AMAZON FRANCE LOGISTIQUE SAS

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      "content": "Docusign Envelope ID: A5D313F8-33ED-4F3F-B5BE-F1EBE0147674\n\n\n\n       ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES \n    ET LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AMAZON FRANCE   LOGISTIQUE 2026-2027-2028 \nLe présent accord (ci-après dénommé l’« Accord ») est conclu entre les soussignés : \n· L’entreprise Amazon France Logistique (la « Société » ou l’ « Entreprise »), dont le siège social est sis 67 Boulevard du Général Leclerc, Clichy (92) laquelle est déclarée sous le numéro de Siret 428 785 042 00048, et représentée par Monsieur XXX, Responsable des Relations Sociales,\nd’une part, \nEt : \n· La C.A.T. (Confédération Autonome du Travail), représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise,\n· La C.F.D.T., représentée par Madame XXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale Central de l’Entreprise,\n· La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise,PROJET\n\n· La C.G.T., représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise,\n· FO, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise,\n· L’UNSA, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise,\n· Solidaires, représenté par Monsieur XXX agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise,\nCi-après dénommées « les Organisations Syndicales », \nD’autre part, \nCi-après dénommées ensemble « « les Parties ». \n  PRÉAMBULE \nConformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Société a invité les Organisations Syndicales représentatives à négocier le présent accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.  \nAu-delà des obligations légales, les Parties sont convaincues qu’un bon niveau de qualité de vie et de conditions de travail est un facteur d’engagement et que la diversité comme l’égalité de traitement entre les salariés contribuent à l’enrichissement collectif et à la cohésion sociale.  \nC’est pourquoi, en signant le présent accord, les Parties manifestent leur volonté d’améliorer l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés et de promouvoir la lutte contre toutes formes de discriminations et d’inégalités. \nLa négociation collective prévue par l’article L. 2242-17 du Code du travail s’est déroulée suivant le calendrier de réunions suivant : 16 octobre 2025, 13 novembre 2025 et 25 novembre 2025. Enfin, un dernier échange avec les organisations syndicales représentatives a eu lieu le 11 décembre 2025. \nA l’occasion de ces différentes réunions, la Direction a transmis aux Organisations Syndicales les informations nécessaires pour une négociation éclairée, en particulier le bilan chiffré du plan d’action 2025. Ainsi, compte tenu des éléments de discussion, des demandes formulées par les Organisations Syndicales et des possibilités évoquées par la Direction, les Parties se sont entendues sur les dispositions du présent accord.  \nConformément aux dispositions légales applicables (articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail), le présent accord couvre notamment les thèmes suivants : \n· L'articulation de la vie professionnelle des salariés avec leur vie personnelle et familiale ;\n· Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;\n· Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;\n· Le régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé ; -\tL'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.\nIl est rappelé que le thème de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap est couvert par un accord unanime, agrée par la DREETS, en vigueur depuis le 1er décembre 2022. Cet accord arrivant à échéance le 31 décembre 2025, une nouvelle négociation sur ce thème a été ouverte en octobre 2025. PROJET\n\nPar ailleurs, le thème du droit à la déconnexion fait l’objet d’une Charte en date du 2 juillet 2020, applicable pour une durée indéterminée. \nLa Société s’engage à poursuivre ses efforts de communication auprès de tous les salariés, via des dispositifs variés (tels que des campagnes de communication, distribution de livrets, ateliers de sensibilisation…) autour des dispositions du présent accord.  \nARTICLE 1 - \tPÉRIMÈTRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD \n\nLe présent accord couvre l’ensemble des établissements la société Amazon France Logistique SAS, dont le siège social est situé 67, Boulevard du Général Leclerc à Clichy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°428 785 042, dénommée ci-après « la Société » ou « l’Entreprise ». \nTout établissement ouvert après son entrée en vigueur entrera automatiquement dans son champ d’application et se verra appliquer les mesures qu’il contient sauf disposition spécifique contraire. \nARTICLE 2 - \tL’ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PERSONNELLE DES SALARIES \n\nLes Parties réitèrent leur attachement à la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés. L’objectif poursuivi est de concilier au mieux le respect de leur vie personnelle avec les contraintes opérationnelles de l’Entreprise. \n2.1. Autorisation d’absence à l’occasion de la rentrée des classes \nA l’occasion de la rentrée scolaire qui suit les vacances d’été, la Société s’engage à autoriser les salariés à s’absenter pour accompagner leur/s enfant(s) en posant un CP ou des heures de récupération de leur compteur. Les salariés pourront également poser un congé sans solde. \nAfin de prendre en compte les structures familiales et de favoriser l’inclusion de tous les parents, la Société accordera, sur présentation d’un justificatif, cette même flexibilité au salarié beau-parent d’un enfant de moins de seize ans, marié ou lié par un PACS au parent de l’enfant, ou concubin de ce dernier au sens de l’article 515-8 du Code civil. \nLe salarié devra en faire la demande au moins quinze (15) jours à l’avance. A défaut de réponse de la Direction dans un délai de sept (7) jours précédant la date de l’absence et sous réserve du respect du délai de prévenance minimal de quinze (15) jours précité, l’autorisation sera réputée accordée.  \nLe principe sera la flexibilité. Par exception, si le nombre d’absences simultanées ne permettait pas d’assurer la continuité de l’activité, seraient acceptées par ordre de priorité les demandes des salariés : parents ou beaux-parents d'enfants en situation de handicap, parents isolés, parents d’enfants de moins de sept (7) ans (crèche, maternelle et CP), rentrée en 6ème, parents d'au moins trois (3) enfants, parents d’au moins deux (2) enfants. PROJET\n\n2.2. Fonds de solidarité pour le don de jours de congés et abondement de l’Entreprise \nDans le cadre du présent accord, il est convenu d’étendre les conditions d’application du don de jours de congés entre salariés prévu aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail et d’ajouter un abondement de la part de la Société, comme détaillé ci-après. \nLa Société abondera à hauteur d’1 jour de congé supplémentaire par jour de congé versé dans le fonds de solidarité, dans la limite de 100 jours abondés la 1ère année d’application de l’Accord ; 150 jours abondés la 2ème année d’application de l’Accord et 200 jours abondés la 3ème année d’application de l’Accord.  \nLe cadre d’utilisation de ce fond est détaillé en annexe 1. \n2.3. Congés payés supplémentaires pour les parents d’enfants en situation de handicap  \nLes parents d’un enfant atteint d’un handicap rendant indispensable leur présence, notamment à des rendez-vous médicaux ou pour soins contraignants, bénéficient de trois (3) jours d’absence rémunérée par année \n\n\n\n\n\n                                              Page 3 sur 20\n                                                                                                                                                                                               Page 3 sur 20\nPage 3 sur 19 \ncivile, pouvant être pris en demi-journée, sur justification d’un rendez-vous médical, d’une hospitalisation ou d’un certificat médical concernant leur enfant. Cette mesure vient en supplément du cadre règlementaire qui propose 5 jours de congés pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant d'un salarié. \nLe salarié souhaitant en bénéficier doit en faire la demande à son manager ou à son responsable des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance de 48 heures minimum dans la mesure du possible et sauf urgence nécessitant un délai plus court et en lui soumettant par écrit le justificatif à l’appui de sa demande. Son manager devra approuver sa demande dans un délai de 48 heures.  \n2.4. Flexibilité dans la prise de congés payés en cas d’hospitalisation d’un proche  \nUn salarié dont l’époux(se), le partenaire de PACS, le concubin, l’enfant ou l’un des parents serait hospitalisé(e) de manière imprévue bénéficiera d’une flexibilité de la part de son manager dans la prise de congés payés, heures de repos compensateur de remplacement et/ou de congés sans soldes, sous réserve de justifier de la raison de cette absence au plus tôt auprès de son manager sous quarante-huit (48) heures. Comme toute demande de congé pratiquée au sein de la Société, l’ordre de priorité de prise est le suivant : congés payés puis jours de repos (ou heures de récupération) et en dernier lieu les congés sans solde. \n2.5. Mobilité : covoiturage et location de vélo ou trottinette \nLe forfait mobilités durables (FMD) est un dispositif facultatif portant sur des moyens de transports dits à mobilité douce pour les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail habituel. Afin de promouvoir les moyens de transport plus écologiques, la Société met en place un forfait mobilités durables permettant d’indemniser l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté. A titre indicatif, ce forfait est passé de 41€ à 66€ par mois pris en charge par la Société entre 2021 et 2024. Pour rappel, ce forfait mobilités durables est assujetti aux modes de transports précisés sur le lien suivant : https://www.ecologie.gouv.fr/politiques-publiques/faq-forfait-mobilites-durables-fmd.   \n2.6. Indemnisation supplémentaire en cas de congé proche aidant \nLe congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Au titre du Code du travail, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) visant à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. T\nPROJE\n\nLa Société s’engage à maintenir la prise en charge de 22 jours supplémentaires sur une période d’un mois, à hauteur du montant en vigueur de l’AJPA au moment de la demande. Il est rappelé que le salarié doit avertir son Responsable RH au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. \n2.7. Temps partiel \nAfin d’offrir à ses salariés davantage de flexibilité dans l’organisation de leur vie personnelle et professionnelle, la Société souhaite ouvrir aux salariés volontaires la possibilité d’un passage à temps partiel. La mesure sera ouverte à tous les salariés à temps plein, à l’exclusion des salariés en équipes de suppléance \n(dont le temps de travail hebdomadaire est déjà inférieur à 35 heures). \nLes demandes de passage à temps partiel seront étudiées individuellement en fonction des critères de priorité suivants, étant entendu que la Société conserve la décision finale d’acceptation du passage à temps partiel afin d’éviter toute désorganisation des opérations :  \n1) les contraintes familiales du salarié, puis\n2) l’ancienneté du salarié\nLes salariés auront ainsi la possibilité de réduire leur temps de travail contractuel de 20% ou 40% (soit une ou deux journées par semaine). \nPour les salariés au forfait-jours, ce passage à temps partiel se matérialisera par une réduction de leur forfaits jours.  \nConformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le passage à temps partiel sera matérialisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée d’un an renouvelable. Dans le cadre de ce passage à temps partiel, la rémunération du salarié sera diminuée proportionnellement, sans prise en charge supplémentaire des cotisations d’assurance vieillesse par la Société. Au terme de l’avenant, le salarié repassera à temps plein.  \n2.8. Mécénat de compétences \nLa Société renouvelle son intérêt en faveur de l'emploi des salariés expérimentés. C'est pourquoi, à titre expérimental, la Société souhaite initier la mise en œuvre d'un nouveau programme dédié au mécénat de compétences durant la période d'application du présent accord. Le mécénat de compétences permet à un salarié, sur volontariat, d'effectuer une mission au sein d'un organisme d’intérêt général sur son temps de travail, avec maintien de la rémunération.  \nCette opportunité sera ouverte à tout salarié disposant d'une ancienneté d'au moins six (6) ans et réalisant sa dernière année de travail avant le départ en retraite. Ce mécénat de compétences pourra s’effectuer à hauteur d’une semaine par mois calendaire (soit environ 25% du temps de travail du salarié volontaire). Pour les salariés à temps partiel, l'accès à ce dispositif est conditionné à un retour préalable à temps plein. La mise en œuvre et l’encadrement de cette mesure feront l'objet d'un groupe de travail avec les parties signataires au cours du premier semestre 2026. Une synthèse de la mesure sera présentée en commission de suivi de l'Accord avant la fin d'application de ce dernier. \nCette nouvelle possibilité de mécénat de compétences viendra s’ajouter au mécénat de compétences ouvert à l’ensemble des salariés de la Société ayant 6 mois d’ancienneté, limité à 525 heures par site, et dont les conditions sont définies par la décision unilatérale de l’employeur du 24 mai 2022. \n2.9. Congé sans solde flexible (CSSF) \nDans le cadre de son engagement continu pour un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle, la Société propose un dispositif de congé sans solde flexible, d'une durée modulable de 2 à 12 semaines calendaires. Cette mesure innovante offre aux salariés ayant six mois d’ancienneté la possibilité de gérer sereinement les imprévus ou les projets personnels importants, tout en conservant la sécurité de leur emploi. Ce dispositif ne peut être utilisé plus d’une fois sur les 12 derniers mois glissants. La demande de ce congé sans solde flexible doit être adressée au minimum 15 jours calendaires avant le démarrage de l’absence via les canaux de communication éligibles (ex : MyHR) ou au service RH. Pendant son absence, le salarié doit respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de la Société.  