🔥 VEOLIA ENERGIE & DECARBONATION - INDUSTRIE (VED - I)

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      "content": "Accord d’entreprise relatif à l’organisation du Télétravail au sein de VED-I\n—\nAccord de transposition des modalités d’organisation du Télétravail suite à la création de VED-I\n—\nVeolia Energie & Décarbonation - Industrie - Accord du 08/10/2026\n\n\n\nEntre :\n\nLa Société VEOLIA ENERGIE & DECARBONATION - INDUSTRIE (VED-I), Société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est sis 21 rue La Boétie – 75 008 Paris, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 833 453 988, représentée par M. Directeur des Ressources Humaines,\n\nDénommée « la Société »\nD’une part,\n\nEt\n\nLes délégations syndicales de la Société VED-I\n\nFO en sa qualité de Délégué Syndical Central,\nCGT en sa qualité de Délégué Syndical Central,\nCFDT en sa qualité de Délégué Syndical Central,\nDénommées « les Délégations Syndicales »\n\nD’autre part,\n\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\nAu 1er octobre 2024, dans le cadre d’une opération d’apport partiel d'actifs (APA), les contrats industriels de Fos, Golbey et Chauny ainsi que les fonctions supports ont été transférés à la société VED-I, constituant ainsi la nouvelle entité industrielle du groupe Veolia. Ce transfert a entraîné, de manière concomitante, le passage des contrats de travail des salariés affectés à l’Activité Grands Projets vers la société VED-I.\n\nConformément à l’article L.2261-14 du Code du travail, les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise d’origine ne sont pas automatiquement transférés à la nouvelle entité. Il est donc impératif de procéder à la renégociation de ces accords afin d’assurer leur maintien ou leur adaptation au sein de la nouvelle structure.\n\nDans le but de sécuriser le transfert et de garantir la pérennité des statuts collectifs des salariés concernés, la Société VED-I et les organisations syndicales représentatives ont conclu, le 3 avril 2024, un accord ante-transfert de transition. Cet accord énumère de façon exhaustive les accords collectifs remis en cause par le transfert, lesquels continuent de s’appliquer pendant une période de survie de 18 mois à compter du jour du transfert, soit jusqu’au 1er avril 2026. \n\nDans ce contexte et en application des dispositions convenues au sein de l’Accord de transition du 3 avril 2024, les parties ont donc souhaité formaliser un accord de méthode afin d’établir un calendrier précis et les conditions des négociations à venir. Cet accord de méthode a été signé par les organisations syndicales en date du 9 décembre 2025. Un avenant à cet accord, ayant pour but de prolonger le délai de survie, a été signé le 1er avril 2026.\n\nConformément au Titre 1, article 2, de l’Accord de transition dans le cadre du transfert des salariés de l’activité Grands Projets de VIGS à VEOLIA ENERGIE & DECARBONATION - INDUSTRIE (VED-I) signé le 3 avril 2024, les Parties s’étaient engagées à conclure un ou plusieurs accords collectifs pérennisant les dispositions des accords et élargissant leur champ d’application aux salariés nouvellement embauchés au sein de VED-I.\nA ce titre, le présent Accord a pour vocation de transposer les dispositions de l’Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de VIGS.\nLe télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.\nIl est précisé que le télétravail régi par le présent Accord se distingue :\n· du home office ou travail à domicile, impliquant une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile ;\n· du nomadisme, inhérent à certaines fonctions nécessitant des déplacements fréquents ;\n· ainsi que du télétravail mis en œuvre dans des circonstances exceptionnelles ou en situation de crise.\nCes modalités d’organisation du travail n’entrent donc pas dans le champ d’application du présent Accord.\nLes Parties rappellent que le développement du télétravail répond à plusieurs objectifs, parmi lesquels :\n· renforcer la performance organisationnelle en apportant davantage de souplesse, de flexibilité et d’efficacité dans l’organisation du travail ;\n· favoriser la responsabilisation des salariés ainsi que la confiance entre managers et collaborateurs ;\n· améliorer la qualité de vie au travail et favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;\n· renforcer l’attractivité de l’entreprise et moderniser sa marque employeur ;\n· promouvoir l’égalité professionnelle et l’inclusion, notamment des personnes en situation de handicap ;\n· contribuer à la réduction de l’empreinte environnementale par la limitation des déplacements ;\n· préserver la cohésion sociale, le travail collectif et la proximité avec les équipes opérationnelles.