SOC GESTION CLINIQUE STE-CLOTILDE

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE\nRELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\nEntre\nd'une part,\nL'Unité Economique et sociale composée de la société de gestion de la Clinique Sainte­ Clotilde et de la société de Dialyse,\nToutes deux ayant leur siège Route de Bois de Nèfles 97 490 Sainte Clotilde\nReprésentée par \n· M..., dûment habilité aux fins des présentes pour la société de gestion de la Clinique Sainte-Clotilde\n· M..., dûment habilité aux fins des présentes pour la société de Dialyse.\n\nEt\nD'autre part,\nM..., déléguée syndicale CFDT \nM..., délégué syndicale CFE-CGC \nM... , délégué syndical FO\n\n\n\n\nEN PREAMBULE, IL EST EXPOSE CE OUI SUIT\n\n\n\nPréambule\n\nLes Parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle et à la lutte contre toute discrimination fondée sur le sexe. La négociation est conduite dans le cadre des articles L.2242‑1 et suivants du Code du travail. L’UES publie chaque année son Index de l’égalité professionnelle. Lorsque la note est inférieure à 85 sur 100, des objectifs de progression sont fixés et rendus publics ; lorsque la note est inférieure à 75, des mesures de correction et de rattrapage sont arrêtées. Le manquement répété à ces obligations peut être sanctionné par une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Le présent accord traduit une politique volontariste et pragmatique au service de l’égalité réelle.\nLe présent accord s’applique à l’Unité Économique et Sociale composée de la société de gestion de la Clinique Sainte‑Clotilde et de la société de Dialyse.\n\nArticle 1 - Diagnostic synthétique \n\nLe diagnostic égalité établi à partir des données 2024 fait ressortir un effectif majoritairement féminin (77 % de femmes) pour un âge moyen de 41,3 ans. Le temps partiel demeure limité et principalement volontaire (environ 4 %). L’UES regroupe un ordre de grandeur de 830 salariés. L’Index de l’égalité professionnelle, tant pour la Clinique que pour la société de Dialyse, est supérieur à 90/100. S’agissant des rémunérations, aucun écart global significatif n’est observé ; des écarts ponctuels peuvent néanmoins apparaître selon les catégories socio‑professionnelles et les tranches d’âge et font l’objet d’un suivi. Parmi les dix plus hautes rémunérations, trois sont perçues par des femmes. Les tensions de recrutement demeurent fortes sur les métiers d’infirmiers spécialisés, notamment au bloc opératoire et en dialyse. Le diagnostic détaillé figure en annexe et constitue la référence initiale pour la mesure des progrès.\n\nArticle 2 - Objectifs pluriannuels 2025‑2028\n\nLes objectifs ci‑après sont spécifiques, mesurables et réalistes. Ils sont ajustés chaque année au vu du bilan de l’exercice précédent. Conformément à l’article L.1142‑1 du Code du travail, aucune préférence de recrutement ne peut être fondée sur le sexe. Les actions en faveur de la mixité portent donc en amont sur l’attractivité des métiers, l’élargissement des viviers et la neutralité des processus, sans interférer avec la décision finale de sélection.\nEn matière de mixité des recrutements, l’UES vise, à horizon 2028, une progression d’au moins cinq points de la part du sexe sous‑représenté au sein des embauches en CDI et CDD sur les métiers soignants, sous réserve du niveau réel de candidatures disponibles. Parallèlement, l’objectif est de diminuer d’environ cinq pour cent le nombre d’équipes strictement unisexes par rapport à l’état de référence 2024.