AGENCE CENTRALE DES ORGANISMES DE SECURITE SOCIALE (ACOSS)

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      "content": "ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE L’URSSAF CAISSE NATIONALE \n\n\n\n\nENTRE \nL’A.C.O.S.S. – URSSAF CAISSE NATIONALE\nAgence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale, 36 rue de Valmy – 93108 MONTREUIL CEDEX, SIRET 180035016\nPrise en la personne du Directeur général, M.\n\n \n\t\t\t\t\t\t\t\t\tD’une part, \n\nET\n\n\n\n\nLes Organisations syndicales soussignées\nCFDT représentée par M.\nFO représentée par M.\n\n\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tD’autre part.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nIL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :\n\n\n\n\nSOMMAIRE\n\n\nPREAMBULE\t4\nArticle 1 - Définitions\t5\nArticle 2 - Champ d’application\t5\nArticle 3 - Eligibilité au télétravail\t5\nArticle 4 - Principe du double volontariat\t6\nArticle 5 - Organisation du télétravail\t6\nArticle 5.1. Formules de télétravail\t6\nArticle 5.2. Modalités d’utilisation des formules\t6\nArticle 5.3. Modalités de mise en œuvre du travail à distance\t7\nArticle 5.4. Déclaration du temps travaillé et suivi du télétravailleur\t9\nArticle 6 - Lieu de télétravail\t10\nArticle 7 - Procédure de passage au télétravail\t11\nArticle 7.1. Procédure applicable\t11\nArticle 7.2. Procédure provisoire à la date d’entrée en vigueur de l’accord\t12\nArticle 8 - Avenant au contrat de travail\t12\nArticle 8.1. Période d’adaptation et clause de réversibilité\t12\nArticle 8.2. Suspension temporaire du recours au télétravail\t13\nArticle 9 - Aménagement du télétravail dans des situations spécifiques pour permettre le maintien dans l’emploi\t13\nArticle 11- Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure\t14\nArticle 12 - Environnement de travail\t15\nArticle 12.1. Environnement en télétravail\t15\nArticle 12.2. Environnement de travail sur sites\t15\nArticle 13 - Assurances\t16\nArticle 14 - Indemnité de télétravail\t16\nArticle 15 - Equipement de télétravail\t16\nArticle 15.1. Equipement technique\t16\nArticle 15.2. Mobilier et autres équipements\t16\nArticle 16 - Sensibilisation, accompagnement et formation au travail à distance\t17\nArticle 17 - Garantie des droits collectifs\t17\nArticle 18- Garantie des droits en matière de santé et sécurité des télétravailleurs\t17\nArticle 19 - Couverture sociale\t18\nArticle 20 - Dispositions finales\t18\nArticle 20.1. Durée de l’accord et adhésion\t18\nArticle 20.2. Suivi de l’accord\t18\nArticle 20.3. Révision de l’accord\t19\n    Article 20.4. Dénonciation de l 'accord……………………………….…………………………………………………….19 \nArticle 20.5. Dépôt légal, publication et communication\t19\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\nAu cours des quatre dernières années, le travail à distance s’est imposé comme un mode d’organisation central pour les salariés de l’Urssaf Caisse nationale. Il a permis d’introduire davantage de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail, répondant aux attentes croissantes en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\nDepuis l’entrée en vigueur de l’accord sur le télétravail, le 4 octobre 2021, son déploiement à grande échelle a permis d’en mesurer les bénéfices tangibles :\n· Réduction du temps et du coût des déplacements,\n· Diminution des émissions de CO₂,\n· Amélioration de la qualité de vie au travail pour une majorité d’agents, notamment en facilitant la conciliation entre sphères professionnelle et privée.\nCependant, cette pratique régulière sur plusieurs jours par semaine a également révélé un certain nombre de limites et de risques :\n· Un isolement progressif de certains agents,\n· Des difficultés dans la détection des signaux faibles liés aux risques psychosociaux,\n· Une intégration plus complexe pour les nouveaux arrivants,\n· Une baisse des interactions informelles, souvent essentielles au fonctionnement collectif,\n· Et, de manière plus globale, un affaiblissement du lien social et de la dynamique de site, parfois au détriment de la créativité et de la cohésion d’équipe.\nCes constats appellent à une adaptation progressive du cadre du télétravail, afin de préserver ses bénéfices tout en limitant ses effets indésirables. L’objectif est donc de pérenniser ce mode d’organisation tout en réaffirmant l’importance du collectif et de la présence sur site, comme leviers de cohésion, de transmission, et de performance.\nC’est dans cet esprit que les parties signataires ont souhaité encadrer le recours au télétravail autour de trois axes prioritaires :\n· Répondre aux aspirations des salariés, en leur permettant de mieux concilier leurs temps de vie et de limiter les déplacements domicile-travail ;\n· Contribuer à la politique de prévention et au développement durable, en réduisant les risques et le stress liés aux trajets, ainsi que l’empreinte carbone ;\n· Maintenir un lien social fort et un collectif de travail vivant, en favorisant une présence régulière sur site.\nPar ailleurs, l’évolution des outils numériques et leur accessibilité en tout temps rendent indispensable une régulation de leur usage, afin de respecter les temps de repos, les congés et la vie personnelle. Il est essentiel de rappeler que le droit à la déconnexion constitue un enjeu de santé publique, autant qu’un levier d’équilibre pour les agents.\nEnfin, il est réaffirmé que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits, devoirs et perspectives d’évolution professionnelle que leurs collègues présents sur site. Ils sont également soumis aux mêmes règles conventionnelles, notamment en matière de durée du travail, garantissant une équité de traitement au sein de l’Urssaf Caisse nationale, quelle que soit la modalité d’exercice de l’activité.