\nLe télétravail, dès lors que sa mise en œuvre repose notamment sur le volontariat, la confiance, l’autonomie et le maintien du lien collectif, constitue un levier de performance et de qualité de vie au travail.\nA ce titre, le présent Accord définit les conditions de mise en œuvre du télétravail ainsi que les droits et obligations respectifs des salariés et de l’employeur dans le cadre de cette organisation du travail.\nIl est précisé que le présent Accord met fin à toutes les dispositions des accords, avenants, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions antérieurement appliquées en la matière, quelle qu’en soit la source juridique.\n\n\n\n\n\n\n\nSOMMAIRE\n\n\nPREAMBULE\t2\nArticle 1. Objet de l’accord\t5\nArticle 2. Champ d’application\t5\nArticle 3.   Définition du télétravail, régulier, éligibilité et lieu d’exécution\t5\n3.1 Définition du télétravail régulier au sein de VED-I\t5\n3.2 Éligibilité au télétravail régulier\t5\n3.3 Lieu et espace de télétravail\t6\nArticle 4.  Conditions de mise en place du télétravail en période normale\t7\n4.1 Principe de volontariat, modalités de demande et de mise en place du télétravail\t7\n4.2  Adaptation, suspension et réversibilité\t8\nArticle 5.  Conditions d’organisation et d’exécution du télétravail\t9\n5.1 Dispositions légales et conventionnelles applicables\t9\n5.2 Durée du travail, temps de repos et respect du droit à la déconnexion et à     l’équilibre des temps de vie\t9\n5.3 Contrôle du temps de travail\t10\n5.4 Equipements et usage des outils numériques\t11\n5.5 Articulation télétravail et travail dans les locaux\t11\n5.6 Autres dispositions relatives au télétravail\t12\n5.7 Dispositions spécifiques relatives au télétravail imposé dans le cadre de la mise en place des espaces dynamiques partagés\t13\nArticle 6.  Règles en matière de santé et de sécurité en cas de télétravail\t13\n6.1 Principes généraux applicables\t13\n6.2 Conformité du domicile et assurance\t14\n6.3 Accident du travail\t14\n6.4 Préservation de la relation de travail avec le salarié et prévention de l’isolement\t14\nArticle 7 : Accompagnement des salariés et des managers\t14\nArticle 8 : Prise en compte des situations particulières\t15\n8.1 Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante\t15\n8.2 Recours au télétravail en cas d’incapacité temporaire\t15\nArticle 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord\t16\nArticle 10 : Suivi de l’accord\t16\nArticle 11 : Date d’effet de l’accord\t16\nArticle 12 : Révision de l’accord\t16\nArticle 13 : Dénonciation de l’accord\t17\nArticle 14 : Notification, publicité et dépôt de l’accord\t17\n\n\n\n\n1/18\nArticle 1. Objet de l’accord \n\nLe présent accord a pour objet la fixation de règles relatives au télétravail au sein de l’entreprise VED-I. A cet égard, il se substitue automatiquement à toutes les règles issues d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux actuellement en vigueur ayant le même objet et la même nature que celles fixées ci-après.\nArticle 2. Champ d’application\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société VED-I.\n\nLa mise en œuvre individuelle se faisant sous réserve des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord.\nArticle 3.   Définition du télétravail, régulier, éligibilité et lieu d’exécution\n3.1 Définition du télétravail régulier au sein de VED-I\n\nLe télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait\négalement pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art. L1222-9 du Code du Travail).\n\nIl est précisé que le télétravail, régi par le présent accord, se distingue :\n· du home office ou travail à domicile, qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile (par exemple pour les sites ayant adopté des espaces de travail dynamique ou “flex office”),\n· du nomadisme qui s’adresse aux métiers qui nécessitent de nombreux déplacements.\n\nCes organisations du travail n’entrent donc pas dans le champ de cet accord. De même, le recours au télétravail en situation de crise n’est pas régi par le présent accord.\n3.2 Éligibilité au télétravail régulier\nCompte tenu des spécificités de ce mode d’organisation et afin d’assurer une mise en œuvre du télétravail dans de bonnes conditions, il est indispensable de respecter certains critères. En ce sens, les conditions suivantes se doivent d’être remplies de façon cumulative :\n\n· le poste du salarié et les tâches associées doivent être compatibles avec cette organisation du travail ;\n\n· le salarié doit disposer des capacités et aptitudes individuelles d’organisation et d’autonomie suffisantes et avérées sur son poste de travail, ce qui implique notamment que l’activité du salarié ne requiert pas un soutien de proximité et quotidien de son manager ;\n\n· Le salarié doit disposer d’un espace de travail compatible avec le télétravail notamment en termes d’assurance multirisques habitation, de connexion, et respect des règles de confidentialité et de sécurité ;\n\n· Le salarié doit pouvoir assurer lors de son télétravail la continuité de la qualité de la relation avec ses clients et fournisseurs internes et externes et la poursuite de la performance opérationnelle.