CORNING GOSSELIN

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CHAMPS D’APPLICATION\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés rattachés à la société :\n· Corning Gosselin SAS 123 Route de Caestre – BORRE – 59529 HAZEBROUCK\n\nNéanmoins, pour pouvoir bénéficier des dispositions de cet accord, il est nécessaire de remplir les conditions cumulatives suivantes :\n· Être toujours inscrit à l’effectif à la date de signature du présent accord ;\n· Avoir un contrat de travail non suspendu (à l’exception des congés maternité/adoption, accidents du travail, maladies professionnelles ou maladies avec maintien intégral du salaire par l’employeur) ;\n· Avoir 6 mois d’ancienneté au moment de signature de cet accord.\n\n2. SALAIRES EFFECTIFS\n\nLes augmentations de salaires au titre de l’année 2026, qui s’appliqueront aux salaires mensuels de base, seront les suivantes : \n\nEffectivité des mesures : au 1er avril 2026. \n\n2.1. Pour le personnel non-cadre (Coefficients 710 à 820 hors alternants) :\nUn budget d’augmentation de 2,02% se décomposant comme suit :\n· Une augmentation générale du salaire de base mensuel de 1,8%.\n· Un budget de revalorisation de 0,16% s’appliquant ainsi :\n· Conducteurs de Lignes de production : salaire mensuel de base de 2100 euros bruts pour un temps plein.\n· Coordinateurs de Lignes (WE) : salaire mensuel de base + complément de suppléance = 2200 euros bruts.\n· Animateurs Qualité : : salaire mensuel de base de 2300 euros bruts pour un temps plein.\n· L’octroi de jours de congés d’ancienneté supplémentaires pour un impact budgétaire de 0,06% (cf. détails 3.2)\n2.2. Prime de poste de jour :\nLa prime de poste de jour sera augmentée de 1,8% et ainsi portée de 93,75 euros à 95,44 euros pour un temps plein.\n\n2.3. Prime de poste de nuit :\nLa prime de poste de nuit étant attachée au salaire de base, elle augmentera proportionnellement à ce dernier. \n\n2.4. Prime d’assiduité :\nLa prime d’assiduité reste inchangée à 50 euros pour un temps plein.\n\n2.5. Prime de remplacement :\nLes modalités prévues dans l’accord NAO du 31 mai 2023 sont reconduites en 2026.\n\n2.6. Pour le personnel assimilé-cadre (coef. 830) et cadre (Coefficients 900 et au-delà) :\nUne enveloppe de 2% de la masse salariale brute sera allouée aux augmentations individuelles.\n\n3. ANCIENNETE\n\n3.1. MAINTIEN DE LA PRIME D’ANCIENNETE AU-DELA DE 15 ANS\n\nUne prime d’ancienneté sera attribuée à la date d’anniversaire selon ces critères :\n\n\tAncienneté\n\tBorre\n\n\t20 ans\n\t150,00 €\n\n\t25 ans\n\t200,00 €\n\n\t30 ans\n\t250,00 €\n\n\t35 ans\n\t300,00 €\n\n\n\n\n\n\n\n\nCette prime n’est pas rétroactive.\n\n\n3.2. ATTRIBUTION DE JOURS D’ANCIENNETES COMPLEMENTAIRES (NON-CADRES) : \n\nLe ou les jours d’ancienneté seront octroyés dans l’année d’obtention de l’ancienneté selon ces critères : \n\n\tAncienneté\n\tBorre\n\n\t13 ans\n\t1 jour\n\n\t18 ans\n\t2 jours\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n4. CONDITIONS D’ACCÈS ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIÉS ÂGÉS, DES PERSONNES VULNERABLES ET LEUR ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE\n\n4.1.1. TAUX DE MAINTIEN D’EMPLOI DES SALARIÉS ÂGÉS DE 55 ANS ET PLUS\n\tANNÉE\n\tSALARIÉS 55 ANS & +\n\tEFFECTIFS\n\tTAUX DE MAINTIEN\n\n\t2021\n\t41\n\t218\n\t14,22%\n\n\t2022\n\t33\n\t220\n\t15,00%\n\n\t2023\n\t46\n\t202\n\t22,77%\n\n\t2024\n\t41\n\t192\n\t21,35%\n\n\t2025\n\t48\n\t197\n\t24,37%\n\n\n\n\n4.1.2. DISPOSITIONS FAVORABLES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI\n\nLes parties au présent accord seront attentives à ce que la Direction conduise avec le CSE et le CSSCT des discussions concernant les conditions appropriées de maintien dans l’emploi des titulaires de postes pénibles compte tenu du recul de l’âge de départ à la retraite. \n\nLe cas échéant, des discussions, dans le cadre du dialogue social, concernant l’accompagnement des fins de carrières des postes pénibles pourront être menées.\n\n\n4.1.2.1. DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES\n\n63,5% des 45 ans et plus ont bénéficié d’au moins une action de formation en 2025. \n\n\n4.1.2.2. ACCOMPAGNER LA TRANSITION ENTRE L’ACTIVITÉ ET LA RETRAITE\n\nDes entretiens de bilans individuels Retraite avec Klesia et la CARSAT ont été organisés en 2025. \n\nLe service RH reste facilitateur pour orienter les salariés vers les interlocuteurs experts en la matière.