\n\nArticle 1 - Définitions \n\nLe « télétravail », et le « télétravail occasionnel » constituent des modalités de travail à distance que l’Urssaf Caisse nationale intègre dans ses modes d’organisation du travail. De ce fait, les parties s’attachent à distinguer ces deux termes au sein du présent accord. \n\nAu sens du présent accord : \n· Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. \n\n· Le télétravail occasionnel couvre toutes les situations n’entrant pas dans le cadre du télétravail régulier et visées par le présent accord. La direction peut l’imposer dans certaines situations (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, pandémie, épisodes de pollution, etc.).  Le télétravail occasionnel peut également être mis en œuvre avec l’accord des parties dans des situations provisoires facilitant la réalisation du travail. Pour les salariés dont les activités ne sont pas télétravaillables, la direction prendra toutes mesures alternatives permettant la poursuite du travail sur site. \n\nArticle 2 - Champ d’application \n\nCet accord a vocation à s’appliquer à tout le personnel en CDI, en CDD, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation de l’Urssaf Caisse nationale qui remplit les critères d’éligibilité définis à l’article 3, à l’exclusion des salariés dotés du statut de cadre dirigeant au sens des textes et de la lettre circulaire Ucanss du 5 février 2001, ainsi que des stagiaires. \n\nL’accès au télétravail est décorrélé de conditions préalables d’ancienneté et d’autonomie. \n\nArticle 3 - Eligibilité au télétravail\n\nLe télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur peut être effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.\nPar conséquent, sont éligibles les activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail, de nature à être exécutées à distance en utilisant un support informatisé, quels que soient l’ancienneté et le degré d’autonomie du salarié. \nCes activités sont identifiées par les deux parties et approuvées par le responsable lors de la mise en place du télétravail à travers le formulaire de demande en vigueur au sein de l’Urssaf Caisse nationale. \n\n\n\nArticle 4 - Principe du double volontariat\n\nLe télétravail est fondé sur le principe du double volontariat. Il appartient donc à chaque salarié de l’Urssaf Caisse nationale de solliciter l’accès au télétravail. L’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié qui ne le souhaite pas et à l’inverse, l’employeur ne peut pas se voir imposer la mise en place du télétravail par le salarié.\n\nArticle 5 - Organisation du télétravail \n\nArticle 5.1. Formules de télétravail\n\n\nTrois formules de télétravail sont mises en place au sein de l’Urssaf Caisse nationale : \n\n· Le télétravail de 1 journée fixe par semaine assortie d’une enveloppe annuelle de 20 jours ; \n· Le télétravail de 2 journées fixes par semaine assorties d’une enveloppe annuelle de 20 jours ; \n· Une enveloppe annuelle de jours télétravaillés dans la limite de 105 jours par année civile (non reportables sur l’année suivante et proratisés[footnoteRef:1] à la date de signature de l’avenant).  [1:  La proratisation est faite au prorata temporis à la date de signature de l’avenant, y compris pour les salariés nouvellement embauchés. Pour les salariés à temps partiel et les salariés en forfait jours réduits la formule sous forme d’enveloppe annuelle sera proratisée suivant le nombre de jours hebdomadaires figurant dans leur contrat de travail (pour les salariés à temps partiel et les salariés ayant opté pour la semaine en 4 jours) et le nombre de jours annuels (pour les salariés au forfait annuel en jours réduit).  \n] \n\n\nSi le télétravail s'effectue en principe sur des jours entiers, il est possible de télétravailler sur une demi-journée. La demi-journée non télétravaillée ne peut pas faire l'objet d'un report et celle-ci est comptabilisée comme une journée entière de travail à distance.\n\nQuelle que soit la formule choisie, le nombre de jours est calculé au prorata temporis à la date de signature de l’avenant. \nArticle 5.2. Modalités d’utilisation des formules \n\n\n· Pour les nouveaux embauchés \n\nConcernant les nouveaux embauchés, au cours de leur période d’essai, quelle que soit la nature du contrat de travail, le nombre de jours télétravaillés ne pourra excéder deux jours par semaine, et ce afin de faciliter l’intégration du salarié. En tout état de cause, le salarié sera informé des modalités de télétravail possibles dans le cadre du présent accord, lesquelles feront l’objet d’un échange avec le responsable, notamment en vue de les adapter à l’issue de la période d’essai. \n\nLe responsable devra également adapter son rythme de télétravail afin de concilier ses jours de présence sur site avec celles du nouvel embauché. \n\n· Pour les alternants \n\nEn vue de permettre une complète appréhension de l’environnement de l’entreprise, les alternants devront être présents sur site 4 jours par semaine. \n· Pour tous les autres salariés :\n\nPour éviter tout risque d’isolement nuisible à la santé du salarié, permettre à tous les salariés de conserver le lien avec le collectif de travail, favoriser le développement de l’identité collective et faciliter la bonne organisation des activités au sein des équipes, les parties signataires conviennent d’encadrer le travail à distance (à l’exception des cas de télétravail mentionnés aux articles 9, 10 et 11) de la manière suivante : \n\n· Pour les formules de télétravail en jours fixes, tous les salariés (y compris les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours réduit) devront être présents sur site a minima deux jours par semaine. \n\n· Pour la formule sous forme d’enveloppe annuelle, les salariés devront être présents sur site a minima deux jours sur une période de quinze jours consécutifs. En cas de départ en congés, les salariés devront être présents sur site deux jours lors de la semaine qui précède et deux jours lors de la semaine qui suit le retour.