ALTRAN TECHNOLOGIES

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      "content": "ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS,\nDES PARCOURS PROFESSIONNELS, LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM) \nET LA FORMATION PROFESSIONNELLE\nAU SEIN DE L’UES ALTRAN\n\n\n\nEntre :\n\n· ALTRAN TECHNOLOGIES, Société par Actions Simplifiée dont le siège est situé 76, avenue Kleber, 75016 PARIS, prise en la personne de son représentant légal, Président,\n· ALTRAN LAB, Société par Actions Simplifiée dont le siège est situé 145-151 quai du Président Roosevelt, 92130 ISSY LES MOULINEAUX, prise en la personne de son représentant légal, Président,\n· ALTRAN PROTOTYPES AUTOMOBILES (« APA »), Société par Actions Simplifiée dont le siège est situé 145-151 quai du Président Roosevelt, 92130 ISSY LES MOULINEAUX, prise en la personne de son représentant légal, Président,\n· ALTRAN TECHNOLOGY & ENGINEERING CENTER, (« TEC »), Société par Actions Simplifiée dont le siège est situé 4, avenue Didier Daurat, 31700 BLAGNAC, prise en la personne de son représentant légal, Président,\n· CAPGEMINI ENGINEERING ACT (« ACT »), Société par Actions Simplifiée dont le siège est situé 145-151 quai du Président Roosevelt, 92130 ISSY LES MOULINEAUX, prise en la personne de son représentant légal, Président,\n\nDûment représentées par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de l’UES ALTRAN, dûment habilitée, \n\n\t\t\t\t\tCi-après désignées « UES ALTRAN »\n\nD’une part,\n\nEt :\n\n\nLes organisations syndicales représentatives au niveau de ces sociétés :\n\n· La F3C-CFDT\n· La CFE-CGC SNEPI\n· La CGT\t\t\t\n\nCi-après collectivement dénommées « les Parties »,\n\nD’autre part,\n\nIl est convenu ce qui suit :\n\n\n\n\nTABLE DES MATIERES\nPréambule\nChamp d’application\nTITRE 1 – GESTION DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE…………………..…….………..8\nArticle 1.1 DEFINITIONS…………………………………………………………………………………….…… 8\nArticle 1.2 APPLICATION……………………………………………………………………………………….…9\nArticle 1.2.1 Le référentiel métiers (Career Framework)………………………………….... 9\nArticle 1.2.2 Les communautés professionnelles……………………………….…………...10\nArticle 1.3 DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES……………………………………….…..………..10\nArticle 1.3.1 Principes…………………………………………………….…....................……...10\nArticle 1.3.2 Mesures d’accompagnement au développement des compétences.. 11\n\t\tArticle 1.3.2.1. Le compte personnel de formation (CPF)……………………..... 11\n\t\tArticle 1.3.2.2. Le conseil en évolution professionnel (CEP)…………….……..  11\n\t\tArticle 1.3.2.3. Le bilan de compétences…………………………..………...….…    12\n\t\tArticle 1.3.2.4. La validation des acquis de l’expérience (VAE)…………..…....13\n\t\tArticle 1.3.2.5. La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A)…...… 14\n\t\tArticle 1.3.2.6. Le projet de transition professionnelle ………………………..… 16\n\t\tArticle 1.3.2.7. Certifications…………………………………………………………..….17\n\t\tArticle 1.3.2.8. Certificat de qualification professionnelle……………….  ….…17\n\t\tArticle 1.3.2.9. La commission passage cadre………………………………..……..17\nArticle 1.4 LA POLITIQUE STAGE ET ALTERNANCE…………………………………………………… …18\nArticle 1.4.1 Stage……………………………………………………………………….................. 18\nArticle 1.4.2 Alternance………………………………………………………………………………..18\nARTICLE 1.5 LA POLITIQUE SOUS TRAITANCE…………………………………………………………….19\nARTICLE 1.6 DEMARCHE RSE (Responsabilité sociétale des entreprises/Mixité des métiers)…..19\n\nTITRE 2 – LE PARCOURS PROFESSIONNEL…………………………………………………………………21\nArticle 2.1 LES SITUATIONS PARTICULIERES AU COURS DU PARCOURS PROFESSIONNEL.21\nArticle 2.1.1 La situation d’intermission…………………………………………….. ………….21\nArticle 2.1.2 Les absences longues durée……………………………………………… ……… 23\nArticle 2.1.3 Les missions longue durée……………………………………………… ………… 23\nARTICLE 2.2 LES SALARIES AYANT BESOIN D’ACCROITRE LEUR PERFORMANCE A LA\n\tSUITE DU PROCESSUS D’EVALUATION……………………………………………………………25\nARTICLE 2.3 LES SITUATION D’EMPLOYABILITE PRIORITAIRE……………………………………..  .25\nARTICLE 2.4 L’ACCOMPAGNEMENT DE LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE………………     …27\n\tArticle 2.4.1 Emploi et maintien des séniors dans l’entreprise………………………… ..28\n\tArticle 2.4.2 Gestion des fins de carrière et transition entre activité et retraite… ….28\n\tArticle 2.4.3 Amélioration des conditions de travail………………………………………….33\n\tArticle 2.4.4 Contribution éventuelle financière au rachat de trimestres………… ….34\n\tArticle 2.4.5 Mécénat de compétences de fin de carrière…………………………… …….34\n\n\nTITRE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE………………………………………………………… …37\nARTICLE 3.1 LES ENJEUX DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE………………………….……..38\n\tArticle 3.1.1 Implication du salarié dans son parcours professionnel……………… …38\n\tArticle 3.1.2 Les contours de l’action de formation…………………………………………..39\nARTICLE 3.2 LA MISE EN ŒUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE………………………40\n\tArticle 3.2.1 Formations à l’initiative de l’employeur………………………………………..41\n\tArticle 3.2.2 Formations à l’initiative du salarié……………………………………………….44\nARTICLE 3.3 L’ANTICIPATION DES BESOINS EN FORMATION AU TRAVERS DE LA GEPPMM.48\n\nTITRE 4 – LA DEMARCHE MOBILITE…………………………………………………………………………..49\nArticle 4.1 LA MOBILITE INTERNE…………………………………………………………………………….49\n\tArticle 4.1.1 My Mobility ………………………………………………………………………………50\nARTICLE 4.2 LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE\n\t\tPROFESSIONNELLE…………………………………………………………………………..51\n\tArticle 4.2.1 Mobilité géographique à la demande du salarié……………………………..51\n\tArticle 4.2.2 Mobilité géographique individuelle à la demande de la direction……..52\nARTICLE 4.3 LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE………………….54\n\tArticle 4.3.1 Le congé de mobilité volontaire externe sécurisé (MVES)………………..54\n\tArticle 4.3.2 Le congé de création d’entreprise………………………………………… ……..56\n\tArticle 4.3.3 Le congé de mobilité…………………………………………………………… …….57\n\tArticle 4.3.4 Processus commun aux différents congés…………………………… … ……61\n\nTITRE 5 – LE CAREER CENTER………………………………………………………………………………….63\nARTICLE 5.1 PRESENTATION DU CAREER CENTER……………………………………………………..63\nARTICLE 5.2 LE PARCOURS D’ACCOMPAGNEMENT…………………………………………………….64\n\tArticle 5.2.1 Détail du parcours d’accompagnement………………………………………..64\n\tArticle 5.2.2 Activer l’accompagnement…………………………………………………………65\n\tArticle 5.2.3 Découvrir………………………………………………………………………………….65\n\tArticle 5.2.4 Explorer……………………………………………………………………………………65\n\tArticle 5.2.5 Cibler et Se lancer……………………………………………………………………..65\nARTICLE 5.3 LES DISPOSITIFS ANIMES PAR LE CAREER CENTER…………………………………..66\n\tArticle 5.3.1 Les Career center Tours………………………………………………………………66\n\tArticle 5.3.2 Trajectoires inspirantes (« Inspire Sessions »)…………………………     …..65\n\tArticle 5.3.3 Les Meet Up Mobilité………………………………………………………………….66\n\tArticle 5.3.4 Journée individuelle de réflexion………………………………………………….66\n\tArticle 5.3.5 Espaces de développement et pratique………………………………………..66\nARTICLE 5.4 PROMOTION DU DISPOSITIF DU CAREER CENTER……………………………… ……67\n\nTITRE 6 – L’OBSERVATOIRE DES METIERS…………………………………………………………… …….68\nARTICLE 6.1 OBJECTIFS DE L’OBSERVATOIRE……………………………………………….…………… 68\nARTICLE 6.2 LES ATTENDUS DE L’OBSERVATOIRE…………………………………………….   …… …69\nARTICLE 6.3 LES MOYENS…………………………………………………………………………   …………. 70\nARTICLE 6.4 LA COMPOSITION DE L’OBSERVATOIRE………………………………………   ……….. 70\nARTICLE 6.5 LE FONCTIONNEMENT DE L’OBSERVATOIRE……………………………………   ……. 71\n\n\n\nTITRE 7 – LA COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD………………………………………………… ….72\n  \nTITRE 8 – DUREE DE L’ACCORD………………………………………………………………………………..73\nARTICLE 8.1 DUREE DE L’ACCORD……………………………………………………………………………73\nARTICLE 8.2 FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE………………………………………………..73\nARTICLE 8.3 COMMUNCATION AUPRES DES SALARIES……………………………………………….73\n\nANNEXES :\n· Annexe 1 : Indicateurs de suivi……………………………………………………………… …74\n· Annexe 2 : Glossaire………………………………………………………………………… ….…76\n· Annexe 3 : Acronymes………………………………………………………………………… ….77\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\n\nLa gestion prévisionnelle des emplois est une démarche d’anticipation de l’évolution de l’emploi et des besoins en compétences au sein de l’entreprise en réponse aux évolutions de l’activité et aux choix stratégiques du Groupe et de l’UES Altran en particulier. Elle se base sur le référentiel métier (Career Framework) mis en place. Pour tous les métiers, l’enjeu est de préserver une excellence opérationnelle et fonctionnelle, en développant continuellement les compétences des salariés dans le cadre de l'évolution de leur métier.\n\nConsciente que les savoir-faire et expériences des collaborateurs visent à rendre l’entreprise plus performante dans un environnement social, économique et technologique en constante transformation, cette dernière poursuit sa démarche prospective des ressources humaines permettant d’accompagner ces changements. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) est donc un outil d’anticipation des besoins en emplois et en compétences, et en conséquence un facteur de développement de l’activité. Pour les salariés, la GEPPMM est un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l’objectif de maintenir, d’adapter et de développer leurs compétences et leur employabilité. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel.\n\nPar cet accord, l’UES Altran met en place les moyens collectifs et individuels permettant d'anticiper et de faciliter la gestion des évolutions professionnelles, de favoriser les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques de l'ensemble des salariés. Cette approche permet ainsi à l’UES Altran de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux de performance attendus en proposant aux salariés des projets professionnels valorisant leur savoir-faire et leur permettant de développer leurs compétences et leurs qualifications tout au long de leur vie professionnelle.\n\nCet accord définit les dispositifs proposés aux salariés et aux parties prenantes impliquées dans leur accompagnement afin de soutenir le développement de leur parcours et de leurs compétences. Cela constitue un enjeu majeur en matière de développement des compétences, d’attractivité, de fidélisation et d’engagement. Ces dispositifs s’inscrivent dans une dynamique d’adaptation aux transformations économiques, technologiques, environnementales et sociétales auxquelles l’UES Altran fait face, tout en soutenant la stratégie globale de l’entreprise.\nCet accord explicite ainsi les modalités de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnelles autour de plusieurs axes : les besoins métiers et territoriaux, les évolutions des compétences, l’identification des métiers en tension ou sensibles, les populations prioritaires et les droits ouverts aux salariés ainsi que les moyens associés. \n\nEn tant qu’entreprise leader du secteur de l’ingénierie, l’UES Altran a en effet un rôle à jouer face aux défis de la transformation de notre société, raison pour laquelle dans le cadre de cet accord, la mixité des métiers y est pleinement intégrée, en cohérence avec notre volonté de promouvoir l’inclusion, de favoriser l’égalité professionnelle et de contribuer à réduire les fractures sociales.\n\nCet accord s’inscrit également dans une démarche continue d’adaptation au marché et d’atteintes d’objectifs d’employabilité pour l’ensemble des salariés. Selon l'article L. 6321-1 du Code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur employabilité au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. \n\nDans notre secteur d’activité où les transformations sont rapides et constantes, cette responsabilité s’accompagne d’une nécessaire évolution de la relation des salariés à leur propre parcours professionnel. Au travers de ses dispositifs, la loi Avenir entend renforcer et accompagner la liberté des salariés dans le choix de leur formation et les rendre plus impliqués. L’UES Altran s’y inscrit totalement au travers de cet accord qui vise notamment à rendre les salariés acteurs de leur trajectoire professionnelle. \n\nPar ailleurs, au regard de la loi du 24 août 2021 portant « lutte contre le dérèglement climatique » l’UES Altran s’engage à intégrer autant que possible les enjeux de la transition écologique dans les réflexions menées sur l’emploi et les compétences. Pour cela, l’UES Altran veillera à anticiper ces impacts en adaptant les métiers, en développant de nouvelles expertises et en accompagnant l’évolution des compétences nécessaires à une transformation responsable.