PROJET\n\nARTICLE 3 - \tPRÉSERVATION DE LA SANTÉ DES SALARIÉS ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL \n\nLe bien-être au travail et la protection de la santé physique et mentale sont autant de sujets que les Parties ont souhaité promouvoir dans l’Accord. Par la négociation des mesures prévues au présent accord, les Parties souhaitent engager une démarche dynamique allant dans le sens du bien-être au travail.  \n3.1 Préservation de la santé physique des salariés \nLes Parties entendent poursuivre une démarche permanente ayant pour objet de favoriser le bien-être et l’épanouissement au travail. Elles conviennent que le principe devant guider toute démarche d’entreprise est la mise de l’humain au cœur des organisations. \n3.1.1. Prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) \nLa Société continue de renouveler son engagement fort vis-à-vis de sa politique de prévention des TMS. Afin de garantir l’efficacité de cette politique, l’Entreprise s’engage à rechercher et mener des actions de sensibilisation auprès des salariés à l’égard notamment des gestes et postures de travail recommandés et à accompagner les salariés dès leur embauche. L’objectif est que chaque salarié soit en mesure d’identifier les risques physiques liés à son poste de travail et d’adopter des bonnes pratiques dans le cadre de son activité au travail. \n3.1.2. Ergonomie au travail  \nDans cet Accord, la Société souhaite rappeler que l’ergonomie des processus d’activité fera l’objet d’une attention particulière. Des pilotes, prototypes et améliorations en faveur de la prévention des TMS sont constamment recherchés par l’ensemble des équipes.  \nLa Société a pu, durant le précédent accord relatif à la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, installer des tables ajustables sur l’ensemble des sites ainsi que des dispositifs de fillpack automatique. Ces tables réglables en hauteur représentent désormais plus de 10% des stations de travail de la Société. Dans la continuité de cette démarche, la Société étudie la possibilité de lancer un pilote sur le site de Saran (ORY1) pour étudier un nouveau modèle de tables ajustables à déployer sur l’ensemble des stations de Pack du site. La Société s’engage également à développer des initiatives visant à améliorer l’ergonomie au travail et réduire le risque de TMS, telles que les Levitote, Orange Cart et Ergotron, au sein des différents sites de la Société. Par ailleurs, la Société est en cours de déploiement d’un outil facilitant la rotation des salariés sur les différentes activités selon des critères précis incluant notamment une dimension ergonomique. Ce dernier vise à réduire les TMS grâce à une meilleure alternance des tâches. En fonction des résultats de ces pilotes et projets, la Société examinera l’opportunité d’un déploiement plus large de ces dispositifs sur l’ensemble des sites.  \n3.1.3. Ostéopathe \nLa mise en place d’une prestation d'ostéopathie au sein de notre entreprise représente une initiative innovante et proactive dans la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS). Cette démarche est accessible à chaque collaborateur de la société en contrat à durée indéterminée sans conditions d’ancienneté. Cette mesure contribue ainsi à réduire les risques liés aux postures contraignantes et aux gestes répétitifs. Cet investissement dans la santé des collaborateurs témoigne de notre engagement concret dans l'amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels, tout en favorisant le bienêtre au travail. La Société se rapprochera également des ostéopathes intervenant sur chaque site afin de discuter de l’opportunité de financer une table adaptée selon les modalités et besoins propres à chaque site. Cette prestation est offerte par la Société et les modalités d’inscription seront précisées par l’équipe RH de chaque site. Il est précisé que les séances sont à prendre en dehors du temps de travail du salarié.  PROJET\n\n3.2. Préservation de la santé mentale des salariés \nChaque salarié doit pouvoir travailler dans le respect de sa santé physique et psychique. La protection de la santé des salariés inclut en effet la protection de la santé mentale. Les Parties rappellent ainsi leur volonté de favoriser le bien-être au travail. Elles réaffirment que le respect est le socle de la relation de travail, sans lequel il est impossible d’engager une relation saine et dénuée de risque pour la santé.  \n3.2.1. Formation des managers et coordinateurs d’équipe aux risques psycho-sociaux (RPS) \nLa formation des managers et des coordinateurs d’équipe sur les Risques Psycho-Sociaux (RPS) constitue un levier essentiel dans la prévention et la gestion des risques professionnels. Ceux-ci jouent un rôle crucial dans la détection précoce des situations à risque et dans la mise en place d'actions préventives adaptées. Cette formation leur permet d'acquérir les outils nécessaires pour identifier les signaux d'alerte, adopter les bonnes pratiques managériales et créer un environnement de travail plus sain. En développant leurs compétences dans ce domaine, les managers et coordinateurs d’équipe renforcent non seulement leur capacité à préserver la santé mentale de leurs équipes, mais contribuent également à l'amélioration de la performance collective et à la construction d'une culture d'entreprise bienveillante. \n3.2.2. Lutte contre les violences au travail \nLes Parties réitèrent le caractère fondamental du principe de respect de la dignité de la personne. Ce principe ne saurait être transgressé sur le lieu de travail. Direction et organisations syndicales ont ainsi souhaité rappeler qu’aucune violence n’est tolérée dans l’Entreprise.  \nLes violences au travail peuvent regrouper les actes de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, ou plus généralement tout agissement constituant une violence au travail, c’est-à-dire lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. La violence au travail peut être constituée par des actes verbaux ou physiques, mais aussi par une mise à l’écart, du mépris, des sarcasmes, etc. \nPour permettre la prise en compte de toute situation ressentie de violence au travail, une procédure est mise en place. Tout salarié s’estimant victime de violence au travail peut ainsi saisir par tous moyens, le Référent Egalité, son suppléant ou tout autre collaborateur du service ressources humaines (« RH ») de son établissement. Un accusé de réception de la demande sera systématiquement transmis au(x) salarié(s) les 48 heures suivant la demande. Un retour écrit sera réalisé dans les meilleurs délais au(x) salarié(s) à l’initiative de l’alerte.  \nDans l’éventualité où une décision prise directement par un directeur de site ou DRH de site serait ressentie par un salarié ou un représentant du personnel comme constituant une violence au travail, la Direction des relations sociales France pourrait être saisie pour l’application de la présente procédure.  