\n\n· Les jours de présence sur site seront définis par le manager suivant les nécessités de service et la bonne organisation des activités au sein des équipes. \n\nArticle 5.3. Modalités de mise en œuvre du travail à distance\nDans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, les parties signataires réaffirment leur attachement à un équilibre durable et équitable entre les droits et les devoirs des salariés et de l’employeur, dans une logique de réciprocité et de confiance.\nLe télétravail constitue une modalité d’organisation du travail permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il représente une souplesse accordée par l’employeur, dans un souci de bien-être et de performance durable.\nEn contrepartie, le salarié s’engage à faire preuve d’une capacité d’adaptation, notamment pour répondre aux nécessités de service et aux impératifs liés au bon fonctionnement du collectif de travail, en présentiel comme à distance.\nCet équilibre gagnant-gagnant est indispensable au bon déploiement du télétravail dans l’entreprise. Il conditionne la pérennité de ce mode d’organisation, dans le respect des intérêts de chacun et du bon fonctionnement de l’entreprise.\n\nEn tout état de cause, la formule choisie par le salarié est soumise à l’avis de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines suivant la procédure décrite à l’article 7 du présent accord. La formule choisie doit permettre au responsable d’assurer la bonne organisation de son activité au sein de son équipe ; celui-ci doit par conséquent engager un dialogue avec le salarié demandeur pour adapter la formule / le nombre de jours demandés en fonction de ces contraintes. \n\nEn outre, il est précisé qu’en vue de garantir le bon fonctionnement du collectif de travail, chaque responsable pourra déterminer au sein de son service des jours de présence collective et ce, dans le respect des jours fixes ou mixtes de télétravail préalablement mis en œuvre au sein du service.   \n\nÉgalement, en vue de préserver la cohésion et le maintien du lien social, le responsable veille à ce que le salarié en télétravail :\n\n· Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, \n· Poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) qui est identique quelles que soient les modalités de travail.\n\n\nAinsi, le salarié en télétravail reste tenu d’assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives où sa présence physique sera jugée nécessaire par son responsable ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. Les journées de télétravail non exercées, quel qu’en soit le motif, ne peuvent pas être reportées.\n\nArticle 5.3.1. Rôle des managers \nDans le cadre de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’Urssaf Caisse nationale, les managers exercent un rôle essentiel d’organisation, de coordination et d’accompagnement des équipes. À ce titre, ils disposent de droits et assument des responsabilités spécifiques visant à garantir le bon fonctionnement du service, la continuité de l’activité et le respect du cadre collectif.\nLes managers disposent des prérogatives suivantes :\n· Organiser le travail de leur équipe en veillant à une articulation efficace entre jours de présence sur site et jours télétravaillés, si nécessaire par la mise en place de plannings de présence, dans le respect des dispositions du présent accord ;\n· Valider ou refuser, de manière motivée, les demandes de télétravail formulées par les agents, en tenant compte de l’intérêt du service, de la compatibilité des missions, et des contraintes collectives ;\n· Solliciter un retour sur site ponctuel d’un agent en télétravail en cas de nécessité de service dûment justifiée (réunions d’équipe, accueil d’un nouvel arrivant, situations urgentes ou exceptionnelles, etc.) ;\n· Être informés et formés sur les modalités de suivi du télétravail et de management à distance.\nLes managers s’engagent à :\n· Garantir un traitement équitable et transparent des demandes de télétravail, sans discrimination ni favoritisme ;\n· Veiller au maintien du lien collectif et à la cohésion de l’équipe, notamment en favorisant des temps de regroupement sur site ;\n· Organiser avec les salariés de leur équipe des temps d’échange sur l’organisation du travail en télétravail et lors des présences sur site ;\n· Assurer un suivi régulier de l’activité des agents en télétravail, sur la base d’objectifs clairs et partagés, en respectant leur autonomie ;\n· Être attentifs aux signaux faibles liés aux risques psychosociaux (isolement, surcharge, perte de repères) et alerter, le cas échéant, les services compétents (RH, médecine du travail, etc.) ;\n· Respecter le droit à la déconnexion des agents et veiller à ce que l’usage des outils numériques ne conduise pas à des sollicitations en dehors des horaires de travail ;\n· Participer à la diffusion et à l’appropriation des bonnes pratiques liées au télétravail au sein de leur unité.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 5.3.2. Rôle des salariés \nLe télétravail constitue une modalité d’organisation du travail reposant sur un double engagement de respect de certaines obligations pour garantir le bon fonctionnement du service et du respect des règles collectives. \nDe ce fait, les salariés en télétravail s’engagent à :\n· Respecter les horaires de travail convenus avec leur manager et à être disponibles pendant les plages horaires définies collectivement ;\n· Assurer la réalisation des missions confiées avec le même niveau d’implication, de qualité et de disponibilité que s’ils étaient présents physiquement sur site ;\n· Préserver la confidentialité des données et des échanges professionnels, en particulier lorsqu’ils travaillent dans un environnement partagé ;\n· Respecter les consignes en matière de santé et sécurité au travail, y compris à domicile, notamment en veillant à l’ergonomie de leur poste de travail ;\n· Prévenir leur manager en cas de difficulté matérielle, technique ou organisationnelle pouvant affecter l’exercice de l’activité à distance.