\nConcernant les parcours et les promotions, l’ambition est de tendre à aligner les taux de promotion des femmes et des hommes par catégorie socio‑professionnelle dans un écart maximal de ±10 points par rapport à leur poids dans la catégorie considérée (moyenne glissante de deux ans). La représentation du sexe sous‑représenté parmi les dix plus hautes rémunérations a vocation à rejoindre, d’ici 2028, sa part au sein de la population des cadres, avec une progression cible d’au moins 0,1 point par an.\nS’agissant des rémunérations, l’objectif est de prévenir et corriger tout écart inexpliqué supérieur à quinze pour cent par catégorie socio‑professionnelle et par tranche d’âge après application des seuils de pertinence réglementaires. Le cas échéant, un plan de rattrapage budgété est déclenché.\nL’articulation des temps de vie et la parentalité font l’objet d’une attention particulière : chaque retour d’absence d’une durée supérieure à un mois, notamment au titre de la maternité, de la paternité, de l’adoption, du congé parental ou d’une longue maladie, donne lieu à un entretien de reprise et à un plan de réintégration formalisé dans un délai de quinze jours. Pendant les périodes d’absence liées à la parentalité, les salariées et salariés continuent de recevoir les informations essentielles de la vie interne de l’entreprise, selon des modalités tracées.\nEn matière de conditions de travail et de grossesse, toute salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’un entretien d’aménagement dans les quinze jours suivant la déclaration. Les aménagements utiles, portant notamment sur l’organisation des horaires, la répartition des tâches ou l’ergonomie du poste, sont recherchés et mis en œuvre chaque fois que possible jusqu’au départ en congé maternité.\nLa politique de formation vise à ce que la part des heures suivies par les femmes et par les hommes se situe, tant au niveau global que par catégorie socio‑professionnelle, dans un intervalle de plus ou moins dix points par rapport à leur part dans l’effectif. Tout retour d’absence supérieure à six mois s’accompagne d’un parcours de remise à niveau adapté.\n\nArticle 3 - Mesures et moyens\n\nLe recrutement repose sur des annonces rédigées de manière neutre et inclusive et sur une diffusion multicanale ciblant l’ensemble des publics, en particulier pour les métiers en tension. Lorsque cela est possible au regard des candidatures reçues, les shortlists présentées aux managers intègrent autant que possible au moins une candidature du sexe sous‑représenté, sans qu’une candidature ne puisse être écartée au seul motif de l’absence de mixité. Les recruteurs et les managers sont formés aux biais implicites et s’appuient sur une grille d’évaluation objective centrée sur les compétences et l’expérience. Des ambassadeurs et ambassadrices métiers assurent autant que possible des actions de promotion des filières (témoignages, immersions et journées portes ouvertes).