TRESCAL

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      "content": "ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS \n2026-2029\n\n\n\n\n\n\n\nEntre :\n\nLa société Trescal SAS, dont le siège social est situé : 24-26, rue de Villeneuve - 94150 Rungis, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 562 047 050, représentée par xxxxxx, en sa qualité de xxxxxxx,\n\nD’une part,\n\nEt les organisations syndicales représentatives :\n\n· Le syndicat CFDT représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical,\n· Le syndicat CGT représenté par xxxx en sa qualité de Délégué Syndical,\n· Le syndicat FO représenté par xxxxx en sa qualité de Délégué Syndical,\n\nD’autre part\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nSOMMAIRE \n\nPREAMBULE\t4\nTitre 1 - Principes généraux de l’accord\t5\nArticle 1. Objet et finalité de l’accord\t5\nArticle 2. Une GEPP ancrée dans les métiers et les compétences clés de Trescal\t5\nArticle 3. Principes directeurs de la GEPP chez Trescal\t6\nArticle 4. Articulation avec les orientations stratégiques de l’entreprise\t6\nArticle 5. Responsabilité partagée des acteurs\t6\nArticle 6. Non‑substitution aux obligations légales\t7\nArticle 7. Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’Entreprise\t7\nArticle 8. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales\t7\nTitre 2 - Dispositif général de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences\t8\nArticle 1. Politique emploi\t8\n1.1. Perspectives de recours aux contrats de travail et limitation des emplois précaires\t8\n1.2. Développer l’emploi des Jeunes\t8\n1.2.1. Renforcer l’alternance et les stages\t8\n1.2.2. Développer notre attractivité\t9\na) Développement des relations avec les établissements d’enseignement\t9\nb) Programme Ambassadeurs\t10\n1.3. Favoriser l’emploi des seniors\t10\n1.3.1. Retraite progressive\t10\n1.3.2. Cumul emploi / retraite\t11\n1.4. Cooptation\t12\n1.5. Faciliter l’accès à l’emploi et l’employabilité\t12\n1.5.1. Soutien à l’obtention du permis de conduire B\t12\n1.5.2. Co-financement de la formation en anglais\t13\n1.6. Intégration du nouveau collaborateur\t14\n1.6.1. Dispositif d’onboarding managérial\t15\n1.6.2. Page Intranet My Trescal\t15\n1.6.3. Parcours d’intégration\t16\n1.6.4. Suivi de l’intégration\t16\nArticle 2. Politique de gestion des carrières\t17\n2.1. Les dispositifs d’accompagnement individuels vers la progression professionnelle\t17\n2.1.1. L’entretien d’appréciation\t17\n2.1.2. L’entretien de parcours professionnel (de droit commun)\t17\n2.1.3. Les entretiens de parcours professionnel spécifiques au fil de la carrière\t18\na) Dans les 12 mois après l’embauche\t18\nb) Après la visite médicale de mi-carrière\t19\nc) En fin de carrière\t19\nd) Après une reprise suite à une longue absence\t20\ne) Pour les représentants du personnel élus et/ou titulaires d’un mandat syndical\t20\n2.1.4. Etat des lieux récapitulatifs du parcours professionnel\t21\n2.3. Les Peoples Reviews (Revue de personnel)\t21\n2.4. L’entretien de carrière\t22\n2.5. Visibilité sur les parcours : Référentiel Métiers\t22\n2.5.1. Description des emplois/compétences et cartographie métiers\t22\n2.5.2. Revue d’activités et évolution de niveau dans un emploi\t23\n2.5.3. Comité suivi référentiel métiers\t24\nArticle 3. Politique mobilité professionnelle\t24\n3.1. Favoriser la mobilité interne\t24\n3.2. Les dispositifs de mobilité interne\t25\n3.2.1. Identification des souhaits de mobilité\t25\n3.2.2. Diffusion des postes à pourvoir\t25\n3.3.  Accompagnement individualisé à la mobilité interne\t26\n3.3.1. Période transitoire de 6 mois\t26\na) Formalisation par lettre de mission\t26\nb) Entretien fin période transitoire\t27\nc) Formalisation par un avenant\t27\n3.3.2. Accompagnement financier en cas de mobilité géographique\t27\n3.3.3. Accompagnement à la mobilité professionnelle via le dispositif de participation à l’effort de construction\t27\nArticle 4. Politique de développement des compétences\t28\n4.1. Le Plan de développement des compétences\t28\n4.2. Les orientations stratégiques en matière de développement des compétences\t29\n4.3. Le Trescal Institute : nos experts au cœur du développement de nos compétences\t30\n4.4. E-learning : Plateforme My Trescal Institute\t31\nTitre 3 - Conditions générales d’application de l’accord\t31\nArticle 1. Champ d’application\t31\nArticle 2. Communication auprès du personnel\t32\nArticle 3. Respect des termes de l’accord et suivi\t33\nArticle 4. Renouvellement de l’accord\t33\nArticle 5. Durée et entrée en vigueur\t34\nArticle 6. Adhésion\t34\nArticle 7. Révision de l’accord\t35\nArticle 8. Publicité et dépôt de l’accord\t35\n\nPREAMBULE\n\nTrescal SAS exerce ses activités dans un environnement industriel hautement technique, multi‑domaines et fortement réglementé, nécessitant un niveau d’expertise élevé et le strict respect de normes de qualité et de conformité. Les métiers de la métrologie, du maintien en condition opérationnelle, de la maintenance industrielle et de l’ingénierie sur mesure reposent sur des savoir‑faire spécifiques, rares et souvent acquis par l’expérience.\n\nLes travaux de diagnostic réalisés dans le cadre de la négociation ont mis en évidence plusieurs constats structurants pour l’entreprise :\n\n· une forte dépendance à des compétences techniques critiques, concentrées sur certains métiers et fonctions clés ;\n· une structure des effectifs marquée par une diversité de situations professionnelles et de trajectoires, nécessitant à la fois l’intégration et la montée en compétences de nouveaux collaborateurs, ainsi que la préservation et la transmission des expertises clés de l’entreprise ;\n· une coexistence de profils disposant d’une expérience significative et de collaborateurs récemment intégrés, rendant indispensable un accompagnement renforcé des parcours et des processus de transmission des savoirs ;\n· un marché de l’emploi particulièrement tendu, caractérisé par la rareté des compétences techniques en métrologie et une attractivité externe limitée du métier, rendant chaque départ plus complexe à anticiper et à compenser.\n\nCes constats font ressortir des enjeux RH majeurs : nécessité d’anticiper les évolutions des compétences, d’organiser et de sécuriser la transmission des savoirs, de renforcer l’attractivité des métiers, d’intégrer durablement les nouveaux collaborateurs, de fidéliser les populations clés et d’accompagner les parcours professionnels dans un marché de l’emploi particulièrement contraint.\n\nC’est dans ce contexte que les parties signataires ont souhaité définir, par le présent accord, un cadre structuré et opérationnel de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), adapté à la réalité des métiers et des organisations de Trescal.\n\nLe présent accord traduit une volonté partagée de faire évoluer les pratiques vers une approche anticipée et durable, permettant à la fois de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs et de garantir la continuité, la conformité et la performance des activités de l’entreprise.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTitre 1 - Principes généraux de l’accord\n\nArticle 1. Objet et finalité de l’accord\n\nLe présent accord a pour objet de définir les orientations, principes et dispositifs mis en œuvre au sein de Trescal en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).\n\nIl vise à :\n· anticiper les évolutions des emplois, des métiers et des compétences ;\n· accompagner les parcours professionnels des collaborateurs à toutes les étapes de la carrière ;\n· sécuriser l’employabilité et favoriser la mobilité professionnelle interne ;\n· soutenir l’adaptation des compétences aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.\n\nLa démarche GEPP a pour finalité de permettre à Trescal de disposer durablement des compétences indispensables à la continuité, à la conformité et à la qualité de ses prestations. Elle contribue également à offrir aux collaborateurs des perspectives professionnelles lisibles, sécurisées et accompagnées, en cohérence avec la stratégie de développement de l’entreprise et les enjeux opérationnels de ses activités. À ce titre, elle participe au renforcement de l’attractivité de l’entreprise et à la fidélisation des collaborateurs.\n\n\nArticle 2. Une GEPP ancrée dans les métiers et les compétences clés de Trescal\n\nAu regard de la nature de ses activités, la démarche GEPP de Trescal repose sur une approche étroitement liée aux métiers techniques, d’expertise et de support opérationnel qui structurent l’entreprise.\n\nLes compétences clés concernent notamment :\n· les métiers techniques de la métrologie, nécessitant une maîtrise pointue des opérations d’étalonnage, de calibration, des normes applicables et des exigences de qualité et de traçabilité ;\n· les fonctions d’expertise et d’ingénierie, mobilisant des savoir‑faire spécifiques souvent construits dans la durée et indispensables au maintien en condition opérationnelle et à la conformité des équipements ;\n· les métiers de la relation client et de la logistique, reposant sur la gestion des flux, des délais, des exigences contractuelles et de la satisfaction client ;\n· les fonctions support (RH, finance, informatique, commerce, achat, qualité…), qui contribuent à la structuration, à la performance et au développement des activités.\n\nLa GEPP vise ainsi à :\n· anticiper les besoins en compétences sur ces métiers, en tenant compte des évolutions techniques, réglementaires et organisationnelles ;\n· sécuriser les expertises clés et les savoir‑faire spécifiques ;\n· accompagner la montée en compétences et la professionnalisation des collaborateurs, notamment lors des phases d’intégration ou d’évolution.\n· soutenir la fidélisation des collaborateurs en valorisant les parcours professionnels et les opportunités de développement des compétences au sein de l’entreprise.\n\nArticle 3. Principes directeurs de la GEPP chez Trescal\n\nLa politique GEPP de Trescal repose sur les principes généraux suivants :\n\n· Anticipation : identifier et anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des organisations afin de préparer les adaptations nécessaires ;\n· Sécurisation des parcours : accompagner les collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle afin de renforcer leur employabilité et prévenir les ruptures de parcours ;\n· Développement des compétences : investir durablement dans la formation et la montée en compétences des collaborateurs ;\n· Équité et transparence : garantir l’égalité de traitement, la transparence des dispositifs et l’objectivité des décisions ;\n· Dialogue social : associer étroitement les représentants du personnel à la construction, au suivi et à l’évolution de la démarche GEPP.\nCes principes guident l’ensemble des dispositifs définis dans le présent accord et gouvernent leur mise en œuvre opérationnelle.\n\n\nArticle 4. Articulation avec les orientations stratégiques de l’entreprise\n\nLa GEPP constitue un levier stratégique au service :\n\n· de la performance économique et opérationnelle de Trescal ;\n· de l’adaptation continue des compétences aux exigences des activités et des clients ;\n· du développement durable de l’entreprise et de la fidélisation des talents.