SEGULA INTEGRATION

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      "content": "Accord relatif à l’Egalité Professionnelle\net Qualité de Vie au travail\nde la Société SEGULA INTEGRATION\nPréambule\nLa Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées les 16 mars, 5 avril 2022 et 28 septembre 2023, et ont engagé la négociation d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la Qualité de vie au travail.\nLa Direction précise que le changement d’interlocuteurs au sein du Département RH n’a pas permis d’entamer les négociations plus tôt.\nParce que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue autant un enjeu stratégique qu’un levier de performance et de développement économique et social, les parties visent, au travers du présent accord, à atteindre plusieurs objectifs dans les domaines d'action suivants :\nL'articulation entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle\nLa santé et la sécurité\nLe recrutement et la rémunération\nLa formation\nLa promotion professionnelle\nLe présent accord détaille les actions que les parties entendent mettre en œuvre pour atteindre ses objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail.\nLe présent accord se substitue pleinement à tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur la matière. Le principe de la règle du plus favorable s’applique si des dispositions légales ou réglementaires existent ou existeraient.\nPréambule1\nARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION3\nARTICLE 2. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE3\nAction n°1 : Autorisation d’absence rentrée scolaire3\nAction n°2 : Congé enfant(s) malade(s)3\nAction n°3 : Grossesse de la salariée4\nAction n°4 : Accompagner le départ et le retour des congés maternité ou d’adoption4\nARTICLE 3. SANTE ET SECURITE5\nAction : Formation et sensibilisation des managers et RH à l’anticipation et à la prévention des RPS (stress, harcèlement, violence au travail…)6\nARTICLE 4. LE RECRUTEMENT ET LA REMUNERATION6\nAction n°1 : Favoriser la prise de conscience et lutter contre les stéréotypes femme/homme6\nAction n°2 : Formation des chargés de recrutement6\nAction n°3 : Egalité salariale6\nAction n°4 : Garantir des évolutions de rémunérations au cours de la vie professionnelle sans distinction de sexe, et garantir le possible accès à tous les postes de l’entreprise sans distinction de sexe7\nAction n°5 : Favoriser l’égalité des entretiens individuels7\nARTICLE 5. LA FORMATION7\nAction 1 : Assurer la mixité dans les parcours de développement et tendre à la parité, en lien avec la représentation des femmes dans l’effectif de l’entreprise, en matière d’accès à la formation7\nAction 2 : Développer l’offre digitale de formations et la proposer en priorité aux collaborateurs éprouvant des difficultés à suivre des formations en présentiel7\nARTICLE 6. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE8\nAction n°1 : Veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions (changement de coefficient, évolution de fonction) soit proportionnel aux effectifs8\nAction n°2 : Veiller à ce que les salariés soient affectés au coefficient correspondant à leur expérience, formation et ancienneté8\nARTICLE 7. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD8\nARTICLE 8. PUBLICITE DU PRESENT ACCORD8\nARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelles que soient la nature de leur contrat de travail, et les fonctions exercées.\nARTICLE 2. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE\nLes salariés ayant des enfants à charge rencontrent parfois des difficultés pour articuler leur temps de vie professionnelle et personnelle, et à utiliser les congés familiaux ou recourir au temps partiel. D’autre part, l’utilisation des congés familiaux ou le recours au temps partiel ne doit pas constituer un frein dans l’évolution professionnelle. En outre, ces salariés ne doivent pas éprouver des difficultés à vivre leur retour dans l’entreprise après des congés familiaux.\nActions retenues :\nAction n°1 : Autorisation d’absence rentrée scolaire\nLe jour de la rentrée scolaire post vacances d’été de leur(s) enfant(s), les salariés concernés bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée de deux heures. Cette autorisation d’absence concernera les parents d’enfants scolarisés en écoles maternelle, primaire et jusqu’à l’entrée au collège en 6ème incluse. Cette autorisation d’absence n’est pas subordonnée à une condition d’ancienneté, et est fractionnable.\nDe plus, 2 heures d’absences totales sur l’année scolaire et par enfant, non rémunérées seront attribuées aux salariés souhaitant se rendre à des convocations pour des rencontres parents/professeurs, concernant leur(s) enfant(s).\nLe salarié qui souhaite bénéficier de ces dispositions devra en informer au préalable et au minimum deux jours ouvrés avant, son Responsable Hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines par courriel et en obtenir l’autorisation.\nIndicateurs :\nNombre d’heures posées en absence rentrée scolaire\nNombre de parents ayant des enfants de moins de 12 ans\nNombre d’aménagements accordés non rémunérés\nAction n°2 : Congé enfant(s) malade(s)\nUne journée d’absence rémunérée sera accordée à l’ensemble des salariés, dont l’enfant de moins de 11 ans est malade. Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade une autorisation d’absence d’une journée par an, fractionnable en deux demi-journées.\nCette mesure concernera les salariés ayant au moins huit mois d’ancienneté à la date de l’absence.