\nLa gestion des parcours est structurée par des revues de talents d’une manière  annuelle. Les RRH établissements veillent à l’équité des décisions et à leur traçabilité. Le recours au mentorat, entre services et de manière mixte, favorise la progression des salariées et des salariés, notamment dans les populations cadres et maîtrise. Lorsque certains postes restent ouverts au‑delà d’un délai significatif, le sourcing est élargi si possible afin de diversifier le vivier de candidatures.\nLa politique de remuneration comprend une analyse d’équité Femmes/Hommes. Les niveaux rémunératoires sont comparés entre femmes et hommes par métier, catégorie et ancienneté ; toute différence inexpliquée fait l’objet d’une analyse et, le cas échéant, d’un rattrapage. À l’embauche, des fourchettes de référence guident les propositions ; toute dérogation est justifiée et tracée après contrôle RH. Le suivi de l’Index de l’égalité, dont l’objectif est de rester supérieur à 90/100, déclenche la fixation d’objectifs publics lorsque la note passe sous 85/100 et un plan de correction lorsque la note est inférieure à 75/100.\nLa parentalité est soutenue par un dispositif d’information dédié remis dès l’annonce de l’événement familial et par le maintien d’un lien régulier pendant l’absence. À la reprise, un entretien conduit par les ressources humaines et le manager permet d’acter les modalités de réintégration et, si nécessaire, la mise en place d’un tutorat temporaire. Les aménagements d’horaires sont recherchés en tenant compte des exigences de continuité des soins.\nLa prévention des risques liés à la grossesse s’appuie sur un entretien d’aménagement, une étude du poste et des horaires, ainsi que, le cas échéant, l’application des dispositions conventionnelles spécifiques. Enfin, la formation est programmée par catégorie afin de corriger d’éventuels écarts et fait l’objet d’un suivi régulier.\n\nArticle 4 - Indicateurs et suivi\n\nUn tableau de bord annuel, versé à la BDESE et présenté au CSE, synthétise les résultats en matière de recrutement, de promotions, de rémunérations, de parentalité, de conditions de travail et de formation. Les indicateurs portent notamment sur la part du sexe sous‑représenté dans les recrutements, l’évolution du nombre d’équipes unisexes, une amélioration des taux de promotion par catégorie, la représentation H/F parmi les dix plus hautes rémunérations, la présence d’écarts salariaux, la réalisation des entretiens et plans de reprise, ainsi que la répartition des heures de formation. \nUn comité de suivi paritaire se réunit tous les deux ans au deuxième trimestre pour valider le bilan de l’année écoulée, fixer la trajectoire de l’année en cours et, le cas échéant, arrêter les objectifs ou mesures correctrices exigés par la réglementation.\n\nArticle 5 -  Information, publicité et dépôt\nLes résultats de l’Index de l’égalité professionnelle, détaillant la note globale et les indicateurs, sont publiés chaque année sur le site de l’entreprise et transmis à la DEETS ainsi qu’au CSE, via la BDESE. Le présent accord et ses annexes sont déposés sur la plateforme TéléAccords, avant transmission à la DREETS. \n\nArticle 6 -  Durée, révision et calendrier de suivi\nLe présent accord est conclu pour une durée de quatre années à compter de sa date d’affichage. Les Parties s’engagent à déployer loyalement les actions prévues et à corriger les écarts constatés. Une procédure de révision peut être engagée en cas d’évolution légale ou réglementaire ou d’élément nouveau substantiel. Le bilan annuel est arrêté au 31 décembre.