\n\nTout salarié répondant aux conditions cumulatives ci-dessus pourra être considéré éligible au télétravail, après validation de la hiérarchie, quelle que soit sa situation :\n· en CDD ou CDI,\n· en stage ou en alternance,\n· travaillant à temps partiel ou à temps complet,\n· quelle que soit son ancienneté.\n\nEn revanche, sont exclus du télétravail régulier les salariés dont les tâches de travail nécessitent une présence obligatoire sur le lieu de travail (locaux de l’entreprise, site client...). Il appartient à l’encadrement local de définir ces tâches non éligibles, en justifiant de leur incompatibilité avec le télétravail.\n\nPar ailleurs, les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit portée :\n· aux nouveaux embauchés afin que le télétravail ne fasse pas obstacle à leur bonne intégration au sein de l’entreprise et du collectif de travail et à la compréhension de leurs missions et objectifs ;\n· de même pour les stagiaires, alternants, en articulant avec vigilance les temps de présence nécessaires sur site requis par ces modalités de formation / convention.\n\nL’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste de travail donné, par son manager conformément aux conditions définies par le présent article. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines.\n\nEn cas de mobilité ou de changement de fonctions, la possibilité ou la poursuite du télétravail fera l’objet, au regard du nouvel environnement professionnel, d’un nouvel examen, conformément aux conditions définies par le présent article.\n3.3 Lieu et espace de télétravail\n\nPar principe, le lieu de télétravail est le domicile du salarié identifié dans le dossier du personnel.\n\nSous réserve de l’autorisation préalable de la société, le télétravail pourra également s’exercer dans tout autre lieu choisi par le salarié (autre domicile ou tiers lieu), sous condition du respect des règles d’assurance, de sécurité et de confidentialité définies en article 3.2.\n\nEn aucun cas, le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne peut engendrer de frais supplémentaires à charge de l'employeur notamment au titre du transport (individuel ou collectif) et/ou plus globalement des déplacements, de frais de location.\nArticle 4.  Conditions de mise en place du télétravail en période normale\n 4.1 Principe de volontariat, modalités de demande et de mise en place du télétravail\n\nPrincipe de volontariat\n\nLe télétravail en période normale revêt un caractère volontaire pour le salarié. Chaque salarié éligible peut solliciter la mise en œuvre du télétravail régulier par écrit à sa hiérarchie.\n\nLe responsable hiérarchique peut également proposer à un salarié de télétravailler, sous réserve que ce dernier soit volontaire. Le refus de cette proposition est sans conséquence pour le salarié.\n\nToutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, l’employeur pourra par décision unilatérale décider de la mise en place d’un télétravail de crise dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le CSE, dans ce cas, est consulté dans les plus brefs délais pour les organisations qui en sont dotées.\n\nL’entretien de diagnostic\n\nUn entretien doit avoir lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’évaluer les\npossibilités et conditions d’organisation du télétravail en fonction des nécessités de service.\n\nAinsi, au cours de cet entretien, les parties examinent notamment :\n\n· les tâches télétravaillables et celles qui ne le sont pas,\n· l'expérience et l'autonomie du salarié,\n· les conditions matérielles d'exécution du télétravail,\n· le matériel dont dispose le salarié pour télétravailler,\n· l’organisation de l'éventuel télétravail : jours, durée,\n· l’articulation avec le reste de l'équipe et les modalités de maintien du lien.\n\n\n\n\n\n\n\nForme de la demande de télétravail régulier et de la décision\n\nLa demande de télétravail régulier est ensuite transmise par voie électronique au service des Ressources Humaines selon les modalités fixées par la Direction, contenant l’avis du responsable hiérarchique sous un délai d’une semaine maximum suivant la demande du salarié.