TELEPERFORMANCE FRANCE

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      "content": "CSACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE\nCONDITIONS DE REMUNERATION DES SALARIES DU GROUPE FERME\n\nENTRE LES SOUSIGNÉS :\nLa Société TELEPERFORMANCE France, SA inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le numéro 353 380 793, dont le siège social est situé 230 boulevard Godard, 33300 Bordeaux, représentée par …. en sa qualité de\nD’une part,\n\nET :\nLes Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société :\n\nPour la CFDT-F3C, représentée par…;\n\n\nPour la CFE-CGC, représentée par …;\n\n\nPour la CFTC-CSFV, représentée par …;\n\n\nPour la CGT, représentée par  …;\n\n\nPour SUD, représentée par …\n\n\n\n\nD’autre part,\n\n\nPREAMBULE\nLa société Teleperformance France a fait l’objet d’un projet de réorganisation globale, dont la renégociation des accords collectifs dans le but prioritaire et essentiel de restaurer la compétitivité de la société.\nDepuis le 8 avril 2010, La société Teleperformance France bénéficiait d’un accord d’aménagement du temps de travail qui permettait initialement de répondre aux contraintes inhérentes à l’activité.\nPour autant, il a été constaté par la Société que cet accord ne répondait pas aux impératifs opérationnels de l’activité et qu’une refonte de ses modalités d’application, à l’aune de l’expérience acquise en termes d’organisation du temps de travail par la Société ces dernières années, s’avérait nécessaire notamment pour permettre à la Société de retrouver une compétitivité sur un marché fortement concurrentiel, ce qui a conduit à sa dénonciation le 7 mai 2025.\nPréalablement à sa signature, le présent accord d’aménagement du temps de travail a fait l’objet d’une information de chaque CSSCT et d’une consultation du Comité Social et Économique de la Société. Il est précisé que les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés (groupe fermé et ouvert), tandis que les dispositions relatives aux conditions de rémunération concernent exclusivement le groupe fermé.\nConcernant les salariés appartenant au groupe ouvert, ils relèvent de la convention collective nationale des Prestataires de Service.\n\n\n\n\nSOMMAIRE\nPREAMBULE\t2\nSOMMAIRE\t3\nSECTION 1 – DISPOSITIONS LIMINAIRES\t6\nArticle 1.\tChamp d’application\t6\nArticle 2.\tCadre juridique\t6\nArticle 3.\tDéfinition du temps de travail effectif et du temps de pause\t6\nArticle 4.\tModalités d’organisation du temps de travail\t6\nSECTION 2 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS « NON-CADRES »\t7\nArticle 5.\tDurée et amplitude du travail\t7\n5.1.\tDurées maximales et minimales de travail\t7\n5.2.\tOrganisation des durées du travail dans l’entreprise\t7\n5.3.\tAmplitude du travail\t8\nArticle 6.\tOrganisation des horaires\t8\n6.1.\tPrincipe général\t8\n6.2.\tTunnel de modulation\t8\nArticle 7.\tLissage de la rémunération\t8\nArticle 8.\tPlanification des horaires\t9\n8.1.\tModalités de communication des plannings\t9\n8.2.\téchange de plannings\t9\n8.3.\tCirconstances exceptionnelles\t10\n8.4.\tCas de force majeure ou assimilés\t11\nArticle 9.\tOrganisation des périodes travaillées et repos minimal entre deux périodes travaillées\t11\nArticle 10.\tPauses\t11\n10.1.\tPauses rémunérées\t11\n10.2.\tPauses non rémunérées / pause repas\t11\nArticle 11.\tHeures supplémentaires\t12\n11.1. Détermination des heures supplémentaires en cours de période d’annualisation\t12\n11.2.\tDétermination des heures supplémentaires à la fin de la période d’annualisation\t12\n11.3.\tContingent d’heures supplémentaires\t13\nArticle 12.\tAbsences\t13\n12.1.\tAbsences non récupérables\t13\n12.2.\tAbsences récupérables\t13\nArticle 13.\tGestion du compteur débit/crédit\t13\n13.1.\tSystème de décompte\t13\n13.2.\tCompteur Débit / Crédit\t13\n13.2.1.\tSituation du compteur à la fin de la période de référence  (31 décembre de l’année N)\t14\n13.3.\tPlanning des fonctions support.\t14\nArticle 14.\tDépart ou arrivée en cours de période\t14\n14.1.\tEmbauche en cours de période de référence\t15\n14.2.\tDépart en cours de période de référence\t15\nSECTION 3 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL NON-CADRES\t15\nArticle 15.\tStatut du salarié à temps partiel annualisé\t15\nArticle 16.\tLes modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail\t15\n16.1.\tModalités de communication\t16\n16.2.\tModalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail\t16\nArticle 17.\tHeures complémentaires\t16\nArticle 18.\tConditions de prise en compte des absences et entrées/sorties en cours de période de référence\t16\nArticle 19.\tGaranties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet\t17\nSECTION 4 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DE LA CATÉGORIE « CADRES »\t17\nArticle 20.\tCadres dirigeants\t17\nArticle 21.\tCadres autonomes\t18\nArticle 22.\tConvention individuelle de forfait en jours\t18\n22.1.\tDéfinition\t18\n22.2.\tConditions d’accès et catégories de salariés concernés\t18\n22.3.\tPériode de référence\t18\n22.4.\tNombre de jours de travail compris dans le forfait\t18\n22.5.\tForfait jours réduit\t19\n22.6.\tJours de repos supplémentaires (dits JRTT)\t19\n22.6.1.\tAcquisition et détermination des jours de repos supplémentaires (JRTT)\t19\n22.6.2.\tPériode de référence\t19\n22.6.3.\tModalités de pose et de suivi\t19\n22.6.4.\tCas de la période d’essai\t20\n22.7.\tModalités de décompte des jours travaillés et des jours de repos supplémentaires (JRTT)\t20\n22.8.\tDurées maximales de travail et temps de repos des salariés en forfait jours\t20\n22.9.\tRachat de jours de repos supplémentaires (JRTT)\t21\n22.10.\tConvention individuelle de forfait en jours conclue avec le salarié\t21\n22.11.\tRémunération\t21\n22.12.\tPrise en compte des absences sur la rémunération et le nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) octroyés\t22\n22.13.\tPrise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération\t22\n22.13.1.\tSituation des salariés entrants en cours d’année\t22\n22.13.2. Situation des salariés sortants en cours d’année\t23\n22.14.\tModalités d’évaluation, de suivi régulier et d’alerte de la charge de travail du salarié\t23\n22.14.1.\tDocument de suivi mensuel\t23\n22.14.2.\tEntretiens individuels mensuels à l’initiative de la hiérarchie\t23\n22.14.3.\tEntretien individuel annuel à l’initiative de la hiérarchie\t23\n22.14.4.\tEntretien individuel à l’initiative du salarié\t24\n22.15.\tModalités d’exercice du droit à la déconnexion\t24\nSECTION 5 – DISPOSITIONS DIVERSES\t25\nArticle 23.\tCHAPITRE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)\t25\n23.1\t: Définition\t25\n23.2\tBénéficiaires\t25\n23.3\t: Alimentation du CET\t25\n23.4\t: Utilisation du CET\t26\n23.5\t: Clôture du CET\t26\nArticle 24.\tJournée de solidarité\t27\nArticle 25.\tDispositif spécifique pour les femmes enceintes\t27\nArticle 26.\tAménagements spécifiques portant sur l’organisation du temps de travail\t28\n26.1.\tRentrée scolaire\t28\n26.2.\tModalités de planification pour les salariés 55 ans et plus\t28\nArticle 27.\tMutualisation des activités\t28\nArticle 28.\tCongés exceptionnels\t28\nArticle 29.\tCongés pour enfant malade\t29\nSECTION 6 – IMPACTS LIES A LA REMISE EN CAUSE DES ACCORDS COLLECTIFS\t30\nArticle 30.\tRemise en cause des accords, usages et pratiques existants\t30\nArticle 31.\tCréation d’un groupe fermé\t30\n31.1\tBénéficiaires :\t30\n31.2\tMécanisme de garantie :\t30\nSECTION 7 – DISPOSITIONS FINALES\t31\nArticle 32.\tDurée de l’accord\t31\nArticle 33.\tDénonciation\t31\nArticle 34.\tRévision\t31\nArticle 35.\tDépôt et publicité\t31\nArticle 36.\tCommission de suivi\t31\n36.1 : objet\t31\n36.2 : Composition\t32\n\n\n\nSECTION 1 – DISPOSITIONS LIMINAIRES\n\nChamp d’application\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, contrat d’apprentissage, de professionnalisation, à temps complet, partiel ou en alternance, sans condition d’ancienneté.\nSes dispositions s’appliquent dès le premier jour du contrat de travail.\nLes personnes titulaires d’un contrat de travail temporaire et qui répondent aux conditions du présent accord entrent dans son champ d’application.\nLes Cadres et Cadres dirigeants sont concernés uniquement par les dispositions qui leurs sont spécifiquement dédiées.\nLe présent accord se substitue à l’ensemble des règles, principes, pratiques, usages et/ou décisions unilatérales existants jusqu’alors dans l’entreprise en matière de durée et d’organisation du temps de travail.\n\nCadre juridique\nLe présent accord est élaboré conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.\nLes Parties conviennent d’adapter les dispositions conventionnelles et légales aux évolutions de la loi et de la situation de la Société TELEPERFORMANCE France.\nEn cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les Parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de révision ou de mise à jour du présent accord.\nConformément aux dispositions légales, la semaine s’entend, en conformité avec la semaine civile, comme la période courant du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.