\n\nLes dispositifs prévus par le présent accord sont construits de manière à répondre aux besoins identifiés dans les différentes directions, agences et métiers, en tenant compte des spécificités locales et des évolutions globales du groupe.\n\n\nArticle 5. Responsabilité partagée des acteurs\n\nLa réussite de la démarche GEPP repose sur l’implication coordonnée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.\n\nÀ ce titre :\n· la Direction définit les orientations générales et veille à la cohérence de la politique GEPP avec la stratégie et les exigences opérationnelles de l’entreprise ;\n· les managers, en lien direct avec les équipes, jouent un rôle central dans l’identification des compétences, l’accompagnement des parcours professionnels et la transmission des savoir‑faire ;\n· la Direction des Ressources Humaines assure le pilotage, la structuration, le suivi et l’animation des dispositifs GEPP ;\n· les collaborateurs sont pleinement acteurs de leur parcours professionnel et participent aux dispositifs d’entretien, de formation, de mobilité et de développement des compétences.\n· les représentants du personnel participent au dialogue social relatif à la GEPP.\n\nArticle 6. Non‑substitution aux obligations légales\n\nLes dispositions du présent accord complètent et renforcent les obligations légales et réglementaires en vigueur en matière d’information, de formation, d’entretien professionnel et de gestion des parcours professionnels.\nElles ne sauraient se substituer aux droits individuels garantis par le Code du travail ou les accords collectifs applicables, lesquels demeurent pleinement applicables.\n\n\nArticle 7. Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’Entreprise \n\nL’entreprise informe ses entreprises sous‑traitantes des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un impact sur leurs activités, les métiers, l’emploi ou les compétences.\n\nCette information est partagée, dans le respect de la confidentialité, par tout moyen approprié, afin de permettre une meilleure anticipation des évolutions à venir.\n\n\nArticle 8. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales\n\nConformément aux dispositions du Code du travail relatives à la non‑discrimination et à l’exercice des mandats syndicaux, l’exercice de responsabilités syndicales ou représentatives ne peut constituer un obstacle au déroulement de carrière des salariés concernés.\n\nLes salariés exerçant un mandat bénéficient des dispositifs de gestion des carrières applicables à l’ensemble du personnel, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.\n\nL’exercice des fonctions syndicales s’inscrit dans le respect de l’organisation du travail et des nécessités de service.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTitre 2 - Dispositif général de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences\n\nArticle 1. Politique emploi\n\n1.1. Perspectives de recours aux contrats de travail et limitation des emplois précaires \n\nDans le cadre de sa démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), Trescal définit les modalités de recours aux différents contrats de travail en veillant à favoriser l’emploi durable et à limiter le recours aux emplois précaires.\n\nL’entreprise priorise le recours au contrat à durée indéterminée pour couvrir les besoins pérennes, notamment dans le cadre du remplacement des départs définitifs tels que les départs à la retraite, les démissions ou les mobilités externes. \nLes contrats à durée déterminée sont principalement utilisés pour faire face à des accroissements temporaires d’activité ou pour assurer le remplacement de salariés absents, notamment en cas de maladie, de congé maternité, parental ou assimilé. Le recours aux contrats saisonniers est strictement limité aux besoins de remplacement liés aux congés d’été. L’intérim est réservé à des situations spécifiques, exceptionnelles et ponctuelles, lorsque les autres formes de contrats ne peuvent être mobilisées.\n\nPar ailleurs, l’entreprise favorise l’embauche d’apprentis, conformément à l’article 1.1.1 du présent accord. L’apprentissage constitue un levier stratégique de recrutement, de professionnalisation et de montée en compétences, contribuant à l’anticipation des besoins futurs et à la sécurisation des parcours professionnels.\n\n\n1.2. Développer l’emploi des Jeunes\n\n1.2.1. Renforcer l’alternance et les stages\n\nDans le cadre de sa stratégie d’entreprise, Trescal réaffirme sa volonté de renforcer l’emploi des jeunes afin de soutenir le développement des compétences au sein du groupe et d’accompagner sa croissance.\n\nL’intégration de jeunes en alternance et en stage constitue ainsi un levier essentiel pour assurer la continuité des compétences clés, soutenir l’évolution des organisations et préparer les talents de demain. \n\nÀ ce titre, l’entreprise poursuit les objectifs suivants :\n· Recourir à l’alternance comme levier stratégique de recrutement, de professionnalisation et de montée en compétences.\n· Accueillir des stagiaires sur des missions à forte valeur ajoutée, leur permettant de développer des compétences concrètes et utiles pour leur insertion professionnelle.\n· Contribuer à la diversité des profils et à l’égalité des chances, en favorisant l’accès des jeunes à des parcours de formation de qualité.\n\nAfin d’atteindre ces objectifs, Trescal s’engage à :\n· Respecter le minimum légal de recrutement d’alternants, en tenant compte des capacités d’encadrement, des besoins opérationnels et des opportunités d’intégration durable.\n· Garantir des missions formatrices, clairement définies et intégrées aux projets et activités de l’entreprise.\n· Assurer un accompagnement de qualité, notamment par la désignation d’un tuteur formé, volontaire pour suivre le développement des compétences du jeune.\n· Favoriser l’embauche des alternants à l’issue de leur contrat, dès lors que les compétences acquises correspondent aux besoins de l’entreprise et que des opportunités internes sont ouvertes.\n· Participer à des actions de promotion des métiers (forums, salons, interventions écoles, partenariats pédagogiques…) afin de renforcer l’attractivité des métiers et soutenir l’orientation des jeunes.\n\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre d’alternants et de stagiaires accueillis par année.\n· Taux d’embauche des alternants à l’issue de leur contrat\n· Répartition des alternants et des stagiaires par métiers.\n\n1.2.2. Développer notre attractivité \n\nTrescal s’engage à renforcer son attractivité auprès des établissements d’enseignement, afin de développer sa visibilité, d’attirer de nouveaux talents et de favoriser l’accès des jeunes à ses opportunités professionnelles.  Ces actions visent à :\n· Promouvoir son activité, ses métiers et ses opportunités auprès des étudiants et des jeunes diplômés ;\n· Faciliter l’intégration des talents en alternance, stage ou premier emploi ;\n· Contribuer à une meilleure adéquation entre les formations dispensées et les besoins de l’entreprise.\n\nPour atteindre ces objectifs, Trescal s’engage à mettre en œuvre des actions structurées autour des axes suivants :\n\n a) Développement des relations avec les établissements d’enseignement \n\nAfin de renforcer sa visibilité et de créer des liens durables avec le monde académique, Trescal structure ses actions à destination des établissements d’enseignement autour des leviers suivants :\n· Développer des partenariats stratégiques avec les écoles, universités et centres de formation, notamment sur les métiers clés ;\n· Participer activement aux forums, salons et événements étudiants afin de renforcer la visibilité de l’entreprise et valoriser ses opportunités professionnelles ;\n· Mettre en place des actions de communication ciblées (présentations métiers, témoignages de collaborateurs, visites de sites) pour faire découvrir ses environnements de travail.\n\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de participations aux événements écoles (forums, conférences, salons).\n\nb) Programme Ambassadeurs\n\nLe Programme Ambassadeurs a pour objectif de renforcer la visibilité de Trescal auprès des jeunes et de promouvoir l’entreprise au travers de témoignages authentiques de collaborateurs. \n\nIl vise à :\n· Développer une représentation fidèle et accessible de Trescal, de son organisation et de la diversité de ses métiers ;\n· Favoriser le rapprochement entre l’entreprise et les établissements d’enseignement en s’appuyant sur des collaborateurs engagés ;\n· Offrir aux jeunes un accès direct à des professionnels afin d’éclairer leur choix d’orientation, de répondre à leurs questions et de valoriser les opportunités de l’entreprise ;\n· Renforcer l’attractivité de Trescal grâce à des interventions lors d’événements externes et via des plateformes de mise en relation.\n\nDans ce cadre, Trescal s’engage à :\n· Mettre en œuvre un réseau structuré d’ambassadeurs, composé de collaborateurs volontaires issus de l’ensemble des familles professionnelles (métrologie, relation client, logistique, fonctions support, etc.). \n· Accompagner les ambassadeurs dans leur rôle, à coordonner leurs actions et à valoriser leur engagement afin de garantir la cohérence et l’impact du programme.\n\n\n1.3. Favoriser l’emploi des seniors \n\n1.3.1. Retraite progressive \n\nLa retraite progressive est un dispositif de fin de carrière permettant aux salariés qui remplissent les conditions prévues aux articles L161-22-1-5 et suivants du Code de la sécurité sociale de réduire leur activité professionnelle tout en percevant une fraction de leur pension de retraite de base et, le cas échéant, de retraite complémentaire, dans les conditions et limites fixées par les régimes concernés.\n\nDans le cadre du présent accord, la mise en œuvre de la retraite progressive s’effectue conformément aux dispositions des articles L161-22-1-5 et suivants du Code de la sécurité sociale, ainsi qu’aux articles L3121-60-1, L3123-4-1, D3121-36 et D3123-1-1 du Code du travail et à leurs textes d’application, sans que l’accord ne reprenne ni ne fige les paramètres chiffrés du dispositif, lesquels demeurent ceux résultant de la réglementation en vigueur. \n\nLe salarié souhaitant bénéficier de la retraite progressive adresse à la Direction des Ressources Humaines une demande écrite par lettre recommandée avec avis de réception, en précisant la durée de travail souhaitée et la date envisagée de mise en place ou de modification de la retraite progressive, dans le respect des délais légaux ou réglementaires applicables. La Direction des Ressources Humaines répond par écrit, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande ; en cas de refus, sa décision doit être motivée au regard des dispositions des articles L3121-60-1 et L3123-4-1 du Code du travail, et l’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.\n\nDans le cadre du présent accord, Trescal entend mobiliser ce dispositif conformément à la réglementation en vigueur afin d’anticiper les départs, sécuriser les parcours des salariés seniors, maintenir les compétences clés et organiser la transmission progressive des savoirs.