\n\nLes services des Ressources Humaines rendent la décision sous format écrit dans un délai de deux semaines. En cas d’accord, l’employeur et le salarié formalisent le recours au télétravail régulier par la rédaction d’un avenant au contrat de travail. En cas de recours à du télétravail occasionnel, l’accord est formalisé par tout autre moyen écrit (mail, courrier,...).\n\nEn cas de refus, la décision sera motivée par écrit et notifiée au salarié.\n 4.2  Adaptation, suspension et réversibilité\n\nPériode d’adaptation\n\nUne période d’adaptation de trois mois est prévue à compter de la date d’application permettant d’ajuster les conditions et l’organisation du télétravail. Cette période permettra de vérifier que le télétravail ainsi que le(s) jour(s) télétravaillé(s) convient/conviennent au responsable hiérarchique et au salarié et que l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service.\n\nPendant cette période, l’entreprise ou le salarié peut mettre fin par écrit, à tout moment, au\ntélétravail si cette modalité ne s'avérait pas adaptée, sous réserve de respecter un délai de\nprévenance de cinq jours ouvrés.\n\nLorsque l’entreprise met fin au télétravail, la décision est motivée à l’occasion d’un entretien avec le salarié. Le salarié reprend alors son poste dans les conditions antérieures à la mise en œuvre du télétravail.\n\nSuspension du télétravail\n\nLe responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le salarié d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée.\n\nEn miroir, le salarié pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.\n\n\nRéversibilité\n\nL’accord des parties quant à la mise en œuvre et l’organisation du télétravail régulier est\nréversible, de façon unilatérale et à tout moment, par écrit, tant à l’initiative du supérieur\nhiérarchique que du salarié.\n\nUne réversibilité est ouverte à l’entreprise lorsqu’une ou plusieurs conditions d’éligibilité ne\nseraient plus remplies. La réversibilité est également ouverte au salarié qui ne souhaiterait plus télétravailler, le volontariat étant alors remis en cause.\nIl est précisé qu’en cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité applicables, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin, immédiatement et sans délai de prévenance, à la situation de télétravail.\n\nLa réversibilité peut se faire à la hausse ou à la baisse (arrêt du télétravail, plus ou moins de jours de télétravail que prévu initialement) et de façon :\n· Ponctuelle : par exemple en cas d’impératif ponctuel; \n· Temporaire : durée limitée correspondant à des échéances impératives ou des périodes de congés ou d’absences d’autres salariés, sous réserve que ces échéances ou ces absences justifient la présence sur site du salarié, avec un délai de prévenance de 48 heures (ex: clôture, arrêts de maintenance...) ;\n· Définitive : en cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de son activité à distance ou si ses missions s’avèrent finalement incompatibles avec le télétravail. Le délai de prévenance est fixé à dix jours ouvrés. En cas de réversibilité définitive, cette décision sera écrite et motivée auprès du salarié et de la Direction des Ressources Humaines.\nArticle 5.  Conditions d’organisation et d’exécution du télétravail\n\n5.1 Dispositions légales et conventionnelles applicables\n\nLes modalités d’exécution des fonctions du salarié dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsqu’il les exerce au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations et exigences professionnelles que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. S’agissant des droits et avantages, tel est notamment le cas des éléments de rémunération, des possibilités de déroulement de carrière, de l’accès à la formation et aux informations syndicales et de l’exercice du droit syndical.\n\n\n5.2 Durée du travail, temps de repos et respect du droit à la déconnexion et à     l’équilibre des temps de vie\n\nL’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable\ntravaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié s’engage à ce titre à se consacrer à ses\nactivités professionnelles dans le cadre d’horaires habituels de travail.\n\nLe salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, visant notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.\n\nLe responsable hiérarchique s’assure pour ce faire que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales du travail et les durées minimales de repos.\n\nPendant les jours de télétravail :\n· Le salarié non cadre, soumis à un décompte horaire de son temps de travail, restera joignable durant les horaires de travail qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, dans les mêmes conditions que lorsqu'il est présent dans les locaux de l'entreprise.