la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. 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