\n\nTrescal s’engage à :\n· Examiner toute demande de retraite progressive formulée par un salarié éligible, dans le respect des délais réglementaires ;\n· Faciliter, lorsque cela est possible, la transmission des compétences pendant la période de retraite progressive.\n· Mettre à disposition des salariés les informations utiles relatives aux modalités de mise en œuvre de la retraite progressive au sein de l’entreprise.\nLa sortie de la retraite progressive et la liquidation définitive des pensions peuvent ensuite ouvrir la voie au cumul emploi‑retraite, dans des conditions spécifiques.\n\n1.3.2. Cumul emploi / retraite\n\nLe cumul emploi-retraite permet à un salarié ayant liquidé sa pension de retraite de poursuivre ou de reprendre une activité professionnelle, tout en continuant à percevoir sa pension, dans les formes et conditions définies par la législation et la réglementation en vigueur, notamment l’article L.161-22 du Code de la sécurité sociale et ses textes d’application. \n\nDans le cadre du présent accord GEPP, les objectifs poursuivis sont les suivants : \n· Valoriser l’expertise des seniors au sein de l’entreprise ; \n· Favoriser la transmission de compétences et la sécurisation des parcours professionnels ; \n· Offrir, lorsque la loi le permet, une flexibilité souhaitée par les salariés sans risque pour leurs droits à retraite ; \n· Intégrer ce mécanisme aux orientations GEPP : maintien en emploi, mobilité, adaptation des fins de carrière. \nLes conditions d’ouverture, les modalités de mise en œuvre du cumul emploi-retraite (notamment distinction entre cumul intégral et cumul plafonné, plafonds de revenus, délais éventuels de reprise d’activité, obligation d’information des organismes de retraite) sont celles résultant exclusivement des dispositions légales et réglementaires en vigueur, en particulier de l’article L.161-22 du Code de la sécurité sociale et de ses textes d’application, ainsi que, le cas échéant, des règles applicables aux régimes de retraite complémentaires légalement obligatoires. \n\nLe salarié doit informer, dans le mois suivant sa reprise d’activité, l’organisme de retraite compétent, de même que l’employeur, en vertu des dispositions de l’article D. 161‑2‑13 du Code de la sécurité sociale. \n\nTrescal s’engage à : \n· Étudier toute demande de cumul emploi-retraite formulée par un salarié, ayant liquidé sa pension de retraite, remplissant les conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur ; \n· Apporter une réponse claire et motivée, notamment en cas d’impossibilité liée à l’organisation de l’activité, à la continuité du service ou à des contraintes opérationnelles, dans le respect des règles légales applicables. \n· Mettre à disposition des salariés les informations utiles relatives aux modalités de mise en œuvre du cumul emploi-retraite au sein de l’entreprise et les orienter, le cas échéant, vers les organismes compétents pour toute question relative à leurs droits à retraite.\n\n1.4. Cooptation\n\nLa cooptation constitue un levier de recrutement privilégié permettant d’associer les collaborateurs à la recherche de nouveaux talents et de renforcer l’implication collective dans le développement de l’entreprise. En sollicitant la recommandation des salariés, Trescal souhaite s’appuyer sur la connaissance fine qu’ils ont de la culture de l’entreprise et de ses besoins, tout en favorisant un recrutement plus rapide, plus ciblé et plus qualitatif. Ce dispositif contribue également à renforcer la marque employeur en valorisant le rôle actif des équipes dans la construction d’un collectif attractif et engagé.\n\nDans le cadre du présent accord, Trescal entend encourager la cooptation afin de favoriser l’intégration de nouveaux talents, d’accélérer les recrutements sur les métiers clés identifiés dans la GEPP et de renforcer l’attractivité globale de l’entreprise.\n\nTrescal s’engage à :\n· Mettre en place un programme de cooptation structuré, fondé sur des règles claires, transparentes et accessibles à l’ensemble des collaborateurs, et en assurer une communication régulière afin de garantir la bonne compréhension du dispositif.\n· Communiquer régulièrement en interne sur les postes ouverts à la cooptation, en veillant à une diffusion large et accessible à tous.\n· Prévoir une reconnaissance pour le collaborateur coopteur, sous forme de prime versée pour chaque cooptation validée conformément aux règles internes définies.\n· Assurer la traçabilité et la transparence du dispositif pour prévenir tout risque de favoritisme et garantir l’équité de traitement entre les candidatures.\n\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de recrutements réalisés via la cooptation, avec une ventilation par famille métier, par région \n· Taux de réussite des candidatures cooptées, notamment par famille métier et par région.\n\n\n1.5. Faciliter l’accès à l’emploi et l’employabilité \n\n1.5.1. Soutien à l’obtention du permis de conduire B\n\nAfin de favoriser l’accès à l’emploi et de renforcer l’employabilité des salariés, lorsque l’obtention du permis de conduire constitue un levier pour l’exercice du poste ou l’évolution professionnelle, Trescal met en place un dispositif de soutien à l’obtention du permis de conduire de catégorie B, mobilisable via le Compte Personnel de Formation (CPF).\n\nLa mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié ; l’entreprise ne peut en imposer l’usage.\n\nCe dispositif poursuit les objectifs suivants :\n· Faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi lorsque la détention du permis de conduire constitue un élément déterminant ;\n· Soutenir les projets professionnels en lien avec l’évolution ou la sécurisation des parcours professionnels.\nLe dispositif est mis en œuvre selon les modalités suivantes :\n· L’entreprise participe au co‑financement du permis de conduire de catégorie B à hauteur de 200 euros, en complément des droits CPF mobilisés par le salarié ;\n· Cette participation s’impute sur le coût de la formation, sans préjudice, le cas échéant, de la participation financière obligatoire du titulaire du CPF et du reste à charge éventuellement supporté par le salarié ;\n· La demande doit présenter un lien direct avec le projet professionnel du salarié et l’accès ou l’évolution dans l’emploi ;\n· Le dispositif s’applique dans le respect des conditions légales et réglementaires d’éligibilité du permis de conduire au CPF.\n· Le dispositif est accessible sur la base d’une demande écrite et argumentée, adressée aux Ressources Humaines, comprenant :\n· la description du projet professionnel ;\n· le lien avec le poste occupé ou l’évolution envisagée ;\n· le nom de l’organisme de formation ;\n· la confirmation que l’organisme choisi est un établissement d’enseignement de la conduite agréé et déclaré en tant qu’organisme de formation éligible au CPF\n· le coût total de la formation ;\n· le montant des droits CPF mobilisés et le reste à charge éventuel ;\n· La demande fait l’objet d’une analyse par la Direction des Ressources Humaines au regard de la cohérence du projet et des orientations de la politique emploi.\n· Les demandes sont appréciées sur la base de critères objectifs liés aux besoins de l’emploi et aux projets professionnels, dans le respect du principe d’égalité de traitement entre salariés placés dans une situation comparable.\nTrescal s’engage à :\n· Examiner les demandes de co‑financement au regard des critères définis dans le présent article ;\n· Formaliser sa réponse par écrit et la communiquer au salarié dans les meilleurs délais ;\n· Assurer la traçabilité des demandes et des décisions associées ;\nLa participation financière de l’entreprise ne constitue pas un droit automatique.\n\n1.5.2. Co-financement de la formation en anglais\n\nAfin de favoriser l’accès à l’emploi et de renforcer l’employabilité des salariés, lorsque la maîtrise de l’anglais constitue un levier pour l’exercice du poste ou l’évolution professionnelle, et sous réserve que la formation soit inscrite au plan de développement des compétences, Trescal met en place un dispositif de soutien à la formation en anglais, mobilisable via le Compte Personnel de Formation (CPF).\n\nLa mobilisation du CPF relève de l'initiative du salarié ; l'entreprise ne peut en imposer l'usage, ni imposer le choix d'un organisme de formation.\n\n\n\nCe dispositif poursuit les objectifs suivants :\n· Faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi lorsque la maîtrise de l’anglais constitue un élément déterminant ;\n· Soutenir les projets professionnels en lien avec l’évolution ou la sécurisation des parcours professionnels.\n\nLe dispositif est mis en œuvre selon les modalités suivantes :\n· L’entreprise participe au cofinancement d’une formation en anglais à hauteur de 50 % du coût total de la formation, dans la limite d’un plafond de 1 500 euros, en complément des droits CPF mobilisés par le salarié ; \n· Cette participation s’impute sur le coût de la formation, sans préjudice, le cas échéant, de la participation financière obligatoire du titulaire du CPF et du reste à charge éventuellement supporté par le salarié ; \n· La formation concernée doit être éligible au CPF et conforme aux conditions légales et réglementaires en vigueur applicables aux formations en langues ; \n· La formation doit présenter un lien direct avec le poste occupé, le maintien dans l’emploi ou un projet d’évolution professionnelle identifié ; \n· La mise en œuvre du dispositif est conditionnée à l’analyse et à la validation du projet par la Direction des Ressources Humaines, au regard : \n· de la cohérence du projet professionnel ;\n· des besoins liés à l’emploi ou aux perspectives d’évolution ;\n· de l’inscription de la formation au plan de développement des compétences de l’entreprise.\n· de la qualité et des garanties pédagogiques présentées par l'organisme de formation.\n· Les formations validées dans ce cadre sont intégrées au plan de développement des compétences ; \n· Les décisions sont fondées sur des critères objectifs liés aux besoins de l’emploi et aux projets professionnels, dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation comparable.\n\nTrescal s’engage à :\n· Examiner les projets de formation en anglais au regard des critères définis au présent article ;\n· Mettre en œuvre le dispositif dans le respect de critères objectifs et du principe d’égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation comparable ;\nLa participation financière de l’entreprise ne constitue pas un droit automatique.\n\nIndicateur de suivi :\n· Nombre d’abondements CPF : acceptation ou refus\n\n1.6. Intégration du nouveau collaborateur\n\nDans une logique de sécurisation des parcours professionnels et de maintien durable dans l’emploi, l’intégration des nouveaux collaborateurs constitue un enjeu essentiel de la politique GEPP de Trescal. Afin de garantir un accueil structuré et de soutenir la prise de poste dans des conditions favorables, l’entreprise déploie plusieurs dispositifs complémentaires détaillés dans les sous-articles suivants. Ceux-ci couvrent l’ensemble du processus d’onboarding, depuis la préparation de l’arrivée jusqu’au suivi réalisé après la période d’essai, afin d’accompagner efficacement la montée en compétences et l’ancrage professionnel des nouveaux entrants.