HOWMET FIXATIONS SIMMONDS SAS

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      "content": "Howmet Fixations Simmonds SAS\n15 rue du petit Albi\n95800 Cergy Pontoise\nFRANCE\nTel 00 33 134 339 800\nFax 00 33 134 339 777 \n\n\n\n\n \n\nAccord d’établissement\nÉgalité professionnelle et Qualité de vie au travail\n\n\nEntre les soussignés:\n\nL’établissement de la Société Howmet Fixations Simmonds S.A.S. situé au 15 Rue du Petit Albi 95800 Cergy Saint Christophe, Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro agissant en qualité de Directeur de Site, d'une part,\n\nEt\n\nLes organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement de Cergy : \n\n· , représentée par, Délégué syndical,\n· , représentée par, Délégué syndical, \n\n\nD’autre part.\n\nPREAMBULE\n\nEn préambule, il est rappelé que la branche Métallurgie a signé, le 24 avril 2024, un accord pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. \n\nAu niveau de notre établissement, les parties signataires entendent affirmer leur engagement dans la mise en œuvre d’actions réalistes et concrètes afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sens large incluant l’égalité entre les hommes et les femmes, et cela quels que soient :\n· Leur Origine\n· Leur Situation familiale\n· Leur Orientation sexuelle\n· Leur âge, \n· Leur situation de handicap.\n\n           et favoriser la qualité de vie au travail au sein de l’établissement. \n\nAfin de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’établissement, les parties conviennent d’articuler le nouvel accord autour des thèmes suivants :\n· L’embauche\n· La rémunération effective\n· La formation\n· L’évolution professionnelle\n· L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.\n\nArticle 1 – Champ d’application de l’accord\n\nLes dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’établissement de Cergy-Pontoise.\n\nLe présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.  \n\nArticle 2 – Objet de l’accord\n\nConformément aux article L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail, l’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. \nSont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.\nL’objet du présent accord est de reprendre, parmi les thèmes proposés par la loi, des objectifs de progression dans les domaines d’actions ciblés. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes dont la nature, l’étendue et la réalisation font également l’objet du présent accord. Ces actions sont assorties d’indicateurs de suivi et de réalisation.\n\nLes tableaux permettant de faire cet état des lieux au moyen d’indicateurs chiffrés pour chaque sujet traité dans l’Article 3 se trouvent dans une annexe à cet accord qui sera mise à jour tous les ans afin de pouvoir travailler sur les objectifs de progression. Ces informations seront communiquées au début des NAO par le service RH aux organisations syndicales représentatives du site de Cergy.\n\n\n\nArticle 3 – Domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et les mesures associées\n\nArticle 3.1 L’embauche\nEngagement\n\t\nObjectifs\n\t\nFavoriser la mixité, la diversité, l’inclusion, avec un processus de recrutement adéquat.\nL’établissement mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.\n\n\n\t\nActions retenues\n\t· Informer et sensibiliser les partenaires externes (agences de travail temporaire, cabinet de recrutement…) sur les engagements pris par la société en matière de mixité professionnelle (sexe, âge) et de recrutement ouvert aux personnes en situation de handicap et les encourager dans la mesure du possible à nous présenter des candidatures diversifiées.\n· Continuer la diffusion systématique les offres d’emploi en interne afin que tous les salariés puissent avoir accès à l’ensemble des postes ouverts.\n· Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) dans le respect des règles d’égalité citées en préambule\n· Continuer de veiller à l’utilisation de critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises, identiques pour les candidatures externes et internes.\n· Poursuivre l’action Fondation Face – Teknik auprès des jeunes pour promouvoir la filière aéronautique et plus largement les métiers de l’industrie et leur féminisation.\n· Prévoir lors de l’intégration des nouveaux entrants d’aborder les valeurs d’inclusion et d’égalité professionnelle\n\n\n\t\nIndicateurs chiffrés    En Annexe\n\tLa réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : \n· Répartition des embauches de l’année sur trois ans par type de contrat, catégorie professionnelle, âge et sexe.\n· Nombre d’actions Fondation Face - Teknik menées\n\n\n\nArticle 3.2 La rémunération effective \nEngagement\n\t\nObjectifs\n\t\nS’efforcer d’atteindre une situation salariale équitable fondée sur des critères objectifs.