TAPE A L'OEIL (TAO)

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      "content": "ACCORD RELATIF \nA L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE \nLES FEMMES ET LES HOMMES\n\n\nEntre :\t\n\n· L’UES TAPE A L’ŒIL, ci-après dénommée l’entreprise, constituée de :\n\n· La SAS TAPE A L’ŒIL, Siret 389.632.639.011/39, dont le siège social est situé 24 Avenue du Grand Cottignies, 59290 Wasquehal,\n\n· La SAS CHOYO, Siret 447.649.922.000/47, dont le siège social est situé 24 Avenue du Grand Cottignies, 59290 Wasquehal,\n\nreprésentée par, Président Directeur Général de SDAE elle-même présidente de la SAS Tape à l’oeil.\n\nD’une part,\n\nEt :\n\n· La CFTC,\n\nD’autre part.\n\nIl a été convenu ce qui suit :\n\nPLAN DE L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE\nENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\nPREAMBULE\n\nI – ANALYSE DES ACTIONS ET MESURES PRISES AU COURS DES ANNEES ECOULEES (2022 à 2025)\n\nII – ACCORD D’ADAPTATION\n\nIII – EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE\n \nArticle 3.1 – Champ d’application\nArticle 3.2 - Définition de l’égalité professionnelle\nArticle 3.3 - Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes\nArticle 3.4 - L’embauche\nArticle 3.5 - La formation\nArticle 3.6 - La promotion professionnelle\nArticle 3.7 - La rémunération effective\n\nIV – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION\n\nArticle 4.1 - Sensibilisation de l’encadrement\nArticle 4.2 - Communication auprès des salariés\n\nV – SUIVI \n\nArticle 5.1 – Rapport annuel sur la situation comparée\nArticle 5.2 – Commission de suivi\n\nVI – DISPOSITIONS FINALES\n\nArticle 6.1- Durée de l’accord\nArticle 6.2 - Révision de l’accord\nArticle 6.3 - Dépôt et publicité\n\nPREAMBULE\n\nEn application de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 8 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.\n\nLe présent accord s’inscrit dans le prolongement des précédents accords en faveur de l’égalité professionnelle constitutive d’un des axes principaux de la politique des ressources humaines de l’entreprise. En effet, depuis 2013, l’entreprise s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers la signature de l’accord du 21 mars 2014, de l’Accord du 25 janvier 2018 et de l’Accord du 20 janvier 2022.\n\nPar le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.\n\nMême si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nLa société présente la particularité d’être très largement « féminisée » avec près de 90,5 % de femmes parmi ses effectifs.\n\nD’une part, le secteur du textile, et en particulier le prêt-à-porter, attire spontanément davantage de profils féminins, ce qui est également constaté dans d’autres enseignes de mode, que ce soit dans les métiers de la vente en magasin et dans ceux des services centraux.\n\nD’autre part, certaines filières de formation sont depuis longtemps féminisées, comme le stylisme, le modélisme ou les achats textiles.\n\nAinsi, cette tendance de fond se retrouve chez l’ensemble des collaborateurs de l’enseigne Tape à l’œil. Le constat est similaire au niveau des services centraux et en particulier pour les métiers des achats qui comprennent les fonctions de stylistes, modélistes ou encore chef de produit. A l’inverse, une majorité d’hommes occupe les fonctions informatiques sans que ce soit une volonté de l’entreprise, ce constat pouvant également être fait dans d’autres entreprises et d’autres secteurs d’activité.\n\nBien que l’entreprise comporte une majorité de femmes dans ses équipes, il est constaté qu’il n’existe aucune inégalité entre les femmes et les hommes, notamment dans les métiers assurés à la fois par des femmes et des hommes.\n\nNéanmoins, l’entreprise, dans le cadre de sa responsabilité sociale, souhaite s’inscrire dans une démarche générale de diversité et plus particulièrement d’égalité professionnelle. C’est dans ce contexte et cet esprit que les parties prenantes à cet accord se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité.\n\nLes actions et engagements pris dans le cadre du présent Accord s’appuient sur les données chiffrées de l’entreprise, mais également sur nos résultats de l’Index Egalité Femmes-Hommes.\n\nL’Index Egalité Femmes-Hommes s’appuie sur une évaluation de 5 critères donnant une note sur 100 points : \n· L’écart de rémunération femmes-hommes,\n· L’écart de répartition des augmentations individuelles,\n· L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),\n· Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,\n· La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.\n\nEn 2025, le résultat de l’Index de l’entreprise est de 97 sur 100 points. \n\nI – ANALYSE DES ACTIONS ET MESURES PRISES AU COURS DES ANNEES ECOULEES (2022 à 2025)\n\nAux titres des années 2022 à 2025, la société a mis toutes les mesures nécessaires pour assurer l’égalité Femmes-Hommes. \n\nDans le cadre des embauches, en 2025, 100 % de nos annonces publiées sur notre site Internet de recrutement https://t-a-o.talentview.io/fr pour des postes en magasin et dans les services supports sont neutres et égalitaires.