🔥 IN EXTENSO ILE DE FRANCE

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      "content": "ACCORD D'ENTREPRISE\nPORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES EN « FORFAIT JOURS »\nEntre :\nLa Société In Extenso Ile de France,\nDont le siège social est situé Immeuble Kalifornia – 15 boulevard Gabriel Péri - 92240 MALAKOFF,\nSIRET : 449 259 860 00236,\nCode APE : 6920Z\nAgissant par l'intermédiaire de XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président,\nEt:\nXXXXXXXXXXXXXXX, secrétaire du CSE\nReprésentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles\nIl a été conclu ce qui suit :\nPREAMBULE\nLa société In Extenso Ile de France, désireuse de développer une politique d'organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la société, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui est destinée à préserver l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, a proposé au CSE la négociation du présent accord.\n\nLa Société In Extenso Ile de France considère qu’un système de forfait annuel en jours serait le plus adapté compte tenu :\n- Du caractère irrégulier de l’activité de la société et ainsi de la difficulté de se conformer à un seul horaire collectif ;\n- De l’organisation du travail des salariés, qui n’est pas compatible avec le suivi d'horaires fixes.\nAinsi, compte tenu de ce qui précède, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord un système de forfait annuel en jours au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail pour le personnel cadre disposant d’une autonomie dans l'organisation de leur temps travail.\n\n\n\nCHAMP D'APPLICATION\nLe présent accord s'applique au personnel visé aux articles ci-dessous de la société In Extenso Ile de France et ses filiales à savoir : \n- Human Wealth by In Extenso \n- In Extenso Social Ile de France \n- In Extenso Ile de France Patrimoine \nIl est destiné à concerner tous les établissements de la société, quel qu’en soit le lieu géographique.\n\nLE FORFAIT ANNUEL EN JOURS\nARTICLE 1 - Salariés visés\nSont concernés par le forfait annuel en jours les salariés ayant le statut « Cadres » qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.\nAinsi, il est susceptible de concerner l’ensemble des cadres en raison de l’activité de l’entreprise qui par sa nature suppose une large autonomie de ses cadres.\n\nARTICLE 2 - Nombre de jours travaillés\nLe nombre de jours travaillés pour un exercice annuel complet sera de 218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l'application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après « jours de RFJ »). Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article     L 3133-7 du Code du travail.\nLe décompte des jours se réalisera sur un exercice annuel allant du 1°’ juin au 31 mai.\n\nARTICLE 3 - Cas particuliers\n3.1 - Forfait annuel en jours réduit\n3.1.1. Définition\nL’entreprise peut recourir à un forfait annuel en jours réduit pour certains salariés dont les fonctions nécessitent une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, mais pour lesquels un volume annuel inférieur au forfait de référence (218 jours) est adapté.\n\n\nLe forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.\nCe forfait sera établi pour une année complète et un droit à une prise intégrale de congés légaux sauf pour les cas relevant des articles 4 et 5.\nLa rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit sera lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.\nLe forfait réduit peut notamment être appliqué en cas de :\n· aménagement spécifique de la charge de travail,\n· situation individuelle nécessitant un volume annuel réduit (congé parental, retraite progressive, ...).\nLe nombre de jours du forfait réduit est fixé contractuellement et révisable chaque début d’exercice. Il sera communiqué par la convention de forfait au plus tard au premier jour de l’exercice à considérer. Le forfait ainsi réduit ne donne pas lieu à l’octroi de jours de RFJ.\nEn revanche, afin de garantir ce plafond de nombre de jours travaillés, les titulaires d’un forfait en jours bénéficient de jours non travaillés considérés comme des jours de « repos ».\nAttention, les jours non travaillés attribués à un forfait en jours ne sont pas des jours rémunérés. \nCes jours non travaillés considérés comme des jours de « repos » par les collaborateurs ne sont d’ailleurs pas considérés dans la fixation de la rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours.\n3.1.2. Durée \nLe contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail au forfait jours réduit est conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.