SPIE CITYNETWORKS

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Des actions de formation destinées à l’ensemble des collaborateurs ont été déployées sur tout le territoire afin de prévenir les situations de sexisme ordinaire.\n\n· Le livret dédié à la politique mixité de SPIE CityNetworks a été diffusé auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de valoriser les engagements pris dans le cadre de l’accord.\nL’ensemble de ces initiatives a contribué à faire évoluer les perceptions et à renforcer la sensibilisation aux enjeux de la mixité en entreprise.\n\nCependant, le bilan chiffré présenté lors des réunions de négociation met en lumière la persistance de difficultés majeures en matière de recrutement des femmes, en particulier dans les métiers opérationnels.\n\nPar ailleurs, les résultats relatifs aux objectifs fixés pour le développement des compétences (trajectoires, passages cadres, promotions et actions de formation) restent contrastés. Certains objectifs ont été atteints, voire dépassés, tandis que d'autres restent en deçà des attentes.\n\nDans ce contexte, les parties s'accordent sur la nécessité de renforcer les actions engagées, en définissant des objectifs à la fois réalistes et ambitieux, tout en se dotant d'indicateurs de suivi adaptés et mesurables.\n\nLa Direction a par ailleurs rappelé que, conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle de SPIE CityNetworks pour l’année 2025 a été publié et s’établit à 89 points. Ce résultat est équivalent à celui présenté en 2022, lors de la négociation du précédent accord.\n\nConscients que la mixité et la diversité constituent des facteurs de développement dans l'entreprise, la Direction SPIE CityNetworks et les Organisations syndicales ont décidé à travers la signature de cet accord, de prendre des engagements destinés à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SPIE CityNetworks et de ses filiales, ainsi que la promotion de la diversité.\n\nLes signataires du présent accord souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu significatif du développement des personnes, comme de l’entreprise.\n\nLes signataires s'inscrivent pleinement dans cette politique en affirmant que la mixité et plus généralement la diversité sont des valeurs qu'il convient de mettre en avant dès l'embauche et tout au long de la vie professionnelle. Dans cette optique, il est indispensable que tous les acteurs de l'entreprise, à tous les niveaux, se mobilisent pour dépasser les schémas socioculturels qui peuvent subsister. En effet, compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.\n\nLes parties signataires du présent accord reconnaissent que SPIE CityNetworks doit assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements.\n\nPlus globalement, les partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité sociale au sein de l'entreprise, se donnent l'objectif commun de lutter contre l'ensemble des discriminations, et d'agir en faveur de la diversité et de l'égalité des chances, notamment, par une diversification des sources de recrutement, comme des profils recrutés, et en préservant la mixité dans le déroulement des carrières.\n\nSPIE CityNetworks et ses partenaires sociaux, retiennent comme principe majeur, qu’à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés, actuels et futurs, ont les mêmes droits et les mêmes possibilités.\n\nLe présent projet d’accord ayant pour objet l’égalité entre les hommes et les femmes salariés de l’entreprise est réalisé dans le cadre de la loi n°2014-873 du 4 aout 2014, et de l’accord de branche du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le Bâtiment et les Travaux publics.\n\n\n\n\n\n\n1 – CHAMP D’APPLICATION\n\nLes dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société SPIE CityNetworks et de ses filiales, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.\n\nCet accord s’appliquera également aux sociétés :\n\n· dont SPIE CityNetworks détient, directement ou indirectement, 50% et plus du capital,\n· sur lesquelles elle exerce un contrôle économique au sens de l’article L233-3 du code de commerce.\n\nEn cas d’acquisition d’une nouvelle société répondant aux critères ci-dessus, les parties s’entendent à appliquer à cette société les dispositions du présent accord de manière automatique. Cette adhésion sera formalisée par un avenant.