PLANAIR FRANCE SAS

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      "content": "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE\nRELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL\n1ER JUILLET 2026\n\nPRÉAMBULE\t2\nARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION\t2\nARTICLE 2 – DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR\t3\nARTICLE 3 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT\t3\nARTICLE 4 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD\t3\nARTICLE 5 – DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL\t4\nArticle 5.1 - Définition\t4\nArticle 5.2 - Champ d’application\t4\nArticle 5.3 - Contrepartie RTT\t4\nArticle 5.4 - Mise en oeuvre et cas particuliers\t4\nArticle 5.5 - Pose de jours\t5\nARTICLE 6 - HORAIRES DE TRAVAIL\t5\nARTICLE 7 - ANNUALISATION / MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL\t6\nArticle 7.1 - Principes\t6\nArticle 7.2 - Repos légaux\t7\nARTICLE 8 - COMPTE DE TEMPS DISPONIBLE (CTD)\t7\nARTICLE 9 - FORFAIT-JOURS\t10\nArticle 9.1 - Salariés éligibles au forfait-jours\t10\nArticle 9.2 - Période de référence du forfait\t11\nArticle 9.3 - Conventions de forfait annuel en jours\t11\nProposition d’une convention individuelle\t11\nNombre de jours travaillés\t11\nNombre de jours de repos\t12\nRémunération\t12\nArticle 9.4 - Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence\t12\nArticle 9.5 - Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail\t13\nDécompte du nombre de jours travaillés\t13\nEntretien individuel\t14\nEntretien d’alerte\t14\nArticle 9.6 - Droit à la déconnexion\t14\nArticle 9.7 - Suivi médical\t15\nARTICLE 11 - CONGÉS PAYÉS\t16\nArticle 11.1 - Période des congés payés\t16\nArticle 11.2 - Fermeture de l’entreprise\t16\nArticle 11.3 - Ordre des départs en congés\t16\nArticle 11.4 - Jours supplémentaires de congés\t16\nASA pour événements familiaux\t16\nCongés de fractionnement\t17\nARTICLE 12 - COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)\t17\nArticle 12.1 - Champ d’application du CET\t18\nArticle 12.2 - Ouverture du compte\t18\nArticle 12.3 - Alimentation du compte\t18\nArticle 12.4 - Valorisation du compte\t19\nFinancer des congés\t19\nPrise sous forme de congé\t19\nMonétisation pour autres cas\t19\nArticle 12.5 - Garantie des droits et sécurisation du CET\t20\nArticle 12.6 - Renonciation\t20\nArticle 12.7 - Situation du salarié en CET\t20\nArticle 12.8 - Cessation du CET\t21\n\n\nPRÉAMBULELe présent accord a pour objet de définir un cadre commun d’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble des salariés de la société PLANAIR France SAS.\nIl vise à harmoniser les pratiques entre les différentes agences de l’entreprise et à permettre une gestion souple du temps de travail, adaptée aux variations de l’activité.\nLes dispositions qui suivent ont été établies dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables.\nConformément aux dispositions du Code du travail et en l’absence de comité social et économique (carence établie par procès-verbal en date du 15 mai 2024), le présent accord est soumis à l’approbation des salariés par voie de référendum à bulletin secret. \nIl sera réputé valide s’il est approuvé par la majorité des deux tiers des salariés, conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. \nARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATIONLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de PLANAIR France SAS, titulaires d’un contrat de travail, quelle que soit sa nature (CDD ou CDI) et son ancienneté dans l’entreprise. \nLes stagiaires et les apprentis sont soumis aux dispositions de droit commun relatives à la durée du travail, fixée à 35 heures hebdomadaires. Lorsqu’ils sont majeurs, ils peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires dans le respect des conditions légales. Les apprentis mineurs ne peuvent, quant à eux, accomplir aucune heure supplémentaire. \n\n\nLe présent accord prévoit deux régimes distincts d’organisation du temps de travail : \n\td’une part, les salariés soumis à une durée collective de travail fixée à 37 heures hebdomadaires, en dérogation à la durée légale et conventionnelle de 35 heures ;\n\n\td’autre part, les salariés cadres relevant d’une convention de forfait annuel en jours. \n\n\nLes modalités d’organisation du temps de travail propres à chacun de ces deux régimes font l’objet de dispositions distinctes au sein du présent accord. \nARTICLE 2 – DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu à compter du lendemain des dépôts prévus par le Code du travail et prendra effet au plus tard le 1er juillet 2026 et ce, pour une durée indéterminée.\nARTICLE 3 - PUBLICITÉ ET DÉPÔTConformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de sa publication, dans les conditions prévues à l’article L.2231-5-1 du même code.\nLe présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure dédiée, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. Ce dépôt emporte accomplissement des formalités de publicité.\nIl sera tenu à la disposition des salariés, qui pourront en prendre connaissance sur simple demande. Il sera également porté à leur information par voie d’affichage et par tout moyen de communication interne. \nARTICLE 4 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORDEn l’absence de Comité Social et Économique et de délégué syndical, le présent accord peut être révisé à l’initiative de l’employeur, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.\nLe projet de révision est communiqué à l’ensemble des salariés, puis soumis à leur approbation par référendum organisé dans un délai minimum de quinze jours suivant cette communication.