\n\nNous maintenons la possibilité de temps partiels (80%) pour les salariés en Production afin d’accompagner la transition entre l’activité et la retraite pour favoriser l’équilibre des temps de vie (Stratégie Qualité de vie au travail).\n\n\tANNÉE\n\tNombre de temps partiels\n(hors Congés parentaux)\n\n\t2021\n\t8\n\n\t2022\n\t10\n\n\t2023\n\t11\n\n\t2024\n\t9\n\n\t2025\n\t7\n\n\n\n4.2. \nSITUATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS :\n\nDepuis plusieurs années, grâce au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (fruit des efforts conjoints en matière d’ergonomie supportés par les départements RH, HSE et la médecine du travail), au recours au travail temporaire et à la sous-traitance, nous atteignons notre quota obligatoire.\n\nNéanmoins, nous devons maintenir nos efforts et rester attentifs aux actions décrites ci-dessous : \n· Intérimaires et sous-traitance ;\n· Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;\n· Accès aux formations des travailleurs handicapés ;\n· Investissement dans le matériel nécessaire au maintien dans l’emploi.\n\n\n5. EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\nParallèlement à la signature du présent accord, les parties au présent accord souhaitent maintenir une série de mesures qui permettront d’ancrer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise.  La négociation et la signature d’un accord sur ce thème est d’ores-et-déjà engagée et développera plus spécifiquement les éléments à venir.\n\n\n5.1.1. OBJECTIFS EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE :\n\n5.1.2. MESURES APPLIQUEES : \n\nSur la base des éléments statistiques communiqués aux partenaires sociaux, les parties au présent accord n’ont pas constaté d’écart significatif entre les Femmes et les Hommes.\nEn conséquence, ils considèrent les conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes dans l’entreprise satisfaisantes sur les points suivants :\n· accès à l’emploi ;\n· accès à la formation ;\n· accès à la promotion professionnelle ;\n· conditions de travail ;\n· conditions d’emploi (temps partiel) ;\n· articulation vie professionnelle / responsabilités familiales.\n\nComme pour les années précédentes, la parité des postes dans l’encadrement reste un point d’attention. \n\n\n6. \nEGALITÉ DE RÉMUNÉRATION\n\n6.1. OBJECTIFS EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION\n\nLes parties au présent accord se donnent pour objectif de continuer à maintenir l’absence d’écarts de rémunération, à travail équivalent, entre les Femmes et les Hommes de l’entreprise en 2026.\n\n\n6.2. MESURES DESTINÉES À LIMITER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION\n\nSur la base des éléments statistiques communiqués aux partenaires sociaux, les parties au présent accord ont établi le diagnostic suivant :\n\n· L’égalité des droits & devoirs entre le personnel féminin et masculin est une pratique constante et indiscutable dans la société (valeurs CORNING) ;\n· Les recrutements sont réalisés sans discrimination liée au sexe ;\n· Le respect de ce droit est garanti par la convention collective et notre politique RH ;\n· Il est constaté que la majeure partie du personnel au conditionnement est féminin – il s’agit d’un historique d’entreprise et de secteur d’activité / filières métiers plasturgie-métiers techniques ;\n· Les postes sont cotés (coefficients conventionnels & Corning) de la même manière, indistinctement du sexe de la personne qui l’occupe ;\n· La même grille de salaires s’applique à tous les salariés, hommes ou femmes.\n\nLa situation des salaires des femmes et des hommes est en équilibre telle qu’elle ne justifie pas d’ajustements importants en faveur d’un sexe ou d’un autre. \n\nDe plus, la Direction s'engage à ne prendre en considération aucun des motifs discriminatoires prohibés à l'article L. 1132-1 du code du travail, dont notamment le sexe, les opinions des salariés, leurs origines sociales ou raciales, leurs mœurs, leurs croyances religieuses, le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition des tâches, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement ;\n\nLe personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance syndicale ;\n\nSi un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation de l'article L. 1132-1 du code du travail, la Responsable RH, le Directeur d’Usine et les Représentants du Personnel assistés du délégué syndical s'emploieront à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.