\nL’établissement mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.\n\n\n\t\nActions retenues\n\t\n· Veiller à l’application des niveaux de rémunération par classe & groupe d’emplois correspondants prévus par la convention collective et les accords en vigueur dans l’entreprise.\n· Si un collaborateur estime faire l’objet d’une discrimination salariale et en application des dispositions relative à la garantie d’évolution de la rémunération et à la vérification du positionnement salarial, la DRH veillera à apporter les éléments de compréhension nécessaires et à rectifier la situation si besoin.\n· Mesurer les différentiels de salaire au même emploi et niveau entre hommes et femmes.\n· Définir les actions en vue d’effacer les écarts éventuels. \n· Apporter aux collaborateurs l’éclairage nécessaire sur les éléments de rémunération/d’avantages sociaux en vigueur dans l’établissement (où trouver les information/qui contacter en cas de besoin) \n\n\t\nIndicateurs chiffrés\nEn Annexe\n\t\nLa réalisation de l’objectif déterminé ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : \n· Répartition des salaires par médian et moyen par métier (si supérieur à 4 personnes), par sexe \n· Répartition des salaires par CSP (ouvriers, employés/techniciens/agents de maîtrise et cadres)(par classe et groupe d’emploi et par sexe médian et moyen à condition qu’au moins 4 collaborateurs soient regroupés. )\n· Nbre de salariés par genre parmi les 10 + hautes rémunérations, Nbre de salariés par genre parmi les 10 + basses rémunérations.\n\n\n\n\nArticle 3.3 La Formation\nEngagement\n\t\nObjectifs\n\t\nVeiller à ce que les actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions éventuelles du site bénéficient de manière égale aux hommes et aux femmes de l’établissement, quels que soit leur âge ou leur CSP.\nL’établissement mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.\n\n\n\t\nActions retenues\n\t· Recueillir les besoins en formation notamment par la rubrique dédiée à cet effet dans les entretiens d’évaluation et par les remontées de besoins formulées par les directeurs de filières. \n· S’assurer d’un retour d’information au collaborateur par rapport à sa demande de formation.\n· Communiquer aux managers la nécessité de se mettre en contact avec les ressources humaines lorsqu’ils ont identifié un besoin de formation considéré comme prioritaire dans le service pour un collaborateur donné.\n· Privilégier les formations de courte durée en distanciel (teams/Zoom) ainsi que l’E-Learning (skillsoft).\n· Privilégier les formations pendant les heures de travail.\n· Promouvoir la démarche de demande de formation par le CPF auprès des collaborateurs. \n· Etre vigilant aux horaires dédiés à la formation dans un souci d’équilibre vie Professionnelle/ vie privée.\n\n\t\nIndicateurs chiffrés\nEn Annexe\n\t\nLa réalisation de l’objectif déterminé ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : \n· Evolution du nombre de formation par sexe et CSP sur 3 ans.\n· Evolution de l’âge moyen des salariés formés par sexe et CSP sur 3 ans.\n· Evolution du nombre d’heures de formation par sexe et par CSP sur 3 ans.\n· Nombre des formations diplômantes et qualifiantes engagées pour les hommes et les femmes en proportion de l’effectif.\n· Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant eu un entretien de retour, et suivi une formation au cours de l’année suivante\n\n\n\n\nArticle 3.4 La Promotion professionnelle\n\n\nEngagement\n\t\nObjectifs\n\t\nS’assurer de l’équité des évolutions entre hommes et femmes dans les différentes catégories afin d’en garantir la mixité fondée sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Accompagner, encourager et motiver les minorités dans leur évolution.\n\n\n\t\n\nActions retenues\n\t· La direction s’engage à identifier les potentiels dans les catégories ou le déséquilibre est constaté.\n· La direction s’engage à mettre en place les formations adaptées à leur évolution sur base du volontariat.\n· Le fait d’être un salarié protégé ou l’interruption d’activité professionnelle liées à la naissance, l’adoption d’un enfant ou un acte de mécénat de compétences ne doivent pas constituer un frein à la carrière professionnelle.\n· Profiter de l’opportunité des entretiens professionnels pour faire le point sur les projets du collaborateurs et identifier les éventuels freins qui pourraient être levés.