\nLe télétravail n’altère en rien les responsabilités du salarié, qui demeure tenu au respect de l’ensemble de ses obligations contractuelles et professionnelles, notamment en termes de disponibilité, de performance et de contribution au collectif de travail. De ce fait, les salariés s’engagent à participer aux temps de présence sur site, notamment pour les réunions d’équipe, les temps de coordination, les formations obligatoires ou tout autre moment collectif identifié comme essentiel par le manager.\nLes salariés prennent également part aux actions permettant de maintenir le lien social et la cohésion d’équipe, condition indispensable à la qualité de vie au travail et à la performance collective.\n\nArticle 5.4. Déclaration du temps travaillé et suivi du télétravailleur \n\nLe télétravail n’est pas un aménagement du temps de travail mais une modalité d’organisation du travail. Il ne doit pas modifier à la hausse ou à la baisse les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, ou encore sa charge de travail.\n\nPour chaque journée de télétravail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable et par là-même est tenu de respecter les durées maximales de travail en vigueur au sein de l’Urssaf Caisse nationale. Le salarié en heures déclare son temps de travail via le badgeage sur poste de travail. \n\nConcernant les télétravailleurs au forfait annuel en jours, ils seront également tenus à une disponibilité et une joignabilité pendant la journée de télétravail et respecteront les temps de repos minimum prévus par le Code du travail. Ils sont soumis aux règles de déclaration prévues par l’accord relatif au forfait annuel en jours. \n\nTous les salariés en télétravail doivent se rendre disponibles et demeurer joignables dans le respect de l’article 4.2 du titre I de l’accord relatif au droit à la déconnexion, sur les outils et moyens de communication mis à leur disposition par l’Urssaf Caisse nationale. De ce fait, pour :\n\n· Les cadres au forfait : pendant leurs horaires habituels de travail. \n· Les salariés soumis aux horaires variables : pendant leur période de badgeage.\n\nEn outre, chaque année, un temps d’échange est consacré durant l’entretien annuel d’évaluation au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme. \n\nArticle 5.5. Déclaration des jours de télétravail \nQuelle que soit la formule de télétravail choisie, le salarié doit déclarer à l’avance ses journées de télétravail dans l’outil dédié, en respectant les délais suivants :\n· la demande doit être saisie au moins la semaine qui précède celle de la date prévue, avec une validation du manager avant la prise effective. L’absence de validation managériale aboutit à une acceptation. \nA titre exceptionnel, en raison d’un évènement imprévisible, le manager peut consentir à l’annulation du jour de télétravail ou la prise d’un jour de télétravail non déclaré préalablement. \n\nLe non-respect du délai de saisie des jours de télétravail dans l’outil dédié conduit à l’impossibilité de prise effective de la journée de télétravail. \n\nArticle 6 - Lieu de télétravail \n\n\nLe lieu de télétravail est le domicile principal du salarié en France métropolitaine tel qu’il a été déclaré à l’Urssaf Caisse nationale et tel qu’il figure sur son contrat de travail. \nLe télétravail pourra toutefois s’exercer depuis un lieu autre que le domicile principal dès lors que sont garanties la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées, dans les conditions décrites ci-après.\nLe télétravail pourra s’effectuer dans un ou deux lieu(x) privé (s) différent(s) du domicile du salarié dès lors :\n· Que la ou les adresse(s) est (sont) déclarée(s) à la direction des ressources humaines ;\n· Qu’elle(s) est (sont) stable(s) – le lieu ou les lieux déclaré (s) ne pourra(ont) pas faire l’objet d’un changement avant un délai d’un an ;\n· Qu’elle(s) se trouve(nt) en France métropolitaine ;\n· Et que le salarié atteste que ce(s) lieu (x) est(sont) couvert(s) par une assurance couvrant l’activité professionnelle.  \n\nPar ailleurs, à l’exclusion des déplacements professionnels qui font l’objet d’un ordre de mission, les parties souhaitent ouvrir la possibilité de travailler à distance depuis tout lieu appartenant à l’Urssaf Caisse nationale. Le salarié devra au préalable obtenir l’accord de la direction des ressources humaines et du management local. Il est expressément entendu que cette faculté sera considérée comme un jour de télétravail et de ce fait, décomptée comme tel. S’agissant d’un lieu autre que le domicile, il n’y aura pas lieu à versement de l’indemnité de télétravail. \n\nEnfin, un salarié qui souhaite bénéficier du travail à distance mais dont le domicile n’est pas adapté à cet exercice, peut demander à la direction des ressources humaines à travailler sur un site de la branche recouvrement et, à défaut, sur un site d’un autre organisme de sécurité sociale sous réserve des possibilités d’accueil du site, de la possibilité d’y garantir les conditions nécessaires en termes de confidentialité et de sécurité des systèmes d’information, et de l’accord de l’organisme concerné. S’agissant d’un lieu autre que le domicile, il n’y aura pas lieu à versement de l’indemnité de télétravail.