\n\nDéfinition du temps de travail effectif et du temps de pause\nConformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.\nLe temps de pause, après accord managérial, est fixé librement par le salarié, dans les conditions décrites au présent accord. Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles, sans avoir à se tenir à la disposition de l’employeur. Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail et n’est donc pas assimilé à du temps de travail effectif.\n\nModalités d’organisation du temps de travail\nLes modalités d’organisation du temps de travail sont différentes selon les catégories de personnel et/ou services.\nLes modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes :\nModulation du temps de travail pour le personnel non-cadre,\nConvention annuelle forfait jours pour le personnel cadre.\n\nSECTION 2 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS « NON-CADRES »\n\nRelèvent de cet article l’ensemble des salariés des catégories « Employés » et « Agents de Maîtrise ».\n\nDurée et amplitude du travail\nLes durée et amplitude du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont précisées par le présent article.\n\nDurées maximales et minimales de travail\nLa durée journalière maximale de travail effectif est limitée par le présent accord à 9 heures, en lieu et place des 10 heures fixées par la loi.\nLe temps de pause payé n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et se trouve exclu du décompte de cette durée journalière maximale.\nLa durée journalière minimale de travail effectif est limitée à 4 heures, sauf en matière d’organisation du temps de travail à temps partiel.\n\nOrganisation des durées du travail dans l’entreprise\nIl est rappelé qu'une semaine haute est une semaine au-delà de 35 heures hebdomadaires planifiées\nUne semaine basse est une semaine à moins de 35 heures hebdomadaires planifiées.\nUne semaine neutre est une semaine à 35 heures hebdomadaires planifiées. \nLa durée annuelle de travail dans l’entreprise pour un salarié à temps plein est fixée à 1607 heures, incluant la journée de solidarité, correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle sur la période.\nLa durée hebdomadaire de travail maximale est limitée à 39 heures sauf circonstances exceptionnelles conformément à l’article 8.2 du présent accord\nCette durée ne pourra, en tout état de cause, n’être planifiée que sur 12 semaines consécutives ou non au maximum au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) sans que cela ne préjuge de la possibilité pour l’entreprise, de planifier des semaines dites hautes d’une durée inférieure à 39 heures.\nCette durée de 12 semaines consécutives ou non s’entend également comme ne pouvant être dépassée de la fin d’année n au début de l’année n+1.\nPour éviter toute dérive, un dispositif du nombre de semaines hautes dans une année est mis en place fixant le nombre maximum de semaines hautes à 25, sauf pour les salariés disposant d’un compteur négatif afin de pouvoir leur permettre de récupérer le temps de travail non effectué. \nLorsqu’un salarié à temps plein est planifié sur cinq semaines hautes consécutives, une semaine planifiée à 35 heures maximum devra obligatoirement intervenir au cours de la sixième semaine. \n\n\n\nAmplitude du travail\nL’amplitude journalière est le temps comprenant à la fois le temps de travail effectif, le temps de pause rémunéré et le temps des  pauses repas planifiées\nElle est limitée à 11,5 heures.\nCompte tenu des impératifs commerciaux et opérationnels, l’entreprise peut être ouverte tous les jours de l’année, weekends et jours fériés inclus, en horaires de jour et/ou de nuit.\n\nOrganisation des horaires\n\n6.1.\tPrincipe général\nLes spécificités des services fournis par l’entreprise, nécessitant une flexibilité afin de satisfaire les demandes de ses clients et rester compétitif, impliquent de pouvoir ajuster la planification des périodes travaillées par les salariés en fonction des fluctuations de l’activité.\nLa semaine de travail s’étend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, en fonction des besoins organisationnels.\nL'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, constitue la période annuelle de référence.\nLe temps de travail des salariés concernés est évalué à la fin de l’année de référence afin de déterminer la réalisation éventuelle d’heures supplémentaires.\nLa durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité et les besoins de planification, les périodes de forte activité étant dans la mesure du possible compensées par des périodes de moindre activité.\n\n6.2.\tTunnel de modulation\nSelon les fluctuations des besoins de production, l’activité pourra varier, avec un minimum de 24 heures par semaine et un maximum de 39 heures par semaine.\nLes Parties conviennent que la limite maximum de 39 heures par semaine peut être dépassée à la demande expresse de l’employeur et sur volontariat, et que les heures effectuées au-delà seront rémunérées comme heures supplémentaires chaque mois, selon les modalités fixées à l’article 11 du présent accord. \nLe volontariat du salarié sera exprimé par le biais du mode de communication habituellement utilisé dans l’entreprise. En cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire de travail peut être inférieure à 24 heures, sans toutefois pouvoir descendre en deçà de 21 heures, dans le cadre d’une organisation du travail répartie sur 3 ou 4 jours.\n\nLissage de la rémunération\n\nLes salariés bénéficient d’une rémunération lissée sur l’ensemble de la période de référence.\nPar conséquent, les salariés reçoivent un salaire correspondant à un temps de travail effectif de 151,67 heures par mois, ce qui équivaut à une moyenne de 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein.\nCe salaire est versé indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées durant le mois, afin d’éviter les fluctuations de rémunération dues aux variations d’activité.\n\nPlanification des horaires\n\nLes périodes de travail sont planifiées en tenant compte des demandes des clients, des fluctuations de l’activité, ainsi que de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.\nLes plannings horaires et journaliers sont personnalisés selon les besoins de l’organisation ou en réponse à des demandes spécifiques des salariés, approuvées par l’entreprise.\nChaque salarié bénéficie au minimum de 15 samedis non planifiés par an, hors congés payés au prorata du temps de présence sur l’année calendaire. Dans tous les cas, aucune modification des jours de repos planifiés ne sera possible.\nCes plannings sont mis à disposition des salariés par voie électronique et sont accessibles à tout moment par les salariés de l’entreprise, dans le cadre des modalités définies ci-après.\n\n8.1. Modalités de communication des plannings\nLes plannings horaires et journaliers seront transmis selon les principes suivants :\nUn planning couvrant cinq semaines sera communiqué à l’avance aux salariés\nLes deux premières semaines du planning seront fixes et non modifiables (sauf circonstances définies à l’article 8.3 et 8.4) ;\nLes troisièmes à cinquièmes semaines seront communiquées seulement à titre indicatif et ne seront pas engageantes, en revanche les jours de repos seront maintenus.\nLe planning est transmis au plus tard le vendredi à 16 heures de la semaine S pour les semaines S+1 et S+2.\n· Le salarié suivra obligatoirement la planification fournie par la Direction, nécessaire au bon fonctionnement de l'activité de la Société et ne pourra en aucun cas prendre ou terminer son poste avant ou après l'heure prévue, sans accord de son responsable hiérarchique.\n\n8.2. échange de plannings\nLes salariés ont la possibilité de demander une modification du planning en échangeant l'horaire de travail prévu, sur une ou plusieurs journées. Cette modification est soumise aux conditions suivantes :\n· les deux salariés sont affectés sur la même activité et les mêmes flux ;\n· les deux salariés occupent la même fonction ;\n· le temps de travail effectif hebdomadaire de chaque salarié reste inchangé.\nPour faciliter cet échange, la direction mettra à disposition de manière digitalisée une bourse aux échanges permettant aux salariés d'informer et d'être informés des demandes d'échanges.\nCet échange doit faire l'objet d’une validation des deux salariés. Toute modification dans la répartition des horaires de travail donne alors lieu, selon les usages en vigueur, à une rectification de la planification. Les plannings modifiés sont ensuite mis à jour sur l’outil dédié.\n\n\n\n8.3. Circonstances exceptionnelles\nIl est défini comme une circonstance exceptionnelle une situation imprévisible, temporaire suffisamment grave pour justifier une dérogation aux règles protectrices habituelles et en lien avec la continuité de l'activité de l'entreprise et la sécurité des biens ou des personnes.\nLes circonstances exceptionnelles peuvent conduire à une modification des plannings ou une augmentation des volumes d’heures :\n· Par modification de planning on entend une modification de l’heure de prise de poste ou de l’heure de fin de poste\n· Par augmentation des volumes d’heures, on entend une simple augmentation des heures travaillées en plus de la planification sans modification de l’heure de prise de poste.