NANTES METROPOLE HABITAT-OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LA METROPOLE NANTAISE (NMH)

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En revanche, les notions relatives aux classes d’emploi, aux minimas salariaux conventionnels et aux statuts ne s’appliquent pas aux agents de la fonction publique.\nArticle 2 : Objet\nL’objet de cet accord est de déterminer la cotation et la classification de tous les emplois identifiés et décrits au sein de Nantes Métropole Habitat conformément à la grille de classification, telle qu’elle est établie par la convention collective Nationale des OPCHS du 23 décembre 2023 et de son annexe 1.\n\nTitre II : LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS\nArticle 2 : Notions et principes de classification des emplois\nLe système de classification des emplois est un outil de référence permettant la structuration d’une politique de gestion des compétences et parcours professionnels par l’analyse et l’évaluation des emplois existants.\n\nSelon la convention collective nationale :\nLes descriptions d’emplois ne se confondent pas avec les descriptions de poste et doivent reprendre les attendus décrits dans le guide d’application paritaire à la classification.\n· L’emploi se définit comme un ensemble d’activités et de missions requises régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail.\n· Un emploi peut couvrir plusieurs postes de travail.\n· Le poste quant à lui, correspond à une situation de travail décrite au travers d’un ensemble d’activités attendus, des principaux process de travail, de l’environnement et du contexte dudit poste.\n· L’employeur rédige et actualise les descriptifs de tous les emplois existants au sein de l’organisme.\n· L’emploi se distingue de la notion de poste de travail.\n\nCompte-tenu de la multitude de postes existants au sein de l’Office, la direction a posé comme cadre à la mise en œuvre de la nouvelle classification le regroupement des postes présentant des finalités, activités principales et des compétences proches ou similaires. Ce cadre n’est pas incompatible avec l’existence de postes fortement représentés ou avec une spécificité particulière qui font l’objet d’un emploi spécifique sans regroupement. \nPar ailleurs, tout au long des travaux d’élaboration, il a été rappelé que la démarche de classification a pour objet la cotation des emplois et en aucun cas l’évaluation ou la cotation des collaborateurs. Il n’y a par ailleurs aucune correspondance entre l’ancienne et la nouvelle classification : les critères et les indicateurs sont différents.\nArticle 3 : Méthode conventionnelle de cotation des emplois \nTous les emplois font l’objet d’une cotation à partir d’une grille de 6 critères classants avec une échelle de 8 degrés.\n\nLes critères classants qui permettent de matérialiser les compétences requises pour l’emploi sont les suivants : \n· Autonomie : Ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.\n· Responsabilité : Ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.\n· Coopération / management : Ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.\n· Dimension relationnelle : Ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ ou externes.\n· Technicité : Ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.\n· Connaissances : Ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.\n\nChaque critère classant est décliné en 8 degrés permettant de distinguer les niveaux d’exigence et/ ou de compétences.\n\n\n\nCes critères permettent de faire varier la cotation entre 6 et 48 et de répartir les emplois en 13 classes selon la grille figurant ci-dessous.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\tCotations\n\tClasses d’emploi\n\tCatégories\n\n\t6 7 8 9\n\t1\n\t\nEmployé\n\n\t10 11 12 13\n\t2\n\t\n\n\t14 15 16 17\n\t3\n\t\n\n\t18 19 20\n\t4\n\t\nTechnicien/\nAgent de maîtrise\n\n\t21 22 23\n\t5\n\t\n\n\t24 25 26\n\t6\n\t\n\n\t27 28 29\n\t7\n\t\n\n\t30 31 32\n\t8\n\t\n\nCadre\n\n\t33 34 35\n\t9\n\t\n\n\t36 37 38\n\t10\n\t\n\n\t39 40 41\n\t11\n\t\n\n\t42 43 44\n\t12\n\t\n\n\t45 46 47 48\n\t13\n\t\n\n\n\t\t\nArticle 4 : Méthodologie d’élaboration et processus de négociation\nLa liste des emplois a été élaborée à l’initiative de la direction des ressources humaines, relations sociales et services généraux dans le cadrage donné par la direction générale. L’analyse des 185 fiches de postes préexistantes a permis d’aboutir en 1ère analyse à une cinquantaine d’emplois.\nLes descriptions d’emploi ont été élaborées selon un processus identique centralisé au niveau de la direction des ressources humaines, relations sociales et services généraux afin de garantir une homogénéité rédactionnelle.\nChaque description d’emploi comporte :\n· Un cartouche détaillant la classification retenue ;\n· La précision du ou des postes rattachés à l’emploi ;\n· La mission générale qui décrit la raison d’être ou les finalités ;\n· Les activités principales constituées autour de verbes d’action ;\n· Les compétences réparties en savoirs, savoir-faire et savoir-être.