\n\n\nArticle 7 - Procédure de passage au télétravail \n\nArticle 7.1. Procédure applicable \n\n\nIl est rappelé que le télétravail repose sur le principe du double volontariat : celui du salarié tel que visé à l’article 4 du présent accord et celui de l’employeur. \n\nLe salarié formalise sa demande de passage en télétravail via les formulaires « fiche volontariat » et « autodiagnostic de sécurité et conditions de travail » (à l’exception du salarié ayant déjà rempli ce dernier formulaire dans le cadre du télétravail dont il bénéficie avant la date d’entrée en vigueur du présent accord) depuis l’outil dédié en place au sein de l’Urssaf Caisse nationale. Les fiches sont annexées au présent accord pour simple information et sont susceptibles d’évolution sans révision du présent accord. \n\nLa demande est soumise à l’avis du responsable (N+1). Le responsable doit rendre un avis dans un délai maximum de 3 semaines. Après examen de la demande et des formulaires transmis (fiche volontariat, autodiagnostic de sécurité et des conditions de travail, attestation d’assurance et attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique), la direction des ressources humaines la valide ou la refuse dans un délai de 15 jours.\n\nEn cas d’acceptation, celle-ci ne devient définitive qu’une fois que les documents et démarches prévus aux articles 3, 6 et 13 du présent accord ont été réalisés et fournis. \n\nToute demande de télétravail formulée en dehors du circuit ci-dessus décrit ne sera pas prise en compte.\n\n\nEn tout état de cause, tout refus, même partiel, opposé par l’employeur à une demande de télétravail devra faire l’objet d’une motivation écrite par tous moyens (courriel, courrier).\nLes motifs de refus du télétravail peuvent, notamment, être : \n· Le non-respect des conditions d’éligibilité, \n· Des motifs d’impossibilité technique ou de non-conformité (assurance, installation électrique…).\n\nÀ compter de la notification du refus, le salarié dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour contester la décision par courrier ou courriel motivé adressé à la direction des ressources humaines. Dans le cadre de sa contestation, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien avec la direction des ressources humaines. \n\nLa direction des ressources humaines dispose d’un délai pouvant aller jusqu’à 30 jours calendaires afin de transmettre une réponse motivée et écrite. \n\nEn cas de pluralité de demandes de télétravail au sein d’une même direction ou service, qui viendraient en conflit avec le principe des présences obligatoires pour des raisons d’organisation, le responsable pourra moduler les jours de télétravail dans la semaine.  Son choix reposera sur des critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap, des contraintes personnelles spécifiques, etc.  Cette modulation pourra concerner tant les jours concernés que le nombre de jours accordés et fera l’objet d’une communication auprès des salariés.\n\nConcernant les contrats en alternance (professionnalisation ou apprentissage), le tuteur veille à l’accompagnement de l’alternant en organisant sa présence ou celle de membres de l’équipe, lorsque l’alternant est lui-même présent sur site.\n\nLa mise en œuvre du télétravail est adaptée au rythme de télétravail du tuteur, ainsi qu’aux compétences et missions confiées aux alternants.\n\n\nArticle 7.2. Procédure provisoire à la date d’entrée en vigueur de l’accord \n\n\nA titre transitoire, les avenants de télétravail en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, se poursuivront jusqu’au 31 décembre 2025 et cesseront leur effet de plein droit au 1er janvier 2026. Pour ces situations, les formules de télétravail prévues au présent accord entreront en vigueur dès le 1er janvier 2026.\n\nEn outre, les salariés qui, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, disposent d’une formule de 1 jour fixe assorti de 20 jours variables et 2 jours fixes assortis de 20 jours variables, qui ne manifestent pas le souhait de modifier leur formule, se verront proposer automatiquement un nouvel avenant avec la même formule. Il en sera de même, pour les salariés dotés d’une enveloppe annuelle de 120 jours qui se verront proposer un avenant suivant enveloppe de 105 jours. \nLes salariés pourront manifester leur souhait de changer de formule en faisant une nouvelle demande.\n\nArticle 8 - Avenant au contrat de travail  \n\n\nPréalablement à sa mise en œuvre, le télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il est renouvelable par tacite reconduction sauf demande motivée formulée par l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit 30 jours calendaires avant l’échéance. \n\nL’avenant est valable uniquement pour l’emploi que le salarié occupe au moment de sa signature. \nEn cas de mobilité fonctionnelle ou géographique, l’avenant est caduc de plein droit. Un nouvel avenant peut être proposé dans un délai réduit voire nul, en cas d’accord de l’encadrement et de la direction concernés sur le nouvel emploi. \nDans le cadre d’une réorganisation, le salarié continue à télétravailler selon les modalités prévues par son avenant, jusqu’à ce que le manager prenne une décision sur la nouvelle formule de télétravail.\n· En cas d’accord entre le salarié et le manager, l’avenant reste en vigueur.\n· En cas de désaccord, l’avenant est résilié de plein droit.\nEn cas de changement du ou des lieu(x) de télétravail déclaré (s), dans le respect de la durée fixée par l’article 6, le salarié est tenu d’en informer l’employeur dans les plus brefs délais. La poursuite du télétravail est subordonnée à la production par le salarié d’une nouvelle attestation d’assurance et d’une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique.  \n\nArticle 8.1. Période d’adaptation et clause de réversibilité\n\n\nDurant les deux premiers mois qui suivent la mise en œuvre du télétravail, l’Urssaf Caisse nationale comme le salarié pourront mettre fin au télétravail suivant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord des deux parties. L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique.  \n \nAprès cette période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail à tout moment en cas de non-respect des règles issues du présent accord. \n\nArticle 8.2. Suspension temporaire du recours au télétravail\n\nLe salarié peut être confronté à des contraintes impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail (inondation, incendie, panne internet…). Dans ce cas, le salarié devra revenir sur site dans les 24 heures et, en cas d’impossibilité, prendre un congé correspondant. \n\nDe même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site (ex : rétablissement des conditions de fonctionnement des systèmes d’information à la suite de dysfonctionnement grave, intervention technique urgente sur les bâtiments nécessitant la présence du salarié…).\n\nDans de tels cas, le salarié ou le responsable peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.\n\nPour ce faire, le salarié ou le responsable qui sollicite cette suspension en informe par tout moyen écrit l'autre partie, avec en copie le gestionnaire RH. Les représentants de proximité concernés ainsi que la commission relations de travail sont informés de cette suspension.\n\n\nArticle 9 - Aménagement du télétravail dans des situations spécifiques pour permettre le maintien dans l’emploi\n\n\nLe télétravail est ouvert aux salariés détenteurs d’une RQTH ou d’une pension d’invalidité ayant fait l’objet d’une déclaration à la direction des ressources humaines.\nPour permettre le maintien dans l’emploi des salariés ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés ou percevant une pension d’invalidité, des aménagements spécifiques pourront être mis en œuvre, lesquels pourront aussi être dérogatoires à ceux prévus par le présent accord. En tout état de cause, cette modalité ne peut conduire à ce que le salarié soit présent sur site moins de deux jours sur une période de quinze jours consécutifs. \n\nPar ailleurs, les parties conviennent que par exception, pour des situations spécifiques et sur une période limitée définie préalablement, le télétravail peut également constituer un aménagement de travail sur une semaine complète dans les situations suivantes : \n\n· Pour les proches aidants, salariés qui accompagnent une personne faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité selon la définition en vigueur en application du Code du travail, dans la limite de 3 mois, renouvelable deux fois.  \n\n· Pour les femmes enceintes, afin de faciliter la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, à compter du cinquième mois de grossesse. \n\nAfin de favoriser le maintien dans l’emploi, les salariés, à partir de 61 ans, pourront bénéficier de trois jours de télétravail par semaine, sous forme d’enveloppe. \n\nL’accord sera formalisé par mail et devra préciser la durée et les modalités du dispositif de télétravail. \n\nArticle 10- Télétravail sur préconisations formulées par le médecin du travail\n\nAfin de favoriser le maintien en activité des salariés, le médecin du travail pourra examiner les conditions dans lesquelles les règles relatives au télétravail peuvent être adaptées au regard de leur état de santé de manière temporaire et en concertation avec la direction des ressources humaines. \n\nCet examen peut notamment le conduire à déroger au nombre de jours minima de travail devant être effectués sur site. \n\nCette adaptation de poste devra être compatible avec l’emploi occupé. Afin de prévenir les risques de désinsertion professionnelle, d’éloignement du collectif de travail et de sédentarité, elle sera par ailleurs nécessairement limitée dans le temps, en particulier s’agissant du télétravail médical à 100 % qui doit être réservé à des situations exceptionnelles.\n\nPar ailleurs, une attention particulière est portée aux salariés concernés en matière de prévention des risques professionnels notamment psychosociaux. A ce titre, un dispositif de suivi est mis en œuvre par la direction des ressources humaines visant à échanger à périodicité régulière avec le salarié sur les conditions d’exercice de son activité professionnelle et sur les risques liés à l’isolement professionnel et à la charge de travail.\n\nArticle 11- Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure \n\nLe télétravail occasionnel est soumis aux mêmes critères d’éligibilité et conditions que le télétravail à l’exception de la procédure prévue à article 7.1 et l’avenant prévu à l’article 8.  \n\nLes cas de télétravail occasionnel ne pourront être déclenchés que sur initiative de la direction des ressources humaines, et notamment concernant les situations suivantes :\n\n· En cas d’indisponibilité des locaux de travail, notamment en cas de déménagement ou de travaux ; \n· Grèves perturbant fortement les transports routiers ou ferroviaires ;\n· Intempéries empêchant le salarié de se rendre sur son site de travail ;\n· Cas de force majeure (épidémie, etc.) ;\n· En cas de survenance d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures préfectorales prises suivant les critères définis à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, et pour le salarié et qui se trouve directement concerné par la mesure préfectorale.\n\nLe nombre de jours de télétravail compris dans la formule sous forme d’enveloppe annuelle fera l’objet d’une déduction pour la période restant à courir au cours de l’année civile lorsque la durée de télétravail occasionnel excède 20 jours ouvrés.\n\nLes salariés seront informés du déclenchement du télétravail occasionnel par tout moyen et suivant un délai suffisant.