BROTHER FRANCE

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      "content": "- NAO 2026-\n\n\nLa société BROTHER France dont le siège social est 165 av du Bois de la Pie 95700 ROISSY EN France\nReprésentée par en qualité de Directrice des Ressources Humaines,\nd’une part,\nPREAMBULE : \nConformément à l’article L.2242‑1 du Code du Travail, les négociations annuelles obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail, l’épargne salariale, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et le partage de la valeur ajoutée ont été engagées et ont abouti avec satisfaction partagée des parties à l’accord, aux engagements détaillés ci-après : \n\nI. Contexte économique\nSur l’ensemble de l’année 2025, le taux moyen d’inflation s’est établi à 0,90 % (INSEE).\nÀ compter du 1er janvier 2026, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est revalorisé de 1.18%, et se trouve fixé à 1 823.03€ brut mensuel sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires soit en net 1 443.11 €.\nPour information, le salaire minimal de la classification 4.2 (correspondant au niveau minimum d’embauche chez  ) de notre Convention Collective est de 1929,12€ brut au 1er janvier 2026 (grille reprise en annexe).  \n\nII. Entretiens annuels \nLa Direction maintient son objectif d’organiser les entretiens annuels avant la mise en œuvre des révisions salariales.\nLa campagne s’adresse exclusivement aux salariés en CDI présents avant le 31 janvier 2026.\nLes entretiens du CODIR auront lieu en premier, suivis de ceux des managers, puis de ceux des collaborateurs. Aucun report ne sera possible afin de garantir le respect du calendrier global.\n\n\n\n\n\nLe suivi de la charge de travail :\n\nEn application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours de l’entretien avec sa hiérarchie :\n– son organisation du travail \n– sa charge de travail \n– l'amplitude de ses journées d'activité \n– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale \n\nLa Direction a instauré le suivi de la charge de travail dans le cadre de l’entretien professionnel tenu tous les ans au profit de l’ensemble des collaborateurs concernés.  \n\nA ce titre, il est rappelé que le principe de la périodicité annuelle de l’entretien professionnel est maintenu, sachant que l’obligation légale prévoit cet entretien tous les deux ans.\n\nEntretiens annuels et révisions salariales :\n\nL’entretien d’évaluation n’est ni le cadre de l’expression de revendications salariales ni le cadre de diffusion d’informations sur les décisions salariales relatives à ce même exercice.     \nNéanmoins, la Direction considère que la question salariale n’est pas un sujet tabou et que ce sujet peut être abordé lors de cet entretien annuel.\nIII. La politique de révision salariale \n3.1 Les principes\nLes principes sur lesquels se fondent les décisions de révision individuelle de salaire sont les suivants :    \n· La politique salariale s’applique uniquement aux CDI justifiant d’au moins six mois d’ancienneté. \n· Les révisions salariales sont exclusivement individuelles. Elles tiennent compte de la performance, de la qualité de travail, des compétences démontrées et de la valeur du poste par rapport au marché du travail.\n· Le cas échéant, les promotions entérinées pour l’exercice à venir seront validées avec avis de la DRH et du Président \n· Toutes les augmentations salariales prendront effet au 1er avril 2026 et seront communiquées aux collaborateurs par leur manager avant la transmission de leur bulletin d’avril.