Le salarié ou ses représentants présenteront des éléments de fait justifiant laissant supposer l’existence d'une situation de violence au travail. Le service RH procèdera alors à une étude des éléments, ainsi qu’à leur examen contradictoire. Tout entretien mené dans le cadre de cette procédure devra intervenir dans un environnement garantissant la confidentialité.  PROJET\n\n3.2.3. Salle de méditation \nAfin de favoriser le bien-être mental, la gestion du stress et de promouvoir un environnement de travail inclusif respectueux de la diversité des besoins individuels de ressourcement, la Société s'engage à mettre en place des salles de méditation sur l'ensemble de ses sites. Ces espaces neutres, partagés et silencieux seront destinés à la réflexion personnelle et à la méditation et accessibles à tous les salariés. \nLe déploiement de ces salles de méditation s'effectuera de manière progressive sur l'ensemble des sites existants et futurs, selon un calendrier adapté à la configuration et à la disponibilité de chaque site : \n· Pour les sites existants : le déploiement sera échelonné en fonction de la faisabilité technique et de l'état d'avancement des travaux de construction ou d'aménagement. Certains sites disposant d'espaces convertibles bénéficieront d'un déploiement à court terme, tandis que d'autres nécessitant des investissements moyens ou importants pourront voir leur mise en œuvre s'étaler sur une période plus longue.\n· Pour les futurs sites : tout nouveau site intégrera dès son ouverture une salle de méditation conforme au standard défini.\nL'objectif à long terme est d'assurer la présence d'une salle de méditation sur l'ensemble des sites opérationnels de la Société, adaptée aux spécificités de chaque établissement. \nLes équipes de Direction et des Ressources Humaines communiqueront localement auprès des salariés les dates précises d'ouverture de chaque salle. \n3.3. Assistant Social Externe \nIl est rappelé que sous le précédent accord, la Société a mis en place un service d’Assistance Sociale sur chaque site. L’assistant social externe est disponible pour répondre aux demandes des salariés qui le souhaitent afin de leur apporter une aide personnalisée en fonction des difficultés rencontrées sur le plan sanitaire, familial, ou économique. Il s’agit d’un prestataire externe soumis au secret professionnel. Le coût de cette prestation sera entièrement assuré par la Société et gratuite pour les salariés dans le cadre de cet Accord triennal. \nARTICLE 4 - \tÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES \n\nLes Parties signataires affirment leur engagement de favoriser, de manière concrète, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constitue une priorité dans l’Entreprise et s’inscrit dans la lutte au quotidien contre toutes les formes de discrimination. Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation, elles réaffirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes. \n4.1. Conciliation entre vie professionnelle et vie parentale \nL’objectif poursuivi est de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, en ayant une attention particulière pour l’exercice de la parentalité, notamment pendant les premiers mois de l’enfant et de réduire notamment les conséquences financières liées à la prise de congés légaux et des absences autorisées par la loi. \n4.1.1. Rémunération des congés liés à la paternité \nLes Parties soulignent l’importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance et accueil de leur enfant, en limitant la perte de rémunération due à la prise d’un congé lié à l’arrivée d’un enfant.  \nAinsi, conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier d’un congé paternité d’une durée de vingt-cinq (25) jours calendaires (article L. 1225-35 du Code du travail). Au titre du présent accord, la Société s'engage à assurer un maintien de salaire pendant la durée totale du congé paternité (25 jours calendaires) à hauteur de 100%, en complément de l'indemnisation par la CPAM. En outre, il bénéficie de trois (3) jours de congés rémunérés pour évènement familial liés à la naissance.  PROJET\n\n4.1.2. Congé parental Amazon (ou congé « Pebbles »)  \nConformément aux dispositions légales applicables, le congé parental d’éducation permet au salarié(e) de prendre un congé pour s'occuper de son enfant de moins de 3 ans.  \nIl est convenu que la Société rémunèrera ce congé, dit congé « Pebbles », pour une durée maximale de quatre (4) semaines consécutives (28 jours calendaires). Ce congé n’est pas fractionnable, est pris de manière continue et est limité à quatre (4) semaines, même en cas de naissances multiples.\nLe congé doit être pris dans l’année suivant la naissance ou de l’arrivée de l’enfant dans le foyer en vue de son adoption, sous réserve des conditions d’éligibilité ci-dessous. Il peut être pris à toute période de l’année, notamment pendant le quatrième trimestre (Q4), conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur. \nSont éligibles à la prise de ce congé, les salariés de l’entreprise ayant au moins un (1) an d’ancienneté, étant le père ou la mère biologique, ou le conjoint en charge de l’éducation de l’enfant. L’ancienneté du salarié s’appréciera à la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption. Lorsque les deux (2) membres d’un couple travaillent au sein de la Société, ils pourront prendre leur congé sur la même période, ou à deux périodes différentes.  \nLa demande de congé devra être effectuée par courrier remis au service RH au minimum un (1) mois avant la date de départ. \nLa rémunération du congé « Pebbles » s’entend par le maintien du salaire de base pendant la période de congé prise. Il est précisé que les primes (notamment prime d’ancienneté) ne sont pas maintenues pendant le congé parental. Le salarié bénéficie du maintien de la couverture mutuelle et prévoyance pendant la durée du congé « Pebbles ». \n4.1.3. Information des salariées sur les droits liés à leur grossesse et maternité  \nDans le cadre du présent accord, il est convenu que lors de la déclaration de sa grossesse, la salariée se verra proposer un entretien avec le service RH ayant pour objet de l’informer sur les dispositifs existants en faveur des femmes enceintes au sein de l’Entreprise, répondre à ses éventuelles questions et évoquer les aménagements de poste potentiellement nécessaires pendant la durée de la grossesse.  \nPar ailleurs, les membres de l’Encadrement, infirmier(e)s et SST seront informés des dispositifs prévus par le présent accord en faveur des salariées enceintes.  \n4.1.4. Absences liées à la grossesse \nLa salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept (7) examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires prévus par le Code de la santé publique.  \nLe conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle ou en concubinage bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois (3) de ces examens médicaux obligatoires au maximum, sur présentation d’un justificatif. \nCes absences seront rémunérées dans la limite d’une demi-journée par absence, sur la base de la présentation d’un justificatif et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise. PROJET\n\n4.1.5. Diminution du temps de travail en cas de grossesse  \nLes salariées, peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail de trente minutes (30) par journée de travail à partir du début du 5ème mois de grossesse, sans perte de salaire. \nAfin de veiller au bien-être des salariées concernées, cette diminution du temps de travail peut s’opérer sous plusieurs formats :  \n· Arriver quinze (15) minutes plus tard en début de journée\n· Et/ou repartir quinze (15) minutes plus tôt en fin de journée\n· Et/ou anticiper le départ en pause de quinze (15) minutes\nCe choix devra faire l’objet d’un échange avec le supérieur hiérarchique de la salariée au préalable. \n4.1.6. Prime de naissance \nLe régime frais de santé applicable actuellement dans l’Entreprise prévoit le versement d’une aide financière pour la naissance de l’enfant du salarié. Cette aide est à ce jour de 15% du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (‘PMSS’). Les informations actualisées concernant ce dispositif sont disponibles auprès du gestionnaire du régime frais de santé ou du service RH. \nDocusign Envelope ID: A5D313F8-33ED-4F3F-B5BE-F1EBE0147674\n\n\n\n\nPage 3 sur 19 \nPage 3 sur 19 \nPage 3 sur 19 \n4.2. Égalité dans l’accès à la promotion professionnelle \nLes Parties réaffirment la nécessité de lutter contre les discriminations fondées sur le genre. La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les Parties retiennent comme objectif de progression la féminisation de l’encadrement. Dans ce cadre, conscientes que la maternité peut constituer une rupture dans la carrière professionnelle des salariées, les Parties ont pour ambition, dans le cadre du présent accord, de neutraliser les impacts éventuels de la maternité sur l’évolution professionnelle des salariées. \n4.2.1. Accompagner les salariés en retour de congés maternité, d’adoption ou parental \nAu terme de la période de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, un salarié peut s’interroger sur les changements intervenus pendant son absence. Afin d’accompagner au mieux le salarié pour son retour dans l’entreprise, et dans le cadre de l’article L. 6315-1 du Code du travail, le salarié qui reprend son activité à la suite de tels congés se verra systématiquement proposer un entretien professionnel. Cet entretien sera consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. \n4.2.2. Favoriser les actions de formation pour les salariés reprenant une activité à l’issue d’un congé maternité ou parental  \nIl est rappelé qu’en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action d’adaptation doit être systématiquement mise en œuvre au retour du congé de maternité ou du congé parental, afin de favoriser et faciliter la réinsertion du collaborateur à son poste de travail. \nEn complément de cette obligation légale de formation, la Direction s’engage à examiner prioritairement les besoins en termes de formation professionnelle (actions de remise à niveau des compétences et actions de développement des compétences) qui pourraient être exprimés par les salariés dans le cadre de l’entretien de reprise d’activité organisé à l’issue d’un congé lié à la parentalité de plus de 12 mois. \n4.2.3. Accessibilité à la formation \nIl est essentiel de rappeler que la Société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L’Entreprise s’engage à ce que chaque salarié puisse bénéficier d’une égalité de traitement dans le développement de leurs compétences. Par ailleurs, la Société s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. En outre, la Société met à disposition des programmes tels qu’Option de carrière (« Career Choice ») permettant aux salariés de se former, de découvrir de nouvelles filières et/ou de s’orienter vers un autre projet de carrière indépendamment de leur genre. PROJET\n\n4.2.4. Neutraliser l’impact de maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles  \nL’absence pour congé maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Au terme du congé de maternité ou du congé d’adoption, la rémunération fait, à minima, l’objet de la revalorisation prévue à l’article L. 1225-26 du Code du travail.  \n4.2.5. Sensibilisation des équipes de direction sur l’égalité dans les promotions  \nAu sein des différents comités de direction et de décision, les équipes des Ressources Humaines sensibiliseront les équipes de direction sur l’obligation de respecter une équité dans les promotions décidées et d’assurer une représentation mieux proportionnée entre les femmes et les hommes de même niveau d’ancienneté et de mérite. A compétences égales, la Société s’engage à favoriser quand cela sera possible l’embauche et la promotion du sexe sous-représenté sur un poste déterminé, afin de s’assurer de cette égalité. \n4.3. Égalité dans le recrutement \nLes Parties rappellent que les critères retenus pour le recrutement d’un salarié doivent être strictement fondés sur les qualifications des candidats et leurs compétences, y compris l’expérience professionnelle.  Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle et la diversité des équipes.  \n4.3.1. Diffusion d’offres d’emploi non genrées \nLes offres d’emploi sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non genrées et ne véhiculent aucun stéréotype lié au genre, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. \n4.3.2. Formation et sensibilisation des salariés en charge du recrutement \nAfin de renforcer la mixité au sein des filières, des actions de sensibilisation sur la diversité abordant notamment l’égalité entre les hommes et les femmes seront proposées aux acteurs du recrutement au sein de l’entreprise. L’ensemble des salariés chargés des missions de recrutement bénéficieront, à ce titre, de formation étant entendu qu’il bénéficie déjà de la formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq (5) ans conformément à l’article L.1131-2 du Code du travail. \n4.3.3. Promotion de la politique d’égalité lors d’évènements dédiés au recrutement  \nAu cours de l’année, la Société participe à de multiples initiatives de recrutement telles que des salons, des tables rondes ou autres forums. Qu’ils visent les demandeurs d’emploi, les étudiants ou les jeunes diplômés, l’Entreprise s’attachera à sensibiliser l’ensemble des participants sur l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes et plus globalement sur la politique portant sur l’égalité hommes et femmes. PROJET\n\n4.4. Égalité de rémunération \nLes Parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.  \nLa Société a obtenu un score de 94 sur 100 en 2024. Les détails de cet index mis en place par le gouvernement français pour aider les entreprises à évaluer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sont publiés par la Société chaque année. L’écart de rémunération (39 points au lieu de 40 points) au sein de la Société constaté, lors de la préparation de l’index de l’égalité professionnelle, est justifié par des critères objectifs.  