\n\n2 – STRUCTURE DE L’ACCORD\n\nL’effectif de SPIE CityNetworks et de sa filiale de rang 2 (Sogetralec) au 1er mai 2026 est de 3598 salariés. L’effectif féminin est de 541 salariées soit 15 % de l’effectif total.\n\nL’entreprise a décidé de privilégier 5 domaines d’actions énumérés à l’article L.2323-8 du Code du travail, à savoir :\n\n· Embauche, \n· Formation,\n· Promotion professionnelle et qualification, \t\n· Rémunération effective,\n· Conciliation entre vie professionnelle et vie privée\nL’entreprise mobilise les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière en respectant, pour chacun des domaines, les principes suivants :\n\n1. Objectif(s) de progression.\n2. Programme des actions permettant de les atteindre.\n3. Indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs / actions et en mesurer la réalisation.\n\n3 – EMBAUCHE\n\n3.1. Offres d’emploi ou de stages\n\nSPIE CityNetworks garanti l'application des mêmes critères d'embauche pour les femmes et les hommes. C'est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué ou d'appartenance aux origines, mais fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise. Une attention particulière est portée à la formulation des contraintes liées au poste afin d’éviter que les candidats (tes) ne renoncent à postuler par crainte de difficultés à concilier leur vie familiale et leur vie professionnelle.\n\nÀ ses offres d'emploi ou de stage, aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour une mutation interne, chaque poste vacant fait l'objet d'une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler indifféremment.\n\n\n3.2. Développement de la mixité dans les recrutements et les effectifs\n\nAfin de favoriser la mixité de ses emplois, SPIE CityNetworks maintient son désir de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.\n\nAussi, et compte tenu du déséquilibre des candidatures constaté, l’entreprise maintiendra des contacts vers les différents milieux socioprofessionnels, pour favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques. Cette démarche s’articulera autour des axes suivants :\n\n• La valorisation des métiers de l’entreprise auprès des élèves, grâce à l’intervention des « Ambassadrices Écoles » en collaboration avec l’association « Elles bougent » et le réseau interne So’SPIE Ladies. En complément des interventions en milieu scolaire, des visites de chantiers spécialement dédiées à un public féminin seront organisées pour illustrer concrètement la richesse et la diversité de nos métiers.\n\n• Le renforcement des partenariats avec les écoles d’ingénieurs, afin d’accueillir un nombre croissant de jeunes femmes en stage de fin d’études.\n\n• Le développement de collaborations avec les Centres de Formation d’Apprentis (CFA), dans le but d’augmenter la proportion de jeunes femmes parmi nos alternantes intégrées aux équipes opérationnelles.\n\n• La mise en place d’actions visant à respecter les clauses d’insertion professionnelle prévues dans plusieurs de nos marchés publics, en privilégiant le recrutement de femmes en reconversion professionnelle via les dispositifs existants (POEI, intérim d’insertion, alternance avec les GEIQ, etc.).\n\nLors d’une embauche, ou lors d’une nouvelle affectation d’une femme sur un poste non sédentaire, un entretien spécifique sera fait avec le responsable hiérarchique, accompagné du RRH/GRH, pour définir les modalités particulières d’adaptation des conditions de travail (Vêtements de travail, sanitaires, vestiaires…).\n\nPar ailleurs, des actions de communication interne seront organisées chaque année pour valoriser les parcours de femmes exerçant des fonctions opérationnelles, notamment à travers des portraits (1 portrait par Direction Opérationnelle).\n\n►Objectifs : \n\n· Accroitre la proportion de femmes dans nos recrutements pour atteindre ou dépasser 16% fin 2026, 16.5% fin 2027 et 17% fin 2028. En 2025 la proportion était de 15.10%. \n· Augmenter la proportion des recrutements de femmes en alternance au sein des filières opérationnelles (production, maintenance, études, gestion d’affaires) pour atteindre ou dépasser 15% fin 2026, 16% fin 2027 et 17% fin 2028. En 2025, la proportion de femmes recrutées en alternance s’élève à 14.5 % (110 recrutements d’alternants réalisés dont 16 femmes).