\n\nFait à Sainte‑Clotilde, le 08 septembre 2025\n\nPour la Clinique Sainte Clotilde\n\n\nPour les Centres de dialyse\n\n\nPour les Organisations Syndicales \n\nAnnexe 1 – Diagnostic comparé femmes‑hommes \nLe présent extrait reprend les principaux indicateurs de  2024 qui fondent la trajectoire de progression : part des femmes dans l’effectif (77 %), âge moyen (41,3 ans), part de temps partiel volontaire (environ 4 %), effectifs agrégés de l’UES (environ 830), Index de l’égalité supérieur à 90/100 pour la Clinique et pour CSC Dialyse, présence de quatre femmes parmi les dix plus hautes rémunérations et tensions de recrutement sur les métiers d’infirmiers spécialisés (bloc opératoire et dialyse). \n\t1- Indicateur d'écart de rémunération\n\t \n\t \n\t \n\t \n\t \n\n\t\n\t \n\t \n\t \n\t \n\t \n\t \n\t \n\n\tcatégorie socioprofessionnelle (CSP)\n\ttranche d'âge\n\trémunération annuelle brute moyenne par EQTP\n\técart de rémunération moyenne\n\técart après application du seuil de pertinence\n\tnombre de salariés\n\n\t\n\t\n\tfemmes\n\thommes\n\t\n\t\n\tfemmes\n\thommes\n\n\tEmployés\n\tMoins de 30 ans\n\t24 914\n\t27 376\n\t8,99%\n\t3,99%\n\t42\n\t25\n\n\t\n\t30 à 39 ans\n\t25 525\n\t25 633\n\t0,42%\n\t0,00%\n\t66\n\t28\n\n\t\n\t40 à 49 ans\n\t28 331\n\t25 401\n\t-11,53%\n\t-6,53%\n\t61\n\t12\n\n\t\n\t50 ans et plus\n\t29 624\n\t28 768\n\t-2,98%\n\t0,00%\n\t93\n\t30\n\n\tTechniciens et agents de maîtrise\n\tMoins de 30 ans\n\t35 279\n\t35 682\n\t1,13%\n\t0,00%\n\t154\n\t23\n\n\t\n\t30 à 39 ans\n\t36 465\n\t40 057\n\t8,97%\n\t3,97%\n\t119\n\t34\n\n\t\n\t40 à 49 ans\n\t41 419\n\t39 793\n\t-4,09%\n\t0,00%\n\t49\n\t16\n\n\t\n\t50 ans et plus\n\t45 426\n\t40 213\n\t-12,96%\n\t-7,96%\n\t32\n\t9\n\n\tIngénieurs et cadres\n\tMoins de 30 ans\n\t29 709\n\t0\n\t \n\t \n\t1\n\t0\n\n\t\n\t30 à 39 ans\n\t49 369\n\t100 295\n\t50,78%\n\t45,78%\n\t5\n\t2\n\n\t\n\t40 à 49 ans\n\t60 733\n\t66 113\n\t8,14%\n\t3,14%\n\t8\n\t2\n\n\t\n\t50 ans et plus\n\t50 438\n\t78 555\n\t35,79%\n\t30,79%\n\t8\n\t9\n\n\tensemble des salariés\n\t33 895\n\t35 707\n\t5,07%\n\t \n\t830\n\n\n\n\n\n\n\n\n2 – Indicateur d’écart d’augmentation\n\tcatégorie socioprofessionnelle (CSP)\n\ttaux d'augmentation (proportions de salariés augmentés)*\n\t\n\técart de taux d'augmentation\n\n\t\n\tFemmes\n\thommes\n\t\n\n\tEmployés\n\t7,11%\n\t5,06%\n\t-2,05%\n\n\tTechniciens et agents de maîtrise\n\t2,80%\n\t7,14%\n\t4,34%\n\n\tIngénieurs et cadres\n\t0,00%\n\t0,00%\n\t0,00%\n\n\tensemble des salariés\n\t4,46%\n\t5,48%\n\t1,01%\n\n\n\n3 – Indicateur d’écart d’augmentation\n\tcatégorie socioprofessionnelle (CSP)\n\ttaux de promotion (proportions de salariés promus)\n\técart de taux de promotion\n\tnombre de salariés\n\n\t\n\tfemmes\n\thommes\n\t\n\tfemmes\n\thommes\n\n\tOuvriers\n\t0,00%\n\t0,00%\n\t0,00%\n\t1\n\t1\n\n\tEmployés\n\t9,54%\n\t4,21%\n\t-5,33%\n\t262\n\t95\n\n\tTechniciens et agents de maîtrise\n\t4,24%\n\t12,20%\n\t7,96%\n\t354\n\t83\n\n\tIngénieurs et cadres\n\t4,55%\n\t0,00%\n\t-4,55%\n\t22\n\t13\n\n\tensemble des salariés\n\t6,42%\n\t7,33%\n\t0,91%\n\t830\n\n\n\n\n\n\n\n\n4- heures de formation\nPour la CSC :\n\nPour la dialyse :\n\n\nAnnexe 2 – Tableau de bord et cibles 2025‑2028 (modèle)\nLe tableau de bord annuel précise, pour chaque indicateur, sa définition, sa source, son périmètre et sa périodicité. Il couvre la mixité des recrutements et la diminution des équipes unisexes, l’alignement des taux de promotion par catégorie, la représentation H/F dans les plus hautes rémunérations, les écarts salariaux inexpliqués, la réalisation des entretiens et plans de reprise après absences longues et la répartition des heures de formation. Les cibles résultent des objectifs définis au paragraphe 2 et sont actualisées chaque année sur la base des résultats observés.