\nLa révision est validée si elle recueille l’approbation des deux tiers des salariés et entre en vigueur à la date prévue par l’avenant ou, à défaut, le lendemain de son adoption.\nEn cas de mise en place ultérieure d’un Comité Social et Économique, la révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions légales applicables.\nLe présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.\nEn l’absence de représentants du personnel, la dénonciation est soumise à l’approbation des deux tiers des salariés. Elle est notifiée par écrit et respecte un préavis de trois mois.\nL’accord continue de produire ses effets pendant la durée du préavis, puis pendant une durée d’un an en l’absence de nouvel accord. La dénonciation est déposée selon les mêmes formalités que celles applicables à l’accord initial.\nARTICLE 5 – DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL \nArticle 5.1 - DéfinitionAfin de tenir compte des nécessités de fonctionnement de l’entreprise et d’apporter davantage de souplesse dans l’organisation de l’activité, la durée collective de travail des salariés à temps plein est fixée à 37 heures hebdomadaires.\nArticle 5.2 - Champ d’applicationSont soumis à l’horaire collectif l’ensemble des salariés de l’entreprise ne disposant pas du degré d’autonomie requis pour relever d’une organisation du temps de travail en forfait annuel en jours.\nLa mise en œuvre de ce dispositif constituant une modification des conditions essentielles d’exécution du contrat de travail, les contrats en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord feront l’objet d’un avenant afin de formaliser l’accord individuel de chaque salarié concerné.\nLes salariés qui ne souhaiteraient pas se voir appliquer le présent dispositif demeurent régis par les dispositions de droit commun.\nArticle 5.3 - Contrepartie RTTEn contrepartie de la durée collective de travail fixée à un niveau supérieur à la durée légale, les salariés bénéficient de jours de réduction du temps de travail (JRTT), constituant un droit à repos complémentaire destiné à favoriser les temps de récupération ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. \nLa durée annuelle de travail est fixée à 1 699 heures, calculée selon la formule suivante :\n\t1607 heures annuelles x 37 heures régime PLANAIR / 35 heures durée légale = 1699 heures annuelles ;\n\n\t1699 - 1607 heures / 7,4 heures théoriques journalière = 12 JRTT soit en moyenne 1 JRTT acquis par mois travaillé par année civile complète. \n\n\nIl en résulte une durée moyenne mensuelle de travail d’environ 160,33 heures, soit une durée quotidienne moyenne de 7 heures et 24 minutes (attendu journalier à 7,40 heures) répartie sur cinq jours, correspondant à environ 2 heures de travail hebdomadaire supplémentaires par rapport à la durée légale. \nArticle 5.4 - Mise en oeuvre et cas particuliersIl appartient à l’entreprise de mettre en œuvre les dispositions du présent accord, notamment par la modification des contrats de travail en cours ainsi que par l’adaptation des règles et paramétrages des outils de gestion des temps et de paie.\nLes JRTT sont acquis en fonction du temps de présence effectif dans l’entreprise et ne peuvent être acquis par anticipation.\nLes salariés recrutés en cours d’année acquièrent un nombre de JRTT proratisé selon leur durée de présence. En cas d’arrivée en cours de mois, le nombre de JRTT acquis est arrondi à l’entier supérieur.\nDans la mesure où les salariés à temps partiel ont une durée contractuelle de travail inférieure à la durée légale et à la durée collective applicable dans l’entreprise, ils n’acquièrent pas de JRTT. \nL’accord entrant en vigueur en cours d’année civile, les droits à JRTT pour l’année 2026 seront calculés au prorata de sa période d’application.\nArticle 5.5 - Pose de joursLes JRTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière à la demande du salarié, après accord du manager, et doivent être utilisés pendant la période de référence (année civile). Ils ne peuvent pas être reportés au-delà. \nUne campagne annuelle d’alimentation du Compte Épargne Temps (CET) sera organisée avant le 31 décembre de chaque année, permettant aux salariés soumis à la durée collective de 37 heures d’y déposer les RTT non consommés, dans la limite fixée à l’Article 12.3 du présent accord.  \nARTICLE 6 - HORAIRES DE TRAVAILUn horaire flexible, organisé dans le cadre des plages d’ouverture de l’entreprise, est mis en place, comprenant des plages de présence obligatoire et des plages variables.\nLe collaborateur organise son temps de travail de manière à assurer l’exécution de ses missions dans le respect des heures d’ouverture de l’entreprise, fixées de 6h30 à 19h30.\nDes plages de présence collective obligatoires sont définies comme suit :\n\tle matin : de 9h00 à 11h45 ;\n\n\tl’après-midi : de 14h00 à 16h30.\n\n\nDans le cadre de son pouvoir de direction et afin d’assurer la continuité de l’activité, le responsable d’agence organise le fonctionnement de son service dans le respect des horaires précités. Il peut, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, procéder à une modification exceptionnelle des horaires individuels de travail, à l’exception des salariés à temps partiel qui constituent une modification du contrat de travail. \nEn cas de retard ou d’imprévu, le collaborateur en informe sans délai son responsable hiérarchique ou, en son absence, le service administratif.