\n\n\n\nCHAMP D’APPLICATION\n\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés constituant l’UES Altran et les éventuelles sociétés pouvant l’intégrer. \n\nLe terme générique « salarié » employé dans le présent accord concerne l’ensemble des salariés sans distinction de sexe.\n\nLes parties signataires s’entendent à dire que la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM), conduite dans l’esprit et les conditions du présent accord, doit permettre de consolider l’emploi, d’anticiper les métiers de demain, de proposer des nouveaux dispositifs afin de rendre les salariés acteurs de leurs parcours professionnels et, le cas échéant, de mieux armer les salariés confrontés, notamment, à des restructurations ou toute autre évolution susceptible d’impacter nos métiers. Pour autant le présent accord, qui met en place une gestion continue de sécurisation des parcours professionnels, n’est pas un préalable aux mesures collectives de type, ruptures conventionnelles collectives ou Plan de Sauvegarde de l’Emploi qui obéissent à des règles spécifiques et doit, de ce fait, être dissocié de leur gestion.\n\nPar ailleurs, les parties ont convenu d’anticiper la négociation des thématiques liées à l’ANI (Accord National Interprofessionnel) « en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social » conclu le 14 novembre 2024 entre les partenaires sociaux, et adopté en Conseil des Ministres le 7 mai 2025. En cas de carence sur une thématique particulière prévue par le/un nouveau texte de loi, la Direction s’engage à rouvrir les négociations sur les thématiques prévues par le législateur.\n  \nEnfin, le traitement des données personnelles abordées dans le cadre de la GEPPMM respecte la Politique de Protection des Données personnelles en conformité avec le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) en vigueur et disponible sous l’intranet (à la signature de l’accord sous Daily).\n\n\n\nCeci étant rappelé, il est convenu de ce qui suit :\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTITRE 1 – GESTION DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE\n                                          \n\n\nL’employabilité se mesure au travers des compétences acquises. Développer ses compétences, c’est agir au quotidien pour construire sa trajectoire et son parcours professionnel.\n\nARTICLE 1.1 - DÉFINITIONS\n\nLa compétence résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée sans apprentissage nouveau. Elle est évaluable.\n\nLe savoir est l’ensemble des connaissances acquises par l’apprentissage (études, lectures, formations…) et/ou l’expérience. Si ce savoir tend à s’enrichir, il peut aussi ne plus être adapté aux évolutions technologiques. Il possède surtout la précieuse qualité d’être composé d’une multitude de savoirs utilisables et communicables.\n\nLe savoir-faire est l’expérience pratique qui témoigne de la maitrise technique d’un domaine et qui permet l’application d’une connaissance, d’un savoir. C’est donc l’habileté à mettre en œuvre son expérience et ses connaissances acquises dans un art ou un métier quelconque. \n\nLe savoir-être professionnel représente les manières d’agir et les capacités relationnelles utiles pour interagir dans le contexte professionnel.\n\nAu sein de l’UES Altran, la compétence est envisagée sous un angle bi-dimensionnel : hard skills (compétences métiers) et soft skills (savoir être) :\n\n· Les hard skills regroupent à la fois savoir et savoir-faire. Ce sont les compétences techniques, compétences démontrables, acquises par un individu durant son parcours, scolaire, universitaire, professionnel et qui sont prouvées par l’obtention de diplômes, notes, certificats, grades, titres, expériences professionnelles, …\nL’individu est apte à réaliser des tâches liées à ces hard skills.\n\n· Les soft skills désignent le savoir-être. Ce sont les compétences relationnelles et humaines qui s’acquièrent. Autrement dit, les soft skills ne sont pas innées. Ce sont des aptitudes, faites de méthodes et de techniques, qui peuvent être apprises et auxquelles l’entreprise peut former. Comme pour toute compétence, l’acquisition d’une soft skill peut être plus ou moins facilitée par des « prédispositions », des traits de personnalité mais une soft skill n’est pas un trait de personnalité. A titre d’exemple, l’audace, considérée comme une valeur, n’est pas une soft skill. Elle donne un cadre à la mise en œuvre de compétences, mais ce n’est pas la compétence en tant que telle. Elle devient une soft skill si on lui associe des techniques et des méthodes, que l’on peut apprendre et mettre en œuvre pour faire des choses audacieuses. Les soft skills peuvent couvrir différentes dimensions : management, efficacité, intelligence émotionnelle, agilité, relationnel … \nAu sein de l’UES Altran, ces dimensions correspondent aux dimensions du Leadership Vision consultable sur Daily. \n\nLes soft skills (savoir être) complètent et renforcent les hard skills (compétences métiers). En d’autres termes, la combinaison - compétences métiers + soft skills (savoir être) sera toujours plus performante que l’expertise métier seule, même si celle-ci est plus poussée.\n\n\nARTICLE 1.2. - APPLICATION\n\nDans nos métiers, les hard skills ont une obsolescence accélérée au regard de l’évolution du marché et des technologies. Les tâches techniques et/ou simples se robotisent ou sont déléguées à des intelligences artificielles. Dans ce contexte, ce sont les soft skills qui font la différence car : \n\n· ce sont des compétences plus stables, qui donnent l’agilité nécessaire pour s’adapter et rester performant dans un environnement changeant ;\n\n· ce sont des compétences qui créent de la valeur, dans un monde où la valeur ajoutée se situe dans la gestion des interfaces, dans la résolution de situations complexes, dans la conduite du changement, etc.\n\nAu sein de l’UES Altran, en plus des compétences techniques, le savoir-être est un facteur clé de l’évolution professionnelle. En effet, ce sont les comportements des salariés qui contribuent à la cohésion et la performance de l’entreprise. Notre quotidien au travail est bouleversé par les nouvelles technologies et les multiples changements sociologiques et concurrentiels, ce qui nous oblige à nous réinventer, solliciter des méthodologies différentes (plus agiles), être en mesure de s’adapter et d’apprendre de manière continue pour suivre le marché, innover et apprendre à manager autrement.\n\nAu sein de l’UES Altran, une compétence est rattachée à :\n\n· un métier (Career Framework)\n· une communauté professionnelle\n· des formations/certifications\n\nIl est précisé que le Référentiel métier (Career Framework) et les communautés professionnelles sont des notions vivantes et peuvent évoluer régulièrement.\n\nArticle 1.2.1 Le Référentiel métiers (Career Framework)\n\nCe référentiel harmonise les rôles au sein de chaque famille professionnelle, quelle que soit l’entité d’appartenance : \n\n· une cartographie des métiers pour mieux comprendre les opportunités internes,\n· des ressources et formations communes adaptées aux besoins de chaque métier,\n· une vision structurée des parcours professionnels facilitant la mobilité et l’évolution de carrière.\n \nLe référentiel métiers (Career Framework) est accessible à tous les salariés et disponible via DAILY ; il constitue un guide pour piloter son développement au sein de l’UES Altran et du Groupe et envisager les prochaines étapes de son parcours professionnel. \n\nPlus spécifiquement, l’ambition de ce référentiel est de mettre fortement l’accent sur le développement de carrière et des compétences des salariés, en donnant l’opportunité :\n· de développer des parcours de carrière différenciés sur chacune de nos 9 engineering disciplines,\n· de construire une carrière technique jusqu’au niveau le plus senior,\n· de faire reconnaitre l’expertise métier au travers de certifications internes et/ou externes.\n\nArticle 1.2.2 Les communautés professionnelles \n\nLes communautés professionnelles rassemblent les salariés partageant une expertise ou un métier commun et regroupent les profils qui évoluent dans une famille de métiers proches. L’appartenance à une communauté professionnelle permet au salarié de développer son réseau, échanger avec ses pairs, contribuer à la maturité d’une offre, etc. \n\nCes communautés professionnelles permettront aux salariés, quelle que soit leur entité d’appartenance, de :\n\n· faciliter la collaboration en créant des liens au-delà des entités,\n· stimuler l’innovation grâce à des échanges et des retours d’expérience enrichis,\n· développer les compétences en encourageant l’apprentissage mutuel et la montée en expertise,\n· partager et/ou développer leurs compétences aux côtés de profils similaires, de partager un langage commun et de se projeter dans une trajectoire en adéquation avec leurs besoins.\n\nDans ce cadre, les communautés professionnelles sont bien plus qu’un simple réseau, elles permettent aux salariés de :\n\n· développer leurs compétences grâce à des parcours d’apprentissage adaptés à leurs métiers et aux évolutions du marché,\n· d’élargir leurs réseaux en échangeant avec des experts d’autres entités confrontées aux mêmes défis,\n· d’accéder à des opportunités exclusives, comme des évènements, du mentorat, du coaching par des pairs ou encore des communautés d’apprentissage,\n· de contribuer à l’innovation et à l’évolution des pratiques de leurs groupes professionnels, en partageant leurs expertises et en bénéficiant des retours d’expérience des autres membres,\n· de construire leurs avenirs professionnels, en découvrant de nouveaux parcours d’évolution et en explorant de nouvelles opportunités de carrière.\n\n\nARTICLE 1.3. -  DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES\n\nArticle 1.3.1 Principes\n\nLe développement des compétences consiste à assimiler des savoirs, savoir-faire et savoir-être utiles dans le cadre professionnel. Il s’agit d’acquérir, de mettre à jour ou de perfectionner les connaissances nécessaires au rôle actuel ou au rôle cible.\n\nLes compétences sont issues de la pratique et doivent être mises à jour régulièrement, dans un contexte spécifique (secteur/domaine/niveau de performance/concurrence...).\n\nPour accroître son employabilité, le salarié pourra développer ses compétences dans un cadre défini (trajectoire cible) pour gagner en expérience et expertise. \n\nLe développement des compétences représente un enjeu d’entreprise : pour le salarié en tant qu’acteur de son parcours professionnel et pour l’entreprise qui investit pour augmenter son efficience, optimiser sa performance globale, fidéliser ses salariés et impacter positivement le collectif. \n\nLe développement des compétences peut se faire via différents biais, via la formation professionnelle, mais aussi les conférences, le coaching, les forums professionnels, les salons, les événements formels ou informels ainsi que dans toutes les situations propices aux échanges de bonnes pratiques : ce sont les actions de formation sur le temps de travail. \n\nLe développement des compétences se fait également par l’observation des pairs et la mise en situation.\n\nLa direction pourra déployer des options spécifiques via des modules (ex : GetAhead) proposés par le groupe afin de créer de la visibilité autour des différents rôles et professions au sein du groupe et permettre des opportunités de développement personnel et professionnel pour les salariés. Ces modules devront permettre en effet de partager auprès des salariés une vision des compétences spécifiques à leur rôle et d’explorer les opportunités potentielles à l’intérieur et à l’extérieur du groupe professionnel (Professional Group). Ce partage pourra être l’occasion de les identifier comme rôles cibles afin de définir la préparation et les besoins en formation.