\n\nLe taux de répartition au sein de notre entreprise montre que nos équipes sont majoritairement constituées de femmes. Ce taux reste constant depuis ces trois dernières années et est conforme aux tendances de notre secteur d’activité.\n•\t2022 : Sur 938 salariés, 845 sont des femmes et 93 des hommes = 90,1 % sont des femmes\n•\t2023 : Sur 989 salariés, 899 sont des femmes et 90 des hommes = 90,9 % sont des femmes\n•\t2024 : Sur 972 salariés, 881 sont des femmes et 91 des hommes = 90,6 % sont des femmes\n•\t2025 : Sur 961 salariés, 870 sont des femmes et 91 des hommes = 90,5 % sont des femmes\n\n\nLe bilan est également positif concernant le recrutement des femmes dans la catégorie cadre, qui a suivi les augmentations suivantes : \n•\t2022 : sur 133 cadres 90 étaient des femmes = 67,6 %\n•\t2023 : sur 135 cadres 91 étaient des femmes = 67,4 %\n•\t2024 : sur 124 cadres 87 étaient des femmes = 70,1 %\n•\t2025 : sur 129 cadres 91 étaient des femmes = 70,5 %\n\nConcernant la formation, s’agissant de l’année 2025, conformément à notre objectif visant à privilégier les formations réalisées à distance, en visioconférence, sous forme digitale comme le e-learning, afin de réduire les déplacements et finalement limiter leur impact sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, nous relevons un nombre de formations réalisées à distance toujours très important.\n\nS’agissant des promotions professionnelles, celles-ci se font en dehors de toute considération liée au sexe. À cet effet, la société a déterminé son index d’égalité hommes/femmes pour l’année 2025. Au titre de l’indicateur d’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, le résultat est de 15/15, illustrant l’importance que la société accorde à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. \n\nDans le cadre des rémunérations, la société veille à proposer des salaires identiques, que l’on soit une femme ou un homme, à poste, niveau de responsabilité et d'expérience équivalents. La société garantit dans ses pratiques un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. Par ailleurs, les mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations ont été appliquées aux salariées absentes pour des motifs liés aux congés maternité. À cet effet, la société a déterminé son index d’égalité hommes/femmes pour l’année 2025 et, l’indicateur pour lequel, la société est tenue de prendre des objectifs de progression, est le suivant :\n•\tIndicateur portant sur les écarts de rémunération (37 points sur 40) ;  \t\n\nII – ACCORD D’ADAPTATION\n\nLa négociation du présent accord sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales relatives à la négociation annuelle obligatoire en entreprise.\n\nAinsi, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération a été ouverte au sein de l’entreprise.\n\nLors de la première réunion de négociation en date du 25 septembre 2025, les parties ont décidé de négocier au préalable un accord d’adaptation tel que prévu par l’article L. 2242-10 du Code du travail.\n\nA cet effet, les parties ont convenu des dispositions suivantes :\n \n1) Thème de négociation : \n\n-           Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.\n\nPériodicité de la négociation : quadriennale.\n\n2) Contenu de chacun des thèmes de négociation :\n\nLa négociation sur l’égalité professionnelle devra viser à mettre en œuvre tous les moyens en possession de l’entreprise, et ceux qu’il est nécessaire d’identifier, pour développer la mixité des effectifs, au travers notamment des quatre thèmes suivants :\n· L’embauche\n· La formation\n· La promotion professionnelle\n· La rémunération effective\n\n3) Calendrier et lieux de réunion : \n\nLa négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fera l’objet, outre la réunion du 25 septembre 2025, d’une réunion de négociation fixé au 12 février 2026.\n\n4) Informations remises aux négociateurs et date de cette remise : \n\nLes documents suivants seront remis aux organisations syndicales : \n\n· Les résultats des indicateurs prévus dans l’accord égalité professionnelle précédent ;\n· Les données économiques et sociales comportant :\nL’analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;\n-            Les résultats de l’Index d’égalité professionnelle.\n\nCes documents seront remis aux négociateurs au moins quinze jours avant la réunion de négociation du 12 février 2026.\n\n5) Suivi des engagements souscrits :\n\nUne commission de suivi sera créée et se réunira une fois par an en vue d’étudier les résultats des engagements souscrits dans l’accord égalité professionnelle.\n\nIII- EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE\n\nArticle 3.1 - Champ d’application\n\nLe présent accord concerne les salariés des 2 sociétés composant l’UES, la société Tape à l’œil et la société Choyo. L’activité de cette dernière est strictement identique à celle de la société Tape à l’œil : magasins à la même enseigne, vendant les mêmes collections, et gérés de la même manière.