\n\n1.6.1. Dispositif d’onboarding managérial  \n\nAfin de garantir une intégration de qualité et d’accompagner efficacement l’arrivée des nouveaux collaborateurs, Trescal déploie un dispositif d’intégration structuré à destination des managers.\nCe dispositif formalise, de manière simple et opérationnelle, l’ensemble des étapes à réaliser avant l’arrivée du collaborateur, le jour de sa prise de poste et au cours de la période suivant son intégration. Il s’appuie sur un outil digital d’onboarding permettant d’automatiser et de planifier les actions attendues tout au long du parcours d’intégration.\n\nÀ ce titre, dès l’arrivée d’un nouveau collaborateur, l’outil d’onboarding génère et transmet automatiquement aux managers une série de tâches à réaliser, organisées selon les différentes phases de l’intégration. Ces tâches précisent les actions à mener afin de préparer l’arrivée du collaborateur, d’assurer un accueil efficace dès le premier jour et de suivre sa montée en compétences dans la durée.\n\nCe dispositif vise à garantir un accueil structuré, cohérent et homogène au sein de l’entreprise, à sécuriser la prise de poste et à favoriser l’engagement du nouveau collaborateur dès son arrivée. Il constitue un cadre de référence pour les managers et participe à la qualité de l’expérience collaborateur.\n\nLes différentes étapes du parcours d’intégration à réaliser par les managers sont regroupées au sein d’un kit d’intégration, accessible via une rubrique dédiée sur la page intranet « My Trescal ».\n\n1.6.2. Page Intranet My Trescal\n\nTrescal met à disposition une page intranet dédiée permettant à l’ensemble des salariés d’accéder facilement aux informations et outils RH utiles à la gestion de leur parcours professionnel. Conçue comme un espace centralisé, elle facilite la consultation des documents, procédures et dispositifs mis en place au sein de l’entreprise.\nCette page vise à garantir une communication claire et accessible à tous, à renforcer l’autonomie des collaborateurs dans leurs démarches et à simplifier l’accès aux dispositifs et informations RH.\n\nLa page intranet regroupe :\n· Les politiques et accords d’entreprise (GEPP, formation, égalité professionnelle et harcèlement, etc.) ;\n· Les procédures (mobilité interne, demande de formation, etc.) ;\n· Les emplois à pourvoir en interne ;\n· Les dispositifs d’accompagnement (alternance, stages, cooptation, etc.) ;\n· Les contacts utiles (services RH, managers, annuaire interne, etc.).\n· Les informations RH utiles (congés parentaux, événement familiaux, action sociale…etc)\n\nTrescal s’engage à :\n· Assurer une mise à jour régulière des informations disponibles ;\n· Garantir une accessibilité simple et sécurisée pour l’ensemble des salariés ;\n· Communiquer sur l’existence et l’utilisation de cette page via les canaux internes.\n\n1.6.3. Parcours d’intégration\n\nAfin de garantir une intégration réussie et de favoriser l’appropriation des valeurs, des outils et des processus de l’entreprise, Trescal met en place un parcours d’intégration structuré à destination des nouveaux collaborateurs.\nCe parcours vise à accompagner la prise de poste, à faciliter la compréhension de l’environnement de travail et à soutenir la montée en compétences, en tenant compte du profil du collaborateur (technique ou non technique) et des spécificités de son emploi.\n\nLe parcours d’intégration s’organise sur plusieurs journées au cours des premières semaines suivant l’embauche. Il repose sur un ensemble de modules et d’actions permettant notamment :\n· La présentation de l’entreprise, de ses activités, de son organisation et de ses valeurs ;\n· La découverte des environnements de travail, des outils et des process internes ;\n· La sensibilisation aux règles de santé, de sécurité, de qualité et de sécurité informatique ;\n· L’acquisition des fondamentaux nécessaires à l’exercice des missions, selon le métier et le profil du collaborateur.\nLes contenus, modalités et durées du parcours d’intégration sont définis et ajustés par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les managers, afin de garantir leur adéquation avec les besoins opérationnels, les évolutions de l’organisation et des métiers.\n\n1.6.4. Suivi de l’intégration \n\nAfin de favoriser une intégration réussie et durable des nouveaux collaborateurs, Trescal met en place un dispositif de suivi de l’intégration, associant le manager et les équipes Ressources Humaines.\nCe suivi permet de s’assurer de la bonne prise de poste, d’identifier d’éventuels besoins d’accompagnement et de renforcer l’engagement du salarié tout au long de ses premiers mois dans l’entreprise.\n\nLe suivi de l’intégration repose sur des échanges réguliers entre le collaborateur, son manager et les Ressources Humaines, organisés au cours des premiers mois suivant l’embauche. Ces échanges permettent notamment de :\n· Recueillir le ressenti du collaborateur sur son intégration ;\n· S’assurer de la bonne compréhension de l’environnement, des missions et des attendus ;\n· Identifier d’éventuelles difficultés ou besoins d’accompagnement ;\n· Proposer, le cas échéant, des actions adaptées afin de sécuriser la prise de poste.\n\nLes modalités, la fréquence et les outils utilisés dans le cadre du suivi de l’intégration sont définis et adaptés par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les managers, en fonction des profils des collaborateurs, des besoins opérationnels et des évolutions de l’organisation.\n\nTrescal s’engage à :\n· Assurer un suivi attentif et cohérent de l’intégration des nouveaux collaborateurs ;\n· Mettre en œuvre, lorsque cela s’avère nécessaire, les mesures d’accompagnement appropriées afin de favoriser la réussite de l’intégration et le maintien durable dans l’emploi.\n\n\nIndicateur de suivi :\n· Taux de validation des périodes d’essai.\n\n\nArticle 2. Politique de gestion des carrières\n\n2.1. Les dispositifs d’accompagnement individuels vers la progression professionnelle\n\n2.1.1. L’entretien d’appréciation\n\nL’entretien d’appréciation constitue un moment privilégié d’échange entre le salarié et son manager. Il permet de faire le bilan de l’année écoulée, d’apprécier les résultats obtenus, d’évaluer les compétences mobilisées et d’identifier les axes de développement. Cet entretien vise également à recueillir les attentes du salarié et à renforcer la qualité du dialogue autour de sa progression professionnelle. Dans le cadre du présent accord, il contribue à clarifier les attentes réciproques et à sécuriser les parcours professionnels.\n\nCet entretien poursuit les objectifs suivants :\n· Évaluer la réalisation des objectifs fixés et la qualité des contributions fournies ;\n· Évaluer les compétences requises au regard de l’emploi occupé et du degré attendu ;\n· Recueillir les attentes et propositions du salarié ;\n· Définir les objectifs pour la période suivante ;\n· Échanger sur les aspirations professionnelles du salarié, les perspectives d’évolution envisageables et les plans d’action associés, notamment en matière de formation et de développement des compétences.\n\nL’entretien est réalisé selon les modalités suivantes :\n· Périodicité : une fois par an, généralement au cours du premier trimestre ;\n· Préparation : le salarié et le manager disposent d’un support d’entretien transmis en amont via le SIRH dédié pour préparer leurs échanges ;\n· Traçabilité : Le salarié a accès, via son espace collaborateur dans le SIRH dédié, à une copie de son entretien signé par les deux parties.\n\nL’entreprise s’engage à garantir la qualité du dispositif en :\n· Formant les managers à la conduite des entretiens afin de garantir l’équité, la qualité des échanges et la cohérence des pratiques ;\n· Mettant à disposition des outils digitaux facilitant la préparation, la réalisation et la traçabilité des entretiens.\n\nIndicateurs de suivi :\n· Taux de réalisation des entretiens, avec une répartition par agence, et par région \n\n2.1.2. L’entretien de parcours professionnel (de droit commun)\n\nL’entretien de parcours professionnel, défini par la loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025 (publiée le 25 octobre 2025), constitue un temps d’échange entre le salarié et le manager visant à accompagner la construction et l’évolution du parcours professionnel du collaborateur. Conformément à l’article L6315-1 du code du travail, cet entretien porte notamment sur les compétences et le parcours professionnel du salarié au regard des transformations de l’entreprise et de l’évolution des métiers ainsi que sur les besoins de formation et les souhaits d’évolution professionnelle du salarié.\n\nCet entretien poursuit les objectifs suivants :\n· Accompagner le salarié dans la construction et la projection de son parcours professionnel ;\n· Favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels ;\n· Permettre l’expression des souhaits d’évolution, de mobilité ou de reconversion ;\n· Informer le salarié sur les dispositifs mobilisables pour soutenir son évolution professionnelle, notamment la VAE, le CPF (activation et abondements possibles) et le CEP.\n\nConformément à la loi du 24 octobre 2025 :\n· Un entretien doit être réalisé dans l’année suivant l’embauche du salarié ;\n· L’entretien doit ensuite être organisé à minima tous les quatre ans conformément à l’article L. 6315‑1, III du Code du travail \n\nTrescal s’engage à :\n· Former les managers à la conduite de l’entretien de parcours professionnel ;\n· Informer le salarié, dès son embauche, des objectifs et des modalités de réalisation de l’entretien de parcours professionnel, conformément aux obligations légales ;\n· Mettre à disposition des managers et des collaborateurs des outils digitaux facilitant la préparation, la conduite et la traçabilité des entretiens de parcours professionnel, y compris pour les entretiens de parcours professionnel spécifiques mentionnés à l’article 2.1.3 ;\n· Assurer que chaque entretien donne systématiquement lieu à un document écrit, formalisé et accessible au salarié dans son dossier digitalisé, y compris pour les entretiens de parcours professionnel spécifiques mentionnés à l’article 2.1.3.\n\n2.1.3. Les entretiens de parcours professionnel spécifiques au fil de la carrière \n\na) Dans les 12 mois après l’embauche \n\nConformément aux dispositions légales, un entretien de parcours professionnel est organisé dans les douze (12) mois suivant l’embauche du salarié.\nCet entretien constitue le premier entretien de parcours professionnel légal et une déclinaison spécifique de celui‑ci, visant à accompagner les premières étapes du parcours du salarié au sein de l’entreprise, en lien avec son intégration et sa prise de poste.