\n· Le salarié cadre restera joignable selon la plage horaire qu’il aura fixée avec sa hiérarchie au préalable, dans les mêmes conditions que lorsqu'il est présent dans les locaux de l'entreprise.\n\nAucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par le salarié non cadre en situation de\ntélétravail sans autorisation ou demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.\n\nUn point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu au moins une fois par an avec son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation.\n\nLe droit individuel à la déconnexion est également applicable à l’ensemble des salariés en\ntélétravail. Ce droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.\n\nLes dispositions relatives au télétravail ne sont pas applicables en période de congés ou d’arrêt de travail.\n\n5.3 Contrôle du temps de travail\n\nLes dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du\nsalarié. Dans ce cadre, l’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.\n\nIl résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE et l’information préalable des salariés. Les organisations syndicales représentatives devront également en être informées en parallèle.\n\nNéanmoins, dans le cadre de la confiance mutuelle, cette organisation du télétravail ne peut\ns’envisager sans rappeler des principes éthiques relatifs à l’usage des outils informatiques. Ainsi, l’employeur s’engage à ne pas recourir aux outils digitaux d’intelligence artificielle dans le but de contrôler l’activité des salariés en télétravail.\n\n5.4 Equipements et usage des outils numériques\n\nL’employeur vérifiera que le salarié dispose du matériel nécessaire aux tâches de travail du\ntélétravailleur, à savoir un ordinateur portable. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise.\n\nTout salarié de la société a communication du règlement intérieur et des chartes informatiques en vigueur, et a donc connaissance de toute restriction à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de service de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. Par ailleurs, tout cas de panne informatique intervenant durant l'exercice du télétravail devra être signalé au support informatique de l’entreprise.\n\nDans le respect des règlements intérieurs et des chartes informatiques existantes localement, il veille donc à préserver la confidentialité des accès et des données et s’assure d’être le seul utilisateur des équipements mis à disposition.\n\n5.5 Articulation télétravail et travail dans les locaux\n\n· Télétravail régulier\n\nAfin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations de travail, le travail en présentiel reste la norme. Le télétravail régulier pourra être réalisé de la façon suivante :\n· Pour les salariés travaillant 4 à 5 jours par semaine : télétravail 1 à 2 jour(s) par semaine maximum ;\n· Pour les salariés travaillant 2 à 3 jours par semaine : télétravail 1 jour par semaine maximum;\n· Pour les salariés travaillant moins de 2 jours par semaine : pas de télétravail régulier.\n\nLa planification des jours de télétravail se fera en cohérence avec les obligations individuelles et collectives professionnelles (organisation du service, permanence d'accueil, clients internes ou externes, formation, les réunions d'équipe,...).\n\nEn cas de nécessité opérationnelle ou d’urgence, le collaborateur pourra, à la demande de son manager, devoir se rendre sur son lieu de travail habituel pendant qu’il est en situation de télétravail.\n\nPar ailleurs, les managers veilleront à assurer une présence collective d’une journée par semaine au sein de leur service au sein d’un même site, ceci afin de préserver le collectif de travail local.\n\n· Télétravail occasionnel\n\nIl est possible de bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel, dans la limite de\n· 12 jours annuels pour les salariés en télétravail régulier\n· 20 jours annuels pour les autres salariés dans le cadre du télétravail occasionnel\n\nUne demande de télétravail occasionnel doit être formalisée par écrit (possible par voie\nélectronique) au responsable hiérarchique deux jours ouvrés auparavant minimum. En cas de refus, la décision sera motivée et le salarié qui en sera informé devra se présenter sur son lieu de travail habituel.\n\nEn cas d’évènement imprévisible et exceptionnel ne permettant pas de respecter le délai de deux jours de prévenance (évènement climatique, social, …) le salarié doit informer par tout moyen disponible le responsable hiérarchique aussitôt que possible. Le salarié ou son manager en informent par voie électronique le service des Ressources Humaines. La possibilité de télétravailler est soumise à autorisation expresse du responsable hiérarchique.