\n\nArticle 3.2 - Définition de l’égalité professionnelle\n\nIl est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de sécurité et santé au travail et de conditions de travail.\n\nElle s’appuie sur deux principes :\n1. Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.\n2. Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.\n\nCela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.\n\nArticle 3.3 - Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes\n\nLes parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.\n\nDans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.\n\nArticle 3.4 - L’embauche\n\nSi le déséquilibre de présence entre les femmes et les hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (attractivité de certaines fonctions, état du marché de l’emploi, choix de métier, déséquilibre des candidatures, représentations socioculturelles, …), le recrutement apparaît comme un premier levier pour faire évoluer la structure de la population des collaborateurs dans l’entreprise.\n\nIl est la première étape de l’embauche et, à ce titre, peut en partie conditionner la mixité des emplois.\n\nLes modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.\n\nLes parties ont conscience que la mixité professionnelle est une source de complémentarité et de richesse au sein de l’entreprise, au sein d’un même service et qu’elle peut contribuer à l’équilibre social et à l’efficacité économique.\n\nCompte tenu de son secteur d’activité et de la nature de ses produits destinés aux enfants, l’entreprise attire davantage de profils féminins en particulier dans les points de vente mais également une grande partie des autres services. La même situation peut d’ailleurs être observée dans d’autres enseignes de distribution textile.\n\nCependant, de manière générale, l’entreprise s’engage à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai, notamment, le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales.\n\nAfin de développer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement notamment à travers les actions et les pratiques du service ressources humaines qui est le garant des principes de l’égalité professionnelle.\n\nDans ce but, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction, notamment les postes « traditionnellement » occupés majoritairement par un sexe, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.\n\nAussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant : \n\nObjectif de progression pour l’embauche :\nAssurer la sélection des candidat(e)s en se fondant uniquement sur des critères d'appréciation objective et des aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.\n\nActions permettant d’atteindre cet objectif : \nVeiller au contenu des différents supports de communication diffusant les offres d’emploi et présentant les métiers afin qu’ils reflètent la mixité possible des emplois, notamment sur le site emploi de l’entreprise, en portant une attention particulière à leur rédaction afin de s’assurer qu’ils s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes.\n\nS'assurer que les intitulés de fonction et la terminologie utilisée en matière d'emploi sont non-discriminants, et permettent, sans distinction, la candidature de femmes et d'hommes.\n\nSensibiliser les équipes en charge du recrutement ainsi que les opérationnels concernés sur la conduite des entretiens d'embauche et la prévention de toute forme de discrimination.\n\nIndicateurs chiffrés :\n100% des offres d’emploi libellées sans stéréotype (Femmes / Hommes).\nDiffusion d’une note d’information sur le recrutement visant à assurer notre objectif. 100% des acteurs du recrutement doivent prendre connaissance de cette note.\n\nArticle 3.5 - La formation\n\nAu même titre que l’expérience, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications des collaborateurs, la construction de leur parcours professionnel et leur employabilité.\nLes formations qui sont réalisées au sein de l’entreprise sont organisées selon les besoins et fonctions occupées par nos collaborateurs sans distinction de sexe.\n\nCompte tenu de l’effectif de l’entreprise, majoritairement féminin, il est cohérent que les actions de formation soient suivies davantage, en nombre, par les femmes que par les hommes, sans aucun esprit de discrimination à l’origine de la conception de ces formations.\nToute action de formation, quand elle concerne un service, ou une fonction particulière, est dispensée à l’ensemble des salariés de ce service ou de cette fonction sans aucune distinction de sexe.\n\nNéanmoins, la société réaffirme sa volonté d’assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments gérés par le service formation, que l’accès des hommes aux dispositifs de formation est le même que celui des femmes, en analysant par exemple le nombre de salariés formés.\n\nLa politique humaine de l’entreprise est de permettre un accès libre à un grand nombre de formations proposées à l’ensemble des collaborateurs sans distinction de sexe ou de fonction, et de sensibiliser chaque collaborateur sur le fait est acteur de son parcours professionnel quel que soit son sexe, son âge ou encore sa fonction.