\nLe salarié pourra solliciter un avenant à son contrat de travail deux mois avant le début souhaité du bénéfice d’un forfait jour réduit.\nAu terme de la période prévue à l’avenant et/ou au terme de la période de référence, le salarié bénéficiera, d’un forfait de 218 jours sur l’année.\n3.1.3. Procédure\nLe salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait jours réduit devra en faire la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines et à sa hiérarchie principale deux mois avant la période de référence.\nIl devra joindre à sa demande un calendrier indicatif des périodes travaillées ou non-travaillées pour l’exercice en cours.\n\n\n\nL’examen de la demande et la réponse apportée à celle-ci ne devront pas excéder un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.\nLa formule de forfait jours réduits retenue fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.\nLe forfait jours réduit suppose une adaptation de la charge de travail et de la mission à la nouvelle durée du travail.\n3.1.4. Méthode de calcul d’un forfait jours réduit\n1ère étape : calcul du nombre de jours travaillables sur un exercice complet \n2ème étape : calcul du nombre de jours à travailler sur la base du pourcentage d’activité\n3ème étape : calcul du nombre de jours de repos \n4ème étape : calcul du salaire journalier pour déterminer la rémunération du forfait jours réduit \n5ème étape : calcul du salaire annuel à verser chaque mois au titre du forfait jours réduit\nExemple : Si un cadre forfait jour souhaite réduire son activité en moyenne de 2 jours par semaine et que sa rémunération est de 45 000€ pour une base temps plein :\n1ère étape : nombre total de jours travaillables sur un exercice complet : 365 jours calendaires – 104 samedis / dimanches – 6 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré – 25 congés payés = 230 jours travaillables \n2ème étape : nombre de jours à travailler sur l’exercice complet :230 jours X 0,60% = 138 jours à travailler (arrondi à l’entier inférieur)\n3ème étape : nombre de jours de repos : 365 jours calendaires - 104 samedis / dimanches - 6 jours fériés hors samedis et dimanches - 25 congés payés - 138 jours travaillés = 92 jours de repos\n4ème étape : salaire journalier sur la base du salaire à temps plein :45 000€ / (218 jours + 25 congés payés + 6 jours fériés) = 180, 72 € / jour\n5ème étape : salaire annuel au titre du forfait jours réduit :180,72€ / jour X (138 jours + 25 congés payés + 6 jours fériés) = 30 541, 68 € / an\n\n3.2. Temps partiel thérapeutique\nUn salarié en forfait annuel en jours n’est pas exclu du dispositif du temps partiel thérapeutique.\nDans ce cadre, la durée habituelle du travail du salarié est temporairement modifiée : il convient d’établir un avenant à son contrat afin d’y préciser la durée envisagée du temps partiel thérapeutique, la nouvelle durée du travail ainsi que la rémunération correspondante.\n\n\n\nLa nouvelle durée du travail va dépendre des modalités d’organisation du temps partiel thérapeutique préconisées par le médecin du travail :\nSi celui-ci s’organise par une diminution du nombre de jours de travail (par exemple des semaines de 4 jours au lieu de 5), il convient d’établir un avenant au contrat prévoyant un forfait jours réduit pour la période de temps partiel thérapeutique. Le salarié en forfait annuel en jours réduit n'est pas pour autant considéré comme un salarié à temps partiel.\nSi, au contraire, le temps partiel thérapeutique s’effectue sous la forme d’une diminution du nombre d’heures de travail journalières, le maintien du salarié en forfait jours n’est pas possible. Il est nécessaire que le salarié renonce temporairement à sa convention de forfait en jours pour s’orienter vers un temps partiel classique, formalisé par un avenant.\n\nArticle 4 - Incidence des absences\n4.1 – Pendant la période considérée (l’exercice en cours)\nLe nombre de jours de repos (RFJ) est réduit proportionnellement pour toute absence non assimilée par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif.\nSont ainsi expressément visées comme ouvrant droit à réduction du nombre de RFJ, sans que cette liste ne soit limitative :\n· Les absences pour maladie ordinaire, maladie professionnelle, accident du travail ou accident de trajet, pour leur fraction excédent la période de maintien de salaire assurée directement par l’employeur\n· Les périodes de congé parental d’éducation et de congé de présence parentale\n· Les congés sabbatiques et les congés sans solde\n· Les absences autorisées ou non, non rémunérées.\nPour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :\n1ère étape : calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d'absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.