\n\n\nArticle 12 - Environnement de travail \nArticle 12.1. Environnement en télétravail \n\n\nLe salarié en télétravail doit disposer à son domicile, lieu d’exécution du télétravail, d'un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’Urssaf Caisse nationale. Cet espace de travail doit être stable, aéré, lumineux et obéir aux règles d’hygiène et de sécurité, notamment électrique pour permettre l'exécution d'un travail dans des conditions optimales. Une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique est remise par le salarié à l’Urssaf Caisse nationale avant la signature de l’avenant télétravail. En cas de doute sérieux sur la conformité de l’installation électrique, le salarié peut demander la prise en charge par l’employeur de la vérification de la conformité de ladite installation uniquement pour sa résidence principale et ce, dans la limite d’un montant de 200 euros TTC.\n\nLe salarié doit disposer d'une connexion internet haut-débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet dont la durée ne permet pas de respecter celui prévu au premier paragraphe de l’article 8.2 du présent accord, il en est responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu de travail jusqu’à résolution du problème. \n\nEn cas de dysfonctionnement du matériel fourni par l’Urssaf Caisse nationale, le salarié doit immédiatement en informer les services dédiés ainsi que son responsable. \n\nLe salarié s’engage à une utilisation professionnelle du matériel mis à disposition par l’Urssaf Caisse nationale, conformément aux dispositions de la charte utilisateur des ressources informatiques et communication électronique.\n\nEn outre, le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité (accès par des tiers à l’équipement et aux données qu’ils contiennent, notamment) et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’Urssaf Caisse nationale. 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Ce principe d’adaptation des espaces de travail s’inscrit dans une démarche visant à favoriser les échanges et le travail collaboratif tout en tenant compte de activités et des contraintes des salariés.\nIl est toutefois à noter que le télétravail étant réversible, l’Urssaf Caisse nationale s’engage, en cas de cessation du télétravail, à ce que le salarié concerné bénéficie d’une espace de travail sur site adapté à une présence permanente. \n\nArticle 13 - Assurances \n\n\nPréalablement à la signature de l’avenant, le salarié doit fournir à la direction des ressources humaines une attestation de sa compagnie d’assurance certifiant la couverture de l’exercice de son activité professionnelle à son ou ses lieux privés déclarés à la direction des ressources humaines. \nLes éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail seront pris en charge par l’Urssaf Caisse nationale et ce, sur présentation d’un justificatif.\n\nArticle 14 - Indemnité de télétravail \n\n\nA la date d’entrée en vigueur du présent accord, le salarié en situation de télétravail perçoit une indemnité forfaitaire de 3,25 euros par jour télétravaillé réalisé. Cette indemnité est revalorisée, chaque année en fonction du taux d’évolution annuel constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique, dans les conditions prévues par le protocole d’accord UCANSS relatif au travail à distance.\n\n\nArticle 15 - Equipement de télétravail\nArticle 15.1. Equipement technique\n\nL’Urssaf Caisse nationale met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : \n· Un ordinateur fixe (avec clavier et souris) ou un ordinateur portable avec une solution d’audio ou de visioconférence et doté d’un système de téléphonie sur IP ;\n· Un sac pour transporter l’ordinateur portable ;\n· Un casque audio ; \n· Un grand écran. Si l’activité du salarié le justifie et à sa demande, une dotation technique adaptée à son activité, équivalente à celle dont il dispose sur site pourra lui être attribuée. \nChaque salarié pourra utiliser dans le cadre du travail à distance, le clavier et la souris qui sont à sa disposition sur site.\n\nLe salarié s’engage à restituer le matériel informatique et de communication lorsqu’il cesse d’exercer son activité en télétravail ou lorsqu’il quitte l’Urssaf Caisse nationale. \n\nArticle 15.2. Mobilier et autres équipements\n\n\nL’Urssaf Caisse nationale organisera au profit des salariés, des campagnes de dons de matériel amorti. \nEn outre, chaque salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’Urssaf Caisse nationale pourra bénéficier du remboursement à hauteur de 50 % de l’achat de mobilier dans le cadre de son télétravail, dans la limite de 150 euros.  Les mobiliers pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils et bureaux, ballons ergonomiques de bureau, lampes de bureau, meuble de rangement, repose pieds, et petit matériel informatique (clavier, souris…).\nLe remboursement ne pourra avoir lieu qu’une seule fois et sur présentation d’une facture, pour un achat réalisé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. Une nouvelle demande de remboursement pourra être formulée à l’issue d’un délai de 10 ans, correspondant à la durée habituelle d’amortissement du mobilier de bureau.   \nLa direction des ressources humaines fixera d’une part, les modalités de traitement des remboursements (déploiement progressif permettant de traiter les demandes) et d’autre part, les critères de priorisation des demandes (tel que l’ancienneté dans le télétravail) jusqu’à épuisement des disponibilités budgétaires annuelles. \n\n\nArticle 16 - Sensibilisation, accompagnement et formation au travail à distance\n\n\nUne formation spécifique à l’accompagnement au télétravail est destinée à tous les salariés, ainsi qu’aux responsables de service, chargés d’encadrer des télétravailleurs, afin de leur permettre d’acquérir les principes fondamentaux du travail et du management à distance. \n\nLe salarié suit une action de formation sur la nouvelle forme d’organisation du travail qu’est le travail à distance. Un « guide du télétravailleur » lui est également remis.