\n\nCet entretien poursuit les objectifs suivants :\n· Accompagner l’intégration du salarié dans son environnement professionnel et s’assurer de l’adéquation entre le poste occupé, les compétences mobilisées et les attentes réciproques ;\n· Identifier les besoins éventuels d’adaptation, de développement des compétences ou de formation au regard du poste et des perspectives d’évolution ;\n· Présenter les dispositifs d’accompagnement, de formation et de mobilité professionnelle existants au sein de l’entreprise.\n\nL’entretien est réalisé selon les modalités suivantes :\n· Il est conduit par le manager pendant le temps de travail ;\n· Il peut donner lieu à des propositions d’actions adaptées, telles que des formations, un accompagnement spécifique ou des ajustements organisationnels favorisant la réussite de la prise de poste.\n\nb) Après la visite médicale de mi-carrière\n\nConformément aux dispositions légales, un entretien de parcours professionnel doit être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi‑carrière. \nCet entretien, qui constitue une déclinaison spécifique de l’entretien de parcours professionnel, reprend le contenu et les thématiques de droit commun définis à l’article 2.1.2 du présent accord, en les adaptant à la préparation de la seconde partie de carrière et, le cas échéant, aux préconisations du médecin du travail. \n\nCet entretien poursuit les objectifs suivants :\n· Anticiper la deuxième partie de la carrière du salarié et préparer la suite de son parcours professionnel ;\n· Identifier les besoins d’adaptation des compétences au regard des évolutions du poste, des métiers ou de l’état de santé ;\n· Préparer les conditions de maintien dans l’emploi, notamment en repérant les leviers d’accompagnement ou d’ajustement nécessaires.\n\nL’entretien est réalisé selon les modalités suivantes :\n· Il est conduit par le service RH pendant le temps de travail, \n· Il peut intégrer des propositions d’actions adaptées, telles que des formations, des aménagements du poste ou toute mesure pertinente pour accompagner la poursuite du parcours professionnel.\n\nc) En fin de carrière \n\nConformément aux dispositions légales, un entretien de parcours professionnel spécifique est organisé dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié. Il s’agit d’une forme renforcée de l’entretien de parcours professionnel, tenant compte de la situation de fin de carrière et des perspectives d’évolution ou de maintien dans l’emploi jusqu’au départ. \n\nCet entretien poursuit les objectifs suivants :\n· Préparer la transition vers une éventuelle retraite progressive, un départ à la retraite ou un cumul emploi‑retraite ;\n· Évaluer les besoins en formation ou en adaptation afin de sécuriser la dernière étape du parcours professionnel.\n\nL’entretien est réalisé selon les modalités suivantes :\n· Il est conduit par le service RH pendant le temps de travail ;\n· Il est préparé en amont avec le responsable hiérarchique, afin d’assurer une analyse partagée de la situation et des besoins.\n\nDans le cadre de la stratégie GEPP de Trescal, l’entretien inclut un échange sur la transmission des compétences clés et des savoirs critiques, indispensable pour préserver l’expertise interne, anticiper les relais, et permettre, le cas échéant, d’établir d’éventuels plans de transmission adaptés.\n\nd) Après une reprise suite à une longue absence\n\nConformément aux dispositions légales, à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, parental, sabbatique, de proche aidant ou d’une absence pour longue maladie, un entretien de parcours professionnel est proposé au salarié dès lors qu’aucun entretien de parcours professionnel n’a été réalisé dans les douze (12) mois précédant le retour.\n\nDans ce cadre, un entretien de reprise est organisé. Cet entretien, conduit par le manager pendant le temps de travail, reprend le même contenu et les mêmes thématiques que l’entretien de parcours professionnel de droit commun, tout en étant spécifiquement centré sur la situation de retour d’absence. \nRéalisé au moment de la reprise, il permet de faciliter la réintégration du salarié, d’accompagner le retour dans les missions, et d’identifier plus rapidement les éventuels besoins d’adaptation ou d’accompagnement.\n\nL’entretien est idéalement mené par le manager pendant le temps de travail, mais peut aussi être réalisé par la Direction des Ressources Humaines.\n\ne) Pour les représentants du personnel élus et/ou titulaires d’un mandat syndical\n\nConformément aux dispositions légales, les représentants du personnel élus et les salariés titulaires d’un mandat syndical bénéficient, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, de l’ensemble des entretiens de parcours professionnel prévus par le présent accord.\n\nTout salarié accédant à un mandat de représentant du personnel élu et/ou à un mandat syndical peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien spécifique de début de mandat, organisé dans les trois (3) mois suivant la prise de fonction.\n\nCet entretien, distinct de l’entretien de parcours professionnel de droit commun, vise à définir les modalités d’articulation entre l’exercice du mandat et l’emploi occupé (organisation du travail, temps de délégation, échanges avec le manager et les ressources humaines).\n\nÀ l’issue du mandat, un entretien spécifique peut également être organisé, afin d’accompagner le salarié dans la poursuite de son parcours professionnel, de préparer son retour ou son évolution dans l’emploi et de valoriser les compétences acquises pendant la durée du mandat.\n\nLors des entretiens de parcours professionnel réalisés pendant et à l’issue du mandat, un échange peut notamment porter sur l’impact du mandat sur le parcours professionnel, l’identification et la valorisation des compétences développées, ainsi que les besoins éventuels de formation ou d’accompagnement, notamment en vue de l’après‑mandat.\n\nL’entretien est idéalement mené par le manager pendant le temps de travail, mais peut aussi être réalisé par la Direction des Ressources Humaines.\n2.1.4. Etat des lieux récapitulatifs du parcours professionnel \n\nConformément à l’article L 6315‑1 du Code du travail, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé tous les huit ans, par référence à son ancienneté dans l’entreprise.\nL’état des lieux récapitulatif constitue un entretien complet permettant de faire le point sur le parcours professionnel du salarié. Réalisé tous les huit ans, il offre une vision consolidée des entretiens menés, des actions engagées et de la dynamique d’évolution au sein de l’entreprise.\n\nCet entretien a pour objectifs :\n· Vérifier la réalisation des entretiens de parcours professionnel effectués au cours de la période considérée ;\n· Évaluer les actions de formation menées et leur impact sur les compétences, l’évolution ou la mobilité du salarié ;\n· Identifier les éventuels freins rencontrés dans le parcours professionnel et définir un plan d’action pour la suite.\n· Apprécier, au regard de la période considérée, si le salarié a bénéficié d’au moins une action de formation, d’éléments de certification obtenus par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience, ainsi que d’une progression professionnelle et/ou salariale. \n\nL’entretien est conduit par le manager pendant le temps de travail.\n\n\n2.3. Les Peoples Reviews (Revue de personnel) \n\nLes People Reviews constituent un dispositif de pilotage RH destiné à renforcer la connaissance des talents, à anticiper les évolutions des métiers et à accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel. Elles s’inscrivent pleinement dans la démarche GEPP de Trescal, en favorisant la gestion dynamique des compétences, la mobilité interne et la préparation des relais.\n\nLes objectifs des People Reviews sont les suivants : \n· Identifier le potentiel des collaborateurs, qu’il s’agisse du top management, du middle top management, du manager de proximité ou d’experts uniques disposant de compétences critiques ;\n· Accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle et leur développement.\n· Repérer les collaborateurs nécessitant un soutien renforcé (risque de démotivation, lacunes de performance, risque de départ, etc.) ;\n· Préparer des plans de succession, des plans de transfert de compétences ou de savoirs, ainsi que des plans de développement individuel adaptés.\n\nLes People Reviews sont organisées chaque année, après la campagne des entretiens annuels, par région et par directions support, afin d’assurer une vision complète et cohérente de l’ensemble des équipes ;\nElles reposent sur une démarche collaborative associant les managers, les équipes RH et la direction, afin de croiser les regards et d’assurer une analyse partagée des situations.\n\nTrescal s’engage à :\n· Garantir la transparence et l’équité dans les processus d’évaluation et d’identification des talents ;\n· Assurer la confidentialité des données traitées dans le cadre des People Reviews et le respect de la réglementation en matière de protection des données (RGPD) ;\n· Mettre en œuvre les actions concrètes issues des People Reviews : plans de formation, mobilités internes, accompagnements spécifiques, et tout autre dispositif permettant de soutenir la progression professionnelle des collaborateurs.\n\n\n2.4. L’entretien de carrière\n\nL’entretien de carrière est un dispositif mis à disposition des collaborateurs souhaitant échanger sur leur évolution professionnelle en dehors des entretiens obligatoires prévus par la réglementation. Réalisé à la demande du salarié, il constitue un espace d’échange complémentaire permettant d’aborder librement les perspectives d’évolution, les besoins d’accompagnement et les opportunités internes.\n\nCet entretien peut être sollicité à tout moment, directement auprès du service RH.\n\nCet entretien a pour objectif :\n· De discuter du parcours professionnel du collaborateur et de ses souhaits d’évolution ou de mobilité ;\n· D’apporter une information claire sur les dispositifs pouvant soutenir son évolution (CPF, VAE, projets de transition professionnelle, dispositifs de formation, recours au conseil en évolution professionnelle, etc.) ;\n· De fournir une meilleure compréhension des principes d’évolution liés à son métier ;\n· De permettre au salarié de poser des questions sur les différents métiers et perspectives au sein de Trescal ;\n· De lui présenter les opportunités disponibles, notamment les offres internes publiées ;\n· De manière générale, d’offrir un temps d’échange individualisé pour accompagner son projet professionnel.\n\nTrescal s’engage à :\n· Réaliser les entretiens de carrière à la demande du salarié, dans un délai raisonnable ;\n· Communiquer auprès des collaborateurs sur la possibilité de solliciter un entretien de carrière en complément des dispositifs obligatoires d’entretiens professionnels, afin d’encourager l’expression des projets d’évolution et de sécuriser les parcours.\n\nIndicateur de suivi :\n· Nombre d’entretiens de carrière réalisés. \n\n2.5. Visibilité sur les parcours : Référentiel Métiers \n\n2.5.1. Description des emplois/compétences et cartographie métiers\n\nAfin de renforcer la transparence sur les parcours professionnels et de faciliter la compréhension des opportunités internes, Trescal met en place un référentiel métiers structuré, composé de fiches emplois et d’une cartographie métiers dynamique. Ces éléments constituent un support essentiel de la GEPP, en permettant une vision claire et homogène des métiers, des compétences attendues et des possibilités d’évolution.