\nLe collaborateur bénéficie d’une pause méridienne d’une durée minimale de 45 minutes, devant être respectée dans le cadre de l’organisation de la journée de travail.\nLorsque la durée quotidienne de travail atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause minimal de vingt minutes consécutives (C. trav., art. L. 3121-16). Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. De même que les pauses intermédiaires (notamment café, cigarette ou assimilées) prises à l’initiative du salarié. \nEn conséquence, les salariés doivent enregistrer leur sortie et leur reprise de poste. \nARTICLE 7 - ANNUALISATION / MODULATION DU TEMPS DE TRAVAILArticle 7.1 - Principes\nConformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, l’employeur peut mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, selon des modalités adaptées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.\nPar ailleurs, l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective nationale SYNTEC prévoit expressément la possibilité de recourir à un dispositif de modulation du temps de travail, compte tenu des spécificités de la branche.\nDans ce cadre, la société PLANAIR SAS décide de mettre en œuvre un dispositif d’aménagement annuel du temps de travail dont la période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.\nCe dispositif a pour objet de permettre l’adaptation de la durée du travail aux variations de l’activité, par un mécanisme de compensation des heures réalisées au-dessus ou en dessous de l’horaire de référence.\nSont concernés par ce dispositif les salariés ETAM, ingénieurs et cadres ne relevant pas d’une convention de forfait annuel en jours.\nL’organisation du temps de travail repose sur une programmation indicative établie par projet ou par service.\nEn cas de modification des horaires liée à une variation de la charge de travail, les salariés concernés seront informés dans un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés.\nDans le cadre de cet aménagement du temps de travail :\n\tles heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire au cours de la période de référence ne constituent pas des heures supplémentaires au sens du Code du travail. Elles ne donnent donc pas lieu, à ce titre, à majoration salariale ni à contrepartie en repos et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;\n\n\tla durée du travail ne pourra excéder 42 heures sur une même semaine. A défaut,  les heures effectuées au-delà ne seront pas prises en compte dans le décompte du temps de travail ;\n\n\tsauf circonstances exceptionnelles ou contraintes particulières d’activité, la durée hebdomadaire du travail ne pourra être inférieure à 28 heures ;\n\n\tseules les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de référence applicable dans l’entreprise (1699 heures) seront considérées comme des heures supplémentaires ;\n\n\tces heures supplémentaires pourront soit être rémunérées avec la majoration correspondante, soit être compensées par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions ;\n\n\tles heures supplémentaires rémunérées s'imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 90 heures par salarié et par an, conformément aux dispositions applicables. Les heures compensées intégralement par un repos équivalent ne s’imputent pas sur ce contingent ;\n\n\tconformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires constatées à l’issue de la période de référence feront l’objet d’une majoration unique de 25 %. Aucune distinction entre les premières heures supplémentaires et les suivantes ne sera faite ;\n\n\tun suivi individuel et mensuel du temps de travail sera assuré par l’entreprise ;\n\n\tla rémunération mensuelle des salariés concernés sera lissée sur l’ensemble de la période de référence, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées chaque mois.\n\n\nArticle 7.2 - Repos légaux L’annualisation telle qu’établie dans l’entreprise devra respecter les repos légaux suivants :\n\tdurée maximale quotidienne de 10 heures,\n\n\tdurée maximale hebdomadaire de 48 heures,\n\n\tdurée moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives, \n\n\trepos quotidien minimum de 11 heures consécutives, \n\n\trepos hebdomadaire de 35 heures consécutives.\n\n\nLes ingénieurs et cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.\nToutefois, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, ils ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail visées aux trois premiers points ci-dessus.\nArticle 7.3 - Salariés à temps partiel\nLes salariés à temps partiel bénéficient des dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, sous réserve du respect des règles légales encadrant les heures complémentaires, telles que définies à l’article 10 du présent accord.\nEn conséquence, le volume horaire de référence est proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail ainsi que de la répartition horaire prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel.\nARTICLE 8 - COMPTE DE TEMPS DISPONIBLE (CTD)Conformément à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective nationale SYNTEC, l’entreprise met en place un Compte de Temps Disponible (CTD), distinct du Compte Épargne Temps (CET).\nAssocié au dispositif d’aménagement annuel du temps de travail prévu au présent accord, le CTD permet de suivre les heures réalisées par les salariés et de réguler les périodes de suractivité et de sous-activité au cours de la période de référence.\nLe CTD est ouvert à l’ensemble des salariés annualisés non soumis à une convention de forfait annuel en jours. Il est géré sur la période de référence correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.