\nLes plannings peuvent être modifiés en cas de nécessité, en réponse à des circonstances exceptionnelles liées aux spécificités de l'activité et/ou à une demande urgente d’un client, par écrit et par tous les moyens habituellement utilisé par l’entreprise\nParmi ces circonstances, on compte :\nDes commandes urgentes dont l’absence de traitement pourrait compromettre un partenariat commercial,\nDes retards dans le traitement de l'activité,\nUne formation produit essentielle pour la continuité de la prestation.\nEn de telles circonstances, une modification du planning peut avoir lieu, en respectant un préavis d'au moins trois jours ouvrés avant la prise de poste. Les ajustements de planning seront d'abord proposés sur la base du volontariat par écrit et par tous les moyens habituellement utilisé par l’entreprise. Si le nombre de volontaires est insuffisant, les modifications pourront alors être imposées.\nToute modification planifiée moins de trois jours ouvrés à l'avance nécessitera l'accord du salarié concerné et donnera lieu au versement d’une rémunération forfaitaire de 25 euros bruts sur le mois suivant la modification.\nDans le cadre des semaines S1 et S2 (semaines figées de la planification), l’employeur pourra proposer, sur la base du volontariat, exprimé par écrit via les outils habituellement utilisé dans l’entreprise, la réalisation d’heures supplémentaire., \nCes heures, dès lors qu’elles excèdent l’horaire initialement planifié sur la semaine considérée, seront rémunérées en fin de mois au titre des heures supplémentaires. tout en étant intégré au compteur débit/crédit au titre du décompte des 1607 heures annuelles. En fin de période d’annualisation, si le salarié a travaillé plus de 1.607 heures, ces heures déjà rémunérées seront soustraites aux heures créditrices du compteur.\nEn l’absence d’un nombre suffisant de volontaires pour garantir l’organisation du service, l’employeur pourra exceptionnellement imposer la réalisation de ces heures supplémentaires, dans le respect de la réglementation en vigueur et des dispositions du présent accord.\nL’employeur s’engage, au sein d’une même activité, à mettre en place un système équitable de planification des heures supplémentaires imposées. Ce système aura pour objectif d’éviter que les mêmes salariés soient sollicités de manière répétée. Un suivi sera tenu afin de garantir la transparence et l’équité de ce dispositif. \n\n\n8.4. Cas de force majeure ou assimilés\nEn cas d’événement imprévisible, irrésistible et extérieur, échappant au contrôle de l’entreprise (par exemple incendie, inondation, coupure électrique majeure, crise sanitaire grave), et rendant impossible l’exécution normale de l’activité, l’employeur pourra modifier les plannings sans délai de prévenance afin d’assurer la sécurité des personnes et la continuité du service.\n\nLa Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) de l’établissement concerné et le Comité Social et Économique de la Société seront informés par mail de la survenance de cet événement et des modifications apportées.\n\nOrganisation des périodes travaillées et repos minimal entre deux périodes travaillées\n\nConformément aux articles L.3131-1 et suivants du code du travail, chaque salarié a droit à :\nUn repos quotidien de onze heures consécutives ;\nUn repos hebdomadaire de trente-cinq heures consécutives, correspondant à une journée de repos de vingt-quatre heures additionnées au repos quotidien de onze heures.\nIl sera possible de déroger, sur la base du volontariat, exprimé par écrit via les outils habituellement utilisé dans l’entreprise, aux règles de la Convention collective prévoyant que tout salarié travaillant six jours consécutifs doit prendre un second jour de repos hebdomadaire dans les quinze jours suivant la fin de la semaine civile concernée.\n\nPauses\n\n10.1. Pauses rémunérées\nSelon les dispositions de la Convention collective applicable dans l’entreprise au jour du présent accord, les périodes de travail ne peuvent excéder trois heures de travail effectif sans interruption.\nLa Société peut choisir d’appliquer une pause obligatoire selon l’une des modalités suivantes, en fonction des séquences de travail :\nLes périodes de travail effectif inférieures ou égales à deux heures ne nécessitent pas de pause rémunérée ;\nLes périodes de travail effectif de plus de deux heures à moins de trois heures requièrent une pause rémunérée de dix minutes ;\nLes périodes de travail effectif de 3h et plus nécessitent une pause rémunérée de quinze minutes.\n\n10.2. Pauses non rémunérées / pause repas\nLes salariés bénéficient d’une pause repas planifiée, non rémunérée, dont la durée est comprise entre 45 minutes et 2h00, dès lors que l’activité le nécessite.\nIl est possible, à la demande expresse et écrite du salarié, de réduire cette durée à 30 minutes.\nCette pause doit impérativement être prise au plus tard après la quatrième heure de travail effectif sauf volontariat, exprimé par écrit via les outils habituellement utilisé dans l’entreprise. Elle interrompt les périodes de travail évoquées au point 10.1 et est, dans la mesure du possible, positionnée de manière à équilibrer deux séquences de travail. \nLa pause repas n’est pas obligatoire si la durée de la journée de travail est inférieure ou égale à cinq heures de travail effectif par tous les moyens habituellement utilisé par l’entreprise.\nElle est planifiée en fonction des horaires de travail et des nécessités de service. Elle ne peut être prise en dehors des plages horaires définies, sauf nécessité exceptionnelle et accord exprès du responsable hiérarchique.\nDurant cette pause, le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur et peut librement vaquer à ses occupations personnelles. En conséquence, ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.\nIl est convenu qu’il est impossible de planifier deux pauses repas dans une même journée de travail.\n\nHeures supplémentaires\n\nLa Société rappelle que seules les heures effectuées sur une demande préalable et formelle de la Direction peuvent être considérées comme des heures supplémentaires.\nPour le calcul des heures supplémentaires, sont pris en compte le temps de travail effectif et celui assimilé par les dispositions légales et la convention collective applicable à du temps de travail effectif.\nLes temps de pause ne sont pas inclus dans le calcul des heures supplémentaires.\nCes heures supplémentaires peuvent être déterminées en cours de période d’annualisation et à la fin de la période d’annualisation.\n\n11.1. Détermination des heures supplémentaires en cours de période d’annualisation\nEn cours de période d’annualisation,\n· Les heures effectuées par le salarié au-delà de 39 heures de travail effectif au cours d’une même semaine et dans la limite des dispositions légales et conventionnelles, sont des heures supplémentaires. \n· Sont également des heures supplémentaires les heures accomplies dans le cadre des augmentations des volumes d’heures, telles que prévues au 8.3. Conformément à l’article 6.2 du présent accord, ces heures seront rémunérées comme des heures supplémentaires chaque mois tout en étant intégré au compteur débit/crédit au titre du décompte des 1607 heures annuelles.\nEn fin de période d’annualisation, si le salarié a travaillé plus de 1.607 heures, ces heures déjà rémunérées seront soustraites aux heures créditrices du compteur.\n\n11.2.\tDétermination des heures supplémentaires à la fin de la période d’annualisation\nÀ la fin de la période d’annualisation, les heures supplémentaires correspondent aux heures travaillées au-delà de 1.607 heures de travail effectif, y compris la journée de solidarité, à l’exception des heures déjà rémunérées au cours de la période de modulation.\n\n11.3.\tContingent d’heures supplémentaires\nLe contingent annuel d’heures supplémentaires pour la période d’annualisation sera fixé à 90 heures par an.\nTout dépassement de ce contingent ne pourra intervenir qu’après application des dispositions légales et de la convention collective applicable prévues en la matière.\n\nAbsences\n\n12.1.\tAbsences non récupérables\nLes absences rémunérées ou indemnisées telles que les absences pour maladie ou accident, d’origine professionnelle ou non, les congés et autorisations d’absences issues de stipulations conventionnelles, temps de formation, etc., ne sont pas récupérables.\nElles sont valorisées pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent, à partir de la planification établie, qu’il s’agisse d’une absence en période haute ou en période basse.\nÀ défaut de planning établi pour le salarié, notamment si l’absence dure plus longtemps que les semaines sur lesquelles le salarié était planifié, l’absence est décomptée en journée pleine de travail afin de n’impacter ni au crédit, ni au débit, le compteur du salarié.\n\n12.2.