\nSur cette base, un processus de concertation/ négociation interne a été mené mobilisant :\n· Un prestataire externe en support méthodologique ; \n· Des managers de l’Office dans le cadre d’un groupe de travail ou dans le cadre d’allers retours de validation ;\n· Mais aussi en intégrant les remarques des représentants du personnel, au cours des différentes réunions de travail.\nUne liste finale de 60 emplois a été validée en comité de direction avec des cotations détaillées dans l’article 5.  \nUn travail de négociation sur les cotations a ensuite été mené entre la direction et les organisations syndicales au cours de 10 réunions de concertation. Après de nombreux échanges constructifs, les partenaires sociaux et la direction sont arrivés à un consensus sur les cotations suivantes.\nNantes Métropole Habitat\nAccord sur les relations individuelles de travail\n\n\t\t10\n\n\n\n\t\t14\nArticle 5 : La grille de classification\nLes ateliers de cotation ont permis d’arriver aux cotations suivantes :\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 6 : Incidences de la nouvelle classification sur la situation individuelle des collaborateurs\nEn matière d’impact sur la situation individuelle des collaborateurs, les travaux engagés ont permis de poser comme cadre que la catégorie socio-professionnelle antérieure des collaborateurs devait être à minima maintenue.\n\n6.1 - Incidences de la classification sur la situation des collaborateurs de droit privé\nIncidences sur la catégorie socio-professionnelle\nIl résulte des éléments précités que quelques collaborateurs de droit privé seront concernés par une évolution à la hausse de leur catégorie socio-professionnelle. \nPour ces collaborateurs, un avenant au contrat de travail leur sera proposé.\nPour tous les autres collaborateurs, une lettre d’information leur sera remise avec les informations les concernant dans le cadre de cette nouvelle classification : emploi, classe et cotation.\n\nIncidences sur le salaire minimum hiérarchique\nIl est rappelé que la convention collective nationale fixe un barème national des rémunérations de base. Ce barème définit, pour chaque classe d’emploi, un salaire minimum hiérarchique constituant « un plancher » de rémunération.\nIl convient de noter que le salaire de base ne prend pas en compte le 13ème mois, la prime d’ancienneté et les avantages en nature.\n· Si la cotation des emplois aboutit à un positionnement sur une classe d’emplois pour laquelle le salaire minimum hiérarchique fixé est inférieur au salaire mensuel de base perçu par les collaborateurs concernés, ces derniers ne subissent naturellement aucune perte de rémunération.\n· Si elle aboutit à un positionnement sur une classe pour laquelle le salaire minimum hiérarchique fixé est supérieur au salaire mensuel de base perçu, les collaborateurs concernés bénéficieront, au 1er janvier 2026, d’une revalorisation salariale pour les placer au niveau du barème national. Cette évolution ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant.\n6.2 - Incidences sur la situation des collaborateurs de droit public.\nLes agents de la fonction publique territoriale ne sont pas directement impactés par la nouvelle classification des emplois. \n\n\n\n\n\nArticle 7 : Accompagnement au déploiement de la nouvelle classification \nAfin d’accompagner le changement de classification avec ce qu’il comporte comme appropriation de nouveaux repères, les parties signataires du présent accord conviennent les éléments suivants :\n\n· Les fiches emploi deviennent les documents officiels de repérage par rapport à la nouvelle classification des emplois. Par ailleurs, c’est l’intitulé de l’emploi qui est porté au contrat de travail, la fiche correspondante y étant annexée.\n· Les fiches de poste sont conservées dans un format simplifié pour servir de support entre le manager et le collaborateur au niveau de l’organisation du travail. Elles ne comportent désormais plus que la mention de l’emploi de rattachement et les activités principales.\n· Les intitulés de postes sont conservés dans les organigrammes.\n· Ces derniers intitulés sont également ceux utilisés dans les appels à candidatures internes et externes.\n\nPar ailleurs, les parties signataires conviennent du déploiement de la nouvelle classification des emplois par la direction générale via la réalisation des actions suivantes :\n\n· Présentation en CSE du nouveau dispositif de classification, de ses impacts et du plan de déploiement.\n· Organisation d’une réunion d’information thématique aux managers afin de leur permettre de déployer le dispositif.\n· Organisation de réunions d’information collective auprès des collaborateurs.\n· Des entretiens individuels pour les collaborateurs concernés par une évolution de leur catégorie socio-professionnelle ou une évolution de leur rémunération.\n· La remise d’un courrier individuel à chaque collaborateur pour lui expliciter le positionnement de son emploi dans la classification et ses impacts éventuels.