\n· Accueillir en stage de fin d’études au moins 7 femmes élèves ingénieurs par an.\n· Augmenter la proportion de femmes parmi les effectifs opérationnels (filières : production, maintenance, études, affaires, gestion centre de profit) pour atteindre ou dépasser 6.5 % fin 2026, 7% fin 2027, 7.5% fin 2028. En décembre 2025, la proportion de femmes parmi les effectifs opérationnels de l’entreprise s’élevait à 6.2%.\n· Valoriser les parcours de femmes exerçant des fonctions opérationnelles, notamment à travers des portraits.\n►Indicateurs de suivi :\n\nCet engagement fera l'objet d'un suivi annuel sous la forme des indicateurs suivants :\n\n\n\n4 – FORMATION\n\n4.1. Garantir une égalité d'accès à la formation entre les femmes et les hommes.\n\nLa formation constitue l'un des leviers essentiels pour promouvoir le développement des compétences. Les femmes doivent ainsi pouvoir bénéficier d’un accès identique à la formation.\n\n4.2. Maintien des actions de formation en cohérence avec l’accord GEPP France et en lien avec les engagements de la Charte #StOpE \n\nLa Direction et le Service des Ressources Humaines s’engagent à :\n\n· Élaborer des plans de formation garantissant un accès équitable à la formation pour les femmes et les hommes ;\n· Déployer un module de formation destiné à sensibiliser les nouveaux arrivants à la politique de mixité, en mettant en avant les obligations et les bonnes pratiques pour prévenir le sexisme ordinaire.\n\n\n\n\n►Objectifs : \n\n· Accroitre le volume des heures de formation dédiées aux femmes (pour rappel 7.9% en 2022, 5.6% en 2023, 7.5% en 2024) pour atteindre ou dépasser 9% fin 2028.\n· Création et déploiement d’un module de formation « politique mixité, lutte contre le sexisme ordinaire ».\n\n►Indicateurs de suivi :\n\nCet engagement fera l'objet d'un suivi annuel sous la forme des indicateurs suivants :\n\n\n\n\n5 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET QUALIFICATION\n\nLes signataires du présent accord souhaitent favoriser l'évolution professionnelle en donnant aux femmes et aux hommes les moyens de s'inscrire dans une trajectoire ascendante et encourager encore plus les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilité, et ce sur la base des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens professionnels.\n\nLes dispositifs internes « Trajectoires » et « passage cadres » continueront d’être utilisés pour formaliser et organiser les promotions internes des collaboratrices et par là même transformer leur potentiel en réalité. \n\nCes dispositifs seront complétés par un dispositif de mentoring interne ayant pour objectif de favoriser l’émergence de femmes ayant du potentiel pour accéder à des postes de management.\n\nL’évolution de la proportion de femmes managers au sein de l’entreprise fera l’objet d’un suivi spécifique avec la mise en place d’un indicateur dédié.\n\n►Objectifs : \n\n· Passages cadres et trajectoires : la proportion de femmes intégrées dans ces dispositifs doit correspondre à la proportion de femmes présentes dans les effectifs.\n· Promotions (filières opérationnelles*) : le pourcentage de promotion des femmes doit être équivalent ou supérieur à celui des hommes.\n· Augmenter la proportion de femmes Managers parmi nos effectifs pour atteindre ou dépasser 9.5% fin 2026, 10% fin 2027 et 10.5% fin 2028. En mars 2026, la proportion s’élève à 9.3%.\n· Création d’un dispositif de mentoring interne en 2026 et déploiement en 2027.\n \n*Filières opérationnelles : production– maintenance - études - affaires - gestion d'un centre de profit\n\n\n\n►Indicateurs de suivi :\n\nCet engagement fera l'objet d'un suivi annuel sous la forme des indicateurs suivants :\n\n\n\n\n\n6 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE\n\n6.1. Rémunération\n\nComme par le passé, SPIE CityNetworks conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. \n\nL'entreprise poursuivra ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.\n\n6 –RÉMUNÉRATION EFFECTIVE\n\nLa direction ainsi que les partenaires sociaux, rappellent tout leur attachement à une véritable « égalité des chances » dans l'évolution professionnelle entre les hommes et femmes.