NOKIA NETWORKS FRANCE

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PREAMBULE\n\n\nLa société Nokia Networks France (NNF) témoigne, depuis plus de 30 ans, d’un engagement constant et structurant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.\nDans le prolongement de cette démarche volontariste, un premier accord agréé a été conclu en 2006, affirmant la volonté de l’entreprise de promouvoir l’intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes salariées en situation de handicap.\nDepuis 2020 Nokia Networks France maintient un taux d’emploi de personnes en situation de handicap supérieur à 6 %, répondant ainsi à son obligation légale en matière d’emploi de travailleurs handicapés.\nConscientes que le handicap ne saurait constituer un frein à la reconnaissance des compétences, la Direction de Nokia Networks France et les Organisations Syndicales représentatives réaffirment, par la présente, leur attachement à une politique inclusive, durable et ambitieuse en la matière.\nC’est dans cette perspective que les parties ont ainsi engagé la négociation du présent accord et se sont réunies les 5 juin 2025, 10 juin 2025, 24 juin 2025, 8 juillet 2025, 4 septembre 2025 et le 16 février 2026 et sont convenues des dispositions suivantes :\n\n\nII. CHAMP D’APPLICATION\n\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Nokia Networks France, quel que soit la nature de leur contrat de travail.\n\n\nIII. LES SALARIES BENEFICIAIRES\n\n\nLes dispositions du présent accord s’appliquent aux bénéficiaires visés à l’article L 5212-13 du Code du travail :\n\n· Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;\n· Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;\n\n· Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;\n· Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;\n· Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;\n· Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;\n· Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;\n· Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.\n\nSont également bénéficiaires de l’accord les personnes salariées ayant engagé auprès de la CDAPH de leur département de leur résidence, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de cette demande délivré par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) lors de l’enregistrement du dossier. En cas de refus de la CDAPH, la personne salariée ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre.\n\n\nIV. LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP\n\n\nLe déploiement de la politique handicap, ainsi que la mise en œuvre effective du présent accord, requièrent l’implication active de l’ensemble des parties prenantes.\nChacun des acteurs concernés joue un rôle complémentaire, inscrit dans une logique de coopération visant à garantir l’équité, l’efficacité et la pérennité de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.\n\n1. Les personnes salariées reconnues en situation de handicap ou non\nLes personnes salariées qu’elles soient directement concernées ou non par une situation de handicap, sont également acteurs de cette politique. Celles en situation de handicap sont encouragées à faire reconnaître leur situation et à solliciter les dispositifs d’accompagnement prévus. Toutes les personnes salariées sont invitées à contribuer à la construction d’un environnement professionnel inclusif, respectueux des différences et favorable à la coopération.\n\n2. Le People Manager\nLes People Managers occupent une place essentielle dans la réussite de la politique handicap, en tant que premiers relais sur le terrain. Ils contribuent à créer un environnement de travail bienveillant, propice à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes salariées en situation de handicap. Leur rôle implique également d’être à l’écoute des besoins exprimés et de travailler avec les autres acteurs pour identifier les aménagements nécessaires.\n\n3. Le Service de Prévention et de Santé au Travail\nLe Service de Santé au Travail intervient en tant qu’expert de la prévention et de l’adaptation des postes de travail. Il évalue les situations médicales nécessitant des aménagements spécifiques et formule des recommandations permettant de concilier santé, sécurité et performance. Son rôle est également essentiel dans les actions de maintien dans l’emploi.