\n\n\n6.3. INDEX ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES 2025\n\nLe résultat 2025 de l’index égalité Femmes-Hommes n’est pas encore connu à la date de signature du présent accord.\n\nIl était relativement stable à 79/100 pour l’année 2024. \n\n\n7. MAINTIEN DES AVANTAGES IDENTIQUES POUR LE MARIAGE ET LE PACS\n\nLa direction accorde aux collaborateurs qui se pacsent de bénéficier des mêmes avantages que ce que la convention collective de la plasturgie autorise pour un mariage (4 jours d’absence rémunérée à prendre au moment de l’évènement).\n\n8. HEURES SUPPLEMENTAIRES\n\nNous maintenons la possibilité de cumuler sur 2 ou 3 mois les heures de récupération dès lors qu’à chaque trimestre échu elles soient régulièrement consommées. L’objectif étant d’éviter la désorganisation induite par des soldes trop importants à apurer en fin d’année.\n\nNéanmoins, nous maintenons le contrôle, la justification et l’analyse des heures supplémentaires (récupérées et payées) afin de confirmer notre conformité aux procédures SOX.\n\n9. DURÉE ET ORGANISATION DU TRAVAIL\n\nLes modalités de l’accord d’aménagement du temps de travail de mai 2010, complété par les dispositions conventionnelles et légales, continuent de s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord d’aménagement du temps de travail, favorisant une organisation cohérente, efficiente et alignée à nos objectifs de développement, soit conclu. \n\n10. MODALITES DE TRAVAIL & PERENISATION DE L’ORGANISATION\n\nSur la base des éléments statistiques communiqués aux partenaires sociaux, les parties au présent accord ont établi le diagnostic suivant :\n· Lorsque des postes en CDI vacants et pérennes ont été ouverts, notamment en 2022, 2023 et 2025, les candidatures d’intérimaires ont été considérées, comme celles des permanents. Ces recrutements étaient lancés, après validation budgétaire annuelle, selon un plan d’intégration raisonné, au regard des besoins de l’activité et des mouvements prévisibles de mains d’œuvre, visant à intégrer en CDI des personnes actuellement en intérim et disposant de compétences et d’un savoir-être conformes aux valeurs et exigences de Corning.\n· Parallèlement au recrutement en CDI de 9 intérimaires en 2025 dans les équipes de semaines, la polyvalence est et reste un axe prioritaire de travail & d’implication pour les équipes de WE.\n· Afin de contenir le ratio d’intérimaires vs employés Corning sans contrevenir à notre souplesse organisationnelle, il est prévu de remplacer les départs en retraite et les mouvements de personnels sur des postes pérennes et vacants en CDI pour lesquels les intérimaires pourront candidater en 2026. \n\n11. DURÉE DE L’ACCORD\n\nLe présent accord vaut pour les révisions de salaires applicables sur l’année civile 2026. \nAu-delà de sa période d’application, les dispositions du présent document cesseront de produire leurs effets pour ne pas préjuger des résultats de la négociation annuelle obligatoire de l’année suivante. \n\n12. NOTIFICATION\n\nLa société Corning Gosselin SAS notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par la remise à la signature d’un exemplaire original de l’accord.\n13. DÉPÔT DE L’ACCORD\n\nLe présent protocole d’accord est établi en plusieurs exemplaires pour remise à chaque délégation et pour respecter les formalités de dépôt ci-dessous. \nLe présent accord sera déposé à la diligence de la société Corning Gosselin SAS sur la plateforme en ligne Télé Accords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte), une version sera aussi envoyée par support électronique (adresse : dd-59l.accord-entreprise@travail.gouv.fr).\nUn exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes d’Hazebrouck, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.\nPar ailleurs, un exemplaire du présent accord sera affiché aux endroits habituels de communication. \n***********************\nFait en 5 exemplaires, à Borre, le 13 janvier 2026.\nPour Corning Gosselin SAS:\t\t\t\t\t\t\n\n\n\nMr XX\t\t\t\t\nDirecteur d’Usine\t\t\n\nPour les organisations syndicales :\n\nXX\tXX\nDélégué syndical CGT\tDélégué syndical Sud\n\nPage 8 sur 8\n\nCorning Restricted\nPage 7 sur 8\nimage1.png"
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