\tAbsences récupérables\nLes absences récupérables sont les absences non rémunérées ni indemnisées, autorisées ou non (notamment congé sans solde, absence injustifiée, etc.).\nCes absences ne seront pas intégrées au compteur débit/crédit, les périodes n’ayant pas été travaillées.\n\nGestion du compteur débit/crédit\n\n13.1.\tSystème de décompte\nL’entreprise a mis en place un système de gestion des présences qui enregistre le temps réellement travaillé par chaque salarié. Ce dispositif peut faire l’objet d’adaptations selon les activités, sites ou modalités de travail.\nCe système fonctionne comme un compteur de type « Débit / Crédit », fournissant des informations détaillées sur les heures travaillées par chaque salarié afin de :\nSuivre avec précision la présence des salariés à leur poste de travail ;\nCalculer efficacement les heures dues ou les heures supplémentaires à compenser.\n\n13.2.\tCompteur Débit / Crédit\nL’activité de chaque salarié est suivie au moyen d’un compteur individuel appelé « Débit / Crédit », qui enregistre quotidiennement l’activité du salarié en fonction des variations de la planification.\nCe compteur peut afficher un solde positif (« crédit ») ou négatif (« débit »), sans toutefois impacter la rémunération mensuelle en cours.\nCe compteur est mis à disposition du salarié informatiquement\n13.2.1.\tSituation du compteur à la fin de la période de référence \n(31 décembre de l’année N) \n\nÀ la fin de la période d'annualisation, un bilan est effectué sur l'état des compteurs « Débit / Crédit » de chaque salarié, par rapport à 1607 heures ou au prorata par rapport au temps de travail effectif\nSi le compteur est en « débit » en raison d’absences ou retards imputables au salarié, celui-ci doit régulariser ces heures pendant le premier trimestre de l'année suivante, selon les options suivantes :\nLe CET ou CP pour équilibrer le compteur,\nAccepter une retenue sur salaire, qui peut être échelonnée par l'entreprise, dans le cadre des dispositions légales et des règles applicables et jusqu’à complète régularisation des heures en débit.\nLe salarié doit faire connaître son choix dans le mois suivant la fin de la période de référence.\n\nSi le compteur est en « débit » à cause d’une sous-planification des heures travaillées, l'entreprise n’exigera pas de rattrapage ou de report des soldes négatifs à la fin de la période d'annualisation.\n\nSi le compteur est en « crédit », le salarié peut choisir entre :\nLe paiement de ces heures supplémentaires conformément au présent accord ;\nLeur récupération sous forme de repos dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement, en lieu et place, en tout ou partie, du paiement des heures supplémentaires et des majorations associées, conformément aux modalités légales.\nCe repos compensateur de remplacement devra être pris au plus tard au cours du premier trimestre suivant la clôture de la période d’annualisation, sous réserve de la capacité pratique de mise en œuvre en planification.\nL’épargne dans le compte épargne temps conformément à l’article 23 de la section 5.\nLe choix du salarié devra être communiqué au service Ressources Humaines de manière non équivoque via les moyens à sa disposition, dans le mois suivant la fin de la période de référence. À défaut, le solde positif sera automatiquement payé.\nCette règle est applicable sous réserve des heures ayant déjà donné lieu à rémunération ou repos compensateur de remplacement au titre de la période de référence.\n\n13.3.\tPlanning des fonctions support.\nLes fonctions supports feront l’objet d’un planning indicatif précisant les plages d’ouverture du service.\n\nDépart ou arrivée en cours de période\n\nConformément aux dispositions de la Convention collective applicable à l’entreprise, toute embauche ou rupture de contrat survenant en cours de période d’annualisation nécessite une régularisation basée sur le temps de travail effectivement accompli durant cette période.\n\n\n\n14.1.\tEmbauche en cours de période de référence\nPour un nouveau recrutement, le compteur d’heures du salarié est ajusté prorata temporis en fonction de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise.\n\n14.2.\tDépart en cours de période de référence\nSi au moment de la fin du contrat, le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié est inférieur au nombre d’heures rémunérées (compte tenu du lissage de la rémunération), les heures non travaillées seront déduites du solde de tout compte dans la limite :\nDe 20 heures au maximum ;\nDu montant total des sommes dues au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.\n\nCette disposition ne sera pas applicable dès lors qu’une planification inférieure à 35 heures hebdomadaires aurait été décidée par l‘employeur. \n\nSi la différence entre les heures payées et les heures travaillées dépasse ce montant, l’excédent reste à la charge de l’entreprise.\n\nCet article n’est pas applicable en cas de licenciement économique en cours de période, si le salarié n’a pas été mis en mesure de travailler pendant les périodes de haute activité.\n\nSECTION 3 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL NON-CADRES\n\nLe travail à temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés souhaitant trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.\n\nStatut du salarié à temps partiel annualisé\n\nLa durée du travail étant annualisée au sein de l'entreprise, le temps partiel est donc annualisé.\nEst considéré comme salarié à temps partiel, un salarié non-cadre ayant signé un contrat dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail de 1607 heures sur l'année.\n\nLes modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail\n\nLes salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions décrites dans le présent accord.\n\n\n16.1.\tModalités de communication\nLa Direction met à disposition des salariés à temps partiel des plannings individuels détaillant les horaires journaliers de présence.\nChaque salarié à temps partiel sera informé :\nDe son planning Le planning est transmis au plus tard le vendredi à 16 heures de la semaine S pour les semaines S+1 et S+2.\nDe sa journée hebdomadaire non travaillée de la semaine S+2, le mercredi de la semaine S.\nLe salarié à temps partiel suivra obligatoirement la planification fournie par la Direction, nécessaire au bon fonctionnement de l'activité de la Société et ne pourra en aucun cas prendre ou terminer son poste avant ou après l'heure prévue, sans accord de son responsable hiérarchique.\n\n16.2.\tModalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail\nEn cas de circonstances exceptionnelles liées à l'activité de l'entreprise et à un besoin urgent du (des) client(s) donneur(s) d'ordre, le planning fourni pourra être modifié 3 jours ouvrés maximum avant la date concernée.\nLes modifications du planning, en deçà du délai de 3 jours, se fait sur la base du volontariat, exprimé par écrit via les outils habituellement utilisé dans l’entreprise et selon la procédure décrite à l’article 8.3 et 8.4 du présent accord.\n\nHeures complémentaires\n\nLa rémunération des salariés est lissée sur l'année.\nConstituent des heures complémentaires les heures travaillées au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle\nLe salarié pourra accomplir des heures complémentaires à la demande de l'employeur dans la limite de 1/3 de la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail. Ces heures complémentaires travaillées dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle annuelle donnent lieu à une majoration de 10%. Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration pour heures complémentaires de 25% qui sera versée selon les mêmes modalités prévues à l’article 11 du présent accord. En tout état de cause, l'accomplissement d'heures complémentaires ne peut conduire le salarié à temps partiel à travailler 1607 heures sur l'année.\n\nConditions de prise en compte des absences et entrées/sorties en cours de période de référence\n\nLes dispositions des articles 12 et 14 du présent accord s'appliquent également aux salariés à temps partiel. Elles sont adaptées proportionnellement à leur durée de travail contractuelle, calculée sur une base annualisée.\n\n\n\nGaranties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet\n\nLes salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.\nAfin de favoriser cette priorité d'accès au sein de l'entreprise, les salariés seront informés par tous moyens des emplois disponibles correspondant à leurs qualifications avant de recourir à toute embauche externe.\nIl est à noter qu'un salarié à temps partiel souhaitant passer sur un contrat à temps complet doit en faire la demande auprès du service Ressources Humaines en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre sous réserve d'un délai de prévenance de 6 mois. Il sera possible de déroger à ce délai sur validation du Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise.\nLe service Ressources Humaines répondra à sa demande, l’acceptant ou non, dans un délai d'un mois après réception du courrier.\nEn cas d'acceptation, le salarié devra signer un avenant au contrat de travail.