COMROD FRANCE

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      "title": "Entête vierge",
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      "content": "AVENANT n° 2 A l’ACCORD DU 22 JUIN 1999 SUR l’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL\nEntre les soussignés :  \n· La société COMROD France, SAS au capital de 5.965.800 €, immatriculée au RCS sous le n° 542087044, dont le siège social se situe 600 chemin des Hamaides à 59230 SAINT AMAND LES EAUX\n\nCi-après dénommée « la Société »\n\nEt\n\n· Et les organisations syndicales représentatives,\n· C.G.T. représentée par XXX, délégué syndical.\nIl a été convenu ce qui suit :\nPréambule\nLa Direction et les organisations syndicales représentatives engagent un dispositif d’aménagement du temps de travail afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de soutenir l’activité et l’emploi, d’améliorer la performance collective et la qualité de vie au travail, dans le respect des règles d’ordre public relatives aux durées raisonnables de travail et aux repos.\n\nLe présent avenant adapte l’accord du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant n° 1 du 24 décembre 2003, pour intégrer notamment : un dispositif de télétravail, la mise en place d’un compte épargne‑temps, une convention de forfait annuel en jours pour les cadres, redéfinir les modalités d’application de l’accord du 23 décembre 2003.\n\nIl s’applique dans le respect de la convention collective nationale de la plasturgie et des dispositions légales relatives au temps de travail, au télétravail, à la santé‑sécurité, et au droit à la déconnexion.  \nArticle 1 : Champ d’application et articulation\nLe présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des catégories exclues par l’accord en vigueur. \nArticle 2 : Télétravail \nLe télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.\nEst qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.\nLe présent article a vocation à s’appliquer au « personnel de bureau » cadre et non-cadre.\n2.1. Conditions de passage au télétravail\n\nLe télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.\nAinsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : \n· Disposer d’une autonomie et d’une capacité d’organisation suffisantes,\n· Exercer ses missions avec un niveau de performance et de fiabilité satisfaisant,\n· Respecter les obligations de confidentialité, de sécurité et de protection des données et l’entreprise,\n· Maintenir un environnement de travail adapté,\n· Ne pas être en période d’essai.\n\nNe peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de : \n· La nécessité d’une présence physique pour la réalisation des tâches,\n· L’usage de matériels, équipements ou installations non délocalisables,\n· Le contact direct avec la clientèle, les fournisseurs ou partenaires sur site.\n\nNe peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires, apprentis et ouvriers.\nLe choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Une demande au préalable doit être effectuée dans le logiciel de gestion des absences.\n\n2.2. Caractère volontaire\n\nLe télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.\nToutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.\n\n2.3. Procédure de passage en télétravail\n\n2.3.1. Passage à la demande du salarié\n\nLe salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la société par email ou par courrier écrit recommandé adressé au manager, avec copie aux Ressources Humaines. La société COMROD FRANCE devra y répondre dans un délai de deux semaines (en dehors des périodes de fermeture de l’entreprise). Le refus de la société sera motivé.\n\n2.3.2. Passage à la demande de l'employeur\n\nDans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de deux semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.\nLe refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.\n\n2.3.3. Formalisation du passage au télétravail\n\nLe passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.\n\n2.4. Lieu du télétravail\n\nLe télétravail sera effectué au domicile du salarié ou dans un lieu propice à effectuer du télétravail. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.\n\n2.5. Conformité des locaux\n\nEn cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec l’accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.\nEn cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société COMROD FRANCE et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours à l'avance.\nDans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « 2.17. Réversibilité du télétravail ».\n\n2.6. Travailleurs handicapés\n\nL'organisation en télétravail des travailleurs handicapés s'effectue selon les modalités d'accès suivantes :\n· Possibilité de mise en place du télétravail lorsque le poste le permet,\n· Aménagement raisonnable du poste de travail en fonction du handicap,\n· Mise à disposition des outils ou logiciels nécessaires,\n· Prise en compte des préconisations du médecin du travail ou du référent handicap.\n\n2.7. Salariées enceintes\n\nL'organisation en télétravail des salariées enceintes s'effectue selon les modalités d'accès suivantes :\n· Possibilité de mise en place du télétravail lorsque le poste le permet,\n· Aménagement des conditions de travail selon l’état de santé,\n· Prise en compte des préconisations du médecin.\n\n2.8. Salariés proches aidants\n\nL'organisation en télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche s'effectue selon les modalités d'accès suivantes :\n· Possibilité de mise en place du télétravail lorsque le poste le permet,\n· Accès prioritaire au télétravail lorsque le poste le permet\n· Adaptation des horaires ou de l’organisation du travail en fonction des contraintes d’aide,\n· Prise en compte des recommandations du médecin le cas échéant.  \n\n2.9. Organisation du temps de travail\n\nPendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter :\n-  les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;\n-  les plages de disponibilités suivantes : 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 16 heures pendant lesquelles il doit pouvoir être joint par courriel, Teams et/ou téléphone dans le cas où l’employé à un numéro professionnel fourni par l’entreprise.\n\nPendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.\n\n2.10. Temps et charge de travail\n\n2.10.1. Contrôle du temps de travail\n\nLe salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.\n\n2.10.2. Modalités de régulation de la charge de travail\n\nLe télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.\nIndépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien professionnel.\n2.11. Équipements de travail\n\nLa société COMROD FRANCE fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.\n\nLes équipements nécessaires sont déterminés au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail en fonction des besoins du salarié.\n\n2.11.1. Entretien des équipements\n\nLe salarié s'engage :\n-  à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;\n-  à avertir immédiatement la société COMROD FRANCE en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.\n\n2.11.2. Intervention sur les équipements\n\nEn cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.\nLa visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 2 semaines à l’avance.\nLes interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.\n\n2.11.3. Utilisation des équipements\n\nLe salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.\nLe salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.\nLe salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.\n\n2.11.4. Restitution\n\nL'ensemble des équipements fournis par la société COMROD FRANCE restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.\nLe salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société COMROD FRANCE dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.\n\n2.12. Assurances\n\nSi le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société COMROD FRANCE et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.\n\n2.13. Protection des données\n\nLe salarié s'engage à respecter les chartes en vigueur au sein de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société COMROD FRANCE destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.\nLe salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.\n\n2.14. Intégration à la communauté de travail\n\nLe télétravailleur pourra de façon exceptionnelle être sollicité durant ses journées de télétravail pour participer aux réunions en présentiel de travail nécessaires au bon fonctionnement du service.\n\n2.15. Entretien annuel\n\nLe salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.\n\n2.16. Santé et sécurité\n\nLe salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. \nEn cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société COMROD FRANCE dans le délai de 48 heures.\n\n2.17. Période d'adaptation et réversibilité du télétravail\n\n2.17.1. Période d'adaptation\n\nLa nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 4 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois.\nS'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste de travail dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.\n\n2.17.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail\n\nAu-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.\n\n2.17.2.1. A la demande du salarié\n\nLa demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise doit être effectuée par écrit, soit par courriel, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société COMROD FRANCE devra y répondre dans un délai de 2 semaines (hors période de fermeture de l’entreprise).\n\n2.17.2.2. A la demande de l'employeur\n\nLa société COMROD FRANCE peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :\n· Nécessité opérationnelle ou organisationnelle du service,\n· Besoin de présence physique pour certaines missions, réunions ou activités spécifiques,\n· Modification du poste ou des missions rendant le télétravail incompatible,\n· Non-respect par le salarié des conditions ou obligations liées au télétravail,\n· Impératif de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,\n· Demande fondée sur une recommandation du médecin du travail.\n\nCette demande doit être adressée par écrit au salarié ou par courriel au moins deux semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai d’une semaine pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.\n\nArticle 3 : Compte Epargne temps\n\nLe présent accord institue un Compte Epargne‑Temps (CET) permettant aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non pris, conformément aux articles L. 3151‑1 et L. 3151‑2 du Code du travail. \n\nLe CET est mis en place dans le cadre du présent accord d’entreprise et s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société COMROD FRANCE. \n\nLe CET est un dispositif facultatif, l’adhésion et l’alimentation relevant de l’initiative du salarié, sous réserve des cas d’abondement prévus au présent accord.\n\n\n\n3.1. Alimentation du CET par le salarié\n\nLe salarié peut affecter à son CET, dans les conditions et limites précisées ci‑après, des droits en temps définis par le présent accord en application de l’article L. 3152‑1 du Code du travail. \n\n0. Droits en temps pouvant être affectés :\n\n1. Jours de congé annuel au‑delà de 24 jours ouvrables (cinquième semaine) \n1. Jours de repos générés par un aménagement du temps de travail (RTT).