\nUn justificatif établi par un médecin prévoyant que l’état de l’enfant requiert la présence d’un parent devra être fourni pour justifier l’absence.\nA défaut, l’absence sera considérée comme injustifiée et sera non rémunérée, sauf à être justifiée par une journée de congé (congé payé ou jour de disponibilité) a posteriori dans la limite du jour suivant l’absence.\nToute absence inopinée pouvant désorganiser le service, il est indispensable pour les salariés de respecter cette obligation d’information concomitante à l’absence.\nIndicateur :\nNombre de jours posés\nAction n°3 : Grossesse de la salariée\nLes femmes enceintes bénéficieront des réductions d’horaires ci-dessous :\nA partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes rémunérées par jour travaillé ;\nA partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 45 minutes rémunérées par jour travaillé.\nLes consultations prénatales obligatoires peuvent être prises sur le temps de travail auquel cas ces absences n’entraineront aucune diminution de leur rémunération.\nLa réduction d’horaire doit être déterminée au préalable avec l’accord exprès de la hiérarchie de l’intéressée. Aussi, la salarié et son responsable doivent fixer ensemble les modalités de la réduction, étant précisé qu’elle peut être fixée soit à la prise de poste (matin ou midi), soit à son départ (matin ou soir).\nIndicateurs :\nNombre de femmes enceintes\nNombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’une réduction de leur horaire\nAction n°4 : Accompagner le départ et le retour des congés maternité ou d’adoption\nAvant son départ en congé de maternité ou congé d’adoption, le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager, et le compte rendu d’entretien sera annexé à son dossier du personnel. Les dates prévisibles de son retour de congé et les conditions de reprise d’activité seront alors précisées.\nL’objectif de cet entretien est d’informer les salarié(e)s des dispositifs d’aménagements possibles de leur temps de travail. Ce sera également l’occasion de faire un point sur les impacts que le congé aura sur son travail.\nAinsi, à leur demande écrite, les salarié(e)s bénéficieront d’un entretien, avant leur départ en congés (maternité, adoption), avec le Manager direct et un intervenant des Ressources Humaines.\nAfin de minimiser les conséquences d’une absence pour congé maternité/d’adoption sur l’évolution professionnelle des salariés, les partenaires sociaux, ont choisi la mise en place d’une disposition d’accompagnement spécifique aux futurs parents.\nLes salariés pourront ainsi bénéficier d’une procédure d’accompagnement lors de leur départ avant un congé maternité ou d’adoption et d’une procédure d’accueil lors de leur retour à l’issue de ce congé.\nCet entretien aura pour but d’échanger sur :\nLes éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail, à son retour ;\nLe remplacement éventuel du salarié durant son congé ;\nLa réorganisation de ses tâches pendant son congé ;\nInformer de la possibilité d’effectuer un entretien à l’issue du congé.\nMoins d’un mois avant son retour, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de son manager pour évoquer ses conditions de retour.\nA défaut de sollicitation de la part du salarié en ce sens, à l’issue du congé et dans un délai maximum de 1 mois, il sera proposé au salarié de rencontrer son Responsable des Ressources Humaines ou son Responsable hiérarchique afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions et aborder toute demande d’adaptation, de formation ou d’aménagement d’horaires de travail.\nLorsqu’il est prévu conformément à la campagne annuelle d’entretiens professionnels que l’entretien soit réalisé moins de 1,5 mois après le retour du collaborateur, ledit entretien sera réalisé en même temps que l’entretien professionnel annuel.\nL’objectif de cet entretien est de préparer au mieux le retour du salarié absent pour congé maternité/d’adoption, dans des conditions aussi bien compatibles avec son nouveau cercle familial qu’avec les besoins opérationnels inhérents à sa fonction dans l’entreprise.\nL’entretien sera mené par le Manager, en présence éventuellement du Responsable Ressources Humaines si sa présence est sollicitée. A cette occasion, les événements clés survenus durant son absence lui seront résumés.\nIl devra s’achever par un échange sur les horaires de travail éventuellement désirés par le salarié.\nPourront ainsi être abordés :\nLes modalités de retour en entreprise,\nLes besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du salarié,\nLes souhaits d’évolution, de mobilité ou de non mobilité,\nLes souhaits d’aménagements d’horaires de travail,\nIndicateurs :\nNombre total de congés maternité/adoption\nNombre d’entretiens réalisés avant départ en congé maternité/adoption.\nNombre d’entretiens réalisés après congés maternité/adoption.\nARTICLE 3. SANTE ET SECURITE\nLes risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées qui sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail. Seuls le stress, le harcèlement et la violence au travail font, pour le moment, l'objet de dispositions de prévention spécifiques de nature légale ou conventionnelle.\nAction : Formation et sensibilisation des managers et RH à l’anticipation et à la prévention des RPS (stress, harcèlement, violence au travail…)\nIndicateur : nombre d’actions d’information et de sensibilisation réalisées\nARTICLE 4. LE RECRUTEMENT ET LA REMUNERATION\nLa société favorise la mixité des recrutements exempte de toute discrimination pour garantir aux hommes et aux femmes les mêmes critères d’embauche, fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle et considère que l’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.