\n\nArticle 1.3.2 Mesures d’accompagnement au développement des compétences\n\nLes dispositifs décrits dans cet article sont à la disposition du salarié pour sécuriser, garantir son employabilité au sein de l’UES Altran et l’accompagner dans son projet professionnel. L’UES Altran s’engage à communiquer sur ces dispositifs, notamment par la voie de cet accord, afin de les rendre plus accessibles à ses collaborateurs.\n\nArticle 1.3.2.1 - Le Compte personnel de formation (CPF)\n\nLe compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Les modalités du compte personnel de formation sont précisées au titre 3 du présent accord (La formation professionnelle).\n\nCe dispositif légal accessible à tous n’est pas propre à l’UES Altran. Il est issu des textes légaux et règlementaires et est susceptibles d’évoluer. \n\n\nArticle 1.3.2.2 - Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)\n\nLe Conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement du ministère du Travail gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.\n\nLe conseil en évolution professionnelle s’organise en deux niveaux : \n\n· Un accueil personnalisé et adapté. Il permet :\n· de procéder à un premier niveau d’analyse de la situation professionnelle du salarié et de sa demande,\n· de décider de la poursuite éventuelle de la démarche engagée,\n· d’identifier les acteurs pouvant aider le salarié dans la démarche.\n\n· Un accompagnement personnalisé. Il permet :\n· de clarifier la demande du salarié et d’accéder à une information personnalisée sur l’emploi, la formation, les financements disponibles,\n· de caractériser et préciser les besoins du salarié et les priorités en matière d’évolution professionnelle,\n· au salarié d’être accompagné pour la formalisation et la mise en œuvre de son projet professionnel.\n\nÀ la fin de l'entretien, un document de synthèse est remis au salarié récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).\n\nSelon sa situation, le salarié peut s’adresser à l'un des organismes CEP habilité suivants :\n· Association pour l'emploi des cadres (Apec),\n· Opérateur régional choisi par France Compétences (https://www.francecompetences.fr/reguler-le-marche/mon-cep/).\n\nA l’issue du CEP, et à l’initiative du salarié, les résultats du projet professionnel peuvent être partagés avec le manager, les RH et/ou le cas échéant le Career Center. Cette démarche vise à identifier les opportunités internes, les passerelles les plus pertinentes ainsi que les besoins en formation, dans le but de soutenir efficacement l’évolution professionnelle du salarié.\n\nCe dispositif accessible à tous n’est pas propre à l’UES Altran. Il est issu des textes légaux et règlementaires et est susceptibles d’évoluer.\n\nArticle 1.3.2.3 – Le bilan de compétences\n\nLe salarié peut bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles. \n\nLa rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail. Si le bilan est à la demande de l'employeur, il ne peut être réalisé qu’avec l’accord explicite du salarié.\n\nLes conditions de réalisation et de financement diffèrent selon que le bilan de compétences se déroule dans le cadre du : \n\n· Compte personnel de formation (CPF) : lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable du RH et du manager.\nLes possibilités de financement sont détaillées au Titre 3 du présent accord (La formation professionnelle). \n\n· Plan de développement des compétences : dans ce cas, le consentement du salarié est obligatoire. Le bilan de compétences fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences. La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, tarifs...). Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation par retour de la convention signée. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention. Le refus d'un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.\n\nIl est précisé que le bilan de compétences reste confidentiel et communiqué exclusivement au salarié.\n\nLe bilan de compétences peut se dérouler pendant le temps de travail (avec accord préalable du RH et du People manager) ou en dehors du temps de travail. Lorsqu’il est réalisé sur le temps de travail, le salarié a la possibilité d’aménager ce temps de manière optimale pour favoriser sa réflexion. \n\nCe dispositif accessible à tous n’est pas propre à l’UES Altran. Il est issu des textes légaux et règlementaires et est susceptibles d’évoluer.\n\nAu titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.\n\nArticle 1.3.2.4 – La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)\n\nLa Validation des Acquis de l’Expérience permet aux salariés de faire reconnaitre officiellement leurs compétences et d’obtenir une certification, un diplôme ou un titre professionnel en valorisant leur expérience, de sécuriser leur avenir professionnel et favorisant ainsi leur évolution professionnelle.\n\nLe diplôme obtenu par ce biais est strictement équivalent à celui délivré à l’issue d’une formation classique et bénéficie de la même reconnaissance officielle.\n\nLa VAE est une démarche personnelle par laquelle les expériences du salarié vont être considérées. En effet, ses expériences lui ont permis d’acquérir des compétences qui correspondent en tout ou partie à un diplôme. Elles lui permettent d’obtenir tout ou partie d’un diplôme en constituant un dossier à son rythme, suivi d’un oral devant un jury de professionnels et/ou de formateurs ou enseignants, la composition étant fixée par le ministère de l’Éducation nationale.\n\n\t\n\n\n\n\nBénéficiaire\n\tTout salarié pouvant justifier d’une année d’expérience professionnelle, sous réserve que l'expérience soit en rapport avec la certification visée (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles – RNCP). Cette expérience peut être acquise dans le cadre de l’emploi actuel ou précédent.\nCe dispositif sera systématiquement et particulièrement proposé aux salariés ayant pour dernier diplôme un diplôme inférieur au niveau 6 (correspondant au niveau de la licence – classification RNCP) et aux salariés en situation d’employabilité dans le cadre du parcours d’accompagnement du Career Center. \n\n\t\n\nChoix du diplôme\n\tL’expérience doit être en rapport direct avec le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP que le salarié souhaite obtenir. Cela signifie que les compétences acquises doivent correspondre aux exigences du référentiel du RNCP.\nPour identifier le diplôme ou certificat de qualification professionnelle correspondant le mieux à ses activités passées ou actuelles, le salarié peut solliciter l’accompagnement de conseillers du ministère de l’Éducation nationale.\nIl peut également consulter les ressources suivantes :\n· les DAVA : https://vae.education.gouv.fr/tout-savoir-sur-la-vae/\n· France-VAE : https://vae.grouv.fr/\n\nL’obtention d’un diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle dans le cadre d’une VAE peut conduire à une promotion ou à une revalorisation. Après obtention du diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle, le salarié en informe son responsable hiérarchique et son RH qui l’informeront le cas échéant d’une éventuelle promotion ou revalorisation dans un délai de 2 mois.\nDéclenchement : Après avoir identifié le diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle visés, le salarié souhaitant s’inscrire dans une VAE, peut prendre contact avec son RH pour être orienté dans sa démarche. \n\n\t\n\n\n\n\nCertificateur\n\tLe certificateur* responsable du contenu des certifications et de la procédure VAE étudiera la demande du salarié pour vérifier la correspondance entre les compétences acquises et celles requises par le diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle visés. Cette évaluation, basée sur une expérience d‘au moins un an en lien avec le diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle permettra de construire un parcours personnalisé comprenant les étapes, un calendrier prévisionnel et, si nécessaire, des formations pour atteindre l’objectif.\n\n*Le certificateur est l’entité qui détient l’autorité pour délivrer les diplômes dont il est responsable\n\n\t\n\n\nFinancement\n\tSi la VAE est à l’initiative du salarié avec mobilisation du CPF, et dans le cas où le montant des droits CPF du salarié est suffisant, il est alors soumis à une participation obligatoire de 102,23 €uros qui sera prise en charge par l’entreprise sous la forme d’une dotation volontaire du CPF. \nSi la VAE est à l’initiative de l’employeur, elle est alors prise en charge dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.\n\n\t\nDiplôme\n\tPour préparer son diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle, l’entreprise accorde au salarié, 7 jours d’absence autorisée rémunérée, ces jours pouvant être fractionnés, les dates étant fixées sur validation préalable du people manager.\n\n\n\nCe dispositif accessible à tous n’est pas propre à l’UES Altran. Il est issu des textes légaux et règlementaires et est susceptibles d’évoluer.\n\nAu titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.\n\nArticle 1.3.2.5 – La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A)\n\nLa reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.\n\nLa Pro-A associe :\n· des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation,\n· et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.\n\nLes formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :\n· diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),\n· certificat de qualification professionnelle (CQP),\n· qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche,\n· validation des acquis de l'expérience (VAE).\n\n\t\n\n\nBénéficiaire\n\tLa Pro-A s'adresse à tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et concerne également les salariés placés en position d’activité partielle.\nLe salarié doit avoir un niveau de qualification reconnu par une certification enregistrée au RNCP inférieur au niveau 6 (correspondant au niveau de la licence – classification RNCP)\n\n\t\n\nDéclenchement\n\tLa Pro-A est mise en œuvre :\t\n· soit par l'employeur, dans le cadre du plan de de développement des compétences de l'entreprise,\n· soit par le salarié.\nLe salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son RH et People manager, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception. \nEn cas de refus, le salarié peut solliciter le RH dans le délai d’un mois. Ce dernier réétudie la demande, reçoit le salarié si nécessaire et l’informe de la décision prise dans un délai maximum d’un mois.\n\n\t\n\n\nDurée\n\tLa Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. La durée des actions certifiantes se situe entre 6 et 12 mois.\nCette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail dans les limites fixées par la loi.\nSi la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit.\n\n\t\n\nRémunération\n\tLes formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Dans ce cas, le salarié bénéficie des congés payés et primes éventuelles ainsi que toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).\n\n\t\nTutorat\n\tLe salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. \nLe salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.\nLes missions du tuteur sont les suivantes :\n· Accueillir, aider, informer et guider le salarié en reconversion ou promotion par alternance,\n· Organiser l'activité du salarié dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels,\n· Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié par le People manager,\n· Participer à l'évaluation du suivi de la formation.\nLe temps consacré à l’accompagnement du salarié par son tuteur sera pris en compte dans l’activité professionnelle globale de ce dernier. \n\n\n\nCe dispositif accessible à tous n’est pas propre à l’UES Altran. Il est issu des textes légaux et règlementaires et est susceptibles d’évoluer.