\n1. Heures / jours de repos acquis au titre d’heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement, contrepartie obligatoire en repos). \n1. Jours de repos auxquels ont renoncé les salariés au forfait‑jours dans la limite du plafond annuel de jours travaillés prévu par la loi et l’accord. \n\n0. Plafonds d’alimentation par le salarié :\n\n2. Plafond annuel en temps : 10 jours/an et plafond global : 212 jours. \n\nLe salarié exprime son choix d’affectation selon un calendrier et une procédure fixés par l’entreprise à raison de deux fois par an (31/12/N et 31/05/N), étant rappelé que l’affectation de congés annuels ne peut concerner que la fraction excédant 24 jours ouvrables. \n\n3.2. Utilisation des droits\n\nTout salarié peut, sur sa demande et avec l’accord de l’employeur, utiliser ses droits pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité, y compris si le présent accord ne le prévoyait pas par ailleurs (ex : retraite progressive).\n\n0. Cas d’utilisation prévus par l’accord :\n\n3. Prise de congés rémunérés financés par le CET [congé sabbatique, congé parental, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour création d’entreprise, congé de solidarité internationale, formation hors temps de travail, congé sans solde], selon les conditions légales et conventionnelles propres à chaque congé. \n3. Monétisation/complément de rémunération, étant précisé que s’agissant des droits relatifs au congé annuel, seule la fraction excédant 30 jours calendaires/5 semaines peut être utilisée pour compléter la rémunération.\n3. Cession de jours dans le cadre des mécanismes de dons de jours à un collègue dans les limites légales applicables. \n3. Affectation à des dispositifs d’épargne salariale et/ou d’épargne retraite d’entreprise [PEE/PEI/PER d’entreprise, PERCO], lorsque la loi et les dispositifs le permettent et selon les modalités fixées par l’entreprise. \n\n0. Modalités pratiques d’utilisation :\n\n4. Demande écrite du salarié 4 semaines (hors période de fermeture de l’entreprise) avant la date souhaitée, décision motivée de l’employeur dans un délai de 15 jours, avec possibilité de report pour nécessités de service. \n4. Méthode de valorisation en cas de congés payés via CET : indemnisation calculée sur la base du salaire au moment de la prise du congé. \n4. Méthode de valorisation en cas de monétisation : versement selon les règles de paie en vigueur, avec application des charges sociales le cas échéant. \n\n3.3. Portabilité, transfert, rupture du contrat et décès\n\nTransfert inter‑entreprises : à défaut de dispositions spécifiques de transfert, et en cas de changement d’employeur, le salarié peut, d’un commun accord avec l’employeur, opter pour la consignation de ses droits convertis en unités monétaires auprès d’un organisme tiers, ou percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis. \n\nRupture du contrat de travail : sauf stipulation plus favorable, les droits inscrits au CET sont liquidés sous forme d’indemnité compensatrice au solde de tout compte, dans les conditions prévues par le présent accord. \n\nDécès : en cas de décès du salarié, les droits inscrits sont liquidés au bénéfice des ayants droit selon les règles de la succession et/ou, le cas échéant, les stipulations spécifiques du présent accord. \n\n3.4. Information des salariés, égalité de traitement, contrôle et dialogue social\n\n0. Information : chaque salarié dispose d’un relevé individuel périodique mentionnant l’état de ses droits (alimentation, revalorisation, utilisation, solde) et les règles applicables, avec mention sur le bulletin de paie du solde de jours/€ du CET. \n0. Égalité de traitement et non‑discrimination : les règles d’accès, d’alimentation, d’abondement, d’utilisation et de liquidation du CET sont applicables selon des critères objectifs, transparents et non discriminatoires.\n\n\nArticle 4 : Convention de forfait en jours\n\n4.1. Catégories de salariés concernés\n\nConformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :\n1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\n2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\nAu sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : cadres avec un coefficient supérieur ou égal à 900 conformément aux dispositions de la convention collective de la plasturgie. \n\n4.2. Nombre de jours compris dans le forfait\n\nLe plafond du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé 212 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.\nIl s’agit d’un plafond et le nombre de jours travaillés par les salariés sera fixé de façon individuelle dans le contrat de travail de chacun.\n\n4.3. Période de référence\n\nLa période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.\n\n4.4. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos\n\nLe plafond annuel de 212 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.\n\nLes jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par le présent accord.\n\nLe nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.\n\n4.5. Temps de repos des salariés en forfait jours \n\nLes salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :\n-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;\n-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; (sauf si dérogation légale ou administrative)\n-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;\n-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;\n-  des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés RTT forfait jours.\nEu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.\n\n4.6. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié \n\nLa conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.\nCet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.