TRANSPORTS INTERNATIONAUX KLEYLING

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      "content": "Version anonyme\n\nAccord d’entreprise sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes\nClassification par matière: Social\nEntre :\n\nLa Société ou entreprise Transports Internationaux KLEYLING SAS\nReprésentée par, agissant en qualité de Président \n\n\nEt\n\nL’organisation syndicale CFTC\nReprésentée par, déléguée syndicale \n\nL’organisation syndicale FO\nReprésentée par, déléguée syndicale\n\n\nPréambule \n\nL’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique sociale de l’entreprise. Il s’agit de permettre à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et de formation professionnelle.\n\nLe présent accord marque la volonté commune des Parties de poursuivre et de développer la politique engagée au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.\n\nEn effet, un accord à durée déterminée de quatre ans a été signé le 25 février 2019. Aujourd’hui, les Parties entendent poursuivre leurs engagements dans ce domaine par la signature d’un nouvel accord. \n\nLes Parties rappellent qu’un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles a été mené au sein de l’entreprise sur les différents thèmes visés à l’article L.2312-36, du Code du travail. Les différents indicateurs sont présentés dans la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales). \n\nCe diagnostic a été enrichi par le rappel de l’index égalité professionnelle annuel.\nConformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière, sur les conditions d’accès à l’emploi, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d’emploi, en particulier celles des salariées à temps partiel, les parties se sont rencontrées les 25 novembre et 10 décembre 2025 afin de renouveler l’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nC’est dans ce contexte que les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ci-après l’« Accord »), conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail.\n\nArticle 1 : Champ d'application \nSont concernés par cet accord l’ensemble du personnel salarié de la société Transports Internationaux KLEYLING SAS affecté aux trois sites actuels (Algolsheim-Village-Neuf et Gretz-Armainvilliers) et ceux à venir.\n\nArticle 2 : Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement \nLa discrimination est une différence de traitement illégitime, c’est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs.\nLes discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse sont expressément interdites à travers le dispositif législatif suivant :\n· les articles L.1132-1 à L.1132-3 qui fixent la liste des discriminations interdites;\n· les articles L1142-1 à L.1142-6 qui fixent les principes applicables en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;\n· les articles L.3221-1 à L.3221-10 qui précisent les principes en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;\n· la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et qui prohibe d’une manière générale, toute discrimination directe ou indirecte.\n\nL’entreprise rappelle également son engagement contre toute forme de discrimination.\nEnfin, l’entreprise rappelle que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, est un droit qui s’applique dans les processus RH de recrutement, de gestion de la rémunération et d’évolution de carrière et qu’ils doivent donc reposer sur des critères exclusivement professionnels.\nL’entreprise réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qu’elle s’engage à faire respecter.\n\n\n\nArticle 3 : Plan d’actions \nConformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit, les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés accompagnant ces objectifs et actions sur quatre domaines d’actions.\nAu regard des mesures existantes dans les précédents accords, des constats identifiés dans le cadre du diagnostic et des obligations légales, les parties ont convenu de retenir les quatre domaines d’actions suivants :\n· l’embauche,\n· la rémunération effective,\n· la promotion professionnelle,\n· l’articulation vie privée et professionnelle.\n\nArticle 3.1 :  Embauche \n\n3.1.1 \tObjectif\nL’objectif poursuivi est de disposer de davantage de candidatures féminines, en particulier dans les métiers considérés comme étant en déficit de population féminine, à savoir : les conducteurs routiers, les caristes et les mécaniciens. Ainsi, l’entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans ces filières très masculines.\nA l’inverse, l’entreprise va chercher à obtenir plus de candidatures masculines sur des métiers en déficit de candidatures masculines comme les assistants logistiques ou encore les services administratifs.\n\n3.1.2 Actions \n· Sensibilisation \nLes moyens à mettre en œuvre sont multiples et passeront par une poursuite de la sensibilisation de l’ensemble des acteurs concernés, à savoir : les cabinets de recrutement, les agences d’intérim, les établissements d’enseignement ainsi qu’en interne le management opérationnel de l’entreprise.