\n\nLa fonction ressources humaines s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération, en particulier lors des revues annuelles de salaires.\n\n►Objectif:\n\nMaintenir un index d’égalité professionnelle femmes-hommes égal ou supérieur à 89/100.\n\n►Indicateurs de suivi :\n\nLes indicateurs retenus sont ceux émanant du calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes : \n\n· Ecart de rémunération \n· Ecart d’augmentation individuelles\n· Pourcentage de salariés augmentés dans l’année suivant leur retour de congé maternité\n· Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations\n7 – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE\n\nAfin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, SPIE CityNetworks affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes.\n\n7.1. Télétravail et aménagement de poste\n\nUne troisième journée flottante de télétravail pourra être accordée, sous réserve de la signature d’un avenant, aux salariées occupant des postes sédentaires dans les situations suivantes :\n\n· Salariée déclarant une grossesse ;\n· Salariée souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée et disposant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)\n\nConcernant les salariées non sédentaires déclarant l’une des situations ci-dessus un aménagement de poste pourra être étudié à la demande de la salariée concernée et en coordination avec le service ressources humaines.\n\nPar ailleurs, les salariés, quel que soit leur sexe, souffrant d’une pathologie inconnue à ce jour et disposant de la RQTH pourront bénéficier d’une troisième journée flottante de télétravail ou d’un aménagement de poste en coordination avec le service ressources humaines si les caractéristiques de la pathologie identifiée le justifient.\n\n7.2. Congés liés à la naissance, à l'adoption ou l'éducation des enfants\n\nLes congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s, pas plus que dans leur évolution salariale. Dès lors, les parties signataires sont convenues d’appliquer les mesures suivantes :\n\n· Le (la) salarié(e) bénéficiera, après son congé, d’un entretien avec sa hiérarchie afin de préparer les conditions de son retour\n\n· Lors de cet entretien, un bilan sur les éventuelles évolutions des missions et objectifs ainsi que des possibles modifications d’organisation sera réalisé\n\n· Des actions de formation pourront être ensuite envisagées afin de favoriser ce retour. Ces actions de formation, y compris hors plan, seront traitées prioritairement.\n\n-   La fonction RH s’assurera de la tenue effective de cet entretien et des suites à donner.\n\n7.3. Accès à l'information\n\nAfin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’entreprise, il est prévu que, pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption ou la parentalité, le (la) salarié(e) puisse continuer d’avoir accès aux informations concernant l’entreprise.\n\nCes dispositions visent à garantir le maintien du lien entre le (la) salarié(e) et l’entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.\n\n\n\n►Indicateurs de suivi :\n\nCes engagements feront l'objet d'un suivi annuel sous la forme des indicateurs suivants :\n\n· Nombre d’avenants signés pour une troisième journée flottante de télétravail en lien avec les situations mentionnées à l’article 7.1\n\n8 – PROMOTION DE LA DIVERSITÉ\n\nLes partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité sociale au sein de l’entreprise, se donnent l’objectif commun de lutter contre l’ensemble des discriminations, et d’agir en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, notamment, par une diversification des sources de recrutement, comme des profils recrutés, et en encourageant la mixité dans le déroulement des carrières.\n\nUne charte d’égalité professionnelle sera portée à l’affichage rappelant l’interdiction du sexisme (principe tolérance zéro), les règles de comportement, les procédures de signalement.\n\nLes synergies entre l'entreprise et le Service public de l'emploi seront renforcées. Plus particulièrement, SPIE CityNetworks s'engage, dans la mesure du possible, à participer aux manifestations organisées par le Service public de l'emploi, notamment celles destinées aux publics issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville, afin de faciliter la mise en relation entre nos opportunités et les demandeurs d'emploi.