\n4.7. Rémunération\n\nLe salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.\nLa rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.\n\n4.8. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération\n\nLes journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif et permettant de générer du droit à congés au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.\nPendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.\n\n4.9. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération\n\nLorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.\n\n\n4.10. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié\n\nCompte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, l’outil de gestion mis en place dans l’entreprise sera utilisé par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.\nAfin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : pointage via l’outil de gestion du temps de l’entreprise afin d’assurer un suivi tout au long de la période de référence, ainsi que l’entretien professionnel annuel.\n4.11. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise\n\nPour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.\nSi un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : le problème sera signalé lors de l’entretien annuel et un suivi sera fait en coordination avec le service des Ressources Humaines afin d’ajuster le plus rapidement possible la charge de travail du salarié et que celle-ci soit compatible avec le forfait jours en place.\nEn dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.\n\n4.12. Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles\n\nEn cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours (hors période de fermeture de l’entreprise), sans attendre l'entretien annuel.\n\n4.13. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion \n\nLes salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.\n\nArticle 5 : déplacements professionnels et repos de récupération\n\n5.1. Champ d’application et définitions\nCette clause organise, pour l’ensemble des salariés, l’acquisition et la prise de repos de récupération liés aux déplacements professionnels, en articulation avec la réduction du temps de travail et, le cas échéant, les jours de RTT, selon que les intéressés sont soumis à un forfait annuel en jours ou à l’horaire collectif.\n\nDéfinition du déplacement professionnel\n\nEst considéré comme déplacement professionnel tout trajet imposé par l’employeur vers un lieu d’exécution de la prestation de travail distinct du lieu habituel ou du domicile, y compris les enchaînements de lieux sur une même journée, sous réserve des qualifications précisées ci-dessous au titre du temps de travail effectif et du temps de déplacement non effectif.  \n\n\nQualification des temps\n\n· Temps de travail effectif : les temps de déplacement répondant à la définition de l’article L. 3121-1 (salarié à la disposition de l’employeur, se conformant à ses directives, sans pouvoir vaquer librement) sont qualifiés de temps de travail effectif ; ils ne relèvent pas du régime du temps de trajet de l’article L. 3121-4.  \n\n· Temps de déplacement non qualifié de travail effectif : lorsqu’ils n’entrent pas dans la définition précédente, les temps de déplacement relèvent du régime du temps de trajet ouvrant droit à compensation selon les règles de la présente clause, dans le respect des repos et durées maximales.\n\n5.2. Acquisition de repos de récupération lié aux déplacements\n5.2.1. Cadres et non cadres à l’horaire collectif (décompte en heures)\n\nDéplacements qualifiés de travail effectif : ils sont comptabilisés comme temps de travail et rémunérés ou compensés selon les règles de l’horaire collectif, sous réserve du respect des durées maximales et des repos.  \n\nDéplacements non qualifiés de travail effectif : ouvrent droit à une crédit de récupération sous forme de demi-journées ou journées de repos, dans des conditions fixées par la présente clause, distinctes des jours de RTT éventuels.\n\n5.2.2. Cadres au forfait en jours\n\nDéplacements qualifiés de travail effectif : ils sont couverts par le forfait en jours, l’employeur assurant le suivi effectif et régulier de la charge et le respect des repos; si l’amplitude excède des seuils internes d’alerte, l’employeur déclenche des mesures correctives (jour de repos additionnel, réaménagement du planning).  \n\nDéplacements non qualifiés de travail effectif : ouvrent droit à un crédit de récupération sous forme de demi-journées ou journées de repos, selon les seuils de déclenchement définis ci-après, sans préjudice du droit à la déconnexion.\n\n5.2.3. Seuils de déclenchement\n\nTout déplacement non qualifié de travail effectif qui excède l’amplitude normale de déplacement domicile–lieu habituel de travail ouvre droit à récupération, avec un crédit forfaitaire prédéfini par tranche par tranche sous réserve du respect des repos et plafonds ci-dessous :\n\nDéfinition de la plage horaire normale de déplacement : 6h – 19h.\nDépassement de 4 heures ou moins : ½ journée de récupération\nDépassement de plus de 4 heures : 1 journée de récupération\n\nCes temps de récupération seront doublés en cas de déplacement effectué les dimanches et/ou jours fériés.\n\n\n5.2.4. Plafonds et règle de non‑cumul\n\nPlafond annuel de récupération : le plafond de 20 jours de récupération est fixé par le présent accord pour garantir la soutenabilité organisationnelle, dans le respect des durées maximales de travail.  \nNon-cumul avec d’autres repos pour un même fait générateur : lorsqu’un déplacement a déjà été comptabilisé comme temps de travail effectif et rémunéré/compensé à ce titre, il n’ouvre pas un droit additionnel de récupération pour la même période.