\n· Représentation équilibrée\nL’entreprise assurera la représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement. Ainsi, pour la catégorie “ouvriers”, la progression attendue sera de +1% pour l’année à venir et au moins 2% les trois années suivantes.\n· Participation à la valorisation des métiers du transport \nL’entreprise s’engage à participer à au moins 3 interventions annuelles dans les écoles, lycée ou collège. Ces présentations ou échanges auront pour objectif de présenter l’entreprise mais également de partager les parcours des collaborateurs dans des filières « genrées ».  \n\n· Développement des contrats d’alternance ou stage \nL’entreprise souhaite développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des hommes ou des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser les embauches dans les emplois sous représentés. Ainsi, sur le premier trimestre de chaque année, les managers opérationnels seront interrogés sur leurs besoins. Après un arbitrage, le recensement des besoins en alternants ou stage sera validé. La campagne de recrutement pourra alors débuter. \n\n· Ambassadeur métiers \nDans l’objectif de valoriser les métiers de notre filière du transport, l’entreprise souhaite identifier parmi ses collaborateurs : des hommes ou des femmes occupant des métiers genrés. Ces derniers auront pour objectif d’intervenir aux côtés de la Direction dans les forums ou les écoles. Ces ambassadeurs métiers seront sensibilisés à l’animation dans les écoles et aux messages à véhiculer pour favoriser le recrutement de personnel (h/f) sous représenté dans leur métier. \n\n3.1.3 Indicateurs chiffrés \nL’entreprise entend suivre les indicateurs suivants de manière annuelle : \n· Nombre d’embauches réparties par sexe, par catégories et par type de contrat\n· Nombre d’interventions dans les écoles, forums, lycées et collèges\n· Nombre d’ambassadeurs métiers \n· Proportion de femmes et hommes parmi les contrats en alternance\n· Proportion de femmes et hommes parmi les stagiaires\n· Proportion de femmes et hommes stagiaires ou en alternance embauchés à l’issue de leur contrat \n\nArticle 3.2 :  Promotion  \n3.2.1 \tObjectif\nL’objectif est de déployer une politique active de promotion interne qui encourage chaque salarié, notamment les femmes, à postuler à tous les postes ouverts et à envisager son évolution professionnelle au sein de l'entreprise.\nIl s'agit de casser les mécanismes d'auto-limitation et le phénomène de \"plafond de verre\" identifiés, en assurant une information transparente sur les parcours possibles et en sensibilisant l'encadrement à la détection et au soutien des potentiels hommes ou femmes.\n\n\n3.2.2 Actions \n· Communication des postes ouverts en interne \nUne communication interne sera mise en place pour diffuser l'intégralité des postes ouverts à la mobilité interne. Cette démarche vise à maximiser les opportunités de promotion et d'évolution professionnelle pour l'ensemble des salariés.\n\n\n· Accompagnement en cas de mobilité \n\nAfin de faciliter la transition vers un nouveau poste suite à une promotion interne, l'identification des besoins en compétences pourra être réalisée par un échange entre le salarié et les Ressources Humaines. Cet entretien permettra de définir, d'un commun accord et si nécessaire, des actions de formation éventuelles. Ces actions seront engagées dans un délai raisonnable et adapté aux contraintes du poste et du collaborateur.\n\n· Entretien pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation \n\nL'entreprise s'engage à mettre en place un dispositif d'entretiens systématiques pour les salariés bénéficiant d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.\n\nCe dispositif comprend :\n\n· L'entretien de départ en congé : réalisé avant le départ, il a pour objectif d'informer le salarié de ses droits et des modalités de communication avec l'entreprise.\n· L'entretien de retour : réalisé à la reprise d'activité, cet entretien obligatoire est dédié à l'orientation professionnelle du salarié. Il permet d'évoquer les éventuels besoins de formation ou d'aménagement du poste de travail nécessaires suite à l'absence.\n\n\n· Entretien d’intégration \n\nPour assurer la pleine réussite des parcours professionnels, un dispositif d'entretiens d'intégration sera déployé pour tous les nouveaux embauchés et salariés. Ces entretiens se tiendront selon la périodicité suivante :\n· Entretien à 1 mois\n· Entretien à 3 mois\n· Entretien à 6 mois\nCes entretiens seront conduits par le service RH. \nCe dispositif comprendra un point spécifique et obligatoire pour les salariés occupant un poste ou intégrant une filière traditionnellement à dominante masculine ou féminine. Ce point aura pour objectif de s'assurer de la bonne intégration dans l'environnement de travail et de prévenir tout risque de stéréotype, d'isolement ou de discrimination, renforçant ainsi l'engagement de l'entreprise en faveur de la mixité et de la diversité.