STEF REVERSE

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      "content": "STEF REVERSE\n\n\n\nACCORD D’AMENAGEMENT \nDU TEMPS DE TRAVAIL + FORFAIT JOURS \n\nEntre les soussignés, \nLa société STEF REVERSE dont le siège social est situé 67 avenue Tony GARNIER à Lyon (69007), représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines BU Flux Frais\n\nD’une part, \n\nL'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.\nD’autre part \n\n\nPréambule\n\nCet accord est mis en place pour adapter l’organisation du temps de travail à la perspective du développement constant de la compétitivité des activités de STEF REVERSE. Les parties conviennent en effet, compte tenu du contexte concurrentiel dans lequel elle évolue, que l’entreprise doit rester vigilante pour maintenir et développer sa compétitivité.\nIl est en outre essentiel de rechercher les solutions les mieux adaptées aux aspirations individuelles des salariés, au marché et aux contraintes de l’entreprise.\nDans ce cadre, cet accord a vocation à organiser le temps de travail, pour l’ensemble du personnel à temps complet et à temps partiel ainsi que les règles existantes et applicables au personnel dont la durée du travail est décomptée en jours.\nPour se faire, les parties ont entendu fixer :\n· Les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de STEF REVERSE\n· Pour le personnel cadre et haute-maitrise autonome, des modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail\n\nLe présent accord a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les salariés. \n\n\n\n\n\n\n\nChapitre 1- Aménagement du temps de travail du personnel non-cadre\n\n\nArticle 1- Champ d’application\n\nLe présent chapitre s’applique au personnel non-cadre de l’entreprise STEF REVERSE qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (sous réserve des catégories visées au chapitre 2 (forfait jours)).\n\nArticle 2 - Definition du temps de travail \n\n2.1 Définition du temps de travail effectif\n\nLe temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du code du travail). Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail et l’appréciation des temps de repos. \n2.2 Temps de pause et de repas\n\nConformément à la législation, le temps de pause, défini comme un temps pendant lequel le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles, est expressément exclu du temps de travail effectif. A ce titre, ce temps n’est donc pas rémunéré.\nLes temps de pause sont pris par le collaborateur, en accord avec son responsable hiérarchique, en fonction des flux d’activité, de façon à ne pas pénaliser la bonne organisation du service ou de l’équipe et à préserver la qualité de son travail. Dans le cadre et dans le respect des dispositions légales relatives au temps de travail, le responsable hiérarchique ou son représentant veille à ce que chaque membre du service ou de l’équipe puisse prendre ces temps de pause.\n2.3 Temps de trajet domicile / lieu de travail\n\nLes parties rappellent que le temps de trajet habituel domicile/lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif et ne peut donner lieu à rémunération.\n\nArticle 3 - Modalités d’aménagement du temps de travail \n \n3.1 Durée du temps de travail\nA l’exception des salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage qui travaillent sur une base de 35 heures hebdomadaire, la durée hebdomadaire du travail est de 37h.\nPour compenser les heures effectuées de façon hebdomadaire entre 35h et 37h, les salariés bénéficieront de l’octroi de 13 jours, par principe, de réduction du temps de travail (JRTT) par année civile.\nCes 13 jours de RTT seront attribués au titre de l’année complète et pour un temps de travail effectif à temps plein. Le cas échéant, en cas d’absence, ce nombre de jours sera donc proratisé.\n\n3.2 Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT)\n\nLa prise de ces journées est effectuée, à l’initiative du salarié et de préférence à hauteur d’un jour par mois, en fonction des impératifs de l’entreprise et pris en concertation avec le responsable hiérarchique.\nLa prise de repos doit intervenir au cours de la période annuelle de référence. Les JRTT non pris ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre et ne peuvent pas être payés, sauf en cas de rupture du contrat. \nCes jours ne peuvent être accolés aux congés payés durant la période dite « soleil » soit entre le 1er mai et le 31 octobre sauf accord express de la hiérarchie.\nLe calendrier des jours de repos JRTT peut être modifié à la demande du responsable hiérarchique sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois ou en cas d’urgence de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.\nCes jours de réduction du temps de travail feront l’objet d’un suivi particulier et seront notifiés sur le bulletin de paye.\nLa journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte. La prise d’un jour de RTT sera imposée pour compenser la journée de solidarité (voir chapitre 3)\n\n\n3.3 Organisation du temps de travail\n\nL’organisation du travail prévoit une répartition de la charge de travail sur 5 jours par semaine avec une moyenne de 7 heures et 24 minutes travaillées par jour.\nL’activité peut justifier des changements inopinés liés aux aléas, mais ceux-ci doivent rester exceptionnels en privilégiant à chaque fois que possible la solution qui impacte le moins la vie personnelles des salariés.\nLe planning sera établi et communiqué à minima 7 jours à l’avance.\nEn cas de variation d’activité impliquant une modification du planning, la direction s’engage à respecter un délai de prévenance raisonnable.\nLes heures supplémentaires et leur majoration seront intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement. \n\nArticle 4- Lissage de la rémunération \n\nIl est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures, de façon que chacun dispose d’une rémunération stable.