\n\n5.3. Prise des repos de récupération\n\n5.3.1. Délai de prise\n\nLes repos de récupération sont pris dans un délai de 4 mois suivant leur acquisition en dehors des périodes de repos légal et dans le respect des nécessités de service.  \n\n\n5.3.2. Procédure de demande et validation\n\nLe salarié formule sa demande via l’outil de gestion des temps, avec un préavis interne de 48 heures. L’employeur valide en tenant compte des impératifs opérationnels et de la protection de la santé (repos, amplitudes raisonnables).  \n\n5.4. Articulation avec les jours de RTT\n\nLes repos de récupération liés aux déplacements sont distincts des jours de RTT issus d’accords antérieurs encore en vigueur ; ils s’ajoutent sans se confondre, sauf stipulation expresse d’imputation prévue par accord dans le respect des règles applicables aux RTT.\n\nLes règles relatives aux RTT demeurent (prise, information, impossibilité de les fixer sur un jour férié chômé ; monétisation possible si le dispositif légal est ouvert)\n\n5.5. Durées maximales, repos et droit à la déconnexion\n\nL’employeur veille à ce que l’organisation des déplacements respecte en toutes circonstances la durée maximale hebdomadaire de 48 heures et la moyenne de 44 heure sur 12 semaine consécutive, ainsi que les repos quotidien et hebdomadaire.  \nLes salariés bénéficient du droit à la déconnexion.\n\n5.6. Suivi, contrôle et prévention des risques\n5.6.1. Suivi des cadres au forfait jours\n\nL’employeur met en œuvre un suivi effectif et régulier de la charge de travail incluant : un document de contrôle des journées et demi-journées travaillées, le contrôle de la compatibilité de la charge avec les repos, un entretien annuel abordant charge, organisation, articulation vie pro/vie perso et rémunération.\n\n\n5.6.2. Traçabilité des déplacements et des récupérations\n\nL’entreprise met à disposition un outil de déclaration des déplacements (nature, horaires) et de suivi des récupérations, permettant la qualification juridique des temps (travail effectif vs déplacement non effectif) et le respect des repos.\n\n\nArticle 6 : Mise en place d’horaires individualisés pour le personnel de bureaux\n\nLes présentes stipulations s’appliquent au « personnel de bureau » de l’entreprise, comprenant les salariés non‑cadres et les cadres non soumis au forfait annuel en jours et des populations dont l’activité ne se prête pas aux horaires individualisés en raison de contraintes opérationnelles validées par le CSE.  \n\nLes « horaires individualisés » désignent un dispositif comportant des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles au sein desquelles le salarié choisit son heure d’arrivée et de départ, avec possibilité de report d’heures d’une semaine à l’autre dans les limites légales ou conventionnelles applicables.  \n\n6.1. Mise en place et modifications – Avis conforme du CSE\nLe dispositif est mis en place et ne peut être modifié qu’après avis conforme du comité social et économique (CSE), conformément à l’article L. 3121‑48 du Code du travail.\n6.2. Plages fixes et mobiles par catégorie \nCet horaire s’applique comme suit :\n\nPour les salariés non‑cadres : \n· arrivée libre à entre 7h30 et 9h ; \n· départ libre entre de 15h10 et 19h ; le reste constituant la plage fixe de présence.  \n\nCadres non soumis au forfait jours : \n· arrivée libre entre 7h30 et 9h ; \n· départ libre entre de 15h10 et 19h ; le reste constituant la plage fixe de présence.\n\nL’organisation détaillée des plages fixes et mobiles, incluant les pauses, est communiquée au CSE et aux salariés selon les modalités d’affichage/communication.\n6.3. Suivi fiable et objectif de la durée du travail\n· L’entreprise met en place un système de suivi fiable et objectif des heures réalisées (badgeuse, auto‑déclaration attestée, outil numérique), nécessaire au fonctionnement des horaires individualisés.\n6.4. Durées maximales et repos\n· Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires légales demeurent impératives (10 h par jour, 48 h sur une semaine, 44 h en moyenne sur 12 semaines), les modalités de dérogation relevant exclusivement des textes applicables et/ou de l’accord collectif compétent le cas échéant.  \n\n· Le repos quotidien minimal de 11 h et le repos hebdomadaire demeurent obligatoires ; les règles relatives au repos hebdomadaire s’appliquent conformément aux textes en vigueur.\n6.5. Heures supplémentaires et dépassements\n· Les heures accomplies au‑delà de la durée légale hebdomadaire, hors-jeu normal du report autorisé, ou sur demande expresse de l’employeur, constituent des heures supplémentaires, rémunérées ou compensées selon le régime légal/conventionnel applicable.  \n\n6.6. Délai de prévenance des changements d’horaires\n· Sauf stipulations particulières d’un accord collectif applicable, l’entreprise fixe contractuellement un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour toute modification substantielle des règles d’horaires individualisés (plages fixes/mobiles, modalités de report), hors cas d’urgence dûment justifiée, conformément à la faculté reconnue aux accords d’organiser les modalités du dispositif.\n  \n· Les modifications ponctuelles ou individuelles n’affectant pas les conditions générales de travail ne requièrent pas l’accord préalable du CSE, sans préjudice de l’information des salariés concernés.\n6.7. Articulation avec le télétravail\nLes horaires individualisés s’appliquent en télétravail, sous réserve du respect des plages fixes de disponibilité, des durées maximales et des repos, et dans les mêmes conditions de suivi fiable et objectif que sur site.  \n\nArticle 7 : Détermination de la durée annuelle de travail\n\nLe présent article a pour objet d’organiser l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et d’uniformiser les modalités d’aménagement du temps de travail des cadres non soumis au forfait et des non-cadres.