\nLes candidatures des salariés s'étant déjà vu refuser une première fois un passage à temps complet ou à temps partiel seront examinées en priorité.\nLe processus de demande reste identique pour un salarié à temps complet souhaitant passer à temps partiel.\nLes salariés à temps partiel bénéficient de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation au même titre que les salariés à temps complet.\nLes salariés à temps partiel bénéficient de la fixation d'une période minimale de travail continu et de la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée : sauf accord exprès du salarié, la durée minimum journalière est de 3 heures. Le travail ne peut être interrompu plus de 2 fois au cours de la même journée (hors pauses et pauses repas).\n\nSECTION 4 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DE LA CATÉGORIE « CADRES »\n\nCadres dirigeants\n\nLes Cadres dirigeants disposent d’une autonomie importante par la nature spécifique de leurs fonctions et leur haut niveau de responsabilité.\nSont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui participent à la direction de l’entreprise et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.\nCes cadres jouissent d’une grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps, ce qui exclut tout horaire fixe préétabli.\n\nCadres autonomes\n\nLes Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne nécessitent pas de suivre l’horaire collectif en vigueur dans leur service sont qualifiés de Cadres autonomes.\nRelèvent de la catégorie des Cadres autonomes, tous les cadres de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants.\nLa nature de leurs fonctions rend impossible la prédétermination de la durée de leur temps de travail si bien que le suivi de leur temps de travail se fait exclusivement sur la base des journées travaillées plutôt que des heures.\nCes salariés se verront donc proposer des conventions de forfait en jours, adaptées à leur statut de Cadres autonomes.\n\nConvention individuelle de forfait en jours\n\n22.1.\tDéfinition\nLa convention de forfait en jours permet d’établir une rémunération forfaitaire du salarié en fonction du nombre de jours travaillés\nComme son nom l’indique, la convention individuelle de forfait en jours consiste à décompter le travail des salariés en jours et non pas en heures, et selon une périodicité annuelle.\n\n22.2.\tConditions d’accès et catégories de salariés concernés\nSeuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\nLeurs missions relevant des dispositions de l'article L.3121-58 du code du travail, seront précisées individuellement dans le cadre d’une convention de forfait jours.\nD’autres postes seront par ailleurs susceptibles de remplir les conditions d’accès, les missions explicitées dans la convention individuelle de forfait jours devant nécessairement relever du point 1° ou du point 2° de l’article précité.\n\n22.3.\tPériode de référence\nLa période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.\n\n22.4.\tNombre de jours de travail compris dans le forfait\nLe nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 211 sur l'année de référence, pour un salarié à temps complet, présent sur la totalité de cette année de référence.\nLa journée de solidarité est comprise dans les 211 jours travaillés annuels.\n\n22.5.\tForfait jours réduit\nDes forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 211 jours par an (journée de solidarité incluse).\nDans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.\nSans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, l’entreprise et le salarié concerné devront fixer, en cas de forfait en jours réduit, le ou les jours qui ne seront pas travaillés par semaine (exemple : les mercredis et vendredis, pour un salarié disposant d’un forfait jours réduit correspondant à 3/5e d’un forfait jours standard). \nIl est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.\nÀ noter que les salariés en forfait jours réduit sont considérés comme des salariés à temps partiel au regard du code de sécurité sociale : droit à la retraite progressive, application du plafond réduit de sécurité sociale, prise en compte dans les effectifs concernant les seuils en droit de la sécurité sociale.\n\n22.6.\tJours de repos supplémentaires (dits JRTT)\n22.6.1.\tAcquisition et détermination des jours de repos supplémentaires (JRTT)\nAfin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 211 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRTT), dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés.\nCes jours de repos supplémentaires (JRTT)sont calculés dans les conditions suivantes :\n1. Détermination du nombre de jours dans l'année ;\n2. Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année ;\n3. Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) ;\n4. Déduction des jours ouvrés de congés payés ;\n5. Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.\nPour un salarié disposant d’un forfait jours réduit, il sera déduit en sus, les jours hebdomadaires habituellement non travaillés (hors jours fériés et congés payés).\nLes jours de repos supplémentaires (JRTT) sont acquis en début de période de référence, sous réserve que la période travaillée soit totale.\n\n22.6.2.\tPériode de référence\nLa période de référence définie pour l’acquisition et la prise des jours de repos supplémentaires (JRTT) est la même que celle du décompte du forfait jour, à savoir du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.\n\n22.6.3.\tModalités de pose et de suivi\nLes jours de repos supplémentaires (JRTT) peuvent être posés par demi-journée ou par journée entière, consécutives ou non, accolées ou non à des jours de congés payés, à des jours fériés ou des jours de week-end.\nIl revient à chaque salarié concerné de se soucier de son solde de jours de repos supplémentaires (JRTT).\nAinsi, la pose de ces derniers est à l’initiative du salarié via la procédure interne mise en place par la Société, et sous validation du responsable hiérarchique, qui peut les refuser au motif de la charge de travail ou du maintien du service.\nLa demande doit être réalisée au moins 15 jours avant la période choisie.\nPour les salariés ayant signé une convention de forfait en jours, lors du passage à une nouvelle année de référence le nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) mobilisable pour cette nouvelle période est consultable sur demande auprès de la Direction dès le début de la période, de même que le calcul correspondant.\nTout au long de l’année, l’état du solde de jours de repos supplémentaires (JRTT) de chaque salarié est visible sur le bulletin de salaire mensuel.\n\n22.6.4.\tCas de la période d’essai\nLe salarié peut poser des jours de repos supplémentaire (JRTT) durant sa période d’essai ; dans ce cas, l’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, la fin de la période d’essai est repoussée d’autant de jours que le repos pris.\n\n22.7.\tModalités de décompte des jours travaillés et des jours de repos supplémentaires (JRTT)\nLa durée de travail des salariés en forfait jours étant définie en nombre de jours de travail annuel, le décompte de leur temps de travail se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.\nLe volume de jours de repos supplémentaires (JRTT) acquis et pris pourra être suivi, sur demande à la Direction, ainsi que sur le bulletin de salaire du salarié concerné.\n\n22.8.\tDurées maximales de travail et temps de repos des salariés en forfait jours\nSelon l’article L3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :\n1. À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 (10 heures par jour) ;\n2. Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 (48 heures par semaine) et L. 3121-22 (44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives) ;\n3. À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 (stipulant que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine).\nLes salariés concernés bénéficient en revanche des temps de repos obligatoires suivants :\n· Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;\n· De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non ;\n· Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;\n· Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;\n· Des jours de repos supplémentaires (JRTT) compris dans le forfait-jours.\nEu égard à la santé du salarié, le respect de l’ensemble de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.\nPar ailleurs, le plafond annuel de 211 jours constitue une durée maximale de travail.\nDans ce cadre, afin de respecter le volume annuel maximal de jours travaillés défini par la convention individuelle de forfait, l’employeur pourra fixer, sur sa propre initiative, les jours non pris de repos supplémentaires (JRTT) dans le dernier trimestre de la période de référence.\n\n22.9.\tRachat de jours de repos supplémentaires (JRTT)\nÀ titre dérogatoire et exceptionnel, dans un contexte de forte activité en fin de période de référence et conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, un rachat de jours de repos supplémentaires (JRTT) est possible, sous réserve que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année reste compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés.\nChaque jour de repos supplémentaire auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée ; le taux de cette majoration est de 10%.\nLe formalisme de renonciation à des jours de repos supplémentaires (JRTT) est le suivant :\n· La demande est à l’initiative du salarié ;\n· L’employeur n’est pas tenu d’accepter la demande du salarié et n’a pas à motiver son refus ;\n· L’accord éventuel de l’employeur est formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration de 10% de ces jours de travail excédant le plafond ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.\n\n22.10.\tConvention individuelle de forfait en jours conclue avec le salarié\nLa mise en place du forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.\nCet accord sera formalisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Pour les salariés nouvellement embauchés concernés, la convention sera incluse dans le contrat de travail.\nAprès discussions entre l’employeur et le salarié, elle fera notamment apparaitre :\n· La référence au présent accord ;\n· Le nombre annuel de jours ou de demi-journées travaillé(e)s ;\n· La rémunération qui en découle ;\n· Le poste occupé par le salarié justifiant la mise en place du forfait jours ;\n· Les modalités de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) ;\n· Les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;\n· Les modalités de suivi des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que de la charge de travail ;\n· L’engagement du salarié à solder ses jours de repos supplémentaires (JRTT) avant la fin de la période de référence.\n\n22.11.\tRémunération\nLa rémunération du salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours tient compte de la charge de travail qui lui est imposée toute l’année. Elle est mensuelle, forfaitaire et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.\nDans l’hypothèse d’une modification du nombre de jours travaillés pendant le parcours professionnel du salarié, un avenant à sa convention annuelle de forfait jours prévoyant sa nouvelle rémunération proratisée lui sera proposée.\nLa rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.\n\n22.12.\tPrise en compte des absences sur la rémunération et le nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) octroyés\nIl est rappelé que l’article L. 3141-5 du code du travail assimile à du temps de travail effectif les périodes suivantes :\n1. Les périodes de congés payés ;\n2. Les périodes de congé maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption ;\n3. Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L.3121-30, 33 et 38 ;\n4. Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L.3121-44 ;\n5. Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle \n6. Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.\n7. Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.\nAinsi, un salarié qui est absent pour un motif assimilé à du temps de travail effectif au sens de l’article L3141-5 du code du travail n’a pas à réaliser l'ensemble des jours de travail prévus dans le forfait. Il n'a pas à rattraper les jours pendant lesquels il a été absent.\nPar ailleurs, pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.\nEn revanche, les jours de repos supplémentaires (JRTT) sont proportionnellement affectés par les absences du salarié, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.\nEn effet, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. \nAinsi, en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (tels que le congé sans solde, la mise à pied…), l’accord prévoit la possibilité de recalculer le nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du temps de travail effectif. \nDans l’hypothèse où des jours de repos étaient indument pris par le salarié, notamment suite à une régularisation pour absence non assimilée à du travail effectif, ils seraient, au choix du salarié, soit récupérés sur des jours de congés payés, soit déduits de la rémunération selon le salaire habituel lissé.\nPar ailleurs, en cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.\n\n22.13.\tPrise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération\n22.13.1.\tSituation des salariés entrants en cours d’année\nDans le cas où un salarié entre en cours d’année, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours restant à travailler ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) dus pour l’année de référence en cours, calculés au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.\n\n\n22.13.2. Situation des salariés sortants en cours d’année\nDe la même manière, pour un salarié sortant en cours d’année, le nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) dus pour l’année de référence en cours sera calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.\nAu départ du salarié :\n· Si le salarié a disposé de jours de repos supplémentaires (JRTT) en sus par rapport à son droit, il est convenu que la Société pourra les compenser avec les jours de congés restant éventuellement à prendre au moment de son départ ;\n· Si le salarié n’a pas soldé la totalité des jours de repos supplémentaires (JRTT) auxquels il avait droit avant de quitter la société, ces derniers pourront être pris pendant la période de son préavis ou seront payés dans son solde de tout compte selon la rémunération habituelle lissée.\nLe calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.\n\n22.14.\tModalités d’évaluation, de suivi régulier et d’alerte de la charge de travail du salarié\nCompte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.\nAfin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place.\n\n22.14.1.\tDocument de suivi mensuel\nLa Société mettra à la disposition des salariés concernés un document de suivi mensuel faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.\nCe document sera renseigné puis signé par le salarié, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, qui devra le vérifier et le contresigner mensuellement.\n\n22.14.2.\tEntretiens individuels mensuels à l’initiative de la hiérarchie\nAfin de prévenir d’éventuelles complications en lien avec la régulation de la charge de travail et la bonne exécution des tâches, le salarié échangera avec son responsable hiérarchique sur l'avancement de ses travaux, a minima une fois par mois et ce par tous moyens -réunion de service notamment-.\nA cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.\nPar ailleurs, cet entretien permettra au responsable hiérarchique de vérifier la bonne tenue du document de suivi mensuel par le salarié.\nEn outre, le responsable hiérarchique disposera de la faculté de provoquer une réunion dans un délai de 3 jours s’il devait constater l’existence d’une charge de travail excessive.\n\n22.14.3.\tEntretien individuel annuel à l’initiative de la hiérarchie\nEn plus de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel entre le manager et le salarié, un entretien individuel dédié au travail en forfait jours sera réalisé une fois par an, au cours duquel sera impérativement évoqué :\n· La charge de travail du salarié ;\n· L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;\n· L’état des jours de repos (JRTT et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien ;\n· L’organisation du travail dans l’entreprise et le respect des amplitudes de travail et inversement, des périodes de repos ;\n· L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;\n· La rémunération.\nAu regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors conjointement consignées par le salarié et son responsable hiérarchique dans le compte-rendu de l'entretien. \n\n22.14.4.\tEntretien individuel à l’initiative du salarié\nEn cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est vivement encouragé à en alerter sa hiérarchie.\nLe manager recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours ouvrés, sans attendre l'entretien annuel de forfait jours.\nAprès analyse de la situation, le cas échéant si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.\n\n22.15.\tModalités d’exercice du droit à la déconnexion\nLes Technologies de l'Information et de la Communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.\nLa bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.\nLes Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.\nL’entreprise reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée. \nIl est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :\n· Cibler les destinataires dans le cadre des envois de messages électroniques : éviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique ;\n· Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : objet explicite et contenu synthétique ;\n· Éteindre son ordinateur pendant les temps de repos tels que les fins de journée, le week-end, les périodes de congés ;\n· Mettre en veille la messagerie professionnelle de son téléphone sur le temps non travaillé ;\n· Éviter d'envoyer des e-mails sur des créneaux peu ou pas travaillés par le collectif (tard le soir et week-end notamment) pour que les destinataires ne soient pas incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : respecter « le bien vivre-ensemble ».