\n\nAu titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.\n\nArticle 1.3.2.6 – Projet de transition professionnelle\n\nLe projet de transition professionnelle est un dispositif légal accessible à tous les salariés, leur permettant de se former à un nouveau métier ou de mener un projet de reconversion professionnelle, en finançant une formation certifiante notamment via le CPF. Les salariés peuvent librement engager cette démarche et bénéficier si besoin, du soutien de leur RH ou du Career center pour structurer leur projet professionnel. \n\nDurant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, les salariés peuvent également se faire accompagner gratuitement par le conseiller en évolution professionnelle (cf article 1.3.2.2. du présent accord). Le conseiller peut appuyer les salariés dans la formulation de leurs demandes auprès des financeurs de formation. \n\n\t\n\nBénéficiaires\n\tSalariés de l’entreprise en CDI avec une ancienneté d’au moins 24 mois continue ou non dont 12 mois dans la même entreprise,\nSalariés en CDD en cours au moment du dépôt de son dossier justifiant de 24 mois d’activité (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation. La formation doit commencer 6 mois maximum après la fin de son contrat. \n\n\tDurée\n\tLa durée de la formation suivie par le bénéficiaire varie selon le projet de transition Professionnelle\n\n\t\n\nFinancement\n\tMobilisation des droits inscrits au CPF par le salarié.\nSi le projet de transition professionnelle est validé, Transition Pro abonde pour compléter le financement du coût de la formation et tout ou partie des frais pédagogiques et frais liés à la formation sont assurés par Transition Pro\n\n\t\nRémunération\n\tMaintien par l'employeur de la rémunération du salarié si elle est réalisée sur le temps de travail. Dans ce cas, le salarié bénéficie des congés payés et primes éventuelles ainsi que toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).\n\n\t\nDéclenchement\n\tLe demandeur doit ouvrir un dossier de demande de financement auprès de l’antenne Transition Pro rattachée à son lieu de travail ou de résidence. Le dossier doit être renseigné par le demandeur, l’organisme de formation et l’entreprise. \nTransition Pro va instruire la demande, la décision d’autorisation de réalisation et de financement revient à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR), et la décision sera notifiée au demandeur qui devra informer son employeur.\n\n\tOrganisme de référence\n\thttps://www.transitionspro.fr\n\n\n\nCe dispositif accessible à tous n’est propre à l’UES Altran. Il est issu des textes légaux et règlementaires et est susceptible d’évoluer.\n\nAu titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.\n\nArticle 1.3.2.7 - Certifications\n\nComme évoqué ci-dessus, un des leviers pour valider ses acquis est d’obtenir des certifications. L’UES Altran renforce sa politique de gestion des compétences en promouvant l’accessibilité aux certifications.\n\nLes bénéfices des certifications sont nombreux :\n· valoriser ses acquis,\n· faire reconnaitre son niveau de compétences, \n· acquérir de nouvelles compétences, de nouvelles pratiques,\n· préparer une évolution de carrière.\n\nDans le cadre du développement de ses compétences et pour assoir ses acquis, chaque salarié sera encouragé par son entité à passer les certifications en adéquation avec sa trajectoire de carrière. Ces certifications seront accessibles sous Next.\n\nSuite à l’obtention de certifications, à la demande du salarié, l’étude d’une éventuelle promotion ou revalorisation pourra être menée par le RH et le responsable hiérarchique.\n\nAu titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.\n\nArticle 1.3.2.8 - Certificat de Qualification Professionnelle \n\nL’accord de branche des \"Bureaux d’études techniques, ingénieurs-conseils et sociétés de conseils\" dont dépendent les sociétés de l’UES Altran, signé le 31 octobre 2019, prévoit le financement via la contribution conventionnelle, d’un abondement complémentaire aux salariés si le coût de formation est supérieur au montant des droits acquis au titre de leur CPF. Ce financement est accessible aux salariés de l’UES Altran si la formation choisie débouche sur l’un des huit CQP Certificats de Qualifications Professionnelles (« CQP ») de la branche. (https://www.opco-atlas.fr/entreprise/certification.html). \n\n\nArticle 1.3.2.9. – La Commission passage cadre\n\nComposée des opérationnels et des RH, à l’issue des Talent Review de fin d’année, cette commission est conçue comme un processus objectif de reconnaissance, de prise en compte et d’évaluation du potentiel et des motivations du collaborateur concerné par ce changement, l’UES Altran entend développer la volonté d’accompagner les salariés par des promotions au statut Cadre. Forte de l’expérience acquise dans ce domaine, l’UES Altran s’engage à poursuivre ce processus qui consacre la reconnaissance d’une expérience ou d’un professionnalisme apprécié au poste qu’il occupe. L’enjeu de cette démarche est de reconnaitre l’acquisition et l’évolution des compétences, et les exigences liées au statut, mais également celles relatives aux responsabilités, au savoir-être, aux engagements et à l’image professionnelle. \n\nInscrit dans cette démarche, un accompagnement personnalisé par le RH et le People manager est envisagé permettant au bénéficiaire de bien se positionner comme acteur de son évolution et à l’entreprise de pouvoir l’accompagner dans sa démarche efficacement tout au long du processus de passage au statut cadre. Au terme de celui-ci, une restitution sera faite au salarié concerné.\n\nARTICLE 1.4. – LA POLITIQUE STAGE ET ALTERNANCE\n\nAu sein de l’UES Altran, nos offres d’emplois sont multiples et couvrent différentes catégories de profils. L’UES Altran fait le choix d’avoir une politique ambitieuse concernant les populations juniors dans nos métiers : alternants, stages et profils issus du dispositif de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI). A ce titre, un accompagnement par les acteurs de proximité (managers opérationnels) sera mis en place auprès de ces populations. \n\nArticle 1.4.1. Stages\n\nEn parallèle de notre politique d'alternance ci-dessous précisée, l'UES Altran s’engage à recruter chaque année des stagiaires de niveau BAC +3 / BAC +4 / BAC +5 issus d’écoles d’ingénieurs, de filières universitaires, d’écoles de commerce afin de les former à ses métiers, de leur faire découvrir sa culture et de les intégrer en CDI à l’issue de leur stage.\nL’ambition en termes de recrutement de stagiaires sera définie chaque année au niveau de l’UES Altran.\n\nAu titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.\n\nArticle 1.4.2. Alternance\n\nL’UES Altran souhaite renforcer sa position d’employeur responsable en confirmant son ambition au travers de l’alternance qui est :\n\n· pour l’entreprise, un vecteur de diversité et un moyen de recruter, à terme, en CDI des profils fidélisés et formés à nos côtés, sur des métiers d’avenir ;\n· pour l’alternant, un moyen d’obtenir une qualification reconnue et valorisable sur le marché du travail et de s’intégrer progressivement en responsabilité dans un milieu professionnel. \n\nL’ambition portée par l’UES Altran vise à ce que les contrats en alternance favorisent notamment la mixité.\nL’ambition en termes d’effectif représenté par des contrats en alternance sera définie chaque année au niveau de l’UES Altran. \n\nAu titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.\n\nARTICLE 1.5.  – LA POLITIQUE SOUS-TRAITANCE\n\nPar ailleurs, les compétences que nous recherchons sont parfois rares. Dans ce cas, nous faisons appel à des partenaires qui nous mettent à disposition les compétences dont nous avons besoin pour une durée limitée. L’objectif pour l’UES Altran étant de limiter l’utilisation de la sous-traitance à des cas précis :\n· pénurie de compétences, \n· activité en inadéquation avec les offres business de la GBL,\n· expertise ponctuelle.\n\nL’UES Altran veillera à ne pas dépasser un certain pourcentage de son effectif en sous-traitance. \n\nAu titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.\n\nARTICLE 1.6. – DÉMARCHE RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) /\nMixité des métiers\n\nEn tant qu’entreprise leader dans son secteur, l’UES Altran a un rôle à jouer face aux enjeux d’inclusion sociale et de transformation de nos industries. C’est pourquoi, dans le cadre de sa politique RSE, l’entreprise s’engage en faveur de la Diversité, de l’Inclusion, de l’Inclusion Numérique et de la transformation des industries pour les rendre plus durables. \n\nL’objectif est donc de poursuivre nos actions en faveur de l’emploi, du développement des compétences et du maintien dans l’emploi des personnes issues de la diversité, ainsi que de favoriser l’inclusion numérique des personnes soumises à la fracture digitale. Nous nous appuierons sur l’expertise, les compétences, le réseau de nos salariés, ainsi que sur des partenaires extérieurs comme des associations ou entrepreneurs sociaux.\n\nAinsi nos actions s’articuleront autour de 3 grands piliers : le recrutement, le développement des compétences et le maintien dans l’emploi, dans le cadre des présentes dispositions de l’accord. \n\nLes parties signataires entendent également affirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir accès aux mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Par ailleurs, l’UES Altran s’attachera à ce que l’accès des femmes aux postes à responsabilité s’opère selon les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.\n\nL’ambition de l’UES Altran est de favoriser l’insertion sociale et professionnelle de personnes ayant des profils diversifiés, malgré la contrainte propre à notre activité d’ingénierie dans la détention d’un diplôme supérieur d’ingénieur. Notre objectif porte notamment sur l’accès aux métiers du numérique, via la formation et le recrutement de personnes éloignées de l’emploi, aux métiers du numérique.\n\nLes cibles :\n-\tpersonnes en reconversion (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle – POEI),\n-\tpersonnes issues des quartiers prioritaires et zones rurales, \n-\tchômeurs longue durée,\n- \tpersonnes en situation de handicap (en application de la politique handicap de l’entreprise). \n\nConcrètement, les partenaires privés et/ou institutionnels (ex : Konexio, Openclassrooms, France Travail, Simplon) adressent des CV de profils issus des cibles visées afin qu’ils soient qualifiés et recrutés. Avec Simplon, l’entreprise peut intégrer après leur formation des profils majoritairement issus de quartiers prioritaires.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTITRE 2 – LE PARCOURS PROFESSIONNEL\n                                          \n\n\nL’accord sur la GEPPMM a vocation à traiter l’évolution professionnelle du salarié tout au long de sa carrière au sein de l’UES Altran, de son recrutement jusqu’à la rupture de son contrat de travail. \n\nARTICLE 2.1. -  LES SITUATIONS PARTICULIERES AU COURS DU \nPARCOURS PROFESSIONNEL\n \nCet article n’a pas vocation à donner une liste exhaustive des situations particulières mais vise à mettre l’accent sur des circonstances impactant l’évolution professionnelle.  \n \nArticle 2.1.1\tLa situation d’intermission \n \nL’intermission se veut être une période de courte durée pendant laquelle le salarié n’est pas affecté à un projet client et se trouve dans l’attente d’une nouvelle mission. Cette période fait partie intégrante de la vie du salarié au sein d’une entreprise de service ingénierie.  \n \nDeux guides de l’intermission applicables à l’ensemble des entités de l’UES Altran est mis à disposition : \n\n· l’un pour le management, \n· l’autre pour les salariés. \n\nCes guides seront mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise (actuellement sous Daily), dans la rubrique dédiée à la GEPPMM, afin de garantir un accès facile et rapide pour tous les salariés. \nEn outre, le guide intermission spécifique aux salariés leur sera remis afin de leur donner les clés permettant de vivre au mieux cette période et de l’optimiser. \n\nConcrètement, avant l’échéance de fin de mission ou de projet, le Staffing manager et le manager cherchent à anticiper une nouvelle affectation pour le salarié, ou organisent une activité d’attente de mission afin d’optimiser cette période. Cette anticipation s’appuiera sur l’ensemble des dispositifs disponibles au sein de l’UES Altran (initiatives existantes pour l’animation des populations en intermission, projets CIR, formation, avant-vente, participation à des REX, séance de partage au sein des communautés, etc.). \n \nSi aucune mission n’est envisagée, un entretien est organisé entre le Staffing manager et le salarié, dès le début de l’intermission. Cet entretien a pour objectif de définir un programme d’activités ainsi que les modalités de l’intermission (formation, présence sur site ou à domicile, horaire, activités, animation des périodes d’inter mission, présentation des opportunités, optimisation de la prise des RTT employeur …).  \n \nLa période d’intermission est une période propice pour réaliser son plan de développement des compétences afin de mettre à profit cette période pour que ces salariés développent leur employabilité à travers des formations et des certifications.  Ces formations doivent en effet être un des outils pour maintenir l’employabilité et doivent s’articuler avec l’ensemble des dispositifs présentés dans ledit accord. Par ailleurs, la direction proposera le déploiement de modules pouvant être à disposition des salariés pour leur permettre une meilleure gestion de leurs compétences/connaissances ainsi qu’une meilleure visibilité de leur trajectoire professionnelle.  \n\nL’UES Altran souhaite affirmer son engagement à anticiper et systématiser l’accès à des parcours de formation pour les salariés en périodes d’intermission, permettant une meilleure gestion de leurs compétences/connaissances ainsi qu’une meilleure visibilité de leur trajectoire professionnelle. \n\nLe People manager et les salariés veilleront à mettre à profit les périodes d’intermission pour que les salariés développent leur employabilité à travers des formations et des certifications.  Les People managers veilleront à ce que le rythme des programmes de formations soit compatible avec les temps nécessaires à l’appropriation des contenus avec un objectif de mise en application sur une mission. \n \nLe Staffing manager assure un suivi régulier, afin de maintenir le lien avec le salarié et lui donner de la visibilité sur les opportunités, afin de garantir son employabilité à long terme. \n \nL’entreprise définit des actions ciblées et cohérentes autant que possible avec le plan de carrière et développement du salarié, pour que le salarié tire profit de cette période afin de développer ses compétences et maintenir, voire améliorer son employabilité. Ces actions sont autant de moyens pour le salarié, de pouvoir être affecté sur une nouvelle mission et poursuivre le développement de ses compétences.  \n \nLe salarié concourt également à des activités internes, telles que la contribution à des propositions commerciales, la réalisation de projets sociaux, la collaboration à des projets de recherche et d’innovation, à des actions de recrutement ou la participation à des événements ponctuels : sessions de préparation d’entretiens, de refonte du CV, appropriation globale sur toutes les offres Capgemini - partages d’expérience avec des pairs (par exemple des sessions GARI), rencontres avec des acteurs commerciaux ou chefs de projet, acquisition de connaissances/compétences via la plateforme de formation NEXT. Toutes ces activités non exhaustives, sont autant d’opportunités, pour le salarié de développer son champ de compétences et d’étendre son réseau au sein de l’entreprise. Elles pourront faire l’objet d’un ajout de priorité/activité dans l’outil d’évaluation de l’entreprise (GetSuccess à la date de signature de l’accord) afin d’être prises en compte dans l’évaluation annuelle du salarié.  \n \nLorsque le salarié travaille sur des projets internes, il ne doit pas imputer sur un code d’intermission. En effet, qu’il soit affecté sur un projet interne ou externe, le salarié est en activité et en mesure de développer son employabilité dans les deux cas. \n\nA titre exceptionnel, dans des circonstances particulières liées à la situation de l’entreprise et/ou à défaut d’autre mission permettant d’utiliser les compétences du salarié et sous réserve que l’affectation soit temporaire et pour préserver l’employabilité des salariés, l’entreprise pourra leur demander d’assumer une fonction inférieure à celle qu’il assume habituellement sans que cela nécessite une modification du contrat de travail. Le salarié conservera sa classification et son niveau de rémunération. Ces fonctions pourront être accompagnées de formation si le besoin s’en fait ressentir par le salarié. \n\nAfin de favoriser la réussite de cette affectation et de sécuriser le parcours du salarié, un appui renforcé du responsable hiérarchique sera mis en place. Si le salarié en exprime le besoin, des actions de formation ciblées pourront être proposées pour accompagner sa montée en compétences sur les dimensions requises par la mission. Ces actions de formation pourront être proposées en amont du démarrage de la mission. L’employeur garantit ainsi un accompagnement spécifique pour un salarié en reconversion ou en démarrage sur un nouveau domaine de compétence.\n\n\n\nUne période d’intermission longue durée constitue un indice qui doit alerter le responsable hiérarchique et le salarié sur sa situation d’employabilité et permettre, le cas échéant, de déclencher un échange pour déterminer ensemble les actions potentielles à entreprendre.\n\n\nArticle 2.1.2\tLes absences de longue durée \n \nL’entreprise s’engage à préparer le retour du salarié à la suite d’une absence liée à une suspension de contrat de longue durée en organisant dans les 15 jours qui suivent sa reprise de travail, un entretien avec le People manager et/ou le RH. Dans le cas de retour de longue maladie, cet entretien doit se tenir dans la continuité de la visite médicale de reprise. \n\nLes absences considérées comme de longue durée pour l’application du présent accord peuvent être définies comme suit :\n· après un congé de maternité,\n· après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident de travail,\n· après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie,\n· après toute autre absence supérieure à 3 mois (congé sabbatique, congé parental, etc).\n\nCes entretiens ont pour but d’organiser le retour du salarié dans les meilleures conditions possibles et remettre le salarié dans des conditions de travail en adéquation avec ses attentes et celles de l’entreprise. \n\nDurant cet entretien, les points suivants doivent obligatoirement être abordés : \n\n· les évolutions potentielles de l’organisation de l’entreprise, \n· la désignation du People Manager affecté au salarié, \n· les formations obligatoires à réaliser,\n· un aménagement éventuel du poste. \n \nEn complément et sans être exhaustives, les mesures suivantes pourront être activées en fonction des besoins identifiés ou à la demande du salarié : \n\n· un bilan avec le Career center, \n· les affectations missions, \n· les besoins spécifiques (temps partiels thérapeutiques, aménagements nécessaires, etc.),\n· une aide à l’intégration dans l’équipe via un prestataire externe référencé par le groupe (pour les salariés de retour d’une longue absence). \n \nArticle 2.1.3. - Les missions de longue durée \n  \nLes missions de longue durée peuvent être sources de perte d’employabilité ou perte de compétences lorsque le salarié n’évolue plus au sein de sa mission ou de son projet. \n\nAfin de promouvoir l’acquisition des compétences tout au long de son parcours professionnel, l’entreprise et le salarié doivent rester vigilants et anticiper ces situations par le biais d’outils et de processus mis à leur disposition tels que : \n \n· Formations et Sensibilisations : l’UES Altran propose, via le L&D Center France, des parcours Next, et des formations continues pour soutenir l'acquisition des compétences nécessaires. Les salariés ont également accès aux « bacs à sable » (espaces d’entrainement) comme par exemple :  R&I, etc., ceci pour développer des compétences et explorer de nouveaux domaines dans un cadre collaboratif. \n \n· Les Communautés professionnelles : Elles guident les salariés dans leur évolution professionnelle en fonction des besoins de l'entreprise. Une cartographie des métiers (Career Framework), mise à disposition sur l’intranet et partagée au niveau de l’UES Altran et du groupe Capgemini, offre une vue d'ensemble sur les opportunités de carrière et les compétences requises. Le responsable hiérarchique assure le suivi des plans de développement à travers les entretiens annuels, en s'assurant que les parcours de carrière des salariés sont alignés avec leurs appétences et les objectifs de l'entreprise. \n \n· Soutien à la mobilité : La mobilité interne est facilitée par un processus transparent, permettant aux salariés de changer de rôle, de région ou d'entité opérationnelle. Les plateformes My Mobility et Get Referral ou tout autre nouvel outil qui s’y substituerait, permettent de promouvoir la mobilité interne et de connecter les salariés avec des opportunités correspondant à leurs compétences et aspirations. \n \n· Career center : Le Career center tel que défini dans le présent accord (Titre 5), accompagne les salariés dans la définition et la réalisation de leur trajectoire de carrière. \n \n· Le staffing management encourage la mobilité par des missions transverses via la plateforme Whoz, ou de tout autre outil pouvant lui être substitué, et offre aux salariés l'opportunité de diversifier leur expérience. \n \n· Accompagnement renforcé pour les métiers et populations sensibles définies au titre 2 du présent accord : l’UES Altran met en place des mesures spécifiques et renforcées pour accompagner les salariés occupant des métiers sensibles, les populations en intermission de longue durée, ou en situation de repositionnement collectif. Cet accompagnement vise à faciliter leur retour à l'employabilité, leur repositionnement interne, et le reskilling (acquisition de nouvelles compétences). \n \nJob rotation : Le salarié en mission peut exprimer sa volonté de bénéficier d'une job rotation en s’adressant à son manager et au Staffing manager. Après avoir exploré les différentes pistes de missions potentielles en corrélation avec les compétences du salarié, l’entreprise s’engage à apporter une réponse par écrit dans un délai de 3 mois. Si réponse négative, un interlocuteur (manager et/ou RH) du salarié est identifié, notamment RH. Il crée un réseau et dès qu’une opportunité se présente, fait appel au / en informe le salarié.  \n\nPar ailleurs, l’entreprise a la volonté d’assurer la rotation de ses salariés à partir du moment où ils n’acquièrent plus de compétences et/ou de savoir-faire dans le cadre du projet/mission. Cette rotation leur permet notamment d’être exposés à de multiples contextes, d’enrichir leurs expériences, etc. Elle contribue à enrichir tant les compétences du salarié que les richesses de l’entreprise. Le salarié présent sur le même périmètre (projet ou mission) sans aucune évolution de compétences ou d’activités risque de voir son employabilité diminuer. Afin de garantir le développement de compétences et favoriser la rétention des salariés, People manager et les RH ont pour mission de mener une analyse trimestrielle des missions de longue durée et d’alerter le Staffing manager sur ce point.  Le Staffing manager s’entretiendra avec le salarié pour le sensibiliser aux risques de perte d’employabilité en cas de poursuite de la mission dans les mêmes conditions et examinera avec lui, les possibilités d’un changement de poste au sein du même projet ou un changement de mission. Dans le cadre de cet entretien, le Staffing manager rappellera au salarié les dispositifs en vigueur, déployés par l’entreprise, pour développer ses compétences et son employabilité et lui laissera la possibilité d’organiser son temps pour solliciter ces différents dispositifs.