\n\nLe présent article a donc pour objet d’organiser l’aménagement du temps de travail des salariés cadres non soumis au forfait et non-cadres à temps plein de l’entreprise sur une base hebdomadaire moyenne de 35 heures avec un horaire de travail de 36,66 heures (36h40) pour les non-cadres et de 37,33 heures (37h20) pour les cadres non soumis au forfait et un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) se traduisant par l’attribution de jours de repos par année civile, afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise tout en assurant la protection de la santé et de la sécurité des salariés.\n\n7.1. Dispositions applicables au personnel non-cadre\n7.1.1. Salariés concernés\nLe présent article s’applique au personnel non-cadre de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail à temps plein, à l’exclusion : \n· des salariés à temps partiel, dont l’horaire et les modalités d’aménagement demeurent régis par les dispositions spécifiques du code du travail et, le cas échéant, par des accords particuliers.\n\n7.1.2. Période de référence et organisation de la durée du travail\nLa durée du travail est aménagée sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. \n7.1.3. Horaire hebdomadaire collectif applicable aux salariés non-cadres \n· Pour les salariés relevant du présent article, l’horaire collectif hebdomadaire de travail effectif est fixé à 36h40, réparties sur 5 jours (du lundi au vendredi), selon des plages horaires précisées par note de service ou par affichage. \n· Toute modification durable de l’horaire collectif fera l’objet d’une information préalable du CSE et d’un affichage au moins 7 jours avant son entrée en vigueur, sauf délai différent prévu par le présent accord. \n7.1.4. Durée annuelle de référence\nLa durée annuelle de travail de référence pour le décompte des heures supplémentaires est fixée à 1 607 heures (soit 35 heures / semaine) pour un salarié présent à temps plein sur l’intégralité de la période de référence. \n7.1.5. Principe et nombre de jours de RTT\nAfin de ramener la durée annuelle de travail à la durée légale de référence, il est attribué à chaque salarié à temps plein relevant du présent accord 11 jours de repos conventionnels (RTT) par année civile, sous réserve d’une présence à temps plein sur toute la période. \nCes 11 jours ont pour objet de compenser les heures effectuées au‑delà de 35 heures et jusqu’à 36h40 hebdomadaires, dans le cadre de l’horaire collectif. \nL’acquisition des jours de RTT repose sur la logique suivante : \n· Le salarié à temps plein présent toute l’année bénéficie forfaitairement de 11 jours de RTT crédités de façon forfaitaire en début d’année civile, indépendamment des variations hebdomadaires de l’horaire réel, sous réserve des dispositions relatives aux entrées/sorties en cours d’année et les suspensions prolongées du contrat. \nDans tous les cas, les jours de RTT déjà acquis demeurent acquis et doivent être pris ultérieurement si le salarié est absent le jour où ils étaient initialement programmés.\nLes modalités d’acquisition et de prise des jours de repos sont définies ci-après à l’article 7.3.\n7.2. Dispositions applicables au personnel d’encadrement non soumis au forfait jours\n7.2.1. Salariés concernés\nLe présent article s’applique au personnel d’encadrement de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail à temps plein, à l’exclusion : \n· des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ;  \n· des salariés à temps partiel, dont l’horaire et les modalités d’aménagement demeurent régis par les dispositions spécifiques du code du travail et, le cas échéant, par des accords particuliers.\n\n7.2.2. Période de référence et organisation de la durée du travail\nLa durée du travail est aménagée sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. \n7.2.3. Horaire hebdomadaire collectif\nPour les salariés relevant du présent accord, l’horaire collectif hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37h20 heures, réparties sur 5 jours (du lundi au vendredi), selon des plages horaires précisées par note de service ou par affichage. \nToute modification durable de l’horaire collectif fera l’objet d’une information préalable du CSE et d’un affichage au moins 7 jours avant son entrée en vigueur, sauf délai différent prévu par le présent accord. \n7.2.4. Durée annuelle de référence\nLa durée annuelle de travail de référence pour le décompte des heures supplémentaires est fixée à 1 607 heures (soit 35h/ semaine) pour un salarié présent à temps plein sur l’intégralité de la période de référence. \n7.2.5. Principe et nombre de jours de RTT\nAfin de ramener la durée annuelle de travail à la durée légale de référence, il est attribué à chaque salarié à temps plein relevant du présent accord 15 jours de repos conventionnels (RTT) par année civile, sous réserve d’une présence à temps plein sur toute la période. \nCes 15 jours ont pour objet de compenser les heures effectuées au‑delà de 35 heures et jusqu’à 37h20 hebdomadaires, dans le cadre de l’horaire collectif. \nL’acquisition des jours de RTT repose sur la logique suivante : \n· Le salarié à temps plein présent toute l’année bénéficie forfaitairement de 15 jours de RTT crédités de façon forfaitaire en début d’année civile, indépendamment des variations hebdomadaires de l’horaire réel, sous réserve des dispositions relatives aux entrées/sorties en cours d’année.\n7.3. Dispositions communes au personnel cadres et non-cadres relevant de l’article 7\n7.3.1. Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos\nDans tous les cas, les jours de RTT déjà acquis demeurent acquis et doivent être pris ultérieurement si le salarié est absent le jour où ils étaient initialement programmés. \nPour les salariés :  \n· embauchés ou quittant l’entreprise en cours d’année ;  \n· dont le contrat est suspendu pour une durée significative.\nSeules les absences considérées comme temps de travail effectif permettant de générer du droit à congés peuvent générer du droit à RTT.\nLe nombre de jours de RTT est proratisé au temps de présence sur la période de référence, (pro rata temporis en fonction des mois civils complets de présence). Selon la formule suivante :\n = Nombre de Jours RTT annuels x (nombre de mois civils de présence /12)\nLes modalités de prise des RTT sont les suivantes : \n· une partie des jours de RTT est fixée au choix du salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service et dans le respect du délai de prévenance de 3 jours ouvrés ;  \n· l’autre partie est fixée au choix de l’employeur, notamment pour tenir compte des périodes de faible activité, lors des NAO; \n· le solde des RTT doit être pris au plus tard le 31 décembre, sauf report exceptionnel décidé d’un commun accord. \nEn cas de modification de la date initialement fixée pour la prise d’un RTT imposé par l’employeur, le salarié est prévenu au moins 7 jours avant la nouvelle date, sauf circonstances exceptionnelles. \n7.3.2. Rémunération mensuelle lissée\nConformément à l’article L. 3121‑44 du code du travail, la rémunération mensuelle des salariés concernés est indépendante de l’horaire réel et est calculée sur la base de la durée annuelle de référence de 1 607 heures, répartie sur 12 mois. \nLes heures supplémentaires accomplies en cours ou en fin d’année sont rémunérées ou compensées en sus de cette rémunération lissée, dans les conditions définies ci‑après. \n7.3.3. Définition des heures supplémentaires dans le dispositif d’aménagement\nLe présent article définit les modalités de décompte et de rémunération des heures supplémentaires accomplies par les salariés de l’entreprise dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année.\nIl s’applique :  \n· aux non-cadres, pour lesquels les heures supplémentaires sont décomptées et payées mensuellement ;  \n· aux cadres dont l’activité présente un caractère fortement variable et imprévisible, pour lesquels les heures supplémentaires sont rémunérées à l’issue de la période annuelle de référence,\nDans le cadre du présent article, constituent des heures supplémentaires : \n· les heures accomplies au‑delà de 36h40 pour les non-cadres et 37h20 pour les cadres non soumis au forfait au cours d’une même semaine civile, \n· Les heures supplémentaires accomplies par les non-cadres sont rémunérées chaque mois avec le salaire afférent à la période considérée, et à la fin de la période annuelle de référence pour les cadres\n· en fin de période de référence, les heures accomplies au‑delà de 1 607 heures par an, après déduction des heures déjà décomptées au titre du dépassement de la limite hebdomadaire de 36h40 pour les non-cadres et 37h20 pour les cadres non soumis au forfait. \nLes heures supplémentaires ainsi décomptées sont celles qui ne sont pas déjà compensées par les jours de RTT attribués dans le cadre du présent accord. \n7.3.4. Majoration des heures supplémentaires\nLes heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.\n\n7.3.5. Suivi individuel des heures supplémentaires\nUn document de suivi individuel des heures supplémentaires est tenu pour chaque salarié concerné. Il mentionne :  \n· les heures réalisées au‑delà de 36h40 par semaine pour les non-cadres et 37h20 pour les cadres ; \n· le cumul annuel d’heures supplémentaires au regard du seuil de 1 607 heures ; \n· les repos compensateurs de remplacement et contreparties obligatoires en repos accordés. \nCe document est mis à la disposition du salarié qui peut en demander copie. \nLes informations relatives aux compteurs RTT sont communiquées au salarié au moins une fois par mois, par une mention sur le bulletin de paie ou un document en annexe.\n7.3.6. Suivi du temps de travail\nL’employeur met en place un dispositif de suivi fiable et contrôlable de la durée du travail quotidienne et hebdomadaire des salariés concernés (badgeuse, feuilles d’heures signées, etc.). \nLes documents permettant de comptabiliser les heures de travail sont conservés pendant une durée au moins équivalente à la période de référence.\n7.3.7. Dispositions transitoires et sort des jours de repos déjà acquis au titre de l’ancien dispositif\nLes dispositions du présent accord se substituent, à compter du 1er janvier 2026, à l’ancien dispositif d’aménagement du temps de travail et de réduction du temps de travail mis en place par l’accord du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant n° 1 du 24 décembre 2003.\nÀ la date d’entrée en vigueur du présent accord, les jours de réduction du temps de travail (RTT) déjà acquis et non pris par les salariés au titre de l’ancien dispositif sont intégralement conservés. \n\nArticle 8 : Dispositions finales\n\n8.1. Durée de l'accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er janvier 2026.\n\n8.2. Révision de l'accord\n\nLe présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord. \n\n8.3. Suivi et clause de rendez-vous\n\nLes signataires du présent accord se réuniront au mois de novembre 2026 afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.\nCe bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.\n\n8.4. Interprétation\n\nLes représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.\nLa demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.\nJusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.\n\n8.5. Dénonciation\n\nLe présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.\nCette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.