\n2ème étape : le nombre de jours ouvrés d'absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.\nSi le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à l’entier inférieur.\nPar exemple, pour l’exercice allant du 1er juin 2026 au 31 mai 2027, où le nombre de jours de RFJ sur l’exercice plein correspond à 12 jours :\n\n\n\n1ère étape : rapport de 218 j/12 j = 18,167.\n2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :\n- 1 jour de RFJ décompté s’il y a 20 jours ouvrés d'absence sur l’année (20 / 18,167 = 1,10,\narrondi à 1 jour) ;\n- 2 jours de RFJ décomptés s’il y a 40 jours ouvrés d'absence sur l’année (40 / 18,167= 2,20,\narrondis à 2 jours) ;\n- 7 jours de RFJ décomptés s’il y a 130 jours ouvrés d'absence sur l’année (130 / 18,167 = 7.16, arrondis à 7 jours) ;\nPar dérogation, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits du salarié. Elles sont neutres et ne peuvent pas réduire le nombre de jours de repos (RFJ).\nSont ainsi expressément exclus de tout mécanisme de proratisation :\n· Parentalité : Congés de maternité, de paternité/accueil de l'enfant, et d'adoption.\n· Congés et repos : Congés payés annuels, congés d'ancienneté ou de fractionnement, et les jours de RFJ eux-mêmes.\n· Événements familiaux : Absences rémunérées pour événements de vie (mariage, PACS, naissance, décès d'un proche, …).\n· Représentation du personnel : Heures de délégation (CSE, syndicats) et réunions officielles à l'initiative de la direction.\n· Santé et Formation : Visites médicales obligatoires (dont examens prénatals) et formations professionnelles demandées par l'employeur.\nPendant ces périodes, le salarié acquiert ses jours de repos (RFJ) normalement, comme s’il avait travaillé.\n\nDans l’hypothèse, où à la fin de l’exercice il s’avère qu’un trop grand nombre de jours de RFJ ait été posé au regard de ce qui a été réellement acquis après l’absence constaté, une étude sera menée pour récupérer cet excédent de jours. A ce titre peuvent être envisagées les solutions suivantes :\n· La récupération sur salaire (en tenant compte des règles en matière de saisie sur salaire),\n· La récupération en jours travaillés sur l’exercice suivant ce qui amènera à dépasser le nombre de jours travaillables théorique dans les limites prévues par la législation. Le salarié percevra alors sa rémunération lissée habituelle à 100 %, sans qu'aucune majoration pour jour supplémentaire ne puisse être réclamée, ce volume de travail compensant les jours de repos pris en excédant lors de l’exercice précédent.\nLe choix de l’option se fera au mieux des intérêts de chacune des parties.\n\n\n4.2 – Incidences sur l’exercice suivant l’absence (Droits à congés payés insuffisants) \nLorsqu'un salarié reprend son activité après une période de suspension de contrat ouvrant droit à proratisation des jours de RFJ, et bénéficie, au titre de la période de référence précédente, d'un nombre de jours de congés payés légaux inférieur à celui correspondant à une année complète de présence (25 jours ouvrés) en raison d'une absence visée au précédent article, le salarié ne dispose pas d'assez de jours de repos pour couvrir l'année complète.\n​Afin de respecter le plafond annuel de jours travaillés et de garantir la protection de la santé du salarié, les parties conviennent d'appliquer la règle du forfait augmenté à due concurrence :\n1. ​Ajustement du forfait de travail (Le forfait augmenté) : \nLe nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel du salarié pour la nouvelle année est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux manquants (Calcul : 218 jours + Nombre de jours de congés non acquis).\n\n2. Option de récupération des repos (Congés sans solde) : \nLe salarié aura la possibilité, afin de bénéficier d'un temps de repos équivalent à un droit à congés annuel complet (5 semaines), de solliciter la prise de congés sans solde pour un nombre de jours équivalent aux congés non acquis.\n\n· Si le salarié valide la prise de congés sans solde : Ces journées non travaillées donneront lieu à une retenue sur rémunération correspondante sur le mois de prise, et le salarié effectuera son forfait habituel de 218 jours réels.\n· Si le salarié refuse les congés sans solde : Le salarié exécutera le forfait augmenté calculé au paragraphe 1 (jusqu'au maximum de journées travaillables prévu par la réglementation). Il percevra alors sa rémunération lissée habituelle à 100 %, sans qu'aucune majoration pour jour supplémentaire ne puisse être réclamée, ce volume de travail compensant le défaut de congés payés.