\n3.2 Communication des révisions salariales auprès des représentants du personnel\nLa DRH s’engage à actualiser un contrôle de cohérence entre les niveaux de salaire individuels et les niveaux de qualification attribués et à en faire une synthèse dans le rapport annuel 2025-2026. \nA l’issue des révisions salariales, ce rapport annuel présente aux représentants du personnel, le taux de révision minimal, maximal et moyen en distinguant les augmentations en fixe et les attributions de prime :\n-par département\n-par catégorie\n-par sexe\n-par ancienneté et par tranche d’âge\n\nIV. Enveloppes : augmentations et primes\n\nLa masse salariale en référence est la masse annuelle brute des salaires théoriques pour l’effectif inscrit au 1er avril de l’exercice fiscal sur lequel s’appliqueront les révisions salariales. \nLes parties conviennent que l’enveloppe d’augmentations individuelles et primes consacrée en 2026 se décline comme suit :\n1/Enveloppe budgétaire de 1.5 % dédiée aux augmentations individuelles \n\n2/ Enveloppe budgétaire de 1,5% dédiée à une prime exceptionnelle versée en une seule fois sur la paie d’avril 2026\n\nLes révisions de salaire liées aux ajustements ou aux promotions font l’objet d’une enveloppe dédiée qui ne vient pas grever l’enveloppe des augmentations précisées ci-dessus. \n\nV. Autres mesures salariales et avantages\n5.1 Prime télétravail\nDans le contexte actuel, la Direction accepte de renouveler le versement d’une prime liée aux frais engagés au titre du télétravail, permettant ainsi aux collaborateurs de pouvoir notamment, acquérir un second écran. Il est rappelé à cet égard que l’accord télétravail exige que les conditions de travail au domicile soient identiques à celles proposées par l’établissement.\n\nIl sera octroyé une allocation forfaitaire individuelle unique de 2,70€ net par jour de télétravail effectif sur la période du 1er   avril 2025 au 20 mars 2026, plafonnée à 200€ net par personne, pour la population sédentaire et plafonnée à 150€, pour la population itinérante IDF.\nCette allocation sera versée sur la paie de mars 2026 à tous les collaborateurs concernés par le télétravail (CDD, alternants inclus) et présents au 1er avril 2026 ; les ingénieurs commerciaux Province bénéficiaires de la prime de sujétion ainsi que les collaborateurs non éligibles au télétravail ne sont pas concernés par ce dispositif. \n5.2 Prime familiale\nLa prime de naissance et la prime de mariage/PACS sont maintenues à 400 €. Elle n’est pas cumulable en cas de PACS suivi d’un mariage. \n5.3 Frais/Indemnités\n· Plafond de la carte affaires : le plafond de la carte affaires utilisée par la population itinérante dans le cadre des déplacements professionnels (hors journée de télétravail) est maintenue à 20€ par jour. \n\n· Indemnité de sujétion : L’indemnité de sujétion versée aux commerciaux non sédentaires (domiciliant en province) est maintenue à 105€ au 1er avril 2026. \n\n· Titres – restaurant : Pour être exonérée de cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres restaurants doit respecter deux limites : \n- être comprise entre 50 et 60% de la valeur nominale du titre\n- ne pas excéder 7,32 euros en 2026\n\nLa valeur faciale du ticket restaurant est maintenue à 11,50€ avec la participation de l’employeur à hauteur de 6,90 € (soit 60% de la valeur du titre).\n5.4 Medailles du Travail\nLa médaille d'honneur du travail est une distinction honorifique. C’est pourquoi   récompense, entre autres, l'ancienneté de services du collaborateur. La société accorde une prime exceptionnelle en % du salaire mensuel brut de base, en fonction des échelons de médaille du travail et de l'ancienneté dans l'entreprise. \nCette prime exceptionnelle est versée sous condition d’une ancienneté minimale de 5 ans à la date d'attribution de la médaille.\n\tMédaille \n\tAnnées d’activité \n\tMajoration de la prime en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise\n\n\tArgent \n\t20 ans - 50% salaire brut \n\tAu moins 10 ans d’ancienneté :\n prime initiale +10%\n\n\tVermeil \n\t30 ans - 60% salaire brut \n\tAu moins 15 ans d’ancienneté :\n prime initiale +15%\n\n\tOr \n\t35 ans - 70% salaire brut \n\tAu moins 20 ans d’ancienneté :\n prime initiale +20%\n\n\tGrand Or \n\t40 ans - 100% salaire brut \n\tAu moins 25 ans d’ancienneté :\n prime initiale +25%\n\n\nLe délai minimal entre deux attributions de prime exceptionnelle du fait de l’obtention d’une médaille du travail est de trois ans.\nLa loi de finances pour 2026 a supprimé l’exonération d’impôt sur le revenu applicable aux gratifications liées à la médaille d’honneur du travail. Cette mesure s’applique depuis le 21 février 2026. La gratification est donc désormais intégralement imposable. \nLe régime social reste inchangé à ce stade : la gratification demeure exonérée de cotisations sociales dans la limite du salaire mensuel de base.