\nArticle 8 : Mise en place d’une commission de suivi\nDans le but de suivre la mise en œuvre de la nouvelle classification, une commission paritaire de suivi composée à l’identique de la délégation de négociation se réunira à la demande des organisations syndicales ou de la direction au minimum une fois par an. \nEn tout état de cause, cette commission sera réunie à la demande des organisations syndicales ou de la direction lors de la 1ère année de mise en œuvre et au plus tard au 30 juin de chaque année.\nCette commission aura pour rôle :\n· D’examiner les demandes de révision de cotation des organisations syndicales et de la direction ;\n· D’examiner les propositions de modification de fiches emploi émanant des organisations syndicales et de la direction ;\n· De veiller à une application équitable de la classification.\n\nLa liste récapitulative de l’ensemble des emplois existants et des postes qui leur sont rattachés sera communiquée annuellement aux membres de cette commission au plus tard au dernier trimestre. \n\nEn tout état de cause, il est rappelé que les modifications de cotation ne pourront se faire que par voie d’accord après passage en comité social et économique.\n\nLes évolutions des métiers, des modes d’organisation et de gestion des activités, ainsi que les changements réglementaires ou technologiques, sont susceptibles de modifier le contenu des emplois.\nEn cas de création ou de modification d’un emploi, celui-ci fera l’objet d’une description rédigée par la DRHRSSG. Il sera positionné provisoirement dans la grille de classification.\nLa commission de suivi se réunira également à la demande de la direction ou des organisations syndicales. Elle sera chargée de procéder à la pesée des emplois nouvellement créés ou ayant connu une évolution significative.\n\n\n\nTitre III : ENTREE EN VIGUEUR ET MODALITES D’EVOLUTION\nArticle 14 : Durée et entrée en vigueur de l’accord\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2026.\nDans la continuité des travaux menés sur la nouvelle classification des emplois, la direction s’engage à ouvrir des discussions avec les organisations syndicales sur la gestion de l’emploi et des parcours professionnels dès 2026.\nArticle 15 : Dénonciation et révision\nL’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties en respectant un délai de préavis de trois mois. \nDans les mêmes conditions que celles prévues pour la dénonciation, l'employeur et les organisations syndicales signataires peuvent également demander la révision du présent accord.\nDans l’hypothèse d’une dénonciation par l’employeur ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation est engagée selon les modalités définies par le code du travail. \nTitre IV : COMMUNICATION – DEPOT LEGAL\nArticle 16 : Formalités de publication\nChacune des parties signataire recevra également, par notification, une copie du présent accord.\nConformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme « Téléaccords » dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DREETS. Un exemplaire papier sera en outre adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.\nLe présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.\nIl sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie électronique et mis à disposition dans l’intranet. Un exemplaire sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet au sein de l’office.\n\n\n\n\n\nFait à Nantes, le 21/11/2025\n\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\n\n\n\t\n\tPour le syndicat INTERCO 44 CFDT,\nLe délégué Syndical du syndicat INTERCO 44 CFDT, X\n\n\tLe Directeur Général,\nX\n\t\n\n\n\n\t\n\tPour le syndicat FO,\nLe délégué Syndical de l’Union Départementale FO, X",
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    {
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      "prenoms": "YANNICK LEON",
      "qualite": "Administrateur",
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    {
      "nom": "GUET",
      "prenoms": "JEANNETTE MARIE-JOSEPHE",
      "qualite": "Administrateur",
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    {
      "nom": "GUILLOU",
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      "qualite": "Administrateur",
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    {
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      "prenoms": "PHILIPPE",
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    {
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    {
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    {
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    {
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    {
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    {
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    {
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  "complements": {
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  "section_activite_principale": "L",
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