\nSont portés au crédit du CTD :\n\tles heures réalisées dans le cadre des périodes de suractivité ;\n\n\tles heures supplémentaires converties en repos compensateur équivalent.\n\n\nSont portés au débit du CTD :\n\tles repos pris à l’initiative du salarié ;\n\n\tles repos imposés par l’employeur dans le cadre de la régulation de l’activité.\n\n\nLe CTD fait l’objet d’un suivi individuel mensuel communiqué au salarié.\nLes heures inscrites au CTD ont vocation à être prises obligatoirement au cours de la période de référence. À ce titre :\n\tle salarié assure un suivi régulier de son compteur ;\n\n\tle manager effectue un contrôle hebdomadaire ou, au minimum, mensuel du suivi du temps de travail ;\n\n\tce suivi doit permettre de garantir le respect des durées minimales et maximales de travail prévues au présent accord, soit un minimum de 28 heures hebdomadaires et un maximum de 42 heures hebdomadaires ;\n\n\tles heures réalisées au-delà de la durée collective applicable dans l’entreprise (37 hebdomadaires) devront prioritairement être récupérées dans le mois suivant leur réalisation, afin d’assurer une régulation effective des périodes de haute et basse activité.\n\n\nPar ailleurs, lorsque le compteur d’un salarié dépasse 90 heures, l’entreprise veille à l’organisation de la prise d’au moins 5 jours de récupération dans un délai de 2 mois, selon des modalités définies conjointement entre le salarié et sa hiérarchie.\nLes droits inscrits au CTD doivent être soldés au plus tard à la fin de la période de référence. \nÀ titre exceptionnel, un délai complémentaire maximal de 3 mois peut être décidé par le responsable hiérarchique afin de permettre la régularisation du compteur lorsque les nécessités d’activité n’ont pas permis son apurement avant le 31 décembre et dans la limite de plus ou moins 30 heures. \nCe mécanisme a pour finalité de permettre l’anticipation des variations d’activité, notamment en cas de baisse prévisible en début d’exercice suivant. Il est soumis à validation hiérarchique. \nCette période de tolérance ne peut avoir pour objet de permettre un cumul structurel d’heures ou d’organiser une suractivité permanente. \nAinsi, au 31 décembre de chaque année les compteurs individuels sont arrêtés :\n\tLes soldes positifs compris entre 0 et 30 heures sont par défaut reportés sur la période suivante dans la limite de 3 mois. Toutefois, le responsable hiérarchique peut déroger à ce report, afin de laisser au salarié le choix, pour tout ou partie de ces heures : \n\n\n° soit à un paiement avec une majoration de 25 % ;\n° soit à un transfert sur le Compte Épargne Temps avec une majoration de 25 %, selon les modalités définies par l’entreprise.\nLorsque le solde positif excède 30 heures, les règles ci-dessus s’appliquent aux 30 premières heures.\nLes heures excédant ce seuil donnent obligatoirement lieu, au choix du salarié :\n° soit à un paiement avec une majoration de 25 % ;\n° soit à un transfert sur le Compte Épargne Temps avec une majoration de 25 %, selon les modalités définies par l’entreprise.\n\n\tLes soldes négatifs compris entre 0 et -30 heures sont reportés sur la période suivante dans la limite de 3 mois.\n\n\n\n\tLes soldes négatifs excédant -30 heures ne peuvent donner lieu à report au-delà de cette limite.\n\n\n\nModalités d’application du CDT :\n\nLes heures transférées vers le Compte Épargne Temps doivent constituer au minimum une demi-journée ou une journée entière de repos. Les heures isolées ne pourront faire l’objet d’aucun transfert.\nUn bilan annuel du fonctionnement du CTD sera présenté au Comité Social et Économique (CSE), s’il existe, accompagné d’un point d’étape semestriel.\nARTICLE 9 - FORFAIT-JOURSArticle 9.1 - Salariés éligibles au forfait-jours\nSont éligibles au dispositif de convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif. \n\nAinsi, peuvent être soumis au présent article les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.  \n\nPour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. \n\nAfin de garantir une égalité de traitement entre les salariés cadres de la société PLANAIR France  SAS, tout en maintenant sa compétitivité au regard des pratiques de la branche professionnelle et en favorisant une gestion plus souple des missions confiées aux salariés concernés, l’entreprise décide d’étendre le recours au forfait annuel en jours dans les conditions suivantes : \n\n- 1. Conditions en cas de nouvelle embauche\nLe forfait-jours peut être proposé aux salariés nouvellement arrivés relevant au minimum de la position 2.1 coefficient 115 de la convention collective nationale SYNTEC (IDCC 1486), sous réserve de remplir les conditions d’accès à cette classification telles que définies par la convention collective en vigueur, notamment justifier de deux années de pratique de la profession et être âgés d’au moins vingt-six ans, ou de tout critère conventionnel qui viendrait s’y substituer ultérieurement.\n- 2. Conditions en cas de modification du contrat de travail\nLe forfait-jours peut également être proposé aux salariés déjà embauchés relevant au minimum de la position 2.1 de la classification SYNTEC, sous réserve de remplir les conditions d’accès à cette classification, notamment justifier de deux années de pratique de la profession, ou de tout critère conventionnel qui viendrait s’y substituer ultérieurement, et justifier d’au moins une année d’ancienneté au sein de la société PLANAIR France SAS.\nSous réserve de satisfaire aux conditions d’autonomie définies au présent article, les salariés remplissant l’ensemble des conditions ci-dessus sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours.\nLe fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (par exemple, présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'un collectif de travail.\nArticle 9.2 - Période de référence du forfaitLes journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre).\nArticle 9.3 - Conventions de forfait annuel en joursProposition d’une convention individuellePour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné.\nLa conclusion d’une convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche via une clause du contrat de travail, soit ultérieurement via un document spécifique. Le refus du salarié sera sans conséquence sur son évolution professionnelle ni constitutif d’une faute. \nDans ce cas, le salarié sera soumis à l’horaire collectif de travail à 37 heures hebdomadaires et règles qui accompagnent ce régime. En cas de nouveau refus, le salarié relève du régime de droit commun applicable.  \nLes parties pourront, le cas échéant, échanger sur les conséquences de ce changement de régime sur l'organisation du travail et, si nécessaire, envisager d'un commun accord toute adaptation du contrat de travail rendue nécessaire par les fonctions exercées, les modalités d'organisation du travail et les besoins de l'entreprise.\nLa convention individuelle proposée au salarié explicite précisément : \n\tles raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions au regard de sa fiche de poste ;\n\n\tfait référence au présent accord collectif d’entreprise ;\n\n\tle nombre de jours travaillés dans l'année ;\n\n\tla rémunération correspondante ;\n\n\tle nombre d'entretiens.\n\n\nNombre de jours travaillésLa durée de travail d’un salarié éligible au présent dispositif de forfait sera de 218 jours sur la période de référence. Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité.\nCe nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.\nLe cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié, voire de jours de repos liés à l’utilisation d’un compte épargne temps (CET).\nLe travail des salariés en forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail.\nEst considérée comme une journée, toute séquence de travail sans durée minimum. Est considérée comme demi-journée de travail, une période de travail se terminant au plus tard à 12h30 en matinée ou une séquence de travail débutant à 13h30 l’après-midi.\nNombre de jours de reposLe salarié bénéfice d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos déterminé chaque année comme suit : \n365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait = nombre de jours de repos\nLe nombre de jours de repos étant déterminé chaque année, il est communiqué par tout moyen aux salariés concernés avant le 1er janvier. \nLes jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle. Ces jours peuvent être pris par demi-journée ou journée entière, après accord du manager, et doivent être utilisés pendant la période de référence (année civile). Ils ne peuvent pas être reportés au-delà. \nUne campagne annuelle d’alimentation du Compte Épargne Temps (CET) sera organisée avant le 31 décembre de chaque année, permettant aux salariés soumis au forfait-jours d’y déposer les jours de repos non consommés (voir Art. 12.3 du présent accord), dans la limite de 5 jours ouvrés. \nEn cas de forfait-jours réduit, le nombre de jours de repos est proratisé selon le même mode de calcul. \nRémunérationLa rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.\nConformément à la branche professionnelle, la rémunération minimum conventionnelle des ingénieurs et cadres soumis au forfait-jour est majorée à 120% ou 122% suivant leur position hiérarchique dans la grille des classifications, (voir Art 4.4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif au temps de travail en vigueur). \nÀ cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par le contrat de travail.\nLe bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre. \nArticle 9.4 - Impact des arrivées et des départs en cours de période de référenceEn cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.\nLa rémunération est également proratisée à due proportion, sur la base du salaire minimum conventionnel majoré. \nEn cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.\nLes absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.\nLes absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.\nNéanmoins, les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent le nombre de jours de congés payés acquis. Le nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmente à due concurrence le nombre de jours travaillés.\nArticle 9.5 - Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travailDécompte du nombre de jours travaillésLes salariés en forfait annuel en jours bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche. Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.\nLe salarié établit un décompte mensuel du nombre de jours travaillés et non travaillés via l'outil de suivi interne.\nÀ cette occasion, le responsable hiérarchique et le service RH contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire. S'il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre. \nParallèlement, des outils internes dédiés seront mis en place et adaptés en fonction des pratiques et des besoins identifiés, afin d’assurer un suivi régulier ainsi qu’une vigilance particulière quant à la charge de travail des salariés concernés. \nSuivi de l’activité et des temps passés\nDans le cadre de l’activité de l’entreprise, notamment pour le suivi des projets et de leur rentabilité, les salariés sont amenés à renseigner les temps consacrés aux différentes missions dans l’outil dédié.