\n\nArticle 5 – Incidences des périodes incomplètes\n5.1 Embauche en cours d’exercice \nEn cas de prise d'effet du forfait annuel en jours en cours d’exercice, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :\n1ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’exercice plein : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) — 104 j (ou 105 j selon les exercices) au titre des week-ends - nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés (du lundi au vendredi).\n2ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 mai : à déterminer selon le calendrier de l’exercice concerné.\n\n\n\n3ème étape : calcul du forfait en jours pour un exercice plein hors congés payés (Journée de Solidarité incluse) : 218 j + 25 j= 243 jours.\n4ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 j x nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier inférieur)\n5ème étape : calcul du nombre de jours de RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la 2ème étape — nombre de jours obtenu à la 4ème étape\n\nExemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1*' octobre 2026 :\n1ère étape : nombre total de jours ouvrés (y compris la Journée de Solidarité) sur l’exercice plein (du 1er juin 2026 au 31 mai 2027) : 365 j - 104 j (week-ends) — 6 jours fériés = 255 jours\n2ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1° octobre 2026 et le 31 mai 2027 : 168 jours.\n3ème étape : forfait en jours pour un exercice plein hors congés payés : 218 j + 25 j (congés payés) = 243 jours.\n4ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 x 168 / 255 = 160,094 arrondis à 160 jours.\n5ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 168 — 160 = 8 jours.\nSi le salarié nouvellement embauché est autorisé à prendre des congés payés par anticipation au cours de l’exercice de référence, le nombre de jours de congés réellement pris viendra en déduction du nombre de jours de travail dus calculé ci-dessus. Le nombre de RFJ calculé reste strictement identique. \n\n5.2 Changement de statut en cours d’exercice \nEn cas de passage d'un décompte horaire à un forfait annuel en jours en cours d'exercice, le nombre de jours de travail dus par le salarié et son droit aux jours de repos (RFJ) sont recalculés prorata temporis pour la seule période restant à courir jusqu'à la fin de l'exercice de référence selon la méthode suivante :\n1ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’exercice plein : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) — 104 j (ou 105 j selon les années) au titre des week-ends - nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.\n2ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée dans le régime du forfait jourset le 31 mai : à déterminer selon le calendrier de l’exercice concernée.\n\n\n3ème étape : calcul du forfait en jours pour un exercice plein hors congés payés (Journée de Solidarité incluse) : 218 j + 25 j= 243 jours.\n4ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 j x nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier inférieur) – Congés payés restant à prendre.\n5ème étape : calcul du nombre de jours de RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la 2ème étape — nombre de jours obtenu à la 4ème étape – Congés payés restant à prendre.\nPar « Congés payés restant à prendre », il convient d’entendre exclusivement les jours de congés acquis que le salarié va poser entre sa date de passage au forfait et le 31 mai. Les congés déjà pris en première partie d’année sous le statut non-cadre sont totalement neutres.\nExemple : Soit un salarié passe en forfait annuel en jours à compter du 1*' octobre 2026 et qui posera 2 semaines de congés payés restants (soit 10 jours ouvrés) sur la période d’octobre 2026 à mai 2027 :\n1ère étape : nombre total de jours   ouvrés sur l’exercice plein (du 1er juin 2026 au 31 mai 2027) : 365 j - 104 j (week-ends) — 6j (fériés) = 255 jours.\n2ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1° octobre 2026 et le 31 mai 2027 : 168 jours. \n3ème étape : calcul du forfait en jours pour un exercice plein hors congés payés : 218 j + 25 j (congés payés) = 243 jours.\n4ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 x 168 / 255 - 10 = 150,094 arrondis à 150 jours.\n5ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 168 — 150 - 10 = 8 jours.\n\n5.3 Départ en cours d’exercice (Régularisation du forfait)\nEn cas de rupture du contrat de travail en cours d’exercice, une régularisation de la rémunération est effectuée dans le cadre du solde de tout compte en comparant les droits réels du salarié avec la rémunération lissée qu’il a perçu.\nLe calcul se base sur le planning réel et s’effectue à partir d’un taux journalier de référence reconstitué à partir de la rémunération annuelle brute contractuelle du salarié, divisée par la totalité des jours rémunérés de l’année (jours travaillés, congés payés et jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés).\nLa régularisation à opérer sur le solde de tout compte s’effectue selon les étapes suivantes :\n\n\n\n1ère étape : calcul du taux journalier unique de référence selon la formule suivante : rémunération annuelle brute contractuelle / 218 jours + 25 jours de congés pays + nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés sur l’exercice de référence.\nLa Journée de Solidarité étant travaillée sans rémunération supplémentaire, elle est incluse dans les 218 jours et est donc strictement exclue du décompte des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés de cette formule.\n2ème étape : calcul du nombre de jours à rémunérer entre le 1er juin et la date de départ : à déterminer selon le calendrier de l’exercice concernée en utilisant la formule suivante : Jours réellement travaillés + congés payés réellement pris + jours fériés chômés tombant un jour ouvré sur la période.\n3ème étape : calcul de la valorisation théorique de la rémunération réelle due avant l’application du mécanisme de lissage : taux journalier de référence calculé à l’étape 1 x nombre de jours à rémunérer calculé à l’étape 2.\n4ème étape : calcul du montant de la régularisation à intégrer dans le solde de tout compte : rémunération réelle due calculée à l’étape 3 – le cumul des salaires mensuels bruts lissés déjà versés.\n· Si « Réel » est supérieur à « Théorique » : l’employeur verse un complément de rémunération. \nCe complément de rémunération, ayant le caractère d’un ajustement technique de la rémunération lissée, est soumis aux cotisations sociales en vigueur, mais est strictement exclu de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés et de toute indemnité de rupture. \n· Si « Réel » est inférieur à « Théorique » : une retenue sur salaire est effectuée pour trop-perçu sur le solde de tout compte, dans les limites de la portion saisissable du salaire définie par le Code du travail. Tout reliquat non apuré devra être remboursé directement par le salarié à l’entreprise.\nQuelle que soit la nature du résultat du calcul, cette opération prendra forme sur le bulletin de salaire.\n\nARTICLE 6 — Rémunération du temps de travail\nLa rémunération des salariés en forfait annuel en jours sera forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.\nLes cadres soumis au forfait annuel en jours percevront une rémunération minimale au moins égale à la rémunération minimale prévue par la convention collective pour leur niveau de classification et correspondant à l’horaire légal de référence.\n\n\n\nPour un salarié à temps complet, la rémunération annuelle brute contractuelle est globale. Elle constitue la contrepartie forfaitaire de l’ensemble des jours ouvrés de l’exercice. Ce volume annuel de jours payés comprend 218 jours de travail effectif (incluant la Journée de Solidarité), 25 jours de congés payés annuel et le nombre exact de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) au cours de l’exercice considéré. \nPendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées.\nAucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours. A titre indicatif, il est retenu que :\n· une demi-journée est comptabilisée si le salarié travaille soit le matin (avant la pause déjeuner), soit l'après-midi (après la pause déjeuner) ;\n· une journée est comptabilisée si le salarié travaille le matin et l'après-midi.\nLa valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :\nSalaire réel brut mensuel / le nombre de jours ouvrés réels du mois\nLa valeur d’une demi-journée de travail est égale à la moitié de ce montant.\nLe salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, sur la base de son lissage contractuel, à l’exclusion stricte de toute prime exceptionnelle, variable ou de performance. \nEn cas de prise d’effet du forfait annuel en jours en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.\n\nARTICLE 7 — Organisation du temps de travail\nLes salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction. Sans préjudice de cette liberté d'organisation, les salariés veilleront à organiser ce temps de travail et leur emploi du temps, en fonction des besoins et horaires habituels de l’équipe, au sein de l’entreprise, et également, des jours et horaires de travail des clients, de manière à assurer des temps de collaborations réguliers.\nIls ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).\nLe code du travail établit que les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d'au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures.\n\n\nIl est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.\nLes salariés ne doivent pas raisonnablement, sauf cas exceptionnel, excéder 10 heures de travail effectif.