\n5.5 Participation Chèques CESU\nLes collaborateurs peuvent bénéficier des CESU et E‑CESU proposés par le CSE.\nCes titres leur permettent d’accéder facilement à différents services à domicile tels que l’aide-ménagère, le jardinage, la garde d’enfants au domicile, le soutien scolaire ou encore l’assistante maternelle.\nLa valeur faciale d’un titre CESU est fixée à 15 €, répartie de la manière suivante :\n· 8 € à la charge du collaborateur,\n· 3 € financés par le CSE,\n· 4 € pris en charge par l’entreprise\n\n\n\nVI.Paie plans\nLa direction s’engage à prendre les dispositions nécessaires afin de communiquer les objectifs et critères d’atteintes aux commerciaux avant le 1er jour de l’exercice fiscal suivant. La formalisation et la remise des paies plans 2026-2027 seront effectués, en conséquence, courant avril-mai 2026.\nLes éventuelles évolutions de la mécanique des paies plans fera l’objet d’une information auprès du CSE, le cas échéant.\n\nVII. Partage de la valeur ajoutée\n7.1 DISPOSITIF INTERESSEMENT ET PARTICIPATION \nLes dispositifs d’intéressement et de participation restent applicables conformément aux accords en vigueur.\n7.2 PERCOL\nAbondement \nEn cohérence avec les résultats de l’exercice, aucun abondement ne sera versé au titre de l’année 2025‑2026.\n\nCampagne de monétisation des jours de repos :\nDeux campagnes seront menées dans l’année : \n· Communication du mode opératoire en avril pour le placement des jours de repos sur le mois de mai 2026\n· Communication du mode opératoire en novembre pour le placement des jours de repos sur le mois de décembre 2026\nLes jours de repos pouvant être posés en PERCOL :\n· les sommes correspondant aux jours de repos non pris soit 10 jours par an maximum et à condition que cela ne conduise pas à réduire le congé annuel du salarié en deçà de 20 jours ouvrés soit 4 semaines de congés payés annuels.\n· Peuvent donc être monétisés notamment les jours de repos suivants :\n· 5ème semaine de congés payés\n· Jours de fractionnement\n· RTT ou jours de repos supplémentaires\n· Congés d’ancienneté\n\n\n\n\n\nVIII. Congés \n 8.1 Congés payés\nRègles de prise des congés principaux \nLes demandes doivent être déposées entre 1 et 3 mois avant la date souhaitée (sauf situation exceptionnelle justifiant la demande auprès du manager).\n Le manager dispose de 15 jours pour répondre à compter de la demande et motiver sa réponse dans le système MonAdp en cas de refus.\nEn l’absence de réponse, la demande est considérée comme acceptée.\n\n· Personnel Itinérant (soumis au forfait annuel) et leur encadrement \n-  18 jours ouvrés minimum à prendre entre le 1er juin et le 31 octobre, dont 10 jours consécutifs\n-  14 jours ouvrés minimum à prendre entre le 1er juillet et le 31 Aout dont 10 jours consécutifs\nLes absences pour congés sur juin et septembre soumis à l’aval du manager, doivent avoir un caractère exceptionnel \n\n·  Personnel sédentaire\n- 14 jours minimum à prendre entre le 1er juin et le 31 octobre dont 10 jours consécutifs. Les absences congés sur juin et septembre doivent conserver un caractère exceptionnel\n\n\nRègles concernant l’ordre de priorité des prises de congés d’été : \n\nA défaut d’une entente au sein de l’équipe capable de s’organiser pour poser les congés d’été permettant le maintien des activités dans de bonnes conditions, il sera fait application des critères ci-dessous pour décider de l’ordre des congés :\n· La situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge \n· L’ancienneté \n· Afin d’éviter les situations répétitives, un salarié qui a bénéficié d’une priorité sur les congés d’été l’année précédente pourra être placé en priorité moindre l’année suivante. Une traçabilité des arbitrages permet de garantir cette équité dans le temps.\n\n8.2 Jours DE RTT\nRègles de prise des jours RTT\nLes jours de RTT doivent être pris avant le 31 décembre de l’année civile. Les règles s’appliquent distinctement aux salariés sédentaires et aux salariés itinérants.