\n\nPour les salariés des fonctions Support (« DSS ») ou Commerciales (« DSP »), le même processus s'applique s’ils souhaitent réaliser une mobilité, en s’adressant à leur People manager et leur RH.\n\n\nARTICLE 2.2. – LES SALARIÉS AYANT BESOIN D’ACCROITRE LEUR\nPERFORMANCE A LA SUITE DU PROCESSUS D’ÉVALUATION MIS EN PLACE AU SEIN DE L’ENTREPRISE \n \nEn cas d’une performance ou d’un rythme d’acquisition de compétences insuffisant, le People manager accompagne le salarié en mettant en œuvre un plan d’actions spécifique destiné à lui donner les moyens d’améliorer sa performance. \n\nLe plan d’action est formalisé dans l’outil dédié au suivi du processus d’évaluation (GetSuccess à la date de signature de l’accord) et communiqué au salarié. \n \nCe plan d’actions peut se décliner sous plusieurs formes : \n\n· proposition de formation adaptée pour permettre au salarié de développer ses compétences, \n· changement de mission pour redynamiser la carrière du salarié et maintenir son employabilité, \n· plan d’actions spécifique détaillé (accompagnement de proximité, etc.). \n \nL’objectif de ce plan d’actions est de soutenir le salarié dans sa progression et de lui permettre de maintenir son employabilité. \n\nDes points réguliers sont programmés en cours d’année pour les salariés ayant un niveau de performance insuffisant afin d’assurer un suivi rapproché du plan d’actions défini lors des ATR (Annual Talent Review). \n\nEn cas de contestation de la note de performance, le salarié peut dans le délai d’un mois, porter une requête auprès de son responsable RH pour une demande de révision. Le responsable RH du salarié étudie la demande avec le management concerné. Le responsable RH reçoit le salarié si nécessaire, et informe dans tous les cas le salarié de la décision prise dans un délai maximum d’un mois. \n\nARTICLE 2.3. – LES SITUATIONS D’EMPLOYABILITÉ PRIORITAIRE  \n \nUne attention spécifique est portée pour la détection, la prise en charge et l’accompagnement des salariés pouvant être concernés. Le statut de situation d’employabilité prioritaire oblige l’entreprise à trouver une solution pour remettre le salarié en dynamique d’acquisition de compétences et de progression afin de sécuriser, et améliorer son employabilité. \n\nTous les salariés répondant aux critères de situation d’employabilité prioritaire ont fait préalablement l’objet d’études de leur situation, de mise en œuvre de plans d’actions et d’accompagnements par les acteurs RH et managériaux.  \n \nLe statut de situation d’employabilité prioritaire ouvre aux salariés concernés des droits supplémentaires et l’accès prioritaire à un accompagnement par le Career center, notamment pour les salariés qui expriment un souhait de mobilité vers le Groupe avec des opportunités professionnelles existantes ou initier un travail de recherche en vue d’une reconversion professionnelle. \n\nIl convient de distinguer deux types de situation d’employabilité prioritaire :  \n· la situation d’employabilité prioritaire individuelle, \n· la situation d’employabilité prioritaire collective. \n\nPeuvent être considérés en situation d’employabilité prioritaire individuelle :  \n\n· les salariés de grades D et E qui ont une période d’intermission supérieure à 4 semaines consécutives ou équivalent à 9 semaines non consécutives sur une année glissante (12 derniers mois),\n· les salariés de grades B et C qui ont une période d’intermission supérieure à 8 semaines consécutives ou équivalent à 14 semaines non consécutives sur une année glissante (12 derniers mois) ,\n· les salariés de grades A qui ont une période d’intermission supérieure à 12 semaines consécutives ou équivalent à 24 semaines non consécutives sur une année glissante (12 derniers mois).\n\nCes éléments constituent un indice sans être exhaustifs ; d’autres situations pourraient être prises en considération, comme le cas d’un salarié sur une technologie en obsolescence et identifiée comme telle par l’Observatoire des professions.\n\nPeuvent être considérés en situation d’employabilité prioritaire collective : \n\n· les salariés dont le métier connait une évolution anticipée à court ou moyen terme,\n· les salariés pour lesquels l’évolution du marché est susceptible d’entrainer des ruptures majeures dans le savoir-faire technologique et/ou fonctionnel, ainsi qu’une décroissance des ou du métier(s),\n· les salariés impactés par un projet de transformation/évolution organisationnelle menée par l’entreprise, de la perte d’un contrat structurant au niveau d’un bassin d’emploi et/ou d’un métier, d’une crise qu’elle soit économique ou sanitaire ou d’un autre ordre, affectant particulièrement un bassin d’emploi et/ ou d’un métier/technologie. \n \nLa situation d’employabilité prioritaire collective est identifiée par la direction et pourra faire l’objet d’une sollicitation de l’Observatoire des Métiers. \n \nPour ces situations d’employabilité prioritaire collective, des mesures d’accompagnement spécifiques sont prévues dans un plan d’actions présenté par la Direction et, devront être partagées avec l’Observatoire des Métiers. L’Observatoire sera saisi par la Direction pour les projets ayant un impact significatif portant sur l’emploi et/ou un métier ou un bassin d’emploi en France.  \n\n\nMesures communes aux situations d’employabilité prioritaire individuelle et collective : \n\nPour chaque salarié identifié en situation d’employabilité prioritaire, un plan d’actions est établi à la granularité individuelle par les acteurs managériaux (People manager et RH), avec le support du Career center dans l’objectif d’un retour à une situation d’emploi pérenne. \n \nChaque situation individuelle est étudiée en vue de construire un plan d’actions adapté et documenté qui permettra un suivi partagé entre le salarié, le People manager et le RH.  \n\nLe plan d’action définit : \n\n· la formation nécessaire pour dynamiser l’acquisition de compétences, la formation à un éventuel nouveau métier, la mise en situation dans les projets, cette ou ces formations étant destinées à augmenter les compétences existantes afin de permettre la poursuite du même métier, ou du même domaine d’activité, dans un contexte de mutation du métier),\n· un éventuel changement de mission, \n· d’éventuelles propositions de mobilité fonctionnelle et/ou géographique et/ou d’entité opérationnelle et/ou d’UES, \n· un planning de réalisation des diverses actions, partagé avec les acteurs managériaux en proximité du salarié (RH, People manager). \n \nToutes les caractéristiques du profil du salarié sont étudiées (trajectoire, filière, grade, compétences, etc.) pour lui proposer une orientation ou une réorientation en adéquation avec le marché, la stratégie de l’entreprise et ses appétences.  \n \nUn changement de rôle peut être envisagé s’il permet au salarié de reprendre ou poursuivre sa progression, le cas échéant, vers le grade supérieur. \n \nEn parallèle, des mesures commerciales pourront également être mises en œuvre afin de trouver de nouveaux débouchés dans le bassin d’emploi.  \n \nDans le respect des dispositions légales et règlementaires, l’entreprise fera, dans la mesure du possible, ses meilleurs efforts pour éviter les départs contraints des salariés en situation d’employabilité prioritaire collective, étant précisé qu’il s’agit d’une obligation de moyen. \n\nARTICLE 2.4. – L’ACCOMPAGNEMENT DE LA DEUXIEME PARTIE DE CARRIERE \n\nL’UES Altran s’engage dans la mise en œuvre de dispositifs adaptés visant à favoriser l’emploi et le développement des compétences des salariés âgés de plus de 45 ans et ce, dans un objectif d’accompagnement de ces salariés dans les dernières étapes de leur carrière.\n \nConvaincue que les profils de ces salariés sont de vrais atouts pour l’entreprise, l’UES Altran s’engage à capitaliser sur leur expérience et à la valoriser auprès des plus jeunes par exemple en mettant en œuvre des missions d’expertise, des missions de mentorat sur les compétences transverses, ou d’accompagnement des alternants.  \n \nDans le cadre du présent accord, la direction a exprimé sa volonté de poursuivre cette démarche en accompagnant ces salariés par le biais de dispositifs adaptés et d’aborder certaines thématiques en anticipant la transposition dans la loi de l’ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés du 14 novembre 2024. \n \nDans le respect des dispositions légales et règlementaires, l’entreprise fera, dans la mesure du possible, ses meilleurs efforts pour éviter les départs contraints des salariés âgés de 45 ans et plus étant précisé qu’il s’agit d’une obligation de moyen. \n\nIl est précisé que dans le cas où la législation sur les modalités de départ en retraite serait amenée à évoluer et si cette évolution venait à impacter certaines situations individuelles de salariés bénéficiant du temps partiel senior, ces situations feraient l’objet d’une attention particulière lors des commissions de suivi. \n\n\n\nArticle 2.4.1 - Emploi et maintien des séniors dans l’entreprise \n \nL’entreprise développe des démarches d’accompagnement différenciées suivant l’âge.  \n \nA partir de 45 ans, le salarié bénéficie, sur simple demande, d’un bilan professionnel. Lors de l’entretien annuel, l’entreprise peut également proposer aux salariés âgés de 50 ans et plus, un bilan professionnel et le cas échéant un bilan de compétences afin de favoriser la définition d’un projet professionnel. \n\nLors de l’entretien annuel, l’entreprise abordera la question des conditions de maintien dans l’emploi et proposera les possibilités d’aménagement de fin de carrière possible dans l’entreprise, et ce, dès les 58 ans du salarié. \n\nA cet égard, il est précisé que toutes les dispositions prévues au présent accord s’appliquent également à cette population.\n \nA l’issue de ce bilan, les principaux axes dégagés s’articulent autour : \n· de l’aménagement des conditions d’emploi ; \n· des souhaits en matière de mobilité exprimés par le salarié ; \n· d’un plan de développement des compétences approprié dans le cadre d’un projet de réorientation ou de repositionnement. \n \nCe plan de développement des compétences demeure prioritaire à la fois lors de la définition du plan de formation au niveau de chaque entité mais également lorsque des arbitrages sont nécessaires au sein des entités.  \n \nL’ensemble des actions définies dans le bilan professionnel devront être prises en compte lors du processus d’évaluation avec les objectifs SMART associés.  \n \nPar ailleurs, la formation est essentielle pour le maintien de l’employabilité. Il est rappelé que les salariés seniors ont les mêmes droits d’accès à la formation et aux certifications que l’ensemble des salariés. \n\nArticle 2.4.2. - Gestion des fins de carrière et transition entre activité et retraite\n\nArticle 2.4.2.1. Action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et\n    aux gestes qui sauvent \n \nConformément au décret n°2021-469 du 19 avril 2021, l’UES Altran propose aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent prévue à l’article L. 1237-9-1 du code du travail. Le temps consacré à cette sensibilisation est considéré comme temps de travail. \nL’action de sensibilisation se déroule pendant l’horaire normal de travail. \n\n\nArticle 2.4.2.2. Formation pour préparer sa retraite\n \nAfin de les sensibiliser à leur retraite, les salariés âgés de 57 à 58 ans inclus peuvent bénéficier d’une formation spécifique de préparation à la retraite. La participation du salarié à cette formation n’implique aucun engagement de départ en retraite.  \n \nCette formation a pour objet de faire bénéficier les salariés du meilleur accompagnement possible sur un sujet complexe, dont le cadre légal est fréquemment revisité. \n \nCette formation est intégrée dans le catalogue des formations proposées par le service L&D (Learning & Development). \n\nArticle 2.4.2.3. Offre de service dispensée par un cabinet spécialisé à la \n Préparation à la retraite\n \nPour les salariés âgés de 59 ans et plus, la Direction fait appel à un cabinet spécialisé dans la gestion et la préparation des fins de carrière, et de la retraite, pour proposer une véritable offre de services à ses salariés.  \n\nLes salariés sont informés de ce dispositif directement par le cabinet spécialisé au moyen d’une communication adressée à chaque salarié éligible. \n\nLes salariés en situation de handicap et déclarés comme tels auprès de l’entreprise peuvent bénéficier de cette offre de service à partir de 54 ans.\n \nCe cabinet propose dans un premier temps aux salariés concernés des sessions d’information/sensibilisation sur la retraite. \nCes sessions facultatives sont destinées à donner de la visibilité sur les droits à la retraite du salarié.  \n \nElles sont organisées en trois volets différents :  \n· une séance d’information sur la retraite d’une durée d’une demi-journée,\n· une session de questions / réponses pour aborder toutes les questions des salariés à propos de la retraite ; \n· une présentation des outils digitaux qui seront mis à la disposition de chaque salarié qui le souhaite pour traiter de manière individuelle et personnelle le sujet de la retraite. \n \nDans un second temps, ce cabinet spécialisé dans la gestion et la préparation des fins de carrière, et de la retraite peut accompagner les salariés qui le souhaitent à constituer leur dossier et réaliser une simulation financière de leur pension. \nLes volets du dossier comportent les éléments suivants : \n· date de départ,\n· montants de pension par caisse de retraite,\n· relevé d’anomalies et modalités pour les faire rectifier, \n· identification des carrières longues, \n· intérêt du rachat de trimestres. \n\nToutes ces informations sont restituées lors d’un entretien durant lequel le cabinet répond à toutes les questions que le salarié pourrait avoir sur sa retraite. Une hotline est également à disposition pour conseiller les salariés. \n \nLes échanges d’informations qui pourront avoir lieu entre le salarié et le cabinet seront alors strictement confidentiels, sauf si le salarié souhaite expressément que ses propres données soient partagées avec l’entreprise. \n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 2.4.2.4. Aménagement des fins de carrière \n\n· Dispositif Temps Partiel Sénior \n \nL’entreprise met en place un dispositif « temps partiel senior » d’une durée maximum de 3 ans afin de permettre aux salariés d’aménager leur fin de carrière.  \n \nCe dispositif est accessible, sur la base du volontariat à tout salarié, qui remplit expressément les quatre conditions cumulatives suivantes : \n\n· être éligible à une retraite sans surcote dans le cadre des régimes de base ou complémentaire dans les 3 ans suivant l’entrée dans ce dispositif, \n· disposer d’une ancienneté d’au moins 7 ans dans l’UES Altran à la date de mise en œuvre de l’aménagement de fin de carrière,\n· s’engager à liquider sa retraite et à quitter l’entreprise à l’issue du dispositif, \n· avoir suivi la formation du cabinet spécialisé dans la gestion et la préparation des fins de carrière, et de la retraite, \n· avoir recueilli l’accord préalable et écrit de son responsable hiérarchique.\n\nDe surcroît, ce dispositif ne peut se mettre en place ou être maintenu au-delà de la date à partir de laquelle une poursuite d’activité pourrait être génératrice de surcote telle que définie par les régimes de retraite.  \n \nLe salarié qui en demande le bénéfice, s’engage pleinement dans ce dispositif et ne peut demander à le modifier, le suspendre ou le rompre sauf situation personnelle grave et justifiée (surendettement, baisse des revenus à la suite au décès du conjoint). \nLa demande doit s’effectuer selon la procédure suivante :\n· la demande de passage à temps partiel devra être formulée auprès de son responsable hiérarchique et selon les outils mis à sa disposition, par le salarié remplissant les conditions précitées, au plus tard 2 mois avant la date envisagée de début du temps partiel sénior,\n· l’entreprise disposera d’un délai de 3 mois pour apporter une réponse positive ou négative,\n· si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera établi pour une période maximale de 3 ans.\n \nLe dispositif prend la forme d’un passage temps plein à temps partiel 80 % avec l’accord exprès et préalable du responsable hiérarchique, accompagné par l’entreprise sous la forme suivante : \n\n· une rémunération à 90 % de la part fixe sur les deux premières années, puis 80 % la dernière année suivant l’entrée dans le dispositif. Si le salarié souhaite bénéficier du dispositif sur une durée au maximum égale à deux ans, la rémunération à 90% de la part fixe sera maintenue pendant la durée du dispositif. La part variable n’est pas concernée par le maintien de salaire prévu pour la partie fixe,\n· une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle que le salarié aurait perçue sur la base d’un temps plein,\n· un maintien des cotisations à l’assurance vieillesse de base et complémentaire sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé à temps plein (article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale).  \n\nLe salarié qui bénéficie du maintien de son indemnité de départ à la retraite à taux plein a la possibilité de demander un complément de rémunération en intégrant chaque mois une partie de cette indemnité. Si le montant de l’indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à la retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat sera versé au salarié.  \n \nLes modalités de mise en place du dispositif temps partiel sont organisées d’un commun accord avec la hiérarchie selon les mêmes principes d’aménagement du temps de travail qu’un temps partiel classique. \n\nLes salariés déjà à temps partiel bénéficient des mêmes avantages que ceux mentionnés ci-dessus et dans les mêmes conditions. \n\nAinsi, et en accord avec son responsable hiérarchique, un salarié qui est à temps partiel à 80%, pourra bénéficier d’un passage à 60% à temps partiel avec un maintien de la part fixe de sa rémunération à hauteur de 70% d’un temps plein pendant les deux premières années et 60% ensuite. S’il souhaite bénéficier du dispositif sur une durée au maximum égale à deux ans, la rémunération à 70% de la part fixe est maintenue pendant la durée du dispositif. Il bénéficie d’un maintien des cotisations à l’assurance vieillesse de base et complémentaire sur la base d’un temps plein.  \n \nLe temps de travail est fixé par avenant, et dans le cas où il ne correspondrait pas à la répartition du présent paragraphe, Il doit faire l’objet d’un accord préalable écrit du manager et ne peut en tout état de cause être en deçà de 50%. \n \nCes principes sont également acceptés pour un salarié qui a une activité à 90% avec passage à 70% entrainant le maintien de la part fixe de sa rémunération à hauteur de 80% d’un temps plein les deux premières années et 70% ensuite. S’il souhaite bénéficier du dispositif sur une durée au maximum égale à deux ans, la rémunération à 80% de sa part fixe est maintenue pendant la durée du dispositif. \nIl bénéficie d’un maintien des cotisations à l’assurance vieillesse de base et complémentaire sur la base d’un temps plein.  \n \nHormis la particularité sur les cotisations à l’assurance vieillesse, le calcul au prorata temporis de la rémunération du temps partiel senior suit les mêmes règles qu’un temps partiel classique. Le calcul de la part variable tient compte du taux d’activité réellement travaillé. \n\nDans le cas où la législation/règlementation sur les modalités de départ en retraite serait amenée à évoluer et si cette évolution venait à impacter certaines situations individuelles de salariés bénéficiant du temps partiel senior, ces situations feraient l’objet d’une attention particulière lors des commissions de suivi de l’accord.\n\n· Le temps partiel sénior cumulé \n\nLe salarié, après accord de son responsable hiérarchique et selon les mêmes conditions d’accès et de procédure de demande précisées ci-dessus, pourra bénéficier d’un droit à temps partiel avec une répartition des jours non travaillés sur une période pluriannuelle et le cumuler en fin de carrière.  Cette possibilité est appliquée une durée de temps partiel de 2 ans, à compter à compter du 1er janvier 2026. Cette possibilité de temps partiel annualisé n’est pas cumulable avec une autre forme de temps partiel comme par exemple les vacances scolaires.\n\n\nCe dispositif prend la forme d’un passage temps plein à temps partiel 80 %, accompagné par l’entreprise sous la forme suivante : \n\n· une rémunération à 90 % de la part fixe pendant la durée du dispositif (maximum 2 ans),\n· une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle que le salarié aurait perçue sur la base d’un temps plein,\n· un maintien des cotisations à l’assurance vieillesse de base et complémentaire sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé à temps plein (article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale).\n\n\n\tTemps de travail\n\tRépartition du temps de travail\n\tPositionnement du nombre de jours non travaillés\n\t\nRémunération\n\n\t\nCotisations\n\tIndemnité de départ en retraite\n\t\nDurée du dispositif\n\n\t\n\n\n\n80%\n\t\n\n100% en accumulant les 20% non travaillés sur le compteur temps\n\t\n\n92 jours cumulés et positionnés avant la date de rupture du contrat de travail \n\t\n\n\n90% de la part fixe pendant 2 ans*\n\tMaintien des cotisations à l’assurance vieillesse de base et complément sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé à temps plein \n\t\n\nEquivalente à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé à temps plein\n\t\n\n\n2 ans\n\n\n\n* La part variable n’est pas concernée par le maintien de salaire prévu uniquement pour la partie fixe.\n\nLe salarié qui bénéficie du maintien de son indemnité de départ à la retraite à taux plein a la possibilité de demander un complément de rémunération en intégrant chaque mois une partie de cette indemnité. Si le montant de l’indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à la retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat sera versé au salarié.  \n\nAu titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.\n\n\nArticle 2.4.2.5. Retraite progressive \n\n· Définition et éligibilité \n\nLa retraite progressive est un dispositif légal qui permet d'aménager la transition entre vie active et retraite. Elle consiste à poursuivre une activité salariée à temps partiel tout en liquidant une fraction de sa pension de retraite (de base et complémentaire). Il s’agit donc pour le salarié d’une forme de pré-retraite. \n\nLe salarié continue à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres, qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de la retraite du salarié. \nLa fraction de pension de retraite perçue en retraite progressive est calculée en tenant compte des droits acquis à la date d’activation du régime de retraite progressive. \n \nSelon les conditions règlementaires en vigueur, ce régime est ouvert à tout salarié à partir de 60 ans et pouvant justifier d’au moins 150 trimestres de durée d'assurance dans l'ensemble des régimes de retraite obligatoires. Le salarié perçoit une fraction de ce que serait sa pension de retraite s’il la liquidait en totalité. Le pourcentage de la pension de retraite est calculé sur la base du temps de travail effectif. Plus il réduit son activité, plus ce pourcentage est élevé. \n \nCe dispositif peut être activé par tous salariés remplissant les conditions d’éligibilité légales énoncés ci-dessus dès lors que le responsable hiérarchique accepte expressément le passage à temps partiel au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités. En cas de refus du responsable hiérarchique, un entretien devra être fait avec le salarié pour expliquer sa position. Celle-ci pourra être revue l’année suivante.  \n \nAu titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.