\n\n4. Le Service Social du travail\nLe service social du travail accompagne les personnes salariées en situation de handicap confrontées à des difficultés sociales ou professionnelles pouvant impacter leur maintien dans l’emploi. Il évalue leur situation de manière globale, propose des solutions adaptées en lien avec les autres acteurs internes (référent handicap, RH, médecine du travail, CSSCT) et facilite l’accès aux dispositifs d’aide, notamment en matière d’aménagement de poste ou de reconnaissance administrative. Il joue ainsi un rôle essentiel de soutien, de prévention et de relais vers les organismes externes.\n\n5. La Mission handicap\nLa Mission Handicap, constituée d’une personne salariée nommée par la Direction de Nokia Networks France, est chargée du pilotage de la politique handicap au niveau de l’entreprise. Elle assure également le suivi de la mise en œuvre du présent accord, en lien avec les différentes parties prenantes internes.\nElle est responsable du suivi annuel des données nécessaires à la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).\nPar ailleurs, la Mission Handicap anime et coordonne le réseau des référents handicap, afin d’assurer une mise en œuvre cohérente et efficace des actions sur l’ensemble des sites de l’entreprise.\n\n6. Les référents handicap\nUne personne salariée en charge de la mission de référent handicap sera présente sur chacun des sites.\n\nLes référents handicap ont pour mission d’informer, orienter et accompagner les personnes en situation de handicap. Ils jouent un rôle de facilitateur en assurant la coordination entre les différents acteurs internes et externes impliqués dans l’accompagnement de ces personnes salariées.\nIls sont les interlocuteurs privilégiés :\n\n· Du service de santé au travail ;\n· Du service social du travail ;\n· Des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).\n\nL’action des référents handicap vise à favoriser l’insertion, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment par l’animation des dispositifs liés au handicap au sein de leur site.\nDans le cadre de la mission confiée par le présent accord, les référents handicap s’engagent à respecter la confidentialité des informations auxquelles ils ont accès.\nLes référents handicap sont proposés par les Directions d’Établissement à l’issue d’un appel à candidatures, puis validés par le Responsable de la Mission Handicap et la DRH France. Pour exercer cette mission, les candidatures doivent justifier d’une bonne connaissance des enjeux liés au handicap en milieu professionnel, faire preuve de qualités d’écoute et de communication, et manifester une réelle sensibilité aux questions d’inclusion et de diversité.\nLe temps nécessaire à l’exercice de cette mission est accordé aux référents handicap.\n\n7. La Commission de Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)\nDans le cadre de la politique handicap, les membres de la CSSCT participent à l’analyse des conditions de travail des personnes salariées en situation de handicap et veillent à la prévention des risques professionnels. Ils peuvent formuler des avis et proposer des aménagements pour favoriser le maintien dans l’emploi. Leur expertise en matière de santé et sécurité au travail contribue à garantir un environnement de travail adapté, inclusif et conforme aux obligations légales.\n\n8. Service d’accompagnement externes des salariés en situation de handicap\nDans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à mobiliser les dispositifs d’accompagnement spécialisés, notamment Cap Emploi afin d’analyser les situations de travail des salariés en situation de handicap.\nCes acteurs interviennent en appui pour :\n\n· Évaluer les besoins liés à la situation de handicap ;\n\n· Identifier, en lien avec le salarié et les parties prenantes internes (hiérarchie, ressources humaines, service de santé au travail), les solutions adaptées, qu’elles soient matérielles, organisationnelles, humaines ou financières ;\n· Accompagner la mise en œuvre effective des aménagements retenus ;\n· Soutenir les démarches administratives relatives à la reconnaissance du handicap ;\n· Faciliter, lorsque le maintien dans le poste n’est pas possible, la mise en œuvre d’une transition professionnelle adaptée.\n\nL’entreprise veille à informer les salariés de l’existence de ces dispositifs et à en faciliter l’accès.\n\n\nV. FACILITER L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP\n\n\nAfin de permettre la diversité au sein des équipes, les parties conviennent que l’emploi des personnes en situation de handicap est un levier important.\nPar ailleurs l’intégration est également une étape clé pour la réussite des recrutements réalisés.