\n\nChaque emploi est décrit au moyen d’une fiche standardisée comportant les informations suivantes :\n· L’intitulé de l’emploi, son rattachement hiérarchique ainsi que sa famille et sous‑famille métier ;\n· Les éléments contextuels nécessaires à la compréhension du poste ;\n· La finalité de l’emploi ;\n· Les responsabilités principales et la latitude d’action associée ;\n· Les missions principales ;\n· Les compétences requises, regroupant les savoirs, savoir-faire et savoir-être attendus ;\n· La classification de l’emploi.\n\nEn complément, une cartographie dynamique des métiers regroupe l’ensemble des familles métiers, sous‑familles et emplois qui y sont rattachés. Elle permet une lecture globale et actualisée de l’organisation des métiers au sein de Trescal, et favorise l’identification des passerelles et perspectives d’évolution interne.\n\nL’ensemble de la cartographie métiers et des descriptions d’emplois est accessible à l’ensemble des collaborateurs de Trescal France via l’intranet My Trescal, garantissant une information centralisée, transparente et disponible à tout moment.\n\nTrescal s’engage à :\n· Veiller à l’évolution et à la mise à jour régulière du référentiel métiers, afin de garantir la pertinence des descriptions d’emplois et la prise en compte des évolutions métiers, organisationnelles, technologiques, etc. ;\n· Assurer l’accessibilité et la diffusion de ces informations à l’ensemble des salariés.\n\n2.5.2. Revue d’activités et évolution de niveau dans un emploi\n\nPour les emplois structurés en plusieurs niveaux, Trescal met à disposition une matrice d’activités permettant d’identifier, pour chaque niveau, les missions, responsabilités et attendus associés. \n\nUne campagne annuelle de Revue d’activités est organisée avec chaque directeur d’agence/support afin de réaliser un état des lieux des activités réalisées de façon factuelle, répétés et continue par chaque salarié concerné par un emploi avec des niveaux. \n\nL’objectif de cette démarche est d’identifier les salariés dont le niveau d’activité et la progression professionnelle justifient une évolution de niveau au sein de leur emploi.\n\nLes propositions d’évolution issues de cette revue sont ensuite présentées et validées lors des People Reviews, afin d’assurer une prise de décision collégiale, équitable et alignée avec les besoins organisationnels.\n\nIndicateur de suivi :\n· Nombre d’évolutions de niveaux\n\n\n\n2.5.3. Comité suivi référentiel métiers\n\nLe comité de suivi du référentiel métiers a pour mission d’examiner et de valider les propositions de création, d’évolution ou d’ajustement des métiers, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise et les transformations de ses activités. Il garantit la cohérence, la pertinence et la mise à jour régulière du référentiel métiers et de la cartographie associée.\n\nLes propositions d’évolution peuvent être formulées :\n· par les Directeurs d’agence et les Directeurs supports,\n· ainsi que par les managers opérationnels, qui transmettent alors leurs propositions à leur Directeur pour validation préalable.\n\nChaque proposition fait l’objet d’un projet clair, structuré et argumenté, préparé en collaboration avec l’équipe RH, avant d’être présenté au comité. \n\nLe comité est composé des membres suivants :\n· La Direction RH ;\n· Des membres de la Direction Générale ;\n· Un représentant du personnel. \n\nCe comité de suivi du référentiel métiers se réunit chaque année uniquement lorsqu’une ou plusieurs demandes d’évolution sont formulées, afin d’assurer un pilotage régulier et une actualisation continue du dispositif.\n\nArticle 3. Politique mobilité professionnelle  \n\n3.1. Favoriser la mobilité interne \n\nLa mobilité interne constitue un levier essentiel de la gestion des parcours professionnels. Elle permet de sécuriser les trajectoires, de favoriser le développement des compétences, de répondre aux besoins en ressources et d’accompagner les transformations de l’entreprise. En encourageant la mobilité, Trescal renforce l’employabilité des salariés tout en soutenant la continuité de ses activités et l’adaptation de ses organisations.\n\nLa mobilité interne est ouverte à tous les salariés, sous réserve de la maîtrise des compétences requises et de l’adéquation avec les besoins identifiés dans les équipes ou les agences concernées.\n\nElle peut prendre différentes formes :\n· Mobilité horizontale : changement de métier, de périmètre ;\n· Mobilité verticale : évolution hiérarchique ou prise de responsabilités élargies ;\n· Mobilité fonctionnelle : passage vers un domaine d’activité connexe ou complémentaire ;\n· Mobilité géographique : changement de lieu de travail ou d’affectation géographique.\nCes différentes modalités permettent d’offrir à chaque salarié des opportunités variées d’évolution adaptées à son projet professionnel comme aux besoins de l’entreprise.\n\nIndicateur de suivi :\n· Nombre de mobilités interne\n\n3.2. Les dispositifs de mobilité interne\n\n3.2.1. Identification des souhaits de mobilité \n\nDans le cadre du développement des parcours professionnels et de la promotion de la mobilité interne, Trescal s’engage à aborder systématiquement la question de la mobilité au cours des différents entretiens obligatoires qui jalonnent le parcours des collaborateurs. Les souhaits d’évolution sont ainsi identifiés tant lors des entretiens d’appréciation que lors des entretiens de parcours professionnel, permettant une vision complète et actualisée des aspirations de chaque salarié.\n\nLes principes de fonctionnement sont les suivants : \n· Lors de chaque entretien d’appréciation et de chaque entretien de parcours professionnel, le manager et le collaborateur abordent les souhaits de mobilité, qu’ils soient géographiques, fonctionnels ou hiérarchiques, ainsi que toute aspiration à un changement de métier ou de périmètre ;\n· Ces souhaits sont formalisés et tracés dans le compte rendu de l’entretien afin de garantir leur prise en compte ;\n· Les informations recueillies sont analysées par les équipes RH et intégrées aux People Reviews, afin d’alimenter les plans de mobilité, de formation et d’accompagnement à mettre en place.\n\nTrescal s’engage à :\n· Mettre à disposition des collaborateurs une information claire et accessible sur les opportunités internes via l’intranet My Trescal ;\n· Intégrer systématiquement les souhaits de mobilité identifiés dans les entretiens d’appréciation et de parcours professionnel au sein des People Reviews, \n\n3.2.2. Diffusion des postes à pourvoir\n\nAfin de favoriser la mobilité interne et de garantir une transparence complète sur les opportunités professionnelles, l’entreprise s’engage à diffuser l’ensemble des postes à pourvoir auprès des collaborateurs via l’intranet My Trescal. Cette démarche vise à encourager la mobilité interne, soutenir les parcours professionnels et permettre à chaque collaborateur d’accéder facilement aux opportunités offertes au sein du groupe.\n\nLes objectifs poursuivis sont les suivants :\n· Garantir un accès équitable et simultané à l’information pour l’ensemble des collaborateurs ;\n· Encourager la mobilité interne et la promotion des talents ;\n· Renforcer l’attractivité des parcours professionnels au sein de l’entreprise ;\n· Fidéliser les collaborateurs en leur proposant des perspectives d’évolution professionnelle au sein du groupe.\nLes modalités de fonctionnement sont les suivantes :\n· L’ensemble des opportunités de postes en CDI est systématiquement publié sur l’intranet My Trescal ;\n· Les offres sont rédigées de manière claire et détaillée et présentent les enjeux et finalités du poste, les missions principales, les compétences requises ainsi que la localisation ;\n· Les modalités de candidature interne sont précisées, incluant le processus simplifié et les contacts RH disponibles.\n\nTrescal s’engage à :\n· Assurer la transparence, l’équité et la non-discrimination dans le traitement des candidatures internes ;\n· Informer systématiquement les collaborateurs des résultats de leur candidature.\n\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de candidatures internes déposées.\n· Taux de mobilités internes réalisées suite à ces candidatures.\n\n\n3.3.  Accompagnement individualisé à la mobilité interne\n\nDans le cadre de sa politique de développement des parcours professionnels, Trescal met en place des dispositifs d’accompagnement individualisés permettant de sécuriser les mobilités internes. \n\n3.3.1. Période transitoire de 6 mois\n\nLa période transitoire vise à permettre au collaborateur d’expérimenter un nouvel emploi au sein de l’entreprise, dans le cadre d’une mobilité interne sécurisée. Cette phase, d’une durée maximale de six mois, offre un temps d'adaptation et d’évaluation réciproque, avant confirmation ou non de la mobilité.\n\na) Formalisation par lettre de mission\n\nLa période transitoire est sécurisée par une lettre de mission, signée par la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné. Cette lettre constitue le cadre officiel de la mobilité temporaire et définit les conditions dans lesquelles l’expérimentation du nouveau poste s’effectue.\n\nLes principes de fonctionnement sont les suivants :\n· La lettre de mission formalise la mobilité temporaire avant toute validation définitive du changement d’emploi ;\n· Elle précise les conditions de validation de la période transitoire ;\n· Elle garantit au salarié le droit de retourner à son emploi initial en cas d’inadéquation ou de non‑confirmation, que la demande émane du manager ou du collaborateur, au terme des six mois ou avant l’échéance si nécessaire ;\n· Pendant toute la durée de la période transitoire, les dispositions et conditions du contrat de travail initial demeurent inchangées (rémunération, classification, organisation contractuelle…).\nIndicateur de suivi :\n· Nombre de lettres de mission réalisées\n\n\n\n\n\nb) Entretien fin période transitoire \n\nÀ l’issue de la période transitoire, un entretien est réalisé entre le collaborateur et son manager afin d’évaluer l’expérimentation du nouveau poste.\n\nCet entretien comprend :\n· Un retour sur la période de transition : ce qui a fonctionné, ce qui a moins bien fonctionné ;\n· Un point détaillé sur les activités professionnelles réellement réalisées, en référence à la fiche emploi et/ou à la matrice d’activités ;\n· La décision de valider ou non le changement d’emploi, conformément aux critères définis dans la lettre de mission.\n\nc) Formalisation par un avenant \n\nSi la mobilité est validée à l’issue de la période transitoire, un avenant au contrat de travail est établi. \n\nCet avenant précise :\n· Le nouveau poste et les responsabilités associées ;\n· Les conditions de travail applicables (rémunération, horaires, lieu d’exercice) ;\n· La date d’effet de la mobilité.