Par ailleurs si jamais la situation se présente et qu’un écart de rémunération est constaté entre la population masculine et féminine, des actions seront mises en place et la situation sera régularisée. \n4.4.1. Actions \nAfin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, la Société s’engage à poursuivre la sensibilisation de l’encadrement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’augmentation individuelle. \n4.4.2. Evolution des rémunérations  \nLors de l’arrivée au sein de la Société, le salaire proposé à l’embauche est équivalent entre les hommes et les femmes. La Société poursuit, ainsi, son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.  \nLa Société dispose d’une politique de rémunération basée sur des augmentations générales et individuelles selon la catégorie socio-professionnelle. Les catégories soumises à une augmentation générale sont celles des ouvriers et agents de maitrise/techniciens concernés. Ces derniers représentent plus de 90% du personnel de la Société. Ainsi chaque année, les hommes et femmes appartenant aux catégories susvisées bénéficient d’une égalité de rémunération lors de leur augmentation.  \nPendant la phase de revue des augmentations individuelles, une attention particulière sera portée sur une répartition équitable entre les femmes et les hommes des augmentations proposées par l’encadrement. \n4.4.3. Protections hygiéniques \nLa gratuité des protections hygiéniques pour les femmes est une mesure cruciale pour l'égalité entre les hommes et femmes. Ces produits de première nécessité peuvent être source de précarité ou d'inégalité économique et représentent un coût mensuel significatif, pesant sur les femmes. C’est pourquoi, la Société s’engage à maintenir la mise à disposition des protections hygiéniques et ce, gratuitement, dans tous les établissements de l'Entreprise. \n4.4.4. Prise en charge des pauses liées à l’allaitement \nL’ensemble des établissements de l’Entreprise étant équipés d’un local d’allaitement, la rémunération des pauses dédiées au temps d’allaitement est maintenue jusqu’aux 6 mois de l’enfant sous réserve de présentation d'un justificatif (ex : certificat d’allaitement). \n4.4.5. Sensibilisation du management sur l’équité en matière de rémunération  \nAfin de garantir la non-discrimination salariale et lutter contre les stéréotypes tout au long de la vie professionnelle, la Société s’engage à poursuivre la sensibilisation de l’encadrement au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les femmes et les hommes en cas d’augmentation individuelle.  \nPar ailleurs, au terme du congé de maternité ou du congé d’adoption, la rémunération fait, à minima, l’objet de la revalorisation prévue aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail. Cette revalorisation comprend l’attribution des augmentations collectives ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. PROJET\n\nARTICLE 5 - \tLUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION DE L’ÉGALITE DE TRAITEMENT AU TRAVAIL \nLa Société réaffirme sa volonté de prohiber toute discrimination directe ou indirecte, pour l’un quelconque des motifs prévus aux articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail.  \nElles rappellent qu’il est fondamental, pour pouvoir lutter contre les discriminations et favoriser l’égalité de traitement au travail, de définir les termes que ces notions recouvrent.  \nL’article L. 1132-1 du Code du travail prohibe toute discrimination envers les personnes en matière de recrutement, d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanction, de licenciement ou toute autre mesure discriminatoire en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.  \nLes motifs de discrimination prohibés par cet article sont les suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou prétendue une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes,  son exercice d’un mandat électif local, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, son état de santé, sa perte d'autonomie ou son handicap, sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ou de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte. \nPlus généralement, la Société rappelle se volonté d’assurer une stricte égalité de traitement au travail envers tous les salariés de l’Entreprise et de promouvoir une politique active de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination.  \n5.1. Sensibiliser et former \n5.1.1. Sensibiliser les membres de l’Entreprise \nAfin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, la Société convient de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’Entreprise.  \nTous les salariés sont ainsi sensibilisés sur les différents aspects de la discrimination. A ce titre, la Société s’engage à renforcer sa communication en communiquant auprès de l’ensemble des salariés l’engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité et en les informant régulièrement sur les résultats pratiques de cet engagement. \nChaque salarié sera sensibilisé lors de son embauche sur le sujet de la discrimination et sur la procédure mise en place par le présent accord.  \n5.1.2. Former les managers  \nLa Société s’engage à former les managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de non-discrimination et de diversité et à promouvoir l’application des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.  A cette fin, les managers appelés à participer à un processus de recrutement doivent suivre un module de formation obligatoire comportant un volet sur la diversité et la lutte contre les discriminations.  PROJET\n\nPar ailleurs, conformément aux dispositions prévues à l’article L. 1131-2 du Code du travail, il est rappelé que si les managers participent à des sessions de recrutements, ils bénéficient d’une formation relative à la nondiscrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq (5) ans.  \n5.2. Accompagner et contrôler \nLes Parties rappellent que de nombreux acteurs ont un rôle à jouer dans l’Entreprise dans la lutte contre les discriminations :  \n· La Direction de l’établissement, ainsi que les managers, ont ainsi pour devoir d’interdire toute discrimination dans leur périmètre, et pour obligation de garantir à chacun un accès égal à l’Entreprise ;\n· Chaque salarié est en outre acteur de la lutte contre les discriminations. Les salariés peuvent en effet alerter, en cas de besoin, l’encadrement ou les services ressources humaines sur une situation qu’ils estiment préoccupante ;\n· Les représentants du personnel et organisations syndicales sont aussi des acteurs prépondérants dans ce domaine, en remontant à la Direction les situations dans lesquelles un salarié peut s’estimer victime de discrimination. Il est rappelé que le présent accord n’enlève rien au rôle actif des représentants du personnel et autres acteurs pouvant être impliqués sur les sujets relevant de leurs champs d’action ;\nEn complément de ces différents acteurs, la Société convient de reconduire le réseau de Référents Egalité/Harcèlement (membre de l’équipe des Ressources Humaines) afin de s’assurer de l’information permanente des salariés dans l’Entreprise. La désignation des référents Egalité/Harcèlement de chaque site fera l’objet d’une communication sur l’établissement concerné. \nLe Référent Egalité/Harcèlement, désigné au sein de l’équipe ressources humaines par la Direction, est un acteur central de la lutte contre les discriminations au sein de son établissement. Il sera notamment doté des missions suivantes comme par exemple : \n· assurer le bon déroulement des actions prévues ;\n· sensibiliser les nouveaux arrivants à la politique de lutte contre les discriminations mise en place dans l’Entreprise ;\n· s’assurer du rappel régulier de ces principes auprès de tous les acteurs de l’Entreprise ;\n· mettre en avant les bonnes pratiques favorisant la mixité dans l’établissement, en contact avec les Référents Egalité des autres établissements ;\n· s’assurer de la mise en œuvre d’éventuelles actions spécifiques à l’Etablissement ; -\torganiser des actions de promotion de la diversité dans l’établissement.