\nCe suivi a pour finalité :\n\tle pilotage de l’activité ;\n\n\tle suivi économique et budgétaire des projets ;\n\n\tL’amélioration de l’organisation du travail.\n\n\nIl ne constitue pas un dispositif de contrôle du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours, lesquels organisent librement leur emploi du temps dans le respect des dispositions du présent accord. Les données issues de cet outil ne peuvent être utilisées pour contrôler les horaires de travail des salariés concernés. \nEntretien individuel\nAfin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, au minimum un entretien individuel spécifique est organisé annuellement avec chaque salarié pour faire le point sur :\n\tla charge de travail ;\n\n\tl’amplitude moyenne des journées de travail ;\n\n\tl’organisation de travail dans l’entreprise ;\n\n\tle suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;\n\n\tla mise en œuvre du droit à la déconnexion\n\n\tl’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;\n\n\tla rémunération.\n\n\n\nÀ l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées. Un compte rendu est établi puis daté et signé en double exemplaire.\n\nEntretien d’alerte\nLe salarié peut solliciter à tout moment par tout moyen, un « entretien d’alerte » (auquel il peut être assisté d’un autre salarié) en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire minimum de 35 heures prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail ou plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.\n\nÀ réception de la demande, l'employeur organise l’entretien dans un délai de 8 jours maximum. Après échange puis analyse des causes, la direction prend les mesures correctives nécessaires.\n\nCet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel prévu à l’article précédent.\n\nArticle 9.6 - Droit à la déconnexion\nLe droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.\n\nL'exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être sanctionné.\n\nSauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié :\n\tn’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;\n\n\n\n\test invité à éteindre / désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;\n\n\n\n\test invité à circonscrire l'envoi de courriels professionnels pendant les horaires d’ouverture de l'entreprise (6h30 – 19h30). \n\n\n\n\test invité à circonscrire les appels téléphonique professionnels pendant les horaires suivants : 8h – 18h.\n\n\n\nLes salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent solliciter leur responsable hiérarchique et/ou le service RH.\n\nSi une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, le responsable hiérarchique ou le service RH prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Le responsable hiérarchique ou le service RH reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.\n\nArticle 9.7 - Suivi médical\nIndépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et mentale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.\n\nARTICLE 10 - TEMPS PARTIEL ET FORFAIT REDUIT\n\nEn application des dispositions de l’article Article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle fixée à 35 heures.\nPar conséquent, ne peut être considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée effective de travail atteint 35 heures hebdomadaires même dans le cadre de l’organisation collective du temps de travail à 37 heures hebdomadaires. \nLes salariés souhaitant réduire leur durée de travail peuvent en faire la demande sous réserve d’une demande écrite adressée au moins 3 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre. Une réponse écrite leur sera notifiée dans un délai maximal d’un mois suivant la réception de leur demande.\nConformément aux dispositions de l’article Article L.3123-5 du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions spécifiques.\nÀ ce titre, les congés payés sont décomptés selon les règles légales applicables, du premier jour d’absence jusqu’à la veille de la reprise du travail, y compris lorsque certains jours correspondent habituellement à des jours non travaillés.\nLes salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée contractuelle de travail. \nConformément aux dispositions de l’article L.3123-29 du Code du travail :\n\tles heures complémentaires réalisées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % ;\n\n\tles heures réalisées au-delà de cette limite et dans la limite du tiers de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de 25 % ; \n\n\tles heures réalisées au-delà sont interdites. \n\n\nLes salariés cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours peuvent solliciter une réduction du nombre de jours travaillés ainsi qu’une diminution corrélative du nombre de JRTT sans pour autant être considérés comme étant à temps partiel.\nARTICLE 11 - CONGÉS PAYÉS\nArticle 11.1 - Période des congés payésLes droits à congés payés s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois travaillé. \nLe nombre de congés payés est proratisé en cas d’arrivée en cours d’année et/ou en cours de mois, arrondi à l’entier le plus proche. \nLa période de prise des congés payés démarre le 1er mai. La période de prise des congés payés est de treize mois au maximum. \nArticle 11.2 - Fermeture de l’entreprise L’entreprise est fermée durant les deux premières semaines du mois d’août ainsi qu’au cours d’une semaine comprise entre Noël et le Nouvel An.