\n\n1. Favoriser le recrutement\nL’entreprise Nokia Networks France réaffirme sa volonté de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap que ce soit en CDI, CDD, contrat d’alternance, ou en stage, en agissant à la fois sur l’attractivité de ses offres et sur la visibilité de ses engagements. Pour ce faire, elle s’attache à renforcer sa présence dans les forums de l’emploi, les salons étudiants, ainsi qu’à développer des partenariats avec les acteurs spécialisés (l’Agefiph, Cap Emploi, associations, etc.).\n\n2. Favoriser l’intégration\nL’intégration d’une personne en situation de handicap constitue une étape importante dans son parcours professionnel et son développement au sein de l’entreprise.\nPour réussir cette intégration, il est essentiel que la personne soit informée de la politique handicap de l’entreprise ainsi que des dispositifs d’accompagnement existants.\nLes parties conviennent que, lorsqu’une personne recrutée fait connaître sa situation de handicap, elle bénéficie d’un accompagnement spécifique, comprenant notamment :\n\n· Une mise en relation avec le référent handicap, afin d’identifier les besoins spécifiques et d’évaluer, si nécessaire, les aménagements ou adaptations à mettre en place pour garantir de bonnes conditions de travail ;\n· Si la personne donne son accord, une mise en relation avec le People Manager, afin de faciliter son intégration au sein de l’équipe et de veiller à une bonne adaptation à son nouvel environnement professionnel ;\n\n· Si la personne donne son accord, un plan de suivi entre la personne concernée, le People Manager et le référent handicap, permettant de suivre l’évolution de son intégration et d’ajuster les mesures mises en place si nécessaire.\n\n\nVI. FAVORISER LES ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI\n\n\nLes parties considèrent que le maintien dans l’emploi constitue un objectif prioritaire de la politique handicap de l’entreprise.\nDans ce cadre, il est essentiel de faciliter le maintien en poste, ainsi que le retour à l’emploi après un arrêt de travail de longue durée, en mettant en place les dispositifs d’accompagnement et d’adaptation nécessaires.\nL’entreprise s’engage à préserver et développer l’employabilité des personnes salariées en situation de handicap, quelle que soit la nature de leur handicap, en recherchant en priorité des solutions en interne. Cela peut inclure des aménagements de poste, des formations adaptées, ou une mobilité professionnelle vers des fonctions compatibles avec les capacités du salarié.\nEn cas d’impossibilité de reclassement en interne, des solutions de reclassement externe pourront être envisagées, en concertation avec les acteurs compétents (médecin du travail, services sociaux, l’Agefiph, Cap Emploi, etc.). L’objectif est d’accompagner la personne salariée dans la construction et la mise en œuvre de son projet professionnel, en tenant compte de ses compétences, de ses aspirations et de sa situation de santé.\n\n1. Mesures spécifiques\n1.1 Journées d’absences autorisées payées liées au handicap\nAfin de faciliter les démarches liées au handicap, chaque salarié reconnu en situation de handicap peut bénéficier, sur présentation d’un justificatif, de jusqu’à deux jours d’absence autorisée et rémunérée par an. Ces absences doivent être directement liés à sa situation de handicap, notamment pour la réalisation de rendez-vous médicaux spécialisés ou démarches administratives spécifiques en lien avec sa situation.\nPour en bénéficier, le salarié devra adresser une demande écrite à son référent handicap, qui l’accompagnera dans la mise en œuvre de cette mesure.\nCette disposition est également accessible aux salarié(e)s de Nokia Networks France ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap, dans le cadre de démarches similaires et également sur présentation de justificatifs.\nCes absences peuvent être prises en demi-journées.\n\n1.2 Dispositif temps partiel choisi.\nEn complément de l’accord relatif au Temps Partiel Choisi (TPC) signé le 21 décembre 2000, pour les personnes salariées reconnues en situation de handicap, à la date d’entrée en Temps Partiel Choisi qui souhaitent prolonger leur Temps Partiel Choisi au-delà de 5 ans pourront bénéficier de renouvellements successifs, sous réserve qu’un accord avec cette mesure soit en vigueur à la date de chaque renouvellement.\nDans ce cadre, elles conserveront leurs droits à la retraite de base et complémentaires, ainsi que leurs droits à prévoyance comme s’ils travaillaient à temps plein (prise en charge du différentiel de cotisations par Nokia).\nEn cas de cessation d’un accord avec cette mesure, ce dispositif continuera à s’appliquer jusqu’à l’échéance de la période de Temps Partiel Choisi en cours, mais ne sera plus applicable à compter du renouvellement suivant.\n\n\nIl ne sera pas alloué de prime de passage à Temps Partiel Choisi pour le renouvellement.