\nDans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.\n8.6. Dépôt et publicité de l'accord\n\nConformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.\n\nConformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord.\n  \nLe présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.\nLe présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : affichage.\nLe présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.\n\n\nFait à Saint-Amand-les-Eaux, le 05/01/2026,\n\n\n\n\n\nPour l’Entreprise \t\t\t\t\tPour les Organisations syndicales\nXXX\t\t\t\t\t\t\tXXX\nDirecteur d’exploitation\t\t\t\tDélégué syndical C.G.T.\n\n\n\nTable des matières\nAVENANT n° 2 A l’ACCORD DU 22 JUIN 1999 SUR l’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL\t1\nPréambule\t1\nArticle 1 : Champ d’application et articulation\t1\nArticle 2 : Télétravail\t1\n2.1. Conditions de passage au télétravail\t2\n2.2. Caractère volontaire\t2\n2.3. Procédure de passage en télétravail\t2\n2.3.1. Passage à la demande du salarié\t2\n2.3.2. Passage à la demande de l'employeur\t3\n2.3.3. Formalisation du passage au télétravail\t3\n2.4. Lieu du télétravail\t3\n2.5. Conformité des locaux\t3\n2.6. Travailleurs handicapés\t3\n2.7. Salariées enceintes\t4\n2.8. Salariés proches aidants\t4\n2.9. Organisation du temps de travail\t4\n2.10. Temps et charge de travail\t4\n2.10.1. Contrôle du temps de travail\t4\n2.10.2. Modalités de régulation de la charge de travail\t4\n2.11. Équipements de travail\t5\n2.11.1. Entretien des équipements\t5\n2.11.2. Intervention sur les équipements\t5\n2.11.3. Utilisation des équipements\t5\n2.11.4. Restitution\t5\n2.12. Assurances\t6\n2.13. Protection des données\t6\n2.14. Intégration à la communauté de travail\t6\n2.15. Entretien annuel\t6\n2.16. Santé et sécurité\t6\n2.17. Période d'adaptation et réversibilité du télétravail\t6\n2.17.1. Période d'adaptation\t6\n2.17.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail\t7\nArticle 3 : Compte Epargne temps\t7\n3.1. Alimentation du CET par le salarié\t8\n3.2. Utilisation des droits\t8\n3.3. Portabilité, transfert, rupture du contrat et décès\t9\n3.4. Information des salariés, égalité de traitement, contrôle et dialogue social\t9\nArticle 4 : Convention de forfait en jours\t9\n4.1. Catégories de salariés concernés\t9\n4.2. Nombre de jours compris dans le forfait\t10\n4.3. Période de référence\t10\n4.4. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos\t10\n4.5. Temps de repos des salariés en forfait jours\t10\n4.6. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié\t10\n4.7. Rémunération\t11\n4.8. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération\t11\n4.9. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération\t11\n4.10. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié\t11\n4.11. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise\t12\n4.12. Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles\t12\n4.13. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion\t12\nArticle 5 : déplacements professionnels et repos de récupération\t12\n5.1. Champ d’application et définitions\t12\n5.2. Acquisition de repos de récupération lié aux déplacements\t13\n5.2.1. Cadres et non cadres à l’horaire collectif (décompte en heures)\t13\n5.2.2. Cadres au forfait en jours\t13\n5.2.3. Seuils de déclenchement\t13\n5.2.4. Plafonds et règle de non‑cumul\t14\n5.3. Prise des repos de récupération\t14\n5.3.1. Délai de prise\t14\n5.3.2. Procédure de demande et validation\t14\n5.4. Articulation avec les jours de RTT\t14\n5.5. Durées maximales, repos et droit à la déconnexion\t14\n5.6. Suivi, contrôle et prévention des risques\t14\n5.6.1. Suivi des cadres au forfait jours\t14\n5.6.2. Traçabilité des déplacements et des récupérations\t15\nArticle 6 : Mise en place d’horaires individualisés pour le personnel de bureaux\t15\n6.1. Mise en place et modifications – Avis conforme du CSE\t15\n6.2. Plages fixes et mobiles par catégorie\t15\n6.3. Suivi fiable et objectif de la durée du travail\t15\n6.4. Durées maximales et repos\t16\n6.5. Heures supplémentaires et dépassements\t16\n6.6. Délai de prévenance des changements d’horaires\t16\n6.7. Articulation avec le télétravail\t16\nArticle 7 : Détermination de la durée annuelle de travail\t16\n7.1. Dispositions applicables au personnel non-cadre\t17\n7.1.1. Salariés concernés\t17\n7.1.2. Période de référence et organisation de la durée du travail\t17\n7.1.3. Horaire hebdomadaire collectif applicable aux salariés non-cadres\t17\n7.1.4. Durée annuelle de référence\t17\n7.1.5. Principe et nombre de jours de RTT\t17\n7.2. Dispositions applicables au personnel d’encadrement non soumis au forfait jours\t18\n7.2.1. Salariés concernés\t18\n7.2.2. Période de référence et organisation de la durée du travail\t18\n7.2.3. Horaire hebdomadaire collectif\t18\n7.2.4. Durée annuelle de référence\t18\n7.2.5. Principe et nombre de jours de RTT\t18\n7.3. Dispositions communes au personnel cadres et non-cadres relevant de l’article 7\t19\n7.3.1. Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos\t19\n7.3.2. Rémunération mensuelle lissée\t19\n7.3.3. Définition des heures supplémentaires dans le dispositif d’aménagement\t19\n7.3.4. Majoration des heures supplémentaires\t20\n7.3.5. Suivi individuel des heures supplémentaires\t20\n7.3.6. Suivi du temps de travail\t20\n7.3.7. Dispositions transitoires et sort des jours de repos déjà acquis au titre de l’ancien dispositif\t20\nArticle 8 : Dispositions finales\t21\n8.1. Durée de l'accord\t21\n8.2. Révision de l'accord\t21\n8.3. Suivi et clause de rendez-vous\t21\n8.4. Interprétation\t21\n8.5. Dénonciation\t21\n8.6. Dépôt et publicité de l'accord\t22\n\n\n\n\n2\n\n\n2",
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