\nCes périodes de fermeture collective s’imposent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Dès communication des dates de fermeture, les salariés sont tenus d’organiser la prise de leurs congés payés de manière à disposer d’un nombre de jours suffisant à la date concernée.\nEn cas de droits à congés payés insuffisants au moment de la fermeture, une retenue sur salaire correspondant aux jours non couverts pourra être opérée sur la rémunération du salarié concerné, conformément aux dispositions légales applicables.\nLes dates précises des périodes de fermeture seront communiquées aux salariés au début de chaque année civile.\nArticle 11.3 - Ordre des départs en congés L’ordre des départs en congés ainsi que les modalités d’information et de communication aux salariés sont définis conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi qu’aux règles applicables au sein de l’entreprise, notamment le règlement intérieur. \nArticle 11.4 - Jours supplémentaires de congés ASA pour événements familiauxLes présentes dispositions s’appliquent sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. \nCongés d’ancienneté \nLes présentes dispositions s’appliquent sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. \nCongés de fractionnementConformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier de jours de congés payés supplémentaires dits jours de fractionnement lorsque tout ou partie du congé principal (4 premières semaines) est pris en dehors de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.\nToutefois, la loi et la jurisprudence reconnaissent la possibilité, par accord collectif, d’écarter le bénéfice de ces jours de fractionnement sans qu’un accord individuel des salariés ne soit requis, à condition que cette dérogation soit expresse.\nLe présent article a pour objet d’instaurer une gestion flexible des congés payés sur l’année de référence. Dans le respect de la fraction continue minimale de douze jours ouvrables prévue sur la période légale, et des périodes de fermeture d’entreprise, il est permis aux salariés de poser le solde de leurs congés payés à leur convenance, sous réserve de l’approbation hiérarchique et des nécessités de service.\nPar le présent accord, il est convenu expressément de prévoir une renonciation collective au bénéfice des jours de congés supplémentaires de fractionnement, tels que prévus par le Code du travail.\nEn conséquence, le fait pour un salarié de prendre tout ou partie de son congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre n’ouvre pas droit à l’attribution de jours de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement.\nCette renonciation collective s’applique à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, sans qu’un accord individuel ne soit requis.\nARTICLE 12 - COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)\nConformément à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail dans la branche SYNTEC et l’article L. 3151-1 du Code du travail permettant la mise en place du CET, le présent accord collectif d’entreprise prévoit qu’un compte épargne-temps est ouvert au sein de PLANAIR France SAS. Il a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris. \n\nLes congés concernés peuvent être :\n-des congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise...) ;\n-des congés pour convenance personnelle ;\n-des congés de fin de carrière (permettant au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou de réduire sa durée de travail, au cours d'une préretraite progressive).\nArticle 12.1 - Champ d’application du CETL’accès au compte épargne-temps est ouvert à l’ensemble du personnel en Contrat à Durée Indéterminée ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise, quel que soit son régime de temps de travail (37 heures ou forfait-jours). \nArticle 12.2 - Ouverture du compteTout salarié entrant dans le champ d'application de l'article 12.1 peut ouvrir un compte épargne-temps sur sa demande écrite, datée et signée.\nCette demande doit comporter le détail des temps de repos que le salarié entend affecter à son compte.\nUn état individuel du CET sera remis aux salariés chaque année, avant le 15 novembre novembre.\nSimultanément, l’employeur engage la campagne annuelle de recensement destinée à l’alimentation du CET, afin d’actualiser les compteurs de congés et de RTT, de prévenir toute perte de jours de repos et de permettre le solde des jours non pris au-delà du 31 décembre.\nArticle 12.3 - Alimentation du compte\nChaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après dans la limite de 10 jours maximum par an.\n\nIl n’est pas prévu que le CET puisse être alimenté en argent.\n\nL’alimentation en temps du compte se fait par journée entière ou demi-journée. Chaque salarié peut alimenter son CET par l’intermédiaire du formulaire dédié, en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte.\n\nChaque compte peut être alimenté :\n• par le report des congés annuels au-delà de 24 jours ouvrables (l'interdiction d'alimenter le CET par les 24 premiers jours de congés payés est d'ordre public) ;\n• les congés d'ancienneté ;\n• par le repos compensateur majoré de 25% en fin de période de référence d’annualisation ;\n• par les JRTT accordés en contrepartie de la durée collective fixée à 37 heures et aux cadres passés sous clause de forfait jours dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.  \n\nLa totalité des jours de repos capitalisés sur le CET ne doit pas excéder 60 jours ouvrés, plafond maximum. \n\nL'alimentation du CET se fera chaque année selon les périodicités suivantes :\n• du 15 avril au 31 mai pour les congés payés et congé d’ancienneté,\n• du 15 novembre au 31 décembre pour les JRTT.