\n\n8.3 JOURS SPECIFIQUES\n \t Journée de solidarité \nLe lundi de Pentecôte (lundi 25 mai 2026) reste la journée de solidarité pour 2026. Néanmoins, nous avons décidé de laisser le choix au collaborateur de soit poser un jour de CP ou RTT soit travailler. L’entreprise ne fermera pas cette année. \n\nPont de l’Ascension \nLa Direction a décidé cette année de fermer l’entreprise le vendredi suivant le jeudi de l’ascension à savoir le 15 mai 2026. \nCette journée fera l’objet d’un décompte de CP ou RTT pour tous les collaborateurs. \n\n\tCongés Solidaires\nTout salarié (en CDI) souhaitant participer à une action au profit d’associations laïques, déclarées d’intérêt général et œuvrant dans des domaines en lien avec la Politique Groupe aura droit à 2 demi-journées par an pour s’y consacrer, sans que cela puisse désorganiser le service auquel il appartient et sur présentation du projet de l’association. La décision se fera en bonne intelligence avec le manager en amont de l’évènement RSE.\n\nAfin de valoriser les initiatives individuelles portées par les collaborateurs dans le cadre de notre politique RSE et l’effort consenti par la filiale sur cette démarche, il sera demandé en retour un reportage synthétique de l’action menée que l’entreprise pourra décider de communiquer en interne et/ou en externe, notamment, sur les réseaux sociaux. \n Congés d’ancienneté \nAfin d’améliorer la qualité de vie au profit des seniors, aux congés d’ancienneté prévus par l’accord de substitution se rajoute un jour de congé d’ancienneté pour les salariés dont l’ancienneté est de 30 ans . L’ancienneté se calcule au 1er juin de l’année.  \nIX. Accompagnement vie privée\n9.1 Jours de congés supplémentaires \nTout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés (congés annuels et supplémentaires cumulés).\nUn enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :\n-Soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours\n-Soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge)\n\n9.2 Congé Paternité\nA compter du 01er juillet 2021, la loi de financement de la sécurité sociale allonge les durées des congés de paternité.  Pour les enfants nés à compter du 01er juillet 2021, le congé de paternité sera de 25 jours calendaires en cas de naissance simple, 32 jours calendaires en cas de naissances multiple. Le congé de naissance de 3 jours ouvrables s’ajoute au congé de paternité soit 28 jours au total. \nAfin d’aboutir à une égalité de traitement entre les pères et les mères, la Direction a décidé pour l’exercice 2026-2027 de maintenir le salaire pendant toute la durée du congé paternité sous condition d’une ancienneté d’1 an à la date de la naissance du ou des enfants \nLa reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice\n\n\n9.3 Garde d’enfant et soutien\nLes règles concernant la garde d’enfant malade, le soutien à un enfant en situation de handicap, l’accompagnement pour examens médicaux ou le soutien aux ascendants sont maintenues, sous conditions d’ancienneté d’un an et présentation d’un justificatif. \n\n\tPériode d’appréciation\n\tJours exceptionnels NAO\n\tNombre de jours\n\n\t\nAnnée civile\n(janvier à décembre)\n\tGarde Enfant Malade\nEnfant âgé de 14 ans maximum et ramenée à 18 ans dans le cadre d’une hospitalisation\n\t5 jours par enfant dans la limite de 3 enfants dont :\n-3 jours à 100 % \n- 2 jours à 50 %\n\n\n\t\n\tGarde enfant malade atteint d’un taux de handicap de 50 % et plus\n\t7 jours dont :\n-5 jours à 100 %\n-2 jours à 50 %\n\n\t\nAnnée fiscale\n(avril N  à mars N+1)\n\tSoutien examen médical enfant\n\t2 demi-journées par an\n\n\t\n\tSoutien auprès des ascendants\nLe parent âgé de 75 ans ou plus sauf à justifier d’un taux d’invalidité\n\t3 jours par an\nen journée si Hospitalisation\nou\ndemi-journée pour les examens médicaux\n\n\n\nLa reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice.  \n\n9.3 Attribution des berceaux\nL’entreprise maintient le financement d’un berceau pour l’exercice 2026-2027.\nLes règles de gestion mettant en place les critères d’attribution sont précisées par le service RH dans intranet. \n\n9.4 Dons de congés\nLes collaborateurs peuvent effectuer un don de jours de congés ou de repos dans deux situations :\n· au bénéfice d’une association ou fondation d’intérêt général,\n· au bénéfice d’un collaborateur ayant un enfant gravement malade.