\nPar ailleurs, il pourra être suggéré aux salariés d’ajouter à la signature de leurs mails une phrase rappelant les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie, notamment en matière de déconnexion.\n\nSECTION 5 – DISPOSITIONS DIVERSES\n\nCHAPITRE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)\n\n23.1 : Définition\nLe compte épargne temps est un dispositif d’aménagement du temps de travail, individuel, ouvert et utilisé sur une base volontaire, dont l’usage par le salarié répond à la volonté de celui-ci et ne peut être imposé par l’employeur.\n\n23.2 Bénéficiaires\nQuelle que soit leur catégorie, tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, peuvent ouvrir un compte épargne temps.\nL’ancienneté s’apprécie par rapport au contrat de travail en cours.\n\n23.3 : Alimentation du CET\nLe CET est alimenté à l’initiative du salarié.\nIl peut d’une part être alimenté en temps \n· les jours de congés payés annuels dans la limite de la 5ᵉ semaine \n· les JRTT dans la limite de 6 par an \n· les jours de congés conventionnels : \n· après une période de 5 années d'ancienneté :\t1 jour ouvré supplémentaire,\n· après une période de 10 années d'ancienneté :\t2 jours ouvrés supplémentaires,\n· après une période de 15 années d'ancienneté :\t3 jours ouvrés supplémentaires,\n· après une période de 20 années d'ancienneté :\t4 jours ouvrés supplémentaires\n· les repos acquis au titre des heures supplémentaires, qu’il s’agisse du repos compensateur équivalent ou de la contrepartie obligatoire en repos, les heures affectées au CET, seront transcrites en nombre de jours ouvrés. Ainsi, par mesure de simplification, le nombre d’heures correspondant à un jour ouvré sera égal au nombre d’heures hebdomadaire moyen divisé par 5, soit 7 heures pour un horaire moyen de 35h.\nLes jours qui sont crédités sur le CET sont réputés avoir été pris par le salarié.\nIl peut d’autre part être alimenté en argent \npar les majorations accompagnant les heures supplémentaires ou complémentaires.\nRestrictions d’alimentation : les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent pas être stockés sur un compte épargne temps : repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit.\n\n23.4 : Utilisation du CET\nLe CET est exclusivement utilisé à titre individuel, pour indemniser un congé en cours ou en fin de carrière, d’une durée minimale d’un jour.\nPour un congé inférieur ou égal à une semaine, la demande du salarié doit être effectuée avec un préavis de 7 jours calendaires.\nPour un congé de plus d’une semaine et de moins d’un mois :\n· la demande du salarié doit être effectuée avec un préavis de 15 jours calendaires.\n· la réponse de la hiérarchie intervient dans les 7 jours calendaires de la réception de la demande.\nPour un congé supérieur ou égal à un mois :\n· la demande du salarié doit être effectuée avec un préavis de 1 mois.\n· la réponse de la hiérarchie intervient dans les 15 jours calendaires de la réception de la demande.\nLe défaut de réponse de l’employeur dans le délai indiqué vaut réponse positive.\nLes congés pris sont indemnisés au taux du salaire en vigueur au moment du départ en congé.\nLe salarié peut par ailleurs bénéficier de plein droit, à sa demande, d’un paiement des droits affectés au CET, dans le cadre des dispositions légales.\nL’indemnisation du congé s’effectue sous forme mensuelle, le salarié continuant ainsi à percevoir un revenu régulier pendant son absence aux échéances habituelles de paie.\nLes versements sont effectués selon la règle du maintien du salaire sur la base de la rémunération globale brute mensuelle (salaire de base + ancienneté incluse) au moment de la prise effective du congé, c’est-à-dire le dernier mois civil entièrement travaillé précédant la date d’utilisation du CET.\nAu moment du versement, ces montants sont soumis dans les mêmes conditions qu’un salaire aux prélèvements sociaux et fiscaux obligatoires. Les sommes versées sont intégrées dans la rémunération brute annuelle du salarié et sont imposable au titre de l’impôt sur le revenu.\nLa période rémunérée par le CET est assimilée à du travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la détermination des droits aux congés payés ainsi que pour la proratisation des primes.\nLes salariés qui réintègrent l’entreprise à l’issue du congé retrouvent leur précédent emploi, ou un emploi équivalent.\n\n23.5  : Clôture du CET\n· rupture du contrat de travail :\nLa rupture du contrat de travail, quelles qu’en soient la cause et la modalité, entraîne la clôture du CET (sauf cas de transmission auprès du nouvel employeur).\nEn cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant au montant des droits acquis au moment de la rupture, quel que soit le motif de celle-ci et conformément aux dispositifs légaux en vigueur. \nL’indemnité compensatrice sera d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits au taux horaire du salarié et en fonction de son horaire contractuel, au moment de son départ (c’est-à-dire le dernier mois civil entièrement travaillé précédant la date d’utilisation du CET).\nCette indemnité sera soumise aux règles sociales et fiscales en vigueur.\n· cas de liquidation du CET :\nLe salarié peut liquider totalement ou partiellement son CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal d’intéressement.\n\nJournée de solidarité \n\nLa journée de solidarité consiste en une journée de travail complémentaire destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.\nPour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (base temps plein), la journée de solidarité est équivalente à 7 heures. Pour les salariés au forfait jours, elle correspond à une journée de travail.\nCette journée peut être accomplie par du travail effectif ou compensée par la pose d’un jour de congé payé, de congé d’ancienneté, selon les modalités définies par l’employeur. Cette faculté de compensation s’applique à tous les salariés, quel que soit leur mode de décompte du temps de travail. Pour les forfaits jours, ils peuvent également rétrocéder un jour de RTT.\nElle est obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée.\nPour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, l’organisation de l’entreprise ne justifiant pas l’exécution de la journée de solidarité sur un jour férié, ni sur un jour fixe, les Parties conviennent que la journée de solidarité sera réalisée annuellement, dans le cadre de la durée annuelle de travail par du travail effectif ou par la pose d’un jour de congé payé, de congé d’ancienneté, selon les modalités définies par l’employeur.\nLa journée de travail supplémentaire ou les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas rémunérées.\nL’augmentation de la durée du travail qu’elle implique n’entraîne aucune augmentation de salaire.\nPar ailleurs, dans la limite de 7 heures d’activité (pour les salariés en heures) (au prorata temporis pour les salariés à temps partiel) le travail de cette journée ne sera pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires et l’acquisition de repos compensateurs équivalents ou de contrepartie obligatoire en repos.\nPour les salariés entrés en cours d’année, dès lors qu’ils auraient effectués au titre de l’année civile, une journée de solidarité auprès d’un autre employeur, sous réserve de l’avoir dûment justifié, ils seront dispensés pour l’année d’embauche, d’effectuer cette journée de solidarité.\n\nDispositif spécifique pour les femmes enceintes\n\nA partir du début du 4ème mois de grossesse, le temps de travail effectif des femmes enceintes pourra être limité à la durée d’une journée théorique de travail.\nUne attention particulière sera accordée aux femmes présentant des particularités médicalement justifiées.\nLa pause déjeuner d’une durée maximum de 45 minutes peut être fixée entre 12h00 et 13h30.\nLa pause dîner d’une durée maximum de 30 minutes peut être fixée entre 18h00 et 19h00.\nLes femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 6ème mois de grossesse d’une réduction de leur horaire de travail d’une heure et trente minutes par jour, sans diminution de leur rémunération.\nL’amplitude journalière maximum d’une journée de travail est comprise entre 8h00 et 19h00.\nLa Direction de l’entreprise s’efforcera de planifier des horaires et des jours travaillés aussi compatibles que possible avec l’état de santé des femmes enceintes.\n\nAménagements spécifiques portant sur l’organisation du temps de travail\n\n26.1.\tRentrée scolaire\nDes aménagements d’horaires sont autorisés pour une durée maximum de deux heures, le jour de la rentrée scolaire de septembre pour les parents dont les enfants rentrent en maternelle, primaire ou en 6ème, sous réserve des contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise et de la présentation d’un certificat de scolarité (à produire sous 7 jours calendaires maximum après la rentrée scolaire). Ce dispositif s’applique également, dans les mêmes conditions, aux familles monoparentales ayant plusieurs enfants scolarisés dans des établissements différents.