\n\n\nDe plus pour les personnes salariées reconnues en situation de handicap sollicitant la mise en place d’un Temps Partiel Choisi, une attention particulière sera portée à leur demande.\nEn cas de refus du People Manager, le dossier sera systématiquement examiné avec le référent handicap afin de proposer les possibilités d'aménagement ou les solutions alternatives susceptibles de permettre la mise en œuvre du dispositif.\n\n\n1.3 Dispositif temps partiel légal.\nLes personnes reconnues comme travailleurs handicapés, travaillant à temps partiel dans le cadre légal, bénéficient du maintien des cotisations de retraite de base lorsque leur rémunération mensuelle  est  inférieure  au  plafond  de  la  Sécurité  sociale  (PSS). Le différentiel de cotisations salariales et patronales correspondant est pris en charge par Nokia.\nCette mesure sera mise en place à compter du 1er octobre 2026.\n\nVII. LES ACTIONS DE FORMATION\n\n\n1. Les formations pour les référents handicap :\nLe référent de la Mission Handicap suit obligatoirement les quatre modules de professionnalisation proposés par l’AGEFIPH. Ces modules abordent les thématiques suivantes :\n\n· Les missions du référent handicap ;\n· Le handicap et l’emploi ;\n· Le plan d’action pour le maintien en emploi ;\n· La Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).\n\nEn complément de cette formation de base, le référent handicap peut également participer aux webinaires organisés par l’AGEFIPH, permettant d’approfondir certaines thématiques spécifiques liées au handicap en milieu professionnel.\n\n2. Les formations pour les Membres de la CSSCT :\nDans le cadre de sa politique d’inclusion et de prévention, l’entreprise s’engage à former les membres de la CSSCT sur les enjeux liés au handicap en milieu professionnel. Cette formation visera à renforcer leurs connaissances sur les obligations légales en matière de handicap, les dispositifs d’aménagement et de compensation, ainsi que les bonnes pratiques en termes d’inclusion, de prévention des risques professionnels et de maintien dans l’emploi.\nLa formation sera dispensée par un organisme spécialisé dans le champ du handicap et de la santé au travail. Elle pourra être organisée en lien avec la Mission Handicap et la Direction des Ressources Humaines,   afin   de   s’adapter   aux   réalités   de   l’entreprise. Cette initiative permettra aux membres de la CSSCT de mieux appréhender les situations individuelles et de contribuer activement à une politique handicap durable et concertée.\n\n\nVIII. LES ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION\n\n\nLes parties souhaitent réaffirmer qu’il est essentiel de faire évoluer le regard porté sur le handicap, notamment à travers des actions de communication, en interne comme en externe, ainsi que par le biais de campagnes de sensibilisation menées en interne tout au long de la durée du présent accord.\n\n1. Les actions de communication interne\nLes parties conviennent de diffuser le présent accord auprès de l’ensemble des personnes salariées afin de faire connaître les dispositifs mis en place dans le cadre de la politique handicap de l’entreprise. Cette démarche vise à renforcer l’information de toutes les personnes salariées, qu’elles soient directement concernées ou non, et à encourager les personnes en situation de handicap à déclarer leur situation de manière confidentielle. L’objectif est de leur permettre de bénéficier des mesures d’accompagnement prévues par l’accord. La diffusion s’appuiera sur les outils de communication internes, des réunions d’information et l’appui des référents handicaps présents sur les différents sites, afin de garantir une circulation claire et régulière de l’information pendant toute la durée de l’accord.\n\n2. Les actions de communication externe\nLes parties conviennent de l’opportunité de valoriser également ses engagements à travers sa participation à des forums écoles et à d'autres événements professionnels, pour renforcer son image d’employeur inclusif et attirer de nouveaux talents.\n\n3. Les actions de sensibilisation\nLes actions de sensibilisation menées autour de la thématique du handicap seront poursuivies, de même que la participation de l’entreprise à la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH). Par ailleurs, des conférences portant sur différentes thématiques liées au handicap seront proposées à l’ensemble du personnel, afin de favoriser une meilleure compréhension et une culture d’entreprise plus inclusive.