\n\nAussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :\n\nObjectif de progression pour la formation : \nFaciliter l’accès au plus grand nombre de formations par l’ensemble des collaborateurs sans discrimination.\n\nActions permettant d’atteindre cet objectif : \nMettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés par sexe et s’assurer de conditions d’accès identiques sans discrimination.\nPrivilégier les formations réalisées à distance, en visio-conférence, sous forme digitale comme le e-learning, afin de réduire les déplacements et finalement limiter leur impact sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.\nGarantir le respect d’un délai de prévenance de minimum 3 semaines avant le début d’une session de formation pour que les collaborateurs puissent s’organiser et anticiper leur absence.\n\nIndicateurs chiffrés : \nProportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation.\nProgression du nombre de formations proposées sous forme digitale (exemple : e-learning)\nPourcentage des situations où le délai de prévenance a été respecté.\n\nArticle 3.6 - La promotion professionnelle\n\nDans le monde professionnel, l’évolution professionnelle et la mobilité peuvent être source de discrimination compte tenu de facteurs historiques, culturels ou de préjugés qui peuvent persister malgré les politiques et sensibilisations menées auprès des entreprises.\n\nMême si l’effectif de l’entreprise est à ce jour majoritairement féminin, il n’y a pas lieu de constater une inégalité quelconque dans les évolutions professionnelles qui ont eu lieu notamment sur l’année 2025. En effet, l’index égalité professionnelle de l’entreprise a mis en exergue l’existence d’un écart de taux de promotions de 2,082% pour l’année 2025 entre les femmes et les hommes.\n\nLes évolutions professionnelles (changement de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. \n\nL’entreprise est convaincue que chaque collaborateur est acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats, mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.\n\nEn ce sens, l’entreprise s’inscrit dans la volonté de développer l’évolution professionnelle en incitant à la mobilité professionnelle par la communication des postes disponibles en interne ou en favorisant la transversalité. \n\nAfin d’accentuer ses efforts en la matière, les parties en présence ont convenu de l’objectif de progression suivant :\n\nObjectif de progression pour la promotion professionnelle :\nInciter à la mobilité professionnelle.\n\nAction permettant d’atteindre cet objectif : \nDiffuser notre Charte Mobilité à l’ensemble des collaborateurs du réseau de magasins et des services centraux.\nDiffuser régulièrement les offres d’emploi en interne auprès de tous les collaborateurs du réseau de magasins et des services centraux, et promouvoir le site emploi de l’entreprise permettant la visibilité permanente des postes disponibles.\nMettre en lien les demandes de mobilité exprimées lors des « EAP » avec les besoins de l’entreprise.\nPrivilégier la mobilité interne en cas de vacance ou de création de poste.\n\nIndicateur chiffré : \nNombre de communications autour de la Mobilité Interne pendant l’année.\nProportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle, d’une promotion ou ayant changé de poste, de service, de magasin ou de région par catégorie professionnelle.\n\nArticle 3.7 - La rémunération effective  \n\nLe respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.\nPour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.\n\nAu sein de l’entreprise, les rémunérations sont étudiées au sein de chaque service. Les moyennes de rémunération des femmes et des hommes ne sont pas toujours comparables en raison notamment des nombreux postes « mono-titulaires » et des niveaux de fonctions assurées différemment selon le degré d’expérience et de compétences de leurs titulaires.\n\nNéanmoins, dans le cas où un écart de rémunération serait constaté dans des situations identiques, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera engagée lors du processus annuel de révision des rémunérations.\n\nEn outre, l’index égalité professionnelle de l’entreprise a mis en exergue l’existence d’un écart de 2,062 % pour l’année 2025 entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et de 1,059% pour l’année 2025 en matière d’augmentations individuelles. L’index a également permis de constater la présence de 6 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise. Ainsi, il n’y a pas lieu de constater une inégalité en matière de rémunération, d’augmentations individuelles et de présence parmi les 10 plus hautes rémunérations.\nCompte tenu de la situation des femmes et des hommes décrite ci-dessus (90,5% de femmes), il a été convenu l’objectif de progression suivant :\n\nObjectif de progression pour la rémunération : \nDans l’état des lieux effectué, à poste identique, il a été analysé un écart de rémunération. Au sein de l’entreprise, tous les métiers ne comportent pas à la fois des femmes et des hommes. Cependant pour les fonctions assurées à la fois par des femmes et des hommes, la politique de rémunération existante ne génère pas de différence de traitement eu égard au sexe. L’objectif est d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.