\n· Veiller à l’équilibre hommes femmes dans les fonctions de direction\n\n\n\t\nIndicateurs chiffrés\nEn Annexe\n\tLa réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : \n· Etat des changements de classe et groupe d’emploi par sexe et par CSP sur 3 ans \n· Moyenne des augmentations de salaire par sexe et par CSP sur 3 ans en lien avec les promotions\n· Réalisation et exploitation des entretiens professionnels\n· Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction \n\n\n\nArticle 3.5 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale\nEngagement\n\t\nObjectifs\n\t\nS’assurer que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne doivent pas constituer une rupture dans leur carrière professionnelle. \n  \n\n\t\nActions retenues\n\n\t\n· Les femmes enceintes se verront proposer un entretien afin d’envisager un aménagement de poste leur permettant d’être maintenues dans leur emploi jusqu’à leur départ en congé maternité (rappel de l’obligation légale)\n· Aussi, chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficiera d’un entretien à l’initiative du manager au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.\n· Un entretien individuel à l’initiative du manager devra également être organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi.\n· A son retour, le salarié bénéficiera des formations de réadaptations nécessaires à sa reprise de poste liées aux évolutions (technologique, informatique…) qui auraient pu avoir lieu durant son absence.  \n· Les salariés en congé maternité, d’adoption, auront une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente aux augmentations générales ou individuelles intervenues pendant la durée de ce congé.\n· La Direction a mis en œuvre la subrogation lors du congé paternité.\n· La Direction propose chaque année une adaptation des horaires pour la rentrée scolaire.\n\n\t\nIndicateurs chiffrés\nEn\nAnnexe\n\t\nLa réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : \n· Nombre d’aménagements des conditions de travail ou poste réalisés à la suite de déclaration de grossesse / Nombre de salariées total concernées ayant exprimé une demande d’aménagement. \n· Pourcentage des salariés ayant été reçu en entretien préalablement à leur départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.\n· Pourcentage des salariés revenus de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, s’étant vu proposer un entretien.\n· Evolution moyenne des salaires des salariés revenus de congés maternité, d’adoption \n\n\t\nObjectif\n\t\nS’assurer du meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et vie personnelle.\n\n\n\tActions retenues\n\t\n· Rappel de l’existence d’un accord pour le droit à la déconnexion. \n· Rappel de l’existence d’un accord télétravail\n· Mettre en place des actions de communication autour de la prévention et de la lutte contre les violences conjugales,\n· Favoriser la semaine différenciée pour parents avec garde alternée (5*6h-5*8h), à l’aide d’un entretien avec le manager et le service Ressources Humaines pour la mise en œuvre.\n\n\t\nIndicateurs chiffrés\nEn Annexe\n\t\n· Nombre de salariés qui ont demandé la semaine différenciée en cas de garde alternée/nombre de semaine différenciée en cas de garde alternée effectivement mise en oeuvre\n\n\t\nObjectif\n\t\nCommuniquer sur la prévention des violences conjugales et la prévention des agissements sexistes\n\n\n\t\nActions retenues\n\t\n· Mettre en place des actions de communication sur la prévention et la lutte contre les violences conjugales.\n\n· Mettre en place des actions de communication autour de la prévention des agissements sexistes : Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. (Art. L 1142-2-1 du Code du Travail). L’établissement réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement ou d’agissement sexiste. \n\n\n\t\nIndicateurs chiffrés\nEn Annexe\n\t\n· Nombre d’actions de communication sur la prévention et la lutte contre les violences conjugales effectivement mises en œuvre.\n· Mise en œuvre d’une formation annuelle (par le biais de la formation éthique) ou une action de sensibilisation autour de la prévention des agissements sexistes.\n\n\n\n\nArticle 3.6 L’égalité socio-professionnelle pour les personnes en situation de handicap\n\nEngagement\n\n\t\nObjectif\n\t\nSensibiliser tout le personnel de l’établissement au statut de personne en situation de handicap dans l’environnement professionnel (déclaration, aide…)\n\n\n\t\nActions retenues\n\t\n· Proposer une sensibilisation sur le handicap et les différents dispositifs existants en faveur des personnes en situation de handicap.\n· Mettre en place des sanitaires PMR.\n· Favoriser la participation au duoday et à la course Special Olympics.\n\n\t\nIndicateurs chiffrés\nEn Annexe\n\t\n· Communication de l’évolution de la situation au sein de l’établissement de Cergy concernant le nombre de salariés déclarés en situation de handicap.\n· Nombre de participants au Duoday et à la course Special Olympics.