\n\n3.2.3 Indicateurs chiffrés \nL’entreprise entend suivre les indicateurs suivants de manière annuelle : \n· Nombre de communication transmises aux salariés \n· Nombre de promotions réalisées et actions de formation engagées\n· Nombre d’entretiens réalisés pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation\n· Nombre d’entretiens d’intégration réalisés \n\n\nArticle 3.3:  Rémunération   \n\n3.3.1 \tObjectif\nLa volonté de l’entreprise est de s’assurer d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche, à niveau de formation, compétences et expériences équivalents.\n\nL’entreprise s’engage à faire en sorte que cette égalité de rémunération à performance équivalente, perdure tout au long de la carrière des hommes et des femmes, sans distinction de genre. \n\n3.3.2 Actions \n\n· Evolution de rémunération \n\nLe diagnostic et l'analyse des écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes démontrent une situation équitable et non discriminatoire. \nPour le personnel roulant, les salaires sont déterminés par la grille salariale issue de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers dont dépend la société Kleyling. L'application de cette grille garantit une base objective de rémunération.\nTraditionnellement chaque 1er avril, il est décidé une augmentation générale pour l’ensemble du personnel. Cette augmentation est en fonction des résultats de l’entreprise et de l’indice de l’inflation. Cette négociation trouve sa place dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. \nIl arrive que certains salariés perçoivent une augmentation individuelle selon le poste, les compétences et surtout le niveau de responsabilités occupées. \n\n\n· Niveau de rémunération en phase de recrutement \nAfin de prévenir toute discrimination et d'assurer une équité salariale parfaite dès l'embauche, l'entreprise s'engage à définir et à formaliser le niveau de rémunération de base afférent à chaque poste avant la diffusion de l'offre d'emploi ou le lancement du processus de recrutement. Cette démarche garantit que le salaire proposé est déterminé uniquement par les exigences et la valeur du poste.\n\n3.3.3 Indicateurs chiffrés \nL’entreprise entend suivre les indicateurs suivants de manière annuelle : \n· Nombre d’augmentation individuelle par sexe, par catégorie professionnelle et par durée de temps de travail. \n\nArticle 3.4: Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle\n\n3.4.1 \tObjectif \nL'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.\n\n3.4.2 Actions \n· Temps partiel choisi \nÀ cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. \n· Télétravail \nPoursuivant son engagement à moderniser l'organisation du travail, l'entreprise a ouvert une négociation avec les partenaires sociaux relative au télétravail. Les modalités d'application de cette nouvelle forme d'organisation seront désormais définies et encadrées par un accord d'entreprise spécifique. Le télétravail est ainsi intégré comme une possibilité offerte aux salariés éligibles, en phase avec les évolutions des pratiques professionnelles.\n\n3.4.3 Indicateurs chiffrés \nL’entreprise entend suivre les indicateurs suivants de manière annuelle :\n· Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle.\n· Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle.\n· Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d'un aménagement de poste, de charge de travail et d'horaires de travail.\n· Nombre de salariés ayant demandé à faire du télétravail\nArticle 4 : Modalités de suivi de l’accord \n\nLes parties conviennent que le suivi de l’accord sera assuré à une fréquence annuelle avec les organisations syndicales signataires de l’accord. Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.\n\nArticle 5 : Durée de l’accord\nLe présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à l’issue de laquelle il cesse de produire effet. \n\t\nIl peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant. \n\nLa procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.\n\nLa révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organismes compétents.\n\nArticle 6 : Dépôt et publicité\n\nIl sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.\nLe texte sera déposé en version PDF sur support électronique, à l’administration du travail (teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), à l'initiative de la direction. Une version publiable, anonymisée et en format Word, sera également déposée.\n\nUn exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.\n\nEnfin, la partie la plus diligente notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des parties signataires. \n\nLe présent accord est établi en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires et un exemplaire pour les formalités de publicité.\n\nIl est convenu que le présent accord signé soit déposé sous le K-DOC de l’entreprise (sharepoint de partage d’information interne à l’entreprise). \n\n\nIl entre en vigueur à compter de sa date de signature.\n\nFait à Algolsheim, le 10 décembre 2025.\n\n\n\nLa Société KLEYLING SAS\nReprésentée par \n\n\n\n\nL’organisation syndicale CFTC\nReprésentée par \n\n\n\n\nL’organisation syndicale FO\nReprésentée par \n\n\nAnálisis\n\n\t\n\tPage 6 sur 6 \n\n\nimage1.png\n\nimage2.png",
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