\n\nDe même, le responsable de service bénéficie d’une formation sur l’exercice du management à distance.\n\nLes salariés de l’unité de travail sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de travail à distance.\n\nArticle 17 - Garantie des droits collectifs\n\n\nLes salariés en télétravail, bénéficient de la prise en charge du prix des titres d’abonnements souscrits pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. \n\nLes frais générés par le déplacement depuis ou en direction d’un autre lieu de télétravail que le domicile principal déclaré ne sont pas pris en charge par l’employeur.\nLes salariés en télétravail ont également droit aux titres restaurant pour chaque journée de travail à distance. \nEn tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.\nEnfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, en tout ou en partie, pendant les heures de télétravail.\n\nArticle 18- Garantie des droits en matière de santé et sécurité des télétravailleurs \n\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. \n\nLa charge de travail reste identique à celle qu’il a lorsqu’il exerce ses missions dans les locaux habituels de travail. Il est important de rappeler d’une part, que le salarié respecte des temps de pause au cours de ses journées de travail, et d’autre part, qu’une responsabilité collective et partagée pèse sur le collectif de travail pour ce que ce droit soit effectif.  \n\nEn outre, le salarié bénéficie du droit à la déconnexion tel que défini par le Code du travail et des dispositions relatives au droit effectif à la déconnexion en vigueur au sein de l’Urssaf Caisse nationale.  Lorsque le contrat de travail est suspendu, pour quelque cause que ce soit, le télétravailleur ne doit fournir aucune prestation de travail que ce soit au sein de l’organisme ou sous forme de télétravail. \n\nLes risques spécifiques au travail à distance seront identifiés et feront l’objet d’une inscription dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels). \n\nArticle 19 - Couverture sociale\n\n\nLe salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture en cas d’accident, de maladie, de décès et de prévoyance que les autres salariés de l’Urssaf Caisse nationale. L’employeur et la CSSCT pourront, avec l’accord du salarié, réaliser une visite sur lieu de l’accident de travail déclaré. \n\nSi l’accident survient pendant un jour de télétravail, le lien professionnel est présumé à condition que la formalité d’autorisation ait été effectuée.\n\nEn cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié bénéficie de la même rémunération en application des règles de couverture sociale de l’Urssaf Caisse nationale.\n\nDans tous les cas, le salarié doit informer son responsable, de l’accident ou l’arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Urssaf Caisse nationale. \n\nToutefois, lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.\n\nArticle 20 - Dispositions finales\nArticle 20.1. Durée de l’accord et adhésion \n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée\nIl se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes sujets, sous réserve des formalités de dépôt légal.\nConformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative à l’Urssaf Caisse nationale, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.\nL’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.  \n\nArticle 20.2. Suivi de l’accord \n\n\nL’employeur examinera annuellement les effets éventuels de l'application de l'accord une commission de suivi des accords composée de : \n· 2 délégués syndicaux par organisation syndicale signataire\n· 3 membres titulaires du CSE dont au moins 1 membre CSSCT\n· 3 représentants employeur\n\nA cette occasion, les indicateurs suivants seront communiqués à la commission de suivi : \n· Le nombre de télétravailleurs au cours de l’année N-1, N-2 et N-3, par catégorie, par site, par direction, et par sexe en distinguant : \n· Les formules de télétravail\n· Le nombre de télétravailleurs \n· Le nombre de jours télétravaillés \n· Le nombre de refus de demandes de télétravail \n· Le nombre d’accidents de travail en télétravail.\n· Le nombre de salariés en télétravail dans le cadre de l’article 9 de l’accord\n· Le nombre de salariés en télétravail dans le cadre de l’article 10 de l’accord\n· Le nombre de remboursements de mobilier sur facture et le nombre de demandes non satisfaites. \n\nA l’issue de chaque commission de suivi, un bilan sera communiqué aux membres du CSE et mis en ligne dans la BDESE. Ce bilan sera présenté par la direction en réunion du comité social et économique.\n\nArticle 20.3. Révision de l’accord \n\n\nLe présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail. \n\nL’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.\n\nArticle 20.4. Dénonciation de l’accord\n\nLe présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.\nCette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront, à la demande d’une des parties intéressées, pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.\n\nArticle 20.5. Dépôt légal, publication et communication\n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par l’Urssaf Caisse nationale. \nConformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.\n\nIl fera l’objet d’une communication auprès du personnel sur l’intranet de l’Urssaf Caisse nationale.\n\nFait à Montreuil en 6 exemplaires\n\nLe   9 septembre 2025.\n\n\n\n\nPour l’ACOSS – Urssaf Caisse nationale : \nM.\n\n\n\nPour la CFDT :\nM.\n\n\n\nPour FO :\nM.\n\n\n\n8\n\nimage1.jpeg"
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