\n\nAction permettant d’atteindre cet objectif : \nL’entreprise s’engage à garantir l’égalité effective entre les salaires des hommes et des femmes sur des postes identiques, notamment dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.\n\nComparer le pourcentage de femmes et d’hommes pour lesquels une proposition d’augmentation individuelle a été sollicitée afin de réduire l’écart pondéré d’augmentation. Il convient toutefois de préciser que la société entend maintenir la validation des revalorisations salariales sur la base des critères objectifs de performance et de compétence. Le genre ne pourra à lui seul être la motivation d’une démarche d’augmentation de salaire.\n\nIndicateur chiffré :\nRésultats chiffrés de l’index d’égalité professionnelle portants sur l’écart de rémunération.\n\nPar ailleurs, une vigilance particulière sera portée aux réajustements de salaire en cas de congé maternité/adoption. L’objectif est de neutraliser les impacts générés par ces périodes d’absences.\n\nAinsi, il est attribué aux collaborateurs en congé maternité/adoption absents de l’entreprise au moment de l’attribution des Augmentations Générale (AG)/Augmentations individuelles (AI) et qui n’auraient fait l’objet d’aucune revalorisation salariale à ce moment-là, une augmentation de leur salaire de base correspondant à la moyenne des AG et moyenne des AI négociées pour leur catégorie professionnelle dans le cadre des « People Review ». \n\nCette augmentation du salaire de base est attribuée lors du retour de congé maternité/adoption du collaborateurs.\n\nAction permettant d’atteindre cet objectif :\nL’entreprise s’engage à neutraliser les impacts générés par les périodes d’absences au titre des congés maternité/adoption.\n\nIndicateur chiffré : \nProportion de salariés bénéficiaires d’une revalorisation.\n\nIV- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION\n\nArticle 4.1 - Sensibilisation de l’encadrement\n\nLa mise en œuvre de cet accord ne peut être efficace que si elle est connue et relayée à tous les niveaux de l’entreprise, et en particulier par ceux qui recrutent et ont la charge d’une équipe.\n\nLes responsables qui sont amenés à embaucher seront notamment sensibilisés sur le sujet de l’égalité par le service recrutement qui les accompagne dans la diffusion des offres d’emploi, la recherche de candidatures, les entretiens et les décisions d’embauche.\n\n\n\nArticle- 4.2 - Communication auprès des salariés\n\nPour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les mesures du présent accord feront l’objet d’une diffusion auprès des équipes, à la fois des magasins et des services centraux.\n\nV – SUIVI\n\nArticle 5.1 - Base de données économiques, sociales et environnementales\n\nChaque année, à travers l’Index d’égalité professionnelle, une analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est établie en application du Code du travail.\n\nLes résultats de cet Index sont présentés aux membres du Comité Social et Economique et intégrés à la BDESE et publiés sur le site internet de l’entreprise.\n\nArticle 5.2 - Commission de suivi\n\nIl est instauré une Commission de suivi chargée de faire le point sur l’application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction et de deux représentants de l’organisation syndicale signataire de l’accord.\n\nElle se réunira une fois par an.\n\nL’analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présentée.\n\nVI – DISPOSITIONS FINALES\n\nArticle 6.1- Durée de l’accord\n\nLes dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er mars 2026.\n\nEn vertu du I du présent accord, pris en application de l’article L.2242-10 du Code du travail, portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, les parties conviennent que la durée du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 4 ans au lieu d’une année. L’accord prendra donc fin le 28 février 2030 au soir. \n\nA cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.\n\nArticle 6.2 - Révision de l’accord\n\nConformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.\n\nCet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.\n\nArticle 6.3 - Dépôt et publicité\n\nLe présent accord fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail à l’attention du personnel.\n\nLe texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés.\n\nLe présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée :\n· Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;\n· Auprès du conseil de Prud’hommes de Roubaix.\n\nLa partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.\n\nFait à Wasquehal en 3 exemplaires originaux, le 20 février 2026.\n\n\nPour l’entreprise, \n\n\n\n\n\nPour la CFTC, \n\n\n6\n\nimage1.png"
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