\n\nLa signature de cet avenant par le salarié marque la confirmation définitive de la mobilité interne.\n\nIndicateurs de suivi :\n· Taux de transformation via un avenant au contrat de travail \n\n3.3.2. Accompagnement financier en cas de mobilité géographique\n\nDans le cadre d’une mobilité interne impliquant un changement de lieu de travail supérieur à 50 kilomètres du domicile actuel du salarié, Trescal met en place un dispositif d’accompagnement financier destiné à faciliter la transition.\n\nLes principes du dispositif sont les suivants :\n· La prise en charge par l’entreprise de 100% des frais de déménagement, lorsque la mobilité géographique implique un trajet supérieur à 50 km entre l’ancien et le nouveau lieu de travail ;\n· Le salarié présente trois devis de déménageurs professionnels, parmi lesquels Trescal sélectionne le devis le moins coûteux, servant de base à la prise en charge ;\n\nCe dispositif vise à soutenir les mobilités géographiques nécessaires à l’évolution professionnelle des collaborateurs et à lever les freins matériels pouvant empêcher l’accès à certaines opportunités internes.\n\n3.3.3. Accompagnement à la mobilité professionnelle via le dispositif de participation à l’effort de construction\n\nDans le cadre de ses obligations légales en matière de participation à l’effort de construction, Trescal contribue au financement d’un organisme agréé à hauteur de 0,45 % de sa masse salariale. Ce dispositif permet aux salariés d’accéder à des solutions facilitant leur logement, notamment dans le cadre d’une mobilité professionnelle.\nCette participation et ses modalités de mise en œuvre sont définies dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.\n\nSous réserve des conditions d’éligibilité définies par l’organisme gestionnaire du dispositif, les salariés peuvent bénéficier de plusieurs aides, notamment :\n· une aide à la recherche de logement,\n· une avance du dépôt de garantie,\n· une garantie de paiement du loyer,\n· des aides spécifiques liées à la mobilité professionnelle,\n· ainsi que d’autres dispositifs visant à faciliter l’accès au logement et à en réduire le coût.\n\nLes aides, leurs conditions d’attribution et leurs modalités de mise en œuvre sont définies par l’organisme gestionnaire du dispositif. Trescal s’engage à diffuser aux salariés une information à jour, sans pouvoir garantir l’attribution de ces dispositifs.\n\nTrescal s’engage également à informer les salariés de l’existence de ces dispositifs et de leurs modalités d’accès via les supports internes, notamment l’intranet MyTrescal.\n\n\nArticle 4. Politique de développement des compétences\n\n4.1. Le Plan de développement des compétences\n\nLe plan de développement des compétences constitue un outil stratégique majeur permettant d’accompagner le développement des compétences des collaborateurs et d’anticiper l’évolution des métiers dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Il contribue à soutenir l’employabilité, à renforcer l’adaptation aux exigences de l’activité et à répondre aux obligations légales et conventionnelles en matière de formation professionnelle.\n\nLes objectifs poursuivis sont les suivants :\n· Garantir l’adaptation des compétences aux besoins actuels et futurs de l’entreprise ;\n· Soutenir la montée en compétences des collaborateurs et renforcer leur employabilité ;\n· Répondre aux obligations légales et conventionnelles en matière de formation.\n\nLes modalités de construction et de déploiement sont les suivants :\n· Le plan de développement des compétences est élaboré chaque année par la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec les managers et les représentants du personnel ;\n· Il s'appuie notamment sur :\n· Les besoins en développement des compétences identifiés au sein des équipes ;\n· Les orientations stratégiques de l’entreprise ;\n· Les besoins identifiés sur les métiers techniques sont validés par la Direction Technique, afin de garantir leur cohérence avec les besoins de développement de l’entreprise.\n\nLe plan de développement des compétences peut intégrer :\n· Les formations en matière de sécurité, de conformité, et de réglementation ;\n· Les formations liées à l’évolution des métiers, des technologies et des pratiques professionnelles ;\n· Les formations visant à favoriser la mobilité interne et le développement personnel des collaborateurs.\n\nLa mise en œuvre du plan repose sur les principes suivants :\n· Le plan de développement des compétences est communiqué à l’ensemble des collaborateurs via l’intranet My Trescal, dans la rubrique Ressources Humaines, onglet Formation, et est directement accessible sur le panneau d’affichage de l’intranet\n· Le suivi des inscriptions et de la réalisation des actions de développement est assuré par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les managers concernés.\n\nTrescal s’engage à :\n· Assurer un accès équitable aux actions de développement des compétences pour tous les collaborateurs ;\n· Garantir la qualité des actions mises en œuvre, tant sur le plan pédagogique que technique ;\n· Évaluer l’efficacité des actions, notamment via les retours participants et l’analyse de leur mise en pratique.\n\nIndicateurs de suivi : \n· Taux de réalisation des actions du plan de développement des compétences ;\n· Nombre d’heures de formation, par axes, par catégorie socio‑professionnelle, par agence. \n\n\n4.2. Les orientations stratégiques en matière de développement des compétences\n\nLes orientations en matière de formation visent à accompagner le développement des compétences, à soutenir l’évolution des métiers et à renforcer la performance collective. Elles s’inscrivent dans les priorités stratégiques et opérationnelles de Trescal, en cohérence avec les besoins identifiés dans le cadre de la GEPP.\n\nCes orientations se déclinent principalement autour des axes suivants :\n\n1. Formations métiers\nElles couvrent l’ensemble des domaines d’activité de Trescal, afin d’assurer un niveau de maîtrise adapté aux exigences opérationnelles :\n· Formations techniques ;\n· Formations liées aux activités logistiques ;\n· Formations orientées relation client ;\n· Formations destinées aux fonctions support.\n\n2. Formations au management\n\nElles visent à développer les compétences managériales à chaque niveau de responsabilité, afin de renforcer l’animation des équipes, l’accompagnement des collaborateurs et la qualité du pilotage opérationnel.\n\n3. Formations aux outils informatiques et nouvelles technologies\n\nCes formations permettent de soutenir la montée en compétences sur les outils internes, les logiciels utilisés dans l’activité, ainsi que sur les évolutions technologiques impactant les métiers.\n\n4. Formations santé, sécurité et règlementaires\n\nElles visent à garantir la sécurité des collaborateurs, à assurer la conformité réglementaire et à répondre aux exigences spécifiques de certains environnements ou équipements (santé et sécurité, habilitations réglementaires, prévention des risques…).\n\n\n4.3. Le Trescal Institute : nos experts au cœur du développement de nos compétences\n\nLe Trescal Institute constitue un pilier central de la stratégie de développement des compétences du groupe. En mobilisant des experts internes en tant que formateurs, l’entreprise s’appuie sur une expertise métier directement issue du terrain, parfaitement adaptée à ses besoins, à ses exigences opérationnelles et aux enjeux spécifiques de ses métiers. Cette approche permet d’assurer une transmission fidèle, actualisée et pragmatique des savoirs essentiels à la qualité de service et à la performance opérationnelle.\n\nCes experts formateurs jouent un rôle clé dans la professionnalisation des équipes, en diffusant les bonnes pratiques, les standards internes et l’exigence technique propre à Trescal. Leur contribution garantit des formations alignées sur la réalité de l’activité, favorisant la montée en compétences, l’adaptation aux évolutions et la sécurisation des parcours professionnels.\n\nLes objectifs principaux du Trescal Institute sont les suivants :\n· Capitaliser sur l’expertise interne : les experts métiers interviennent comme formateurs et référents, assurant une transmission opérationnelle des savoirs et des bonnes pratiques, parfaitement alignée sur les besoins et spécificités de nos métiers ;\n· Renforcer l’employabilité : proposer des parcours de formation adaptés aux exigences opérationnelles, permettant aux collaborateurs de développer et actualiser leurs compétences tout au long de leur carrière ;\n· Favoriser la mobilité et l’évolution professionnelle : offrir des modules de formation qui accompagnent les transitions, ouvrent des perspectives d’évolution et facilitent les mobilités internes.\n\nTrescal s’engage à : \n· Identifier et mobiliser des experts internes reconnus pour leur maîtrise technique et leur connaissance des métiers et exigences opérationnelles ;\n· Former les experts internes à la pédagogie et aux techniques d’animation pour garantir la qualité et l’efficacité des formations ;\n· Développer des supports de formation harmonisés et alignés avec les standards de Trescal\n· Veiller à ce que les formations soient construites en cohérence avec les besoins réels du terrain, les évolutions des métiers et les priorités opérationnelles de Trescal ;\n· Actualiser régulièrement les contenus de formation en fonction des transformations technologiques, réglementaires ou organisationnelles.\n\n\n4.4. E-learning : Plateforme My Trescal Institute \n\nLa plateforme My Trescal Institute constitue un projet visant à développer l’offre de formation en ligne au sein de Trescal. Cet outil digital a pour objectif de faciliter l’accès aux contenus pédagogiques, de soutenir la montée en compétences des collaborateurs et de proposer des formats de formation flexibles et accessibles.\n\nElle permet progressivement de proposer :\n· des modules métiers en ligne (techniques, QHSE, management, outils interne, etc.) ;\n· des parcours adaptés aux métiers et aux besoins individuels ;\n· un suivi simple de la progression et des évaluations.\n\nAccessible en continu, la plateforme offre la possibilité de se former à son rythme, sans contrainte géographique, et garantira une diffusion rapide des mises à jour (process, normes, outils).\n\nTrescal s’engage à :\n· Développer progressivement l’offre de formation en ligne\n· Impliquer les experts métiers dans la création et la validation des contenus pédagogiques pour garantir leur pertinence et leur conformité aux pratiques internes.\n· Garantir un accès simple, direct aux contenus E‑learning via My Trescal Institute.\n· Mettre à jour les modules lorsque les normes, processus ou outils évoluent.\n· Encourager l’utilisation du E‑learning comme complément aux formations présentielles.\n· Ajuster les contenus et les parcours en fonction des retours utilisateurs et des besoins opérationnels.\n\n\n Titre 3 - Conditions générales d’application de l’accord\n\nArticle 1. Champ d’application\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, quel que soit leur statut, leur catégorie professionnelle ou leur localisation. Il définit le périmètre des salariés concernés et les modalités de mise en œuvre des dispositifs qu’il instaure.