\n\n· Articulation avec le Temps partiel sénior \n \nDans le cadre de ce dispositif, et sous réserve du maintien de cette possibilité par la législation/règlementation, le salarié peut demander cumulativement à la mise en œuvre du Temps partiel sénior d’une retraite progressive. Avant toute demande auprès du responsable hiérarchique, le salarié doit avoir évoquer cette possibilité de cumuler les deux dispositifs avec notre cabinet spécialisé dans la gestion et la préparation des fins de carrière et de la retraite. Le salarié doit s’assurer en parallèle de la faisabilité du cumul temps partiel sénior et retraite progressive auprès de sa caisse de retraite. \n  \nLa diminution du temps de travail se fait en accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.  \n \nLorsque le salarié est d’ores et déjà en temps partiel sénior et qu’il souhaite activer la retraite progressive, cela n’a pas pour effet de diminuer automatiquement le temps de travail : \n\n· soit le salarié demande le bénéfice de la retraite progressive dans le cadre de son temps partiel sénior d’ores et déjà en vigueur. Dans ce cas, aucune validation préalable est requise et son temps de travail reste similaire à celui inscrit dans son avenant temps partiel sénior,\n· soit le salarié souhaite diminuer son temps de travail en plus du temps partiel sénior. Dans ce cas, l’accord préalable du manager est indispensable et son temps de travail est au minimum de 50%.  \n \nDans tous les cas, la date de départ prévue dans l’avenant temps partiel sénior n’est pas modifiée.  \n\nLa retraite progressive est possible aussi bien pour les salariés en forfaits jours que pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ou les salariés dont la durée d’activité ne peut pas être déterminée par l’employeur.  \n \nEn cas de modification légale sur les modalités d’articulation de ces deux dispositifs, la Direction réunira la commission de suivi de l’accord afin de pouvoir agencer au mieux ces deux dispositifs.  \n\nArticle 2.4.3. – Amélioration des conditions de travail \n \nL’entreprise (notamment le responsable hiérarchique, HRBP et Staffing manager, qui seront particulièrement sensibilisés à cet effet) prend davantage en compte les facteurs permettant d’améliorer les conditions de travail pour les salariés âgés de plus de 55 ans (dans les cas où le travail du salarié l’exposerait dans son activité actuelle à du travail de nuit, du travail en équipes successives alternantes, des températures extrêmes, etc). L’entreprise s’engage à étudier, notamment sur préconisation du médecin du travail, les possibilités d’aménagement du poste de travail ou de propositions de nouvelles missions pour améliorer les conditions de travail notamment dans les cas suivants : télétravail, travail de nuit, déplacement avec nuits hors domicile pour réaliser des missions en dehors du bassin d’emploi de rattachement du salarié, etc. \n\n\nArticle 2.4.4. Contribution éventuelle financière de l’entreprise au rachat de trimestres du\nsalarié\n\nTout salarié ayant atteint l’âge légal de la retraite, sans toutefois pouvoir bénéficier de son taux plein dans les conditions prévues par la règlementation, peut échanger avec son responsable hiérarchique et son RH sur la possibilité d’une contribution financière à un rachat de trimestres. Cet échange doit avoir lieu sur présentation d’une information exhaustive de la situation du salarié émanant du cabinet spécialisé dans la gestion et la préparation des fins de carrière choisi par l’entreprise. La contribution financière de l’entreprise au rachat de trimestres est subordonnée à l’accord exprès du responsable hiérarchique ; elle n’est pas systématique. La contribution éventuelle financière de l’entreprise est à minima de 30% du montant du rachat. \nEn cas de contribution financière de l’entreprise au rachat de trimestres du salarié, ce dernier s’engage contractuellement à faire valoir ses droits à la retraite au jour de l’atteinte de son taux plein prévu par la règlementation. \n\n Article 2.4.5. – Mécénat de compétences de fin de carrière\n \nLe mécénat de compétences de fin de carrière consiste en une mise à disposition gracieuse, limitée dans le temps et devant faire l’objet d’un accord exprès du manager du salarié. \n\nCette mise à disposition dans le cadre du mécénat offre aux salariés volontaires et en fin de carrière, la possibilité de vivre une expérience professionnelle d'engagement citoyen et s'inscrit dans la lignée de la politique d'engagement sociétal de l’entreprise auprès de partenaires associatifs sélectionnés.\n\n\tArticle 2.4.5.1. Enjeux et finalités\n\nLe mécénat de compétences est un moyen de disposer d’un appui humain et de compétences professionnelles, lui permettant ainsi de : \n\n· mettre son savoir-faire et ses compétences au service d’une association à qui ces compétences et savoir-faire font défaut,\n· s’enrichir de nouvelles expériences dans le cadre d’une mission d’intérêt général,\n· concrétiser une volonté d’être « utile » à la société.\n\nDans ce cadre, le Mécénat Fin de Carrière poursuit une triple ambition :  \n\n· iI soutient le développement de structures d'intérêt général par un apport humain et /ou l'apport d'expertises professionnelles,\n· iI permet aux salariés de s'investir pour la société, de partager leurs expériences en les mettant au service d'un projet porteur de sens et de vivre une transition douce et citoyenne entre leur vie professionnelle et leur retraite,\n· iI renforce le soutien aux projets d'intérêt général de la part de l’entreprise et renforce ses valeurs. \n\nArticle 2.4.5.2. Les conditions d’accessibilité \n \nLe mécénat de compétences de fin de carrière est un dispositif réservé aux salariés étant en mesure de faire valoir leurs droits à la retraite dans les 18 mois (ou moins) suivant l’activation du dispositif. \nLe dispositif peut également être ouvert au salarié pouvant d’ores et déjà faire valoir ses droits à la retraite. \n \nPour en bénéficier, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :  \n\n· avoir suivi la formation du cabinet spécialisé dans la gestion et la préparation des fins de carrière et de la retraite ou a minima, certifier avoir pris connaissance de ses droits à la retraite,\n· s'engager à faire valoir ses droits à la retraite dans les 12 ou 18 mois suivant son entrée dans le dispositif.  \n \nLes salariés bénéficiant du Temps partiel sénior peuvent bénéficier de ce dispositif la dernière année de leur Temps partiel sénior.\n\nArticle 2.4.5.3. Les principes\n\nLes principes du dispositif sont les suivants :  \n\nLe dispositif de mécénat de compétences s’inscrit sur une durée allant de 12 mois à 18 mois entrainant une diminution de 20% du temps de travail du salarié sans aller en deçà de 50%. Le salarié aura donc un temps de travail maximum de 80% et 50% minimum, en fonction de l’avenant signé. \n\nLe salarié bénéficie d'un maintien des cotisations et de la couverture sociale dont il bénéficie au sein de l’UES Altran pendant l'ensemble de sa mission au sein de la structure d'accueil.  \n\nLe salarié bénéficie du maintien de son indemnité de départ à la retraite à taux plein et a la possibilité de demander un complément de rémunération en intégrant chaque mois une partie de cette indemnité. Ce complément ne peut pas aller au-delà de son salaire annuel théorique à taux plein.  \n\nArticle 2.4.5.4. Les modalités du dispositif  \n \nLe salarié souhaitant s’inscrire dans ce dispositif doit contacter le RH et son responsable hiérarchique afin que cette demande soit étudiée et discutée collégialement. La validation de la demande est soumise aux contraintes d'activité et à l'impact sur l'organisation et le groupe de travail du salarié. En cas d'incompatibilité d'un aménagement avec les contraintes et d’existence de limites opérationnelles, le salarié et sa hiérarchie peuvent tenter, dans la mesure du possible, de trouver une solution pour favoriser une expérience d'engagement citoyen à temps partiel avec l’aide de la Direction RSE.   \n \nUne fois la demande acceptée, le RH aide le salarié à bâtir son projet : choix d’association, mission à accomplir, prise de contact avec l’association, durée de la mission, date de départ, etc. \n \nLe RH accompagne le salarié tout au long du processus et peut, si besoin, travailler le projet du salarié avec le support de la direction RSE.  \n \nDans le cadre de ce projet, le salarié peut bénéficier en concertation avec son responsable hiérarchique, d’aménagement de son temps de travail pour construire ce projet.  \n \nDans le cadre du mécénat de compétences, le salarié est mis à disposition du projet d'intérêt général. Cette mise à disposition et l'adhésion au dispositif se formalisent par la signature de deux documents :  \n\n· une convention tripartite entre la structure d'accueil, le salarié et Altran, \n· un avenant de mise à disposition au contrat de travail du salarié. \n \nCes missions s’exercent prioritairement auprès des associations partenaires de l’entreprise. Si le salarié souhaite exercer cette mission auprès d’une association non-partenaire du groupe Capgemini, la Direction RSE étudie le projet avec le salarié et le RH du salarié.  \n \nCes activités doivent être prises en compte dans le cadre de l’évaluation annuelle et des objectifs sont fixés en lien avec les missions effectuées.  \n \nLe salarié qui en demande le bénéfice, s’engage pleinement dans ce dispositif et ne peut demander à le modifier, le suspendre ou le rompre sauf situation personnelle grave et justifiée (surendettement, baisse des revenus à la suite du décès du conjoint). \n \nAu titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.\n\n\n\n\n\nTITRE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE \n                                          \n\n\nL’UES Altran est résolument engagée dans une perspective d’apprentissage en continu. A cet effet, elle met à disposition des salariés une offre de contenus numériques de formation proposés par des opérateurs qui sont des références internationales de tout premier plan.\nL’UES Altran s’attache à faciliter l’usage de la plateforme par les salariés en proposant des parcours préétablis. Lorsque l’entreprise met à disposition des salariés des plateformes de formation, elle veille systématiquement à sélectionner des versions en langue française ou traduites ou sous-titrées en langue française lorsque cela est possible. \n\nLa formation au sein de l’UES Altran offre des possibilités multiples d’apprendre et de se développer, en matière de technologies, de méthodes et d’outils, mais aussi sur nos offres et nos métiers. Notre ambition est d’être une « entreprise apprenante » dans laquelle chacun puisse à tout moment trouver matière à grandir et se développer. En outre, placée au cœur d’un marché et des technologies en constante évolution, l’entreprise doit s’adapter en maintenant sa compétitivité et innover sans cesse. Dans ce contexte de transformations permanentes, l’entreprise entend rendre efficients et opérationnels des dispositifs qui contribuent à la fois à la performance économique et sociale de l’entreprise et au développement des compétences des salariés, gage de leur employabilité à court et moyen terme.\n\nAinsi, la formation professionnelle et le développement des compétences des salariés constituent aujourd’hui un levier d’action incontournable pour le développement de l’employabilité. \n\nPour ce faire, les dispositions contenues dans le présent accord ont pour ambition de permettre à l’entreprise et à l’ensemble de ses salariés d’atteindre les objectifs suivants : \n\n- développer les compétences en vue de permettre à l’UES Altran, qui évolue dans un environnement mondial en constante mutation, de s’adapter en permanence et de plus en plus rapidement aux évolutions de ses marchés,\n- octroyer aux salariés un rôle actif dans la construction de leur parcours professionnel, en faisant notamment la promotion du compte personnel de formation (« CPF »), \n- intégrer et consolider les nouveaux modes d'apprentissage dans le parcours de formation tout en garantissant la qualité de l’offre, \n\nDans cette perspective, l’UES Altran s’engage à mettre à disposition de ses salariés un cadre propice se traduisant par le déploiement de dispositifs qui sont détaillés ci-dessous : \n\n- un Plan de développement des"
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