\n5.3. Prise en charge de tout salarié s’estimant victime d’une discrimination professionnelle \nTout salarié s’estimant victime d’une discrimination professionnelle pourra saisir le Référent Egalité/Harcèlement ou un autre collaborateur de son choix du service ressources humaines (« RH ») de son établissement. Pour permettre cette prise en charge, la procédure de recours interne, précisée notamment dans l’article 3.2.2 du présent accord peut être mise en œuvre. Le service des Ressources Humaines devra alors examiner les éléments qui ont été apportés, et faire un retour écrit au salarié dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai d’un (1) mois. \nIl est rappelé que, conformément à l’article L. 1132-3 du Code du travail et au règlement intérieur de l’Entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail, ou pour les avoir relatés. PROJET\n\nARTICLE 6 - COUVERTURE FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE \nIl est rappelé que l’Entreprise propose un régime frais de santé à l’ensemble de ses salariés ainsi qu’un régime de prévoyance dont les conditions sont détaillées par décisions unilatérales.  \nDans le cadre de la suspension du contrat de travail pour congé parental ou congé de présence parentale, la contribution employeur au régime frais de santé (mutuelle) sera maintenue pour le salarié concerné dans les mêmes conditions que les salariés actifs. \nLes garanties maintenues sont celles visées par le contrat d’assurance (dépenses santé et éventuellement prestations supplémentaires si elles sont prévues par le contrat : tiers-payant, services d’assistance, etc.) et concernent le salarié et ses ayants-droits déclarés au contrat d’assurance. \nLa durée du maintien des garanties complémentaires visées est limitée à trois (3) mois maximum sans condition d’ancienneté.  \nARTICLE 7 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES \n\nIl est rappelé que l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit d’expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation et la qualité de l’activité dans l’Entreprise.  \nLa Société a mis en place plusieurs moyens d’action pour favoriser la liberté d’expression au quotidien, par lesquels les salariés peuvent remonter des sujets, questions, points d’attention à l’équipe managériale, Ressources Humaines ou Sécurité, notamment à titre indicatif ce jour et sous réserve de l’évolution de la situation sanitaire : \n· Réunions plénières avec l’ensemble des salariés de type prise de poste (« Start of Shift ») ou pluriannuelles (“All Site Meeting”) ;\n· Programme d’entretien par l’équipe RH (“Champion for the Associates” ou Team Connect (« réunion d’équipe »)) ;\n· Tableau « MyVoice » dématérialisés, en place sur tous les sites et accessible à tous ;\n· Visites de site « Gemba Walks » avec des témoignages réguliers de salariés ;\n· Groupes de réflexion Kaizen ;\n· Session d’échange lors des anniversaires des salariés ;\n· Team connect avec les managers (“1to5 meeting”) •\tPrésence et permanences RH au sein de l’établissement ;\n· Questions Connections.\nUne sensibilisation sur les moyens d’expression dans l’Entreprise et sur les moyens de communication sera ajoutée au programme d’intégration de tout nouvel arrivant et sera proposée aux salariés. \nARTICLE 8 : DURÉE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR \nL’Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, l'Accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de cette date et fera l’objet d’une renégociation à l’issue de cette durée.   \nLes Parties seront invitées à le renégocier dans un délai de trois (3) mois précédant cette échéance triennale. Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou règlementaire ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions de l’Accord entraînera une rencontre entre les Parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.  \nARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD \nIl est proposé d’établir une Commission dédiée au suivi du présent accord. Cette commission se réunira une fois par an et sera composée de 2 représentants de chaque Organisation Syndicale Signataire de l’Accord et salariés de l’Entreprise et de 3 représentants de la Direction. Afin de suivre l’application du présent accord, les indicateurs suivants seront inclus :  PROJET\n\n· Le suivi de l’utilisation du fonds de solidarité ;\n· Suivi de l'utilisation Worklife ;\n· Le Retour sur d’éventuels diagnostics, le cas échéant ;\n· L’utilisation du système de suivi des propositions d’amélioration de la santé et sécurité sur les sites\n· Le cas échéant, des exemples de préventions des TMS ;\n· La présentation de l’Index Egalité ;\n· Nombre de congés par type de congés (paternité, naissance, maternité…) et évolution sur l’année ;\n· Nombre de Primes de naissance ;\n· Nombre de salariés bénéficiant d’un congé de paternité ;\n· Nombre de salariés bénéficiant du congé parental « Pebbles » ;\n· Nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien à la suite de l’annonce de leur grossesse ;\n· Nombre de salariées enceintes bénéficiant d’une diminution de leur temps de travail ;\n· Nombre de promotions par genre et par CSP ;\n· Nombre de salariés bénéficiant d’un entretien et d’une formation au retour d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental ;\n· Nombre de salariés formés et/ou sensibilisés aux questions relatives à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination.\n· Nombre de jours de congés proche aidants accordés\nARTICLE 10 : SUBSTITUTION \n\nLes stipulations du présent accord prévalent, pour la durée de son application, sur toutes autres stipulations d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet, sauf dans les matières visées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, en particulier en matière de garanties collectives de protection sociale complémentaire et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ces matières, seules les stipulations du présent accord prévoyant des garanties au moins équivalentes à celles d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ plus large sont applicables. \n\nIl est par ailleurs expressément convenu entre les Parties que le présent accord se substitue, pour la durée de son application, à tout usage, engagement unilatéral ou pratique, mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.  \nARTICLE 11 : RÈGLEMENT DES LITIGES \nLes Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci. En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend. \nARTICLE 12 : RÉVISION DE L’ACCORD \nIl est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres Parties contractantes, par écrit, dans le respect d’un préavis de quinze (15) jours. Cette demande devra comporter les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. PROJET\n\nLe cas échéant, la demande de renouvellement du présent accord devra être formulée auprès des autres Parties, dans les mêmes conditions et forme que la demande de révision, au moins quinze jours avant l’arrivée de son terme. Cette demande devra préciser la durée et le nouveau terme envisagé pour l’accord renouvelé. S’il est accepté par l’ensemble des Parties, le renouvellement, sa durée et son terme seront précisés dans un avenant de renouvellement adoptés dans les mêmes conditions que l’accord initial.  \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 13 : DEPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD \n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) sous forme dématérialisée. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion. \nIl sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’Accord. \nUne copie de l’Accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines. Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par affichage dans les locaux de l’Entreprise.  \nConformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales de l'Entreprise.  \nFait à Paris, le 17 décembre 2025, \nEn 8 exemplaires originaux signés, dont l’un est remis à chacune des Parties. \nPROJET\nPour Amazon France Logistique\n \nReprésentée par \nXXX\n, Responsable des Relations \nSociales \nPour l'organisation Syndicale CFE CGC \nReprésentée par \nXXX\nPour l’organisation Syndicale CFDT\n \nReprésentée par \nXXX\n \nPour \nl'organisation \nSyndicale \nConfédération \nautonome du travail (CAT) \nReprésentée par \nXXX\nPour l'organisation Syndicale FO \nReprésentée par \nXXX\n \nPour l'organisation Syndicale UNSA \nReprésentée par \nXXX\nPour l’organisation Syndicale CGT\n \nReprésentée par \nXXX\nPour l'organisation Syndicale SUD-Solidaires \nReprésentée par \nXXX\n \n\n \n\n\n \nAnnexe 1 : Rappel sur les conditions du Fonds de solidarité permettant le don de jours entre salariés \n \nIl a été mis en place un dispositif, via un Fonds de solidarité, permettant par le biais de don de jours de congés par les salariés, d’aider des collaborateurs placés dans une situation familiale ou personnelle difficile. \n \n\t• \tBénéficiaires \n \nSont concernés les salariés de l’entreprise :  \n· qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;  \n· qui ont un conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), concubin, parent au 2ème degré, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; \n· dont le lieu d’habitation a fait l’objet de dégâts consécutifs à une catastrophe naturelle (ex : \ntremblement de terre, inondations, etc.) ou à un incident domestique (ex : incendie) rendant nécessaire une relocalisation ; \n· dont l’enfant, le conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin, décède ; \n· étant eux même atteints d’une maladie d’une particulière gravité qui leur impose de s’absenter régulièrement pour se voir dispenser des soins contraignants et qui ne peuvent pas bénéficier d’un arrêt de travail.  \n \nLa particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés ci-dessus ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le salarié ou le proche concerné au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. \n \nLe salarié peut prétendre à disposer des jours donnés dans ce cadre après avoir épuisé tous ses droits à congés, et dans une limite de 60 jours reconductible selon la procédure de demande prévue plus bas. \n \n\t• \tModalités de l’absence du bénéficiaire \n \nLe salarié doit respecter un délai de prévenance de deux semaines avant la pose des jours donnés, sauf circonstances exceptionnelles. \nLe salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. PROJET\n\nA l’issue de la période de recueil, un calendrier de planification de la prise des jours est établi entre le bénéficiaire et le responsable hiérarchique. \n \n· Procédure de demande \n \nLe salarié doit demander le bénéfice de cette absence par écrit adressé auprès du service des Ressources humaines, si possible 2 semaines avant le début de l’absence.  \n \nConformément aux dispositions légales applicables, cette demande doit être accompagnée des justificatifs suivants : \n \nEn cas de maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité :  \n· Un certificat médical du médecin qui suit le salarié, l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause, justifiant, dans le respect du secret médical, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants et précisant, dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement. \n \nEn cas de catastrophe naturelle :    \n· Arrêté portant reconnaissance de l’état de catastrophe naturelle dans la zone d’habitation du salarié - \tJustificatif de domicile  \n· Justificatif démontrant la gravité particulière des dégâts subis.    \n \nEn cas de décès de l’enfant, du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou du concubin \n:  \n· Certificat de décès du proche concerné \n \n· Ouverture de la campagne de dons  \n \nDès réception et validation de la demande, la Direction des Ressources humaines envoie un appel aux dons à l’ensemble des salariés de l’établissement par messagerie et par affichage/information en prise de poste. Si ce premier appel aux dons ne permet pas de recueillir un nombre suffisant de jours, cet appel est effectué auprès des salariés de l’entreprise. Les dons sont versés dans le Fonds de solidarité dédié.  \nSi des collègues, déjà informés par la situation, se sont manifestés et que le nombre de jours a été atteint, il ne sera pas nécessaire de procéder à un appel au don plus large. \n \n· Modalités du don de jours de repos \n \nLe donateur formalise son don en jours via le formulaire spécifique créé à cet effet.  \nLes jours donnés sont comptabilisés en jour au moment de la clôture de la campagne, sous réserve que les jours soient acquis. Ils sont versés dans le Fonds de solidarité. La valorisation des jours se fait en temps. Ainsi, un jour donné par un salarié, correspond à un jour d’absence pour le bénéficiaire. \n \nUn salarié en CDI ou en CDD, sans condition d’ancienneté, peut, sur sa demande renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un salarié de l’entreprise visé par la campagne de dons. PROJET\n\n \nLe don de jours de repos est organisé comme suit : \n· Les congés payés annuels acquis excédant 20 jours ouvrés soit la 5ème semaine de congés payés ; \n· Les JRTT acquis dans la limite de 5 jours par an ; \n· Les heures de récupération, plancher : 3,5 heures \nLa Société étudiera la possibilité d’affecter des heures de récupérations en dessous du plancher de 3,5h. \n \nLes dons sont volontaires, anonymes et sans contrepartie tant pour les bénéficiaires que pour les donateurs. La donation est définitive. \n  \nPage 10 sur 19 \nPage 10 sur 19 \nPage 10 sur 19 \nimage2.png\n\nimage0.png\n\nimage1.png",
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