\n\nDe même et conformément à l'article L1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances\nexceptionnelles (épidémie ou cas de force majeure) empêchant ou limitant la possibilité de se rendre sur le lieu de travail, l’entreprise pourrait mettre en œuvre le télétravail sans tenir compte des critères d’éligibilité. L'entreprise informe les salariés par tous moyens du début et de la fin de cette période.\n\n5.6 Autres dispositions relatives au télétravail\n\nLe télétravail en tant que mode d'organisation optionnel et sur le principe du volontariat choisi par le salarié n’ouvre pas droit en soi à une indemnité compensatrice spécifique.\n\nToutefois, pour les collaborateurs disposant d’un restaurant d’entreprise avec participation de l’employeur, une compensation sera allouée par l’attribution d’un titre restaurant par journée de télétravail régulier et occasionnel.\n\nLe titre restaurant sera d’une valeur faciale de 12 euros (à la date de signature du présent accord) avec une prise en charge à hauteur de 60% par l’employeur soit 7,20 euros à charge de l’employeur et 4,80 euros à charge du salarié. Il est expressément convenu que les titres restaurant seront mis en œuvre sous format dématérialisé.\n\nIl est rappelé que, dans le cadre de la mise en œuvre de cette disposition, les jours de télétravail devront impérativement être mentionnés dans l’outil ou l’application de gestion des temps et activités dédiés à cet effet. \n\n5.7 Dispositions spécifiques relatives au télétravail imposé dans le cadre de la mise en place des espaces dynamiques partagés\n\nPour les sites disposant d’espaces dynamiques de travail partagés au sein de VED-I et pour lesquels la rotation d’équipes est organisée par les managers au sein de ces espaces, et dans le respect des règles d'exonération de l’Urssaf, les salariés concernés bénéficient pour l'acquisition de matériel nécessaire à l’activité en télétravail (écran, bureau, fauteuil de bureau, clavier d’ordinateur, souris) de la prise en charge par l’entreprise sur présentation d’une facture d’un montant de 200 euros maximum remboursé en note de frais (Notilus). Le matériel acquis restera la propriété de l’entreprise.\n\nCette mesure est applicable une fois, aux salariés en contrat CDI, et contrats temporaires de plus d’un an (CDD et alternants de plus d’un an).\n\nCette disposition est également applicable aux nouveaux embauchés affectés dans des espaces dynamiques.\n\nA la date de signature du présent accord, seuls les salariés du site d’Aubervilliers sont concernés par ce type d’organisation.\n\nArticle 6.  Règles en matière de santé et de sécurité en cas de télétravail\n\n6.1 Principes généraux applicables\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.\n\nAinsi, le salarié en télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. L’employeur doit veiller à leur respect. Par ailleurs, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.\n\n\nCependant les dispositifs ou recommandations sur les démarches “gestes et postures” et bonnes pratiques pour “se déconnecter de sa journée de télétravail” pourront être utilement réactivées et partagées au sein des services et entités.\n\nEn complément une vigilance particulière devra être apportée aux conditions de sécurité dans lesquelles s’exercent le télétravail notamment si ce lieu est un lieu occasionnel.\n\nCette responsabilité est du ressort du télétravailleur.\n\nCes dispositions devront être étudiées de façon précise au sein des entités au regard notamment des principes relatifs à la conformité du domicile et à la souscription d’assurance détaillés ci- dessous.\n6.2 Conformité du domicile et assurance\n\nIl appartient au télétravailleur de s’assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé est conforme au regard de son assurance habitation et permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.\n6.3 Accident du travail\n\nLa législation relative aux maladies professionnelles et accidents du travail étant applicable, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.\n\nLes modalités de prévenance en cas de maladie ou d’accident survenant pendant l’exercice du télétravail sont à préciser au niveau des BU et/ou entités.\n6.4 Préservation de la relation de travail avec le salarié et prévention de l’isolement\n\nAfin de privilégier le collectif, les responsables de service veilleront à ce que des temps d’échanges communs soient régulièrement organisés.