\n\n\n\n\n\n\n\nDon de congés à une association ou fondation d’intérêt général \nDans le cadre du dispositif prévu par la loi du 15 avril 2024 et le décret n°2025‑161 du 20 février 2025, le salarié peut donner jusqu’à 3 jours ouvrés par an de congés ou de repos non pris, dès lors qu’il conserve 20 jours ouvrés de congés annuels (correspondant aux 4 semaines obligatoires,). \nLe don se fait avec l’accord du salarié et de l’employeur, et les jours donnés sont monétisés puis versés par l’entreprise à l’organisme bénéficiaire.\nLes organismes doivent être reconnus comme fondations, associations d’intérêt général ou organismes relevant de l’article 200 du Code général des impôts (CGI).\n\nDon de congés à un collaborateur ayant un enfant gravement malade \nLe dispositif de solidarité interne permet à un salarié de donner, en jours ouvrés, certains de ses jours de repos au bénéfice d’un collègue qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie grave, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ce don est anonyme, fondé sur le volontariat, et nécessite l’accord de l’employeur. \nLes jours donnés permettent au salarié bénéficiaire de maintenir 100 % de sa rémunération.\n\nLes jours pouvant être donnés restent :\n· la 5ᵉ semaine (soit 5 jours ouvrés),\n· les RTT,\n· les congés ancienneté\nLa direction s’engage à abonder le don de congé au réel, plafonné à 3 jours maximum par année fiscale et par salarié concerné : \n· 1 jour offert = 1 jour abondé\n· 2 jours offerts = 2 jours abondés\n· 3 jours offerts = 3 jours abondés \n· 4 jours et plus offerts = 3 jours abondés \nX. DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ET EQUITE PROFESSIONNELLE\n10.1 EGALITE PROFESSIONNELLE\nLa Direction s’engage à ce que les décisions prises en termes d’évolution salariale et d’évolution professionnelle dans l’entreprise ne soient pas discriminantes en fonction du sexe et s’engage à ce que les décisions d’évolution professionnelle se fondent sur les seuls critères de formation, de compétences exercées et d’aptitude à assumer de nouvelles fonctions et de nouvelles responsabilités. \nL’index égalité femmes‑hommes de  s’élève à 91/100 pour l’année 2025. La Direction s’engage à poursuivre son travail d’analyse et de correction si nécessaire.\n10.2 EVOLUTION DE L’EMPLOI\nLa Direction réaffirme que la stabilité des effectifs demeure une priorité pour l’année à venir. Malgré un contexte de transformation, elle n’a pas l’intention de réduire les effectifs et souhaite poursuivre les actions engagées pour améliorer l’efficacité des processus internes. Ces améliorations, notamment l’automatisation de certaines tâches, ont pour objectif de libérer du temps afin de permettre aux équipes de se concentrer davantage sur des activités à plus forte valeur ajoutée.\nLa mobilité interne reste un outil important de gestion des ressources humaines, même si elle n’a pas vocation à être systématique. La Direction continuera à diffuser les offres d’emploi internes de manière transparente, sauf lorsqu’une confidentialité est requise ou qu’une décision préalable l’impose.\nLa politique d’accueil des stagiaires, qu’il s’agisse de stages courts, longs ou saisonniers, y compris pour les enfants du personnel, est maintenue. Cet accueil reste toutefois conditionné aux contraintes d’activité des services concernés. La Direction veille également à garantir des conditions d’accueil de qualité et à ce que les missions confiées soient cohérentes avec les objectifs pédagogiques.\nEnfin, la Direction des Ressources Humaines s’engage à recevoir tout collaborateur souhaitant quitter l’entreprise. Cet entretien vise à comprendre les raisons de son départ et à nourrir la réflexion sur l’amélioration continue des pratiques internes.\n\n10.3\tFORMATION PROFESSIONNELLE\nIl n’y a aucune obligation légale de mise en place d’un plan de formation. La Direction considère, néanmoins, que c’est un outil permettant de développer les compétences jugées nécessaires au regard des besoins évolutifs de l’entreprise.  \nLes règles d’arbitrage appliquées pour le Plan de développement des compétences 2026- 2027 :\n· Notre budget formation reste centré sur les besoins de formations collectives pour des raisons d’économie d’échelle  \n· La réponse aux besoins de formations individuelles reste néanmoins d’actualité dès lors que la formation répond à de fortes exigences de la fonction et qu’elle est motivée et identifiées niveau 1 par le manager\n· A l’issue des entretiens, les demandes de formation individuelle feront l’objet d’un arbitrage définitif lors d’un comité de direction dédié au plan de développement des compétences annuel dans le respect de l’enveloppe budgétaire décidée\n\nLes collaborateurs seront informés au plus tard courant mai de la validation ou pas des demandes de formation exprimées.\t  \t  \t\t \nLa Direction s’engage à avoir un suivi du nombre de formations individuelles ou collectives dont les collaborateurs ont été bénéficiaires dans la durée, afin de pouvoir identifier les collaborateurs qui n’auraient pas bénéficié d’action de formation sur les 6 dernières années et valider en conséquence de manière prioritaire leurs demandes de formations.   \n\nL’accès à des formations individuelles financées par le CPF et organisées sur le temps de travail dès lors que la formation est en cohérence avec la fonction occupée ou en prévision d’une évolution demeure un sujet en cours de réflexion. Les demandes individuelles pourront être étudiées par le service RH.\n\nXI. Le plan de mobilité \nEn s’appuyant sur les dispositifs prévus par une des mesures de la loi de finances 2026, la direction encourage l’usage du mode de transports en commun en passant le plafond de prise en charge du Pass Navigo à 70 % au lieu de 50% (sur présentation du justificatif et dès lors que le salarié ne dispose pas d’un véhicule de fonction).\n\n\nDans le cadre de notre engagement en faveur de la mobilité durable et de la réduction de notre empreinte carbone, nous proposons des mesures incitatives pour le covoiturage. \n\n\n\n\n\n\nLes axes complémentaires sur lesquels la direction avancent comprennent :\n- l’intégration progressive de véhicules électriques dans la flotte automobile, \n- le projet d’installation de bornes électriques sur le parking , dont le déploiement est planifié courant \nseptembre 2026. \n\nXII - Durée de l’accord \n\nLe présent accord prendra effet à compter de sa signature par les parties pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2027.  \n\nXIII- Dépôt et publicité\n\nLe présent accord est établi en 3 exemplaires, dont un sera adressé à la DREETS par voie dématérialisée et un exemplaire papier sera transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de rattachement ; chaque destinataire pourra publier l’accord par tout moyen à sa convenance, y compris publication sur le site intranet du CSE.\n\nA Roissy, le   13 mars 2026 \nPour la Direction \t\t\t\t\t                  Pour le syndicat  CFDT\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nGRILLE MINIMAUX CONVENTIONNELS AU 01er janvier 2026\n\n\n\n\tNiveau\n\tÉchelon\n\tMinima au 01er janvier 2026\n\n\tI\n\t1\n\t1 823,03 € brut*\n\n\t\n\t2\n\t1 828,00 € brut\n\n\t\n\t3\n\t1 838,97 € brut\n\n\tII\n\t1\n\t1 850,00 € brut\n\n\t\n\t2\n\t1 861,10 € brut\n\n\t\n\t3\n\t1 872,27 € brut\n\n\tIII\n\t1\n\t1 883,50 € brut\n\n\t\n\t2\n\t1 894,80 € brut\n\n\t\n\t3\n\t1 906,17 € brut\n\n\tIV\n\t1\n\t1 917,61 € brut\n\n\t\n\t2\n\t1 929,12 € brut\n\n\t\n\t3\n\t1 940,69 € brut\n\n\tV\n\t1\n\t1 948,67 € brut\n\n\t\n\t2\n\t2 021,75 € brut\n\n\t\n\t3\n\t2 097,56 € brut\n\n\tVI\n\t1\n\t2 176,22 € brut\n\n\t\n\t2\n\t2 257,83 € brut\n\n\t\n\t3\n\t2 342,50 € brut\n\n\tVII\n\t1\n\t29 963,76 € brut\n\n\t\n\t2\n\t31 461,94 € brut\n\n\t\n\t3\n\t33 035,04 € brut\n\n\tVIII\n\t1\n\t38 231,45 € brut\n\n\t\n\t2\n\t42 054,60 € brut\n\n\t\n\t3\n\t46 260,06 € brut\n\n\tIX\n\t1\n\t50 886,07 € brut\n\n\t\n\t2\n\t55 974,67 € brut\n\n\tX\n\t1\n\t64 370,87 € brut\n\n\t\n\t2\n\t77 245,05 € brut\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t\tPage 4 sur 12",
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