BASIC-FIT FRANCE (BASIC FIT FRANCE)

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Il bénéficiera d’un entretien en visio ou présentiel en fonction de sa localisation pour échanger sur ce sujet.\n \nArticle 3 – Appui de l’entreprise dans le cadre du 1% Logement\nAfin de favoriser l’accès au logement, élément déterminant de la qualité de vie et de la stabilité professionnelle, l’entreprise s’engage à accompagner les collaborateurs dans leurs démarches auprès du dispositif Action Logement (1% logement).\nCet accompagnement prendra la forme :\n· d’un courrier d’appui formalisé,\n· de l’attribution, lorsque cela est possible, de points complémentaires dans le cadre des demandes,\nSous réserve que la demande soit portée à la connaissance de l’employeur.\nCette mesure contribue à renforcer l’attractivité de l’entreprise et à réduire les difficultés matérielles liées à la recherche d’un logement.\n\nArticle 4 – Extension du dispositif “enfant malade”\nAfin de soutenir davantage la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, les salariés ayant au moins un enfant bénéficient actuellement de cinq jours “enfant malade” par an.\nL’entreprise accorde un sixième jour aux salariés ayant au moins trois enfants déclarés dans l’outil SIRH (Workday), et qui en fera la demande.\nCette extension tient compte des contraintes spécifiques rencontrées par les familles nombreuses.\n\nArticle 5 – Journée événement familial – Mobilité géographique\n\nDans le cadre d’une mobilité professionnelle nécessitant un déménagement dans une autre région, les collaborateurs se verront attribuer un deuxième jour de déménagement pris en charge par l’entreprise.\nCette mesure vise à faciliter la mobilité géographique induite par l’évolution professionnelle et à réduire les impacts organisationnels et personnels liés à un changement de lieu de travail.\n\nArticle 6– Accompagnement des évolutions et mobilités internes\nL’entreprise réaffirme son engagement en faveur du développement professionnel et de l’évolution interne. \nAfin de valoriser les compétences existantes et de soutenir les évolutions internes, et après avoir déjà mis en place un process de recrutement interne, Basic-Fit France continuera de travailler activement, avec l’appui des équipes internationales, pour mettre en place :\n· des formations adaptées aux besoins identifiés, et notamment un accompagnement spécifique des salariés évoluant vers un nouveau poste, notamment managérial (cluster, régional manager).\n· la formalisation et la mise en œuvre d’un process de mobilité interne afin de :\n· renforcer le dispositif d’intégration lors des mobilités internes,\n· de rendre plus lisibles les opportunités d’évolution, \n· de formaliser les étapes du processus de mobilité interne,\n· d’améliorer la fluidité des transitions entre postes,\n· de renforcer l’engagement des salariés en leur offrant des perspectives de carrière.\nCes différentes démarches visent à fidéliser les talents, sécuriser les parcours et optimiser les ressources internes.\n\nArticle 7 – Engagement sur la négociation d’un accord au sujet du handicap dans l’entreprise\nLes parties conviennent d’engager, au cours du 1er semestre 2026, des discussions en vue de la négociation d’un accord relatif au handicap.\nCet engagement reflète la volonté de l’entreprise de promouvoir l’égalité des chances, d’améliorer l’inclusion des personnes en situation de handicap et de garantir un environnement de travail adapté et respectueux des singularités.\n\nArticle 8 – Sensibilisation des managers à la non-discrimination et à la prévention du harcèlement\nAfin de renforcer les compétences managériales et d’assurer un climat de travail sain, la société Basic-Fit France mettra en place en 2026 un dispositif de sensibilisation des managers portant sur :\n· la prévention des discriminations,\n· la lutte contre le harcèlement moral et sexuel et contre les agissements sexistes,\n· les obligations légales en matière de protection des salariés.\nCette initiative participe au développement d’une culture d’entreprise fondée sur le respect, la tolérance zéro des comportements inappropriés et la prévention des risques psychosociaux.\nCette sensibilisation prendra la forme d’une formation obligatoire.\nArticle 9 – Enquête sur les conditions de vie au travail\nAvec l’appui d’un cabinet extérieur, une enquête sur les conditions de vie au travail sera conduite au cours du 1er semestre 2026, donnant lieu :\n· à une analyse complète de la situation,\n· à l’élaboration d’un plan d’actions,\n· à une restitution et des échanges au sein de la commission CSSCT.\nCette démarche permettra d’identifier les leviers d’amélioration et d’adapter les actions de prévention aux besoins réels des salariés.\n\nArticle 10  –Formalisation du PAPRI PACT\nL’entreprise procède actuellement à la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), incluant spécifiquement les risques psychosociaux, en partenariat avec la société Stoporisk.\nCette démarche s’accompagnera, durant le 1er trimestre 2026 :\n· de la formalisation du PAPRIPACT,\n· de l’élaboration d’un plan d’actions dédié,\n· en collaboration avec la commission CSSCT du CSE.\nCette mise en conformité participe à la prévention des risques professionnels et à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.\n\nArticle 11– Dispositions finales\n11.1. Durée en entrée en vigueur de l’accord\nLe présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2026 pour une durée d’un an.\n11.2. Dépôt et publicité\n Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux pour remise à chaque partie à la négociation, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes le Lille.\nIl sera également déposé sur la plateforme « Téléaccords » mise en place par le Ministère du Travail selon l’article D.2231-4 du Code du Travail.\n\nSignatures : \n\nFait à Paris, le 16 décembre 2025\n\n\n\n\nPour la CGT : \n\n\n\n\n\nPour la CFDT : \n\n\n\n\n\nPour la CFE-CGC :",
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