\n\nArticle 12.4 - Valorisation du compte\nFinancer des congés\nLe CET a pour vocation de financer totalement ou partiellement l’un des congés prévus par la réglementation tel que précisé ci-dessous :\n• Congé de proches aidants (Articles L.3142-16 et suivants du Code du travail)\n• Congé de solidarité familiale (L.3142-6 et suivants du Code du travail)\n• Congé et période de travail à temps partiel pour la création, la reprise d'entreprise (L.3142-5 et suivants du Code du travail)\n• Congé parental d’éducation (art. 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L 3142-67 et suivants du Code du Travail)\n• Les éléments stockés dans le CET peuvent également être utilisés pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel ou de cessation progressive ou totale d’activité.\n• Les jours portés sur le CET pourront être utilisés pour un départ en retraite dès connaissance de la date de départ effectif. \nPrise sous forme de congéLes jours portés sur le CET pourront être utilisés sous forme de congés personnels.\nToute demande de prise de jours de congés au titre du CET est conditionnée à l’accord formel du responsable hiérarchique.\nLe titulaire d’un CET peut utiliser les jours épargnés uniquement après avoir pris l’ensemble de ses congés légaux, congés d’ancienneté, jours de RTT ou heures de récupération. Les jours inscrits au CET ne se substituent pas à ces congés et ont un caractère complémentaire.\nLe salarié souhaitant utiliser plus de 10 jours ouvrés inscrits sur son Compte Épargne Temps doit respecter un délai de prévenance minimum de 3 mois avant la date effective de départ en congé. \nMonétisation pour autres casTout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité, dans la limite de 5 jours ouvrés rémunérés par an. \nL'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours ouvrables.\nAutrement dit, seuls les droits à congés payés excédant le minimum légal de 5 semaines peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération (congés conventionnels, congés ancienneté, congés supplémentaires de fractionnement). \nEn cas de monétisation des jours épargnés, le montant brut constitue du salaire soumis à cotisations sociales et impôt. Elle donne lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire à la date habituelle de paie.\nLes jours de repos qui font l’objet d’une monétisation sont rémunérés sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de cette « liquidation partielle » du compte. La valeur de cette dernière est appréciée à la date du paiement.\nArticle 12.5 - Garantie des droits et sécurisation du CETConformément aux dispositions de l’article L.3154-2 du Code du travail, l’employeur garantit à tout moment la disponibilité et la valeur des droits inscrits au Compte Épargne-Temps.\nÀ cette fin, l’entreprise met en place un dispositif de sécurisation financière permettant d’assurer le paiement des droits acquis, y compris en cas de redressement ou de liquidation judiciaire. Ce dispositif peut prendre la forme :\n• d’une provision comptable dédiée,\n• d’une garantie financière interne ou externe,\n• d’une assurance couvrant l’ensemble des droits acquis sur les comptes épargne-temps.\nL’entreprise s’engage à ce que la valeur des droits inscrits au CET soit intégralement préservée jusqu’à leur liquidation, sans diminution financière liée à la situation économique de l’employeur.\nUn état annuel d’actualisation de cette garantie peut être présenté à tout salarié qui en fait la demande. \nArticle 12.6 - Renonciation \nLe salarié pourra renoncer au CET selon les modalités suivantes :\n• Il devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ;\n• Dans le cas où le compte est destiné à financer un congé, il reçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits à congés indemnisés en fonction du salaire en vigueur au moment de la renonciation.\n\nArticle 12.7 - Situation du salarié en CET \nLorsque le salarié utilise son Compte Épargne Temps pour prendre des congés assimilés à des congés classiques (tels que des jours de repos rémunérés issus du CET), son contrat de travail n’est pas suspendu. Durant cette période, il continue donc de bénéficier de l’ensemble des droits attachés à son contrat, notamment le maintien de l’ancienneté, des droits à congés payés et des droits sociaux.\n\nConformément à l’article 12.4 du présent accord relatif au financement de congés, les périodes de congé rémunérées au titre du CET ne constituent pas du temps de travail effectif. Toutefois, elles sont assimilées à du temps de travail pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés. À l’issue de l’utilisation du CET, le salarié retrouve un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.\n\nArticle 12.8 - Cessation du CET\nEn cas de rupture du contrat de travail, le CET est clos.\n\nLe salarié reçoit une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis au titre du temps épargné. L'indemnité est calculée sur la base de la dernière rémunération, déduction faite des charges sociales dues.\n\nEn cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont convertis\nmonétairement et versés à ses ayants droits.\n\n\n\nFait à Besançon, le 1er juillet 2026\n\nAccord soumis à ratification du personnel conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail\n\nPour la société, \n\n\n\n\n C1 - Restreint (utilisateur habilité) \nC1 - Restreint (utilisateur habilité)Accord PLANAIR temps de travail, 01/07/2026\n/22"
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