\nUne journée entière est accordée pour les parents d’enfants en situation de handicap.\nLes aménagements doivent se faire en lien avec les départements Opérations et Planification.\n\n26.2.\tModalités de planification pour les salariés 55 ans et plus\nTout salarié âgé de plus 55 ans et plus pourra prétendre à bénéficier d’un aménagement de planning permanent lui permettant de ne pas être planifié le soir, au-delà de 20h00.\nCe dispositif ne peut être imposé et sera appliqué uniquement sur demande expresse des salariés de plus de 55 ans qui le souhaiteront, après validation de l’employeur sans condition d’ancienneté.\n\nMutualisation des activités\nCompte tenu des caractéristiques et de l'évolution des activités demandées par les clients, les salariés formés peuvent être amenés à exercer, dans le cadre de leur planification, leur fonction sur plusieurs activités dans la même journée, étant précisé qu’ils ne pourront pas être mutualisés sur plus de trois clients distincts.\nSur demande de la direction, en fonction des besoins, les salariés peuvent être amenés à changer d'activité aux conditions suivantes :\nDans la mesure du possible, la direction veillera à affecter l'ensemble des salariés concernés sur les différentes activités de manière équitable et à limiter le nombre de changements d’activité. Cette disposition concerne les salariés présents au moment de l'affectation et bénéficiant des compétences permettant de prendre en charge l'activité concernée.\nle salarié doit avoir la formation nécessaire aux activités sur lesquelles il est susceptible d'être affecté.\nlorsqu'un salarié est amené à changer de position de travail lors d'un changement d'activité, le temps nécessaire à ce changement de position ne peut être assimilé à du temps de pause mais est considéré comme temps de travail effectif.\nChaque centre devra s'assurer que les salariés concernés par la mutualisation bénéficient des pauses.\n\nCongés exceptionnels\n\nLes salariés bénéficieront, sur justificatifs, de congés exceptionnels pour les événements suivants :\n\n· Mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrés sans condition d’ancienneté, 5 jours ouvrés après 1 an d’ancienneté\n· Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré\n· Décès du conjoint, du partenaire pacsé, du concubin : 7 jours ouvrés\n· Décès d’un enfant, enfant décédé né vivant et viable ou enfant né sans vie : 12 jours ouvrables minimum ou 14 jours si l’enfant :\n· avait moins de 25 ans,\n· était parent,\n· ou était à charge effective et permanente \n· + congé de deuil selon les dispositions légales\n· Naissance d’un enfant et accueil en vue d’adoption : 3 jours ouvrés\n· Décès parents/beaux-parents : 4 jours ouvrés\n· Décès frère/sœur : 4 jours ouvrés\n· Décès grands-parents : 2 jours ouvrés\n· Décès beau-frère/belle-soeur/petits-enfants : 1 jour ouvré\n· Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés\n· Appel préparation à la défense : 1 jour ouvré\n· Déménagement : 2 jours ouvrés sous réserve que le droit n'ait pas été accordé au cours des 3 années civiles précédentes.\nCes cas d’absences exceptionnelles devront en principe être pris au moment des événements en cause et n’entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.\n\nCongés pour enfant malade\nIl sera accordé à tout parent, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 4 jours ouvrés par année civile.\nL’entreprise rémunèrera cette absence, dès le premier jour d’absence, dans la limite de deux jours ouvrés par enfant malade à 100 %. Pour les autres jours d’absence, le salarié a, toutefois, la possibilité d’utiliser des CP, RTT ou son Compte Epargne Temps sans délai de prévenance.\nPour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d’absence dans la limite de 4 jours ouvrés par année civile.\n\n\n\nSECTION 6 – IMPACTS LIES A LA REMISE EN CAUSE DES ACCORDS COLLECTIFS \n\nRemise en cause des accords, usages et pratiques existants\nLe présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant trait au temps de travail et à son aménagement.\n\n\nCréation d’un groupe fermé\nDans le cadre de la négociation du présent accord il a été constaté que les salariés recrutés avant la date de dénonciation des accords intervenue le 7 mai 2025 à l’occasion de la mise en œuvre du projet de réorganisation de l’entreprise allaient subir un préjudice du fait de la perte des avantages liés à ce statut.\nLes parties ont entendu mettre en place un mécanisme de nature à atténuer le préjudice subi dans ce contexte. Elles ont en conséquence convenu ce qui suit :\n\n31.1\tBénéficiaires :\nBénéficieront du mécanisme prévu ci-dessous l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail les liant à la société Teleperformance France à la date de dénonciation des accords, soit le 7 mai 2025. \n\n31.2\tMécanisme de garantie :\nLes salariés bénéficiaires se verront garantir le maintien d’une rémunération annuelle au moins équivalente à celle qu’ils auront perçue au titre des 12 mois précédant la date à laquelle l’ensemble des accord dénoncés le 7 mai 2025 et constituant le statut collectif de la Société cessera de s’appliquer. \nOn entend par rémunération annuelle, le cumul du salaire de base brut de la prime de 13ème mois et de la rémunération variable effectivement versée..\nLe différentiel de rémunération éventuellement identifié sera versé sous la forme d’un complément de rémunération apparaissant comme tel sur le bulletin de paie.\nCe montant sera versé en 12 mensualités d’égal montant.\nLes éventuelles augmentations du salaire de base, qu’il s’agisse d’augmentations individuelles ou collectives, et quelle qu’en soit la source s’imputeront sur la garantie de rémunération, qui par conséquent sera progressivement absorbée.\nPour autant les parties conviennent que les bénéficiaires percevront une rémunération annuelle réelle brute (hors prime 13ème mois) nécessairement supérieure au montant total de leur rémunération de base brute, à la date de fin d’application des accords dénoncés, augmentée du montant de la prime 13ème mois perçues au titre de l’année 2025, ce montant étant gelé pour l’avenir sans plus être indexé sur le salaire de base. Au-delà du gel de la prime 13ème mois pour l’avenir, cette dernière sera versée selon les conditions existantes dans l’accord collectif dénoncé les prévoyant.\n\nLes salariés bénéficiaires conserveront par ailleurs l’attribution des Titres restaurants, d’une valeur de 9 euros, sur la base de la répartition part employeur (60%) / part salarié (40%).\n\nSECTION 7 – DISPOSITIONS FINALES \n\nDurée de l’accord\nLe présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026.\nLe présent accord d'aménagement du temps de travail et de conditions de rémunération des salariés du groupe fermé est conclu pour une durée indéterminée. \nSes dispositions s’appliquent et s’imposent à l’ensemble des salariés bénéficiaires et visés dans son champ d’application.\n\nDénonciation\nLe présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire.\nUn délai de préavis de trois mois devra être respecté.\nLa dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord, pour ouverture d’une négociation intervenant aux conditions définies à l’article L.2261-9 du code du travail.\n\nRévision\nDans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les Parties.\nToute modification pourra faire l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la loi ou d’une mise à jour de l’accord sous une forme décidée par les parties signataires en fonction des éventuelles modifications à apporter.\n\nDépôt et publicité\nLe présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises conformément aux dispositions légales :\nNotification auprès de chacune des Parties signataires,\nDépôt auprès de la DREETS Nouvelle Aquitaine \nDépôt auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes de Bordeaux en un exemplaire.\n\n\nCommission de suivi\nIl est créé au niveau de l’entreprise Teleperformance France une Commission de Suivi du présent accord.\n\tAccord temps de travail\n\tPage 19 sur 20\n\n\n36.1 : objet\nCette Commission est une instance de dialogue et d'échange. Elle a pour mission :\nDe veiller à l'équité des planifications.\nDe s'assurer de l'application des règles définies.\n\nUn compte rendu sera présenté au CSE après chaque réunion\n\n36.2 : Composition\nCette commission comprend les membres suivants :\n· deux représentants de la direction ;\n· deux membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord. Lors de la première année d'application du présent accord, elle se réunit une fois par trimestre, elle se réunira ensuite une fois par an.\n\n\n\nFait à Bordeaux, le 19 septembre 2025,\n\n\n\tPour la Société TELEPERFORMANCE France\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\tPour le Syndicat CFDT-F3C\n\n\n\tPour le Syndicat SUD\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\tPour le Syndicat CFE-CGC\n\n\n\tPour le Syndicat CFTC-CSFV\n\n\n\n\tPour le Syndicat CGT\n\n\n\n\n\n\n\n\n8",
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