\nActions retenues :\nAction n°1 : Favoriser la prise de conscience et lutter contre les stéréotypes femme/homme\nEt donc veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et des documents internes de travail : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (insertion automatique mention H/F).\nObjectif chiffré : 100 % des intitulés de poste devront indiquer la mention Hommes/Femmes.\nIndicateurs :\nPourcentage d’offres d’emploi faisant référence à la mention F/H ou H/F\nPourcentage d’embauches par sexe.\nAction n°2 : Formation des chargés de recrutement\nLa société s’engage à assurer une action de formation tous les 3 ans durant les heures de travail des équipes de recrutement sur les actions de recrutement non discriminantes.\nIndicateur : Nombre de formations à la non-discrimination réalisées par chargé de recrutement.\nAction n°3 : Egalité salariale\nLa société confirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.\nLa société s’engage à mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre salariés des 2 sexes, à compétences, à niveau de responsabilité équivalents, de même classification et à ancienneté identique sur le poste.\nIndicateurs :\nNombre d’augmentations de salaire par sexe\nSalaires moyens comparés par tranche d’âge, par coefficient et par sexe de l’année N et comparés à l’année n-1\nAction n°4 : Garantir des évolutions de rémunérations au cours de la vie professionnelle sans distinction de sexe, et garantir le possible accès à tous les postes de l’entreprise sans distinction de sexe\nCeci en communiquant aux Managers, les informations nécessaires à la prise en compte de collaborateurs (femmes ou hommes) pour lesquels un écart de rémunération par rapport à la moyenne de son emploi ou de sa classification a été constaté, dans le but de prendre une décision éclairée (notamment dans le cadre de la campagne d’attribution des révisions de salaires).\nIndicateurs :\n- Comparaison annuelle des rémunérations à l’occasion des NAO : pourcentage des salariés augmentés par coefficient et par sexe, montant moyen d’augmentations par coefficient et par sexe.\n- Nombre de changements de coefficient annuel pour les hommes et les femmes.\nAction n°5 : Favoriser l’égalité des entretiens individuels\nLa société s’engage à ce que les femmes et les hommes soient suivis de façon égale et bénéficient dans les mêmes proportions leur Entretien Individuel Annuel.\nIndicateur :\nNombre d’entretiens réalisés par sexe, par rapport à la répartition femmes/hommes dans la société.\nARTICLE 5. LA FORMATION\nPar la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. Toute demande de formation doit recevoir une réponse de la part du Manager qu’elle soit positive ou négative.\nActions retenues :\nAction 1 : Assurer la mixité dans les parcours de développement et tendre à la parité, en lien avec la représentation des femmes dans l’effectif de l’entreprise, en matière d’accès à la formation\nIndicateurs :\n- Nombre de formations et nombre d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes.\nAction 2 : Développer l’offre digitale de formations et la proposer en priorité aux collaborateurs éprouvant des difficultés à suivre des formations en présentiel\nIndicateur :\nNombre de salariés ayant bénéficié d’une formation à distance (e-learning, classe virtuelle)\nARTICLE 6. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE\nL’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière. La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.\nLa formation, les qualifications, la performance, la compétence et l'expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l'attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.\nActions retenues :\nAction n°1 : Veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions (changement de coefficient, évolution de fonction) soit proportionnel aux effectifs\nIndicateur : répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie.\nAction n°2 : Veiller à ce que les salariés soient affectés au coefficient correspondant à leur expérience, formation et ancienneté\nIndicateur :\nSuivi de l’index égalité professionnelle Femme-Homme\nARTICLE 7. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD\nLe présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de la validation par la DREETS.\nIl est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du xx\nIl cessera de plein droit de produire ses effets automatiquement à l’expiration du délai de trois ans qui suit la signature, sans qu’il soit nécessaire de procéder à quelque procédure de préavis ou de dénonciation que ce soit.\nARTICLE 8. PUBLICITE DU PRESENT ACCORD\nIl sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.\nUn exemplaire du présent accord signé sera transmis à chacune des organisations syndicales sur version papier et électronique.\nUn exemplaire dématérialisé du présent accord signé sera transmis aux services de l’administration sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud’hommes compétent par voie postale.\nSon existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.\nFait à Prouvy, le\nPour la Direction : ……………., Directrice des Ressources Humaines\nPour l’Organisation syndicale représentative : …………………., Délégué Syndical CFDT"
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