\n\n\nIX. POLITIQUE DES ACHATS AUPRES DU SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE\n\n\nL’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap en s’ouvrant, dans la mesure du possible, à la collaboration avec le secteur protégé et adapté (ESAT, EA).\nL’objectif est de poursuivre les formes d’accompagnement du handicap, notamment en favorisant des partenariats ou prestations avec ces structures, afin de permettre à des personnes en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle adaptée à leurs capacités.\nL’entreprise souhaite également maintenir les collaborations déjà en place avec le secteur protégé et adapté sur certaines activités ciblées, telles que les travaux d’impression, la restauration, l’entretien des espaces verts ou encore la gestion du courrier.\n\nX. CONTRIBUTION DE L’ENTREPRISE AU FINANCEMENT DES EQUIPEMENTS PERSONNELS ADAPTES, EN LIEN AVEC LE HANDICAP DU SALARIE ET SON POSTE DE TRAVAIL\n\nL’entreprise participe au financement des équipements personnels nécessaires aux personnes en situation de handicap, à hauteur de 200 € par an, lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice des fonctions professionnelles. Cette aide est accordée uniquement si un reste à charge existe, sur présentation des justificatifs correspondants.\n\n\nXI. SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD\n\n\nEn application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une fois par an pour le suivi de ce présent accord. En principe cette réunion se tiendra avant la consultation dite « Rebsamen Social ».\nElle sera composée :\n\n· Des Membres de la CSSCT- C ;\n· Deux Membres de la Direction ;\n· Un représentant de la mission handicap.\n\nA titre exceptionnel, la Commission de Suivi se réunira à la demande de l’une des parties la composant.\nLa convocation et l’ordre du jour de cette réunion de Commission de Suivi sera établie par la Direction.\nPar ailleurs, si les secrétaires de la CSSCT-E ne sont pas membres de la CSSCT-C, ils seront invités à participer aux réunions de cette dernière. Il leur appartiendra ensuite de faire un compte rendu de ces réunions lors des séances de la CSSCT-E.\n\n\nXII. DISPOSITIONS GENERALES\n\n\n1. Durée de l’accord et conditions d’application de l’accord\nLe présent accord est signé pour une durée déterminée de quatre ans.\nIl prendra effet le lendemain de son dépôt après la notification de l’accord aux organisations syndicales.\n\nIl prendra automatiquement fin au terme de la durée de 4 ans pour laquelle il a été conclu, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation.\nConformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux.\n\n2. Révision\nLe présent accord peut être révisé à tout moment par le biais d’un avenant. Les Organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.\nLa demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque Organisation syndicale habilitée à négocier l’avenant de révision. À cette demande sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.\nL’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux Organisations syndicales représentatives dans un délai de deux mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.\nLes conditions de validité de l’avenant de révision respectent celles prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail.\n\n3. Dénonciation de l’accord\nSans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.\n\n4. Formalités de dépôt et publicité\nCet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives, puis conformément aux dispositions des articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du Travail, déposé, à la diligence de Nokia Networks France, auprès du Ministère du travail, sur la plateforme prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).\nLes Parties conviennent à cet égard que l’exemplaire destiné à publication sur le site Légifrance sera anonymisé.\nLe présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives.\n\nDans ce cadre, un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau (91).\n\n\n\n\n\n\n\n\nFait à Massy, le\n\n\n\n\n\n\n\n\nPour la Société Networks France :\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nXXX\tXXX\nDirecteur des Ressources Humaines\tDirectrice des Relations Sociales\n\nLes Organisations Syndicales représentatives au sein de Nokia Networks France :\n\n\n\n· La CFDT représentée par Madame XXX et Monsieur XXX en qualité de Délégués Syndicaux Centraux ;\n\n\n\n\n\n\n\n· La CFE-CGC représentée par Madame XXX et Monsieur XXX en qualité de Délégués Syndicaux Centraux ;\n\n\n\n\n\n\n\n· La CGT représentée par Messieurs XXX et XXX en qualité de Délégués Syndicaux Centraux ;"
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