\nL'amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.\n\nARTICLE 8 - Prise des Repos Forfait Jours\nLes jours de repos pourront être pris pour une journée ou une demi-journée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service.\nPour les besoins exclusifs du décompte des jours de Repos Forfait Jours, la demi-journée correspond soit à la période précédant la pause déjeuner, soit la période suivant la pause déjeuner, sans que cette définition ne constitue un horaire de travail applicable aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.\nLes jours de repos seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ; ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.\nEn tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et d’autre part, un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés. \nLes jours de repos devront être pris dans la limite de l’exercice de référence (entre le 1° juin et le 31 mai).\nLa Direction se réserve la possibilité d'imposer aux salariés la prise de jours de repos par exercice sur des jours déterminés par elle, étant entendu qu’une communication sera faite au plus tard en début d'exercice. Cela concerne notamment à titre indicatif les dates de fermeture des agences.\n\nARTICLE 9 — Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail\nLe suivi du temps de travail des salariés est assuré par l'employeur et par le salarié conjointement, le cas échéant au travers d’un outil de gestion dématérialisée mis en place au sein de la société.\nLe suivi permettra d'identifier, pour chacun, les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l'absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc..).\nLe suivi ainsi réalisé sera le reflet exact de leur activité sur chaque mois.\n\n\n\nEn complément, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :\n- La charge de travail du salarié ;\n- L'organisation du travail dans l’entreprise ;\n-  L’articulation entre vie privée et vie familiale ;\n- La rémunération ;\n- Le droit à la déconnexion.\nLes parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel.\nLe cas échéant, les salariés devront informer leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.\nEn outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, chaque salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, sans attendre de compléter son suivi mensuel de temps de travail.\nChaque mois au travers des informations communiquées par le salarié ou immédiatement en cas d'alerte, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait devra analyser la situation et formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.\nPar ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.\n\nARTICLE 10 - Droit à la déconnexion\nLes salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.\nAfin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l'activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion).\nLes responsables veillent conjointement avec les salariés à recourir aux outils numériques de manière raisonnée. Chacun veillera à ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations pendant les périodes de repos de toute nature, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et \n\n\nà la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.\nDurant ces périodes, il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé et de mettre en place des messages d'absence.\nUne communication interne et une charte relative à l’utilisation raisonnée et maîtrisée des\ntechnologies d’information et de communication mises à disposition seront rappelées régulièrement en lien avec le présent accord.\n\nARTICLE 11 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours\nLe forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 1 du présent accord, par la conclusion d’un contrat de travail (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant les mentions suivantes :\n· Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;\n· Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.\n\nCLAUSES FINALES\nARTICLE 12 — Effets de l'accord\nLe présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-23 et suivants du Code du travail.\n\nARTICLE 13 — Durée de l’accord\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 14 ci-dessous.\n\nARTICLE 14 — Révision de l’accord\nToute disposition modifiant les termes du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.\n\nARTICLE 15 — Suivi de l’accord et clause de rendez-vous\nAfin de réaliser un suivi de l'application du présent accord, une réunion annuelle avec CSE sera consacrée au bilan d'application de l'accord. 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