\n\nL’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doivent pas conduire à un amoindrissement du lien social ni à un éventuel sentiment d’isolement. C'est pourquoi, des temps de travail collectif réguliers devront avoir lieu au minimum une journée par semaine.\n\nArticle 7 : Accompagnement des salariés et des managers\n\nLes actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation suivantes peuvent être mises en oeuvre notamment via des outils de “e-learning” (plateforme de formations digitales) :\n\n- Actions de sensibilisation/formation pouvant prendre différentes formes, dont des formats\ndématérialisés en vue d’en favoriser l’accès et le suivi ;\n\n- Intégration des enjeux du télétravail aux formations au management (notamment mais non\nexclusivement pour les primo managers) mais aussi sensibilisation des télétravailleurs concernant leurs responsabilités dans la mise en œuvre des conditions d’un télétravail bâtie sur la confiance mutuelle ;\n\n- Des sessions de co-développement entre managers afin d’échanger sur les retours d’expérience et de partager les bonnes pratiques peuvent également être organisées.\n\nDans le cadre de ces formations ou sensibilisations, peuvent également être proposées les thématiques listées à l’article 4.2 de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail telles que l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs...\nArticle 8 : Prise en compte des situations particulières\n8.1 Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante\n\nLa pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.\n\nLe manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.\n\n8.2 Recours au télétravail en cas d’incapacité temporaire\n\nEn cas d’incapacité temporaire entraînant ou risquant d’entraîner un arrêt de travail (en cas de grossesse par exemple) et après certificats favorables du médecin traitant et avis favorable du médecin du travail, un salarié peut bénéficier d’une mise en place temporaire du télétravail pendant tout ou partie de la semaine.\n\nCe cas de recours au télétravail, il se fera sur le principe du volontariat, et fera l’objet d’une\nvalidation par le responsable hiérarchique après concertation avec la Direction des Ressources Humaines et le service QHSE.\nArticle 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord\n\nLe présent accord est mis en place pour une période indéterminée. \n\nArticle 10 : Suivi de l’accord\n\nUn suivi avec un bilan du télétravail sera réalisé annuellement et présenté en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et en Comité Social et Économique. Ce suivi pourra donner lieu à la révision du présent accord en cas de nécessité.\n\nCe bilan pourra notamment préciser le nombre de salariés bénéficiant du télétravail avec le nombre de jours accordés, le nombre de demandes totales précisant les demandes acceptées et refusées avec motifs de refus ainsi que le nombre des demandes de réversibilité.\n\nArticle 11 : Date d’effet de l’accord\n\nLe présent accord prendra effet le jour suivant l'accomplissement des formalités de dépôt sur la plateforme TéléAccords.\n\nArticle 12 : Révision de l’accord\n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L2261-7 et suivants du code du travail.\n\nToute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.\n\nLe plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.\n\nLes parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la\nsociété postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.\n\nArticle 13 : Dénonciation de l’accord\n\nLe présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par la loi par les parties signataires.\nArticle 14 : Notification, publicité et dépôt de l’accord\n\nConformément à l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.\n\nLe présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.\n\nConformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.\n\nAprès suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties signataires.\n\nEnfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis aux Comités Sociaux et Économiques d’établissement. Un exemplaire sera également mis à disposition sur l’intranet de la Société. \nUn avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition ainsi que les modalités leur permettant de le consulter.\n\nUn exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.\n\n\nFait à Aubervilliers, le 8 octobre 2026.\n\n\nPour la Société VEOLIA ENERGIE & DECARBONATION - INDUSTRIE\n\n\t\n\n\tM.\n\n\tDirecteur des Ressources Humaines\n\t\n\n\n\n\n\n\n\nPour les Organisations Syndicales VEOLIA ENERGIE & DECARBONATION - INDUSTRIE\n\n\t\n\n\tM.\n\n\tDélégué Syndical CFDT\n\t\n\n\n\n\t\n\tM.\n\n\tDélégué Syndical CGT\n\t\n\n\n\n\t\n\tM.\n\n\tDélégué Syndical FO"
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