\n\n\tIndicateur\n\tRepère 2024 \n\tCible 2025\n\tCible 2026\n\tCible 2027\n\tCible 2028\n\tFormule (rappel)\n\n\tMixité des recrutements soignants – part du sexe sous‑représenté (%)\n\t23%\n\tBaseline +1 pt\n\tBaseline +1 pts\n\tBaseline +2 pts\n\tBaseline +2 pts\n\tEmbauches sexe sous‑représenté %\n\n\tÉquipes strictement unisexes (nb)\n\t20\n\t-1 % vs 2024\n\t-1 % vs 2024\n\t-2 % vs 2024\n\t-3 % vs 2024\n\tComptage équipes 100 % H ou 100 % F\n\n\tPromotions – écart H/F par CSP \n\t0,91%\n\t≤ 1\n\t≤ 1\n\t≤ 0,9\n\t≤ 0,9 (maintien)\n\t|Taux prom. F − Taux prom. H| par CSP \n\n\tReprésentation du sexe sous‑représenté dans le Top 10 rémunérations (écart vs part cadres, pts)\n\t3/10\n\tMaintien\n\tMaintien\n\tMaintien\n\t4/10\n\tPart sexe sous‑repr. dans Top10 − Part du même sexe parmi cadres\n\n\tÉcarts salariaux \n\t5,07%\n\t5%\n\t4,90%\n\t4,90%\n\t4,80%\n\tÉcart F/H net de facteurs explicatifs\n\n\tRetours d’absences > 6 mois avec entretien + plan sous 15 j (%)\n\t14\n\t80%\n\t85%\n\t86%\n\t87%\n\tRetours traités / Retours > 6 mois\n\n\tSalariées enceintes avec entretien d’aménagement < 15 j (%)\n\t32\n\t80%\n\t85%\n\t86%\n\t87%\n\tEntretiens réalisés / Déclarations de grossesse\n\n\tHeures de formation F – % effectiF femmes (points)\n\t-14\n\t≤ 14\n\t≤ 12\n\t≤ 12\n\t≤ 12 (maintien)\n\tEcart % formation femme - % effectif femme\n\n\tActions de sourcing pro‑mixité (nb / an)\n\t1\n\t1\n\t1\n\t1\n\t1\n\tForums, écoles, JPO, campagnes dédiées\n\n\tIndex Égalité (Clinique) – note globale (/100)\n\t≥ 90\n\t≥ 90\n\t≥ 90\n\t≥ 90\n\t≥ 90\n\tConforme décret Index\n\n\tIndex Égalité (CSC Dialyse) – note globale (/100)\n\t≥ 90\n\t≥ 90\n\t≥ 90\n\t≥ 90\n\t≥ 90\n\tConforme décret Index\n\n\tPublication Index et dépôt TéléAccords (conformité)\n\t2023\n\tOK\n\tOK\n\tOK\n\tOK\n\tBinaire (OK/KO)\n\n\n\nAnnexe 3 – Procédures opérationnelles\nA. L’entretien de reprise consécutif à une absence supérieure à six mois est organisé dans les quinze jours de la reprise. Il permet de faire un point sur l’actualité du service, d’identifier les besoins de remise à niveau et de définir, le cas échéant, des aménagements temporaires d’organisation ou d’horaires. Un plan d’actions daté, attribué à un responsable identifié, fixe les étapes et les modalités de suivi.\n\nB. Les comparaisons entre femmes et hommes sont conduites à partir d’indicateurs de tendance (médianes et moyennes). Toute différence supérieure à quinze pour cent et non justifiée objectivement fait l’objet d’une analyse approfondie et, si nécessaire, d’un rattrapage. Les décisions et leurs fondements sont tracés et versés à la BDESE.\n\nC. Le comité de suivi réuni au premier trimestre examine le bilan de l’année écoulée, fixe les objectifs lorsque l’Index est inférieur à 85/100 et arrête des mesures de correction lorsque la note est inférieure à 75/100. 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