\n\nActeur de l’aménagement du territoire, SPIE CityNetworks s’efforcera, par des actions volontaires et adaptées, d’insérer par l’emploi des publics peu ou pas qualifiés.\n\nCela passera notamment par des contrats de professionnalisation, des stages, des périodes d’adaptation à l’emploi ou plus généralement toutes initiatives propres à valoriser l’insertion durable de ces personnes.\n\nLe recours aux  Geiq qui organisent des parcours d’insertion par l’activité économique adaptés aux besoins des salariés et des entreprises adhérentes en favorisant l’insertion et la qualification de publics éloignés de l’emploi sera encouragé.\n\n9 – COMMUNICATION\n\nAfin de sensibiliser l'ensemble du personnel au contenu du présent accord, des supports de communication (Livret/flyer/affiche) synthétisant les principaux engagements et objectifs seront élaborés et diffusés dans les différents sites de l’entreprise.\n\nUn support de communication sera également prévu à destination du personnel de chantier.\n\nL'accord sera présenté au CODIR de SPIE CityNetworks, lors des réunions CODO des Directions Opérationnelles, ainsi qu'au cours des réunions des Comités de Département/Service. Il sera également mis en ligne sur l'intranet et présenté lors des réunions du CSEC et des réunions CSE.\n\nLes affiches, livret, flyers et autres supports de synthèse seront accessibles sur l'intranet et via MyPeopleDoc.\n\nIl est aussi précisé que conformément à la législation sociale sur la validité des accords, ces derniers sont dorénavant rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne et ce, depuis le 01/01/2017.\n\n10 – MODALITÉS DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD\n\nLes objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés, sont repris dans le Rapport Annuel de Situation Comparée SPIE CityNetworks (RASC).\n\nL’examen du RASC fera l’objet d’un point spécifique lors de la réunion de la commission sociale, économique et financière, organisée dans le cadre de la consultation annuelle du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise ainsi que sur les conditions de travail et d’emploi qui se tiendra en automne.\n\nUn bilan des actions engagées et des indicateurs de suivi propre à chaque Direction Opérationnelle sera présenté au sein de chaque CSE une fois par an.\n\nLes indicateurs selon l’annexe jointe, seront mis à disposition dans la BDESE.\n\n11– PRISE D’EFFET ET DURÉE\n\nLe présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent et prend effet au lendemain du terme de ce dernier. Il est conclu pour une durée déterminée. Il est expressément convenu entre les parties, conformément aux dispositions légales, que le présent accord cessera de produire tout effet à son terme fixé au 31 décembre 2028.\n\n12 – RÉVISION \n\nLes parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.\n\nIl est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.\n\n13 – SIGNATURE, DÉPÔT ET PUBLICITÉ\n\nLe présent accord pourra être signé par voie électronique conformément aux dispositions des articles 1365 et suivants du Code civil.  Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé :\n\n•\tEn un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny ;\n•\tSur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://accords-depot.travail.gouv.fr), dans le respect des dispositions règlementaires en vigueur, et notamment de l’article D. 2231-7 du Code du travail.\n\nPar ailleurs, un exemplaire de cet accord est remis à chaque signataire ou chaque organisation représentative au sein de l’entreprise.\n\nLe présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5 -1 du Code du travail. \n\nMention de cet accord figurera sur les tableaux de la Direction réservés à cet effet.\n\nFait à Saint Ouen, sur 12 pages + une annexe, le 19 mai 2026, \n\n\nPour la CFDT \tPour la CFE-CGC\nM.\t\tM.\t\n\n\n\t\n\n                                                                        Pour la Direction\n                    M.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE\nIndicateurs de suivi de l’accord\n\n\n\n\n\n\n\nimage3.png\n\nimage4.png\n\nimage1.png\n\nimage2.emf",
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