\n\nLes modalités d’application sont les suivantes :\n· Salariés concernés :\n· Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) en cours d’exécution.\n· Les salariés en alternance bénéficient des dispositions relatives à l’intégration et à la formation, dans la mesure du possible.\n· Les salariés absents (congé maternité, parental, maladie, etc.) restent inclus dans le champ d’application pour les dispositifs liés à l’évolution professionnelle.\n· Exclusions :\n· Les dispositions ne s’appliquent pas aux prestataires externes, intérimaires ou sous-traitants, sauf mention spécifique.\n· Territoire :\n· L’accord s’applique à l’ensemble des établissements et sites de l’entreprise en France.\n· Durée et révision :\n· Le champ d’application est valable pendant toute la durée de l’accord.\n· Toute modification du périmètre devra faire l’objet d’une négociation et d’un avenant.\n\nTrescal s’engage :\n· Assurer une communication claire et accessible du champ d’application de l’accord à l’ensemble des collaborateurs ;\n· Garantir un accès équitable aux dispositifs prévus, dans le respect des principes établis par l’accord.\n\n\nArticle 2. Communication auprès du personnel \n\nAfin de garantir la transparence, la compréhension et l’appropriation des mesures prévues par le présent accord, l’entreprise s’engage à mettre en place une communication claire, régulière et accessible à l’ensemble des collaborateurs. Cette démarche vise à faciliter la diffusion des informations essentielles et à favoriser l’implication de chacun dans les dispositifs de développement des compétences et de mobilité.\n\nLes modalités de communication sont les suivantes :\n· Supports de communication :\n· Publication intégrale de l’accord sur l’intranet de l’entreprise My Trescal, dans un espace dédié ;\n· Actions d’information :\n· Communications régulières via l’intranet My Trescal concernant les dispositifs clés (développements des compétences, entretiens annuels et professionnels, mobilité interne, etc.) ;\n· Mise en avant périodique de certains dispositifs ou actualités RH pour renforcer la visibilité et l’appropriation.\n· Accessibilité\n· Mise à disposition de l’ensemble des supports d’information en format numérique\n· Identification d’un point de contact RH pour accompagner les collaborateurs dans la compréhension et l’utilisation des dispositifs prévus par l’accord.\n\nTrescal s’engage à :\n· Assurer une communication transparente, régulière et équitable auprès de tous les collaborateurs ;\n· Adapter les messages pour garantir leur compréhension par l’ensemble des publics, quelles que soient leurs fonctions ou leurs localisations ;\n· Veiller à la diffusion systématique des informations relatives aux mises à jour éventuelles des dispositifs GEPP.\n\n\n\nArticle 3. Respect des termes de l’accord et suivi\n\nL’entreprise et l’ensemble des parties signataires s’engagent à respecter les dispositions définies dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cet engagement vise à garantir la mise en œuvre effective de l’accord, à assurer une application transparente et équitable des dispositifs, et à organiser les modalités de suivi et d’ajustement nécessaires.\n\nLes modalités de respect de l’accord sont les suivants :\n· Obligation de conformité\n· Chaque partie signataire s’engage à appliquer les dispositions de l’accord dans le respect des obligations légales et conventionnelles ;\n· Les managers et la Direction des Ressources Humaines sont responsables de la mise en œuvre opérationnelle des mesures prévues ;\n· L’ensemble des acteurs impliqués veille à une application cohérente et homogène dans tous les établissements de l’entreprise.\n· Suivi et évaluation\n· Une commission GEPP est mis en place afin de contrôler la mise en œuvre des mesures, d’évaluer leur impact et de proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires. Cette commission est composée de la direction des ressources humaines et des délégués syndicaux signataires ;\n· La commission se réunit une fois par an et présente un bilan aux représentants du personnel, incluant l’avancement des actions, les résultats obtenus et les recommandations éventuelles.\n\nTrescal s’engage à :\n· Maintenir un dialogue social régulier, constructif et transparent avec les représentants du personnel afin de garantir la bonne application de l’accord ;\n\n\nArticle 4. Renouvellement de l’accord \n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée.\n\nÀ l’approche de son échéance, les parties conviennent de se réunir afin :\n· D’évaluer les conditions de mise en œuvre et l’efficacité des dispositifs prévus ;\n· D’examiner l’opportunité de son renouvellement, de sa modification ou de sa dénonciation.\nToute décision de renouvellement fera l’objet d’un accord exprès entre les parties et donnera lieu, le cas échéant, à un nouvel accord ou à un avenant.\nÀ défaut de renouvellement, l’accord cessera de produire ses effets à son terme, sous réserve des dispositions légales impératives applicables.\n\nTrescal s’engage à : \n· Favoriser un échange ouvert et constructif avec les organisations syndicales afin d’examiner les perspectives de renouvellement, d’adaptation ou d’évolution des dispositifs GEPP ; \n· Informer les collaborateurs des suites données à l’accord (renouvellement, évolution ou cessation), par les canaux de communication interne.\n\nArticle 5. Durée et entrée en vigueur\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature.\nIl entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente, conformément aux dispositions légales en vigueur.\nPendant toute la durée de l’accord, les dispositions qu’il prévoit s’imposent à l’ensemble des parties signataires et aux salariés entrant dans son champ d’application.\n\n\nTrescal s’engage à :\n· Respecter strictement la durée d’application définie par le présent accord et ses conditions d’entrée en vigueur ;\n· Mettre en œuvre l’ensemble des dispositions prévues dès l’entrée en vigueur effective de l’accord, conformément aux engagements pris ;\n· Veiller à la continuité et à la cohérence de l’application des dispositifs GEPP pendant toute la durée de l’accord.\n\n\nArticle 6. Adhésion\n\nLe présent accord est ouvert à l’adhésion des organisations syndicales représentatives n’ayant pas participé à sa signature initiale, conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette possibilité d’adhésion vise à garantir l’inclusivité du dialogue social et à élargir la participation aux engagements prévus par l’accord.\n\nLes modalités d’adhésion sont les suivantes : \n· Conditions d’adhésion\n· Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut adhérer à l’accord à tout moment pendant sa durée d’application ;\n· L’adhésion se fait par notification écrite, adressée à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’aux autres signataires de l’accord.\n· Effet de l’adhésion\n· L’adhésion produit les mêmes effets que la signature initiale ;\n· L’organisation syndicale adhérente bénéficie pleinement des droits et obligations prévus par le présent accord.\n· Publicité\n· L’entreprise informe l’ensemble des parties prenantes et les collaborateurs de toute nouvelle adhésion ;\n· L’information est diffusée via l’intranet et les différents canaux de communication interne de Trescal.\n\nTrescal s’engage à :\n· Garantir la transparence et la traçabilité des adhésions ;\n· Maintenir un dialogue social constructif avec l’ensemble des signataires et adhérents, afin d’assurer la bonne application et l’appropriation du présent accord.\n\n\nArticle 7. Révision de l’accord\n\nAfin de garantir l’actualisation et la pertinence du présent accord au regard des évolutions légales, conventionnelles ou organisationnelles, les parties signataires conviennent des modalités de révision décrites ci‑après. Cette démarche permet d’assurer l’adéquation continue des mesures prévues avec les enjeux de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).\n\nLes objectifs poursuivis sont les suivants :\n· Permettre l’actualisation des dispositions en fonction des changements réglementaires, conventionnelles ou stratégiques.\n· Maintenir la pertinence des mesures prévues dans le cadre de la GEPP.\n\nLes modalités sont les suivantes :\n· Initiative de révision :\n· La révision peut être demandée par l’une des parties signataires (Direction ou organisations syndicales). \n· La demande doit être formulée par écrit et motivée, en précisant les raisons justifiant la révision souhaitée.\n· Procédure :\n· Les parties se réunissent dans un délai de 3 mois suivant la demande pour examiner les propositions de modification.\n· Les discussions se déroulent dans le cadre du dialogue social et peuvent aboutir à un avenant à l’accord.\n· Publicité :\n· Toute révision validée est communiquée aux collaborateurs via les canaux internes \n· L’avenant est annexé à l’accord initial et déposé conformément aux obligations légales.\n· Cas particuliers :\n· En cas de modification légale ou conventionnelle rendant certaines dispositions obsolètes, les parties s’engagent à se réunir rapidement pour mise en conformité.\n\nTrescal s’engage à :\n· Maintenir un dialogue social régulier et constructif, afin de garantir des révisions dans des conditions équitables et transparentes ;\n· Assurer la traçabilité des modifications apportées au présent accord, notamment par la diffusion interne des avenants adoptés.\n\n\nArticle 8. Publicité et dépôt de l’accord\n\nConformément aux dispositions légales (articles L.2231-6 et suivants du Code du travail), le présent accord sera déposé par la Direction auprès des instances compétentes afin de garantir sa validité et son opposabilité.\n\nLes modalités sont les suivantes :\n· Dépôt légal :\n· L’accord est déposé sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail.\n· Une copie est également transmise au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.\n· Documents à fournir :\n· Texte intégral de l’accord signé par les parties.\n· Liste des signataires et, le cas échéant, des adhérents.\n· Pièces justificatives prévues par la réglementation.\n· Publicité interne :\n· L’entreprise s’engage à informer l’ensemble des collaborateurs du dépôt de l’accord.\n· Mise à disposition du texte sur l’intranet My Trescal\n· Traçabilité :\n· Conservation d’une copie de l’accord et des avenants par la Direction des Ressources Humaines pendant toute la durée d’application.\n\nTrescal s’engage à :\n· Respecter l’ensemble des obligations légales en matière de dépôt, de publicité et d’archivage ;\n· Garantir une transparence totale vis‑à‑vis des parties prenantes et des collaborateurs concernant le dépôt et les éventuelles mises à jour de l’accord.\n\n\n\n\nFait à Rungis, le                                    en cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires.\n\n\nPour Trescal SAS, Xxxx, xxxx :\n\n\nPour la C.F.D.T., Xxxx, Délégué Syndical :\n\n\nPour la C.G.T., Xxxx, Délégué Syndical :\n\n\nPour F.O., Xxxx, Délégué Syndical :\n\n\n2\n\nimage1.jpg"
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