\n\n\n\n\nArticle 4 - Dispositions générales\n\nArticle 4.1 Durée – Entrée en vigueur\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt auprès de la DREETS. Six mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter. \n\n\nArticle 4.2 Suivi de l’accord\n\nAfin de veiller à la bonne application des principes et règles formalisés dans le présent accord, et dans le respect des attributions des instances représentatives du personnel, les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel au début des négociations NAO sous la forme d’une commission de suivi de l’accord, qui sera également l’occasion de fixer les priorités pour l’année à venir.\n\nCette commission de suivi de l’accord sera composée de deux membres de la Direction et de deux membres par organisation syndicale ;\nElle se réunira une fois par an avec pour but :\n· D’échanger sur toutes les questions relatives à l’accord\n· D’observer l’état d’avancement des plans d’actions, des progrès réalisés ou des difficultés rencontrées\n· De partager les axes d’amélioration\n· D’envisager les ajustements qui permettront de poursuivre une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’Accord.\n· Débloquer/réserver un budget adapté afin de rééquilibrer les situations le nécessitant lors des NAO\n\n\nArticle 4.3 Révision\n\nLe présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.\n\nLes organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.\n\nLa demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.\n\nL’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.\n\nLes conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.\n\nArticle 4.4 : Formalités de publicité et dépôt :\n\nEn application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations signataires au sein de l’établissement et un exemplaire sera scanné et déposé sur le répertoire DRH Info.\n\nConformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse: www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr  et auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de Pontoise.\n\nFait à Cergy Pontoise, le 4 juillet 2024 en 5 exemplaires originaux,\n\n\n\n  \n  Directeur de Site \n  HFS Cergy\n\n\n\n (\nDélégué Syndical\n) (\nDélégué Syndical\n)\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE (indicateurs qui seront mis à jour tous les ans)\n\n· Répartition des embauches de l’année sur trois ans par type de contrat, catégorie\nprofessionnelle, âge et sexe.\n· Nombre d’actions Fondation Face - Teknik menées\n· Répartition des salaires par médian et moyen par métier (si supérieur à 4 personnes), par sexe \n· Répartition des salaires par CSP (ouvriers, employés/techniciens/agents de maîtrise et cadres)(par classe et groupe d’emploi et par sexe médian et moyen à condition qu’au moins 4 collaborateurs soient regroupés. )\n· Nbre de salariés par genre parmi les 10 + hautes rémunérations, Nbre de salariés par genre parmi les 10 + basses rémunérations.\n· Evolution du nombre de formation par sexe et CSP sur 3 ans.\n· Evolution de l’âge moyen des salariés formés par sexe et CSP sur 3 ans.\n· Evolution du nombre d’heures de formation par sexe et par CSP sur 3 ans.\n· Nombre des formations diplômantes et qualifiantes engagées pour les hommes et les femmes en proportion de l’effectif.\n· Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant eu un entretien de retour, et suivi une formation au cours de l’année suivante\n· Etat des changements de classe et groupe d’emploi par sexe et par CSP sur 3 ans\n· Moyenne des augmentations de salaire par sexe et par CSP sur 3 ans en lien avec les promotions\n· Réalisation et exploitation des entretiens professionnels\n· Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction\n· Nombre d’aménagements des conditions de travail ou poste réalisés à la suite de déclaration de grossesse / Nombre de salariées total concernées ayant exprimé une demande d’aménagement. \n· Pourcentage des salariés ayant été reçu en entretien préalablement à leur départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.\n· Pourcentage des salariés revenus de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, s’étant vu proposer un entretien.\n· Evolution moyenne des salaires des salariés revenus de congés maternité, d’adoption\n· Nombre de salariés qui ont demandé la semaine différenciée en cas de garde alternée/nombre de semaine différenciée en cas de garde alternée effectivement mise en œuvre\n· Nombre d’actions de communication sur la prévention et la lutte contre les violences conjugales effectivement mises en œuvre.\n· Mise en œuvre d’une formation annuelle (par le biais de la formation éthique) ou une action de sensibilisation autour de la prévention des agissements sexistes.\n· Communication de l’évolution de la situation au sein de l’établissement de Cergy concernant le nombre de salariés déclarés en situation de handicap.\n· Nombre de participants au Duoday et à la course Special Olympics.\n (\nInternal Use\n)\n (\nInternal Use\n)\n (\nInternal Use\n)2\n\nimage1.jpg"
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