\n\n\n\nArticle 5- Congés payés  \n\nLa période de référence pour les congés payés est la période légale du 1er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.\n\nArticle 6 – Temps partiel\n\nEst considéré comme un horaire à temps partiel, tout horaire inférieur à 35h hebdomadaire.\nLes salariés à temps partiel ne bénéficient pas de JRTT.\nLes heures complémentaires sont calculées à la fin de la semaine civile. \n\nLe taux de majoration des heures complémentaire est le suivant : \n· 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat\n·  25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)\n\nLes heures complémentaires et leur majoration seront intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement. \n\nArticle 7 - Absences\n\nLes absences indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d’heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d’heures réel d’absence. \n\n\nChapitre 2- L’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre et haute maitrise\n\n\nArticle 1- Champs d’application\n\nLe présent accord s'applique aux salariés de la société STEF REVERSE relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :\n· les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés  ;\n· et les salariés non cadres ayant un statut Haute-Maitrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\nLes parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres et de hautes maitrises qui ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent.\nIls ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail.\n\n\nArticle 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours\n\n· Période de référence du forfait :\n\nLa période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.\n\n· Nombre de jours travaillés :\n\nOutre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.\nLes parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile.\nCe chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.\nTout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.\nDe même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.\n\n· Nombre de jour de repos au titre du forfait\n\nLe temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.\nEn tout état de cause, le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera de 11 jours par an.\nLes jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.\nLa journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte. La prise d’un jour de RTT sera imposée pour compenser la journée de solidarité.\n\n\nArticle 3 – Organisation de l’activité\n\nLe temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.\nLe salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.\nAux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :\n· A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;\n· Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives;\n· A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine ;\n\nLe salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :\n· le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.\n· le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.\n\n\nIl résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.\nAfin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.\nÉtant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.\nNéanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.\n\nArticle 4 - Suivi et contrôle\n\nUne définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.\nChaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.\n\n4.1 Document de suivi du forfait\n\nLe forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. \n\nCe document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. \n\nCe document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :\n· repos hebdomadaire ;\n· congés payés ;\n· congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;\n· jours fériés chômés ;\n· jour de repos lié au forfait ;\n\nCe document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.\n\n\n\n4.2 Entretien périodique\n\nEn outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :\n· la charge de travail du salarié,\n· l’organisation du travail dans l’entreprise,\n· l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,\n· ainsi que la rémunération du salarié.\n\nL’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.\n\n\n4.3 Dépassement\n\nLorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.\n\n\nArticle 5 – Droit à la déconnexion\n\nLes salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.\n\nL'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit  de déconnexion des outils de communication à distance.\n\nEn effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :\n· Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail\n· Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication\n· Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail\nPar ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :\n· Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;\n· Il est préconisé d’utilisé les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.\n\nL'utilisation de l'ordinateur portable ou téléphone professionnel fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.\n\n\nArticle 6 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle\n6.1. Sensibilisation du management\nLes parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.\nAfin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.\n\n6.2. Réunion et déplacements professionnels\nLes parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.\n\n\nArticle 7 - Suivi collectif des forfaits jours\n\nChaque année, l'employeur consultera le Comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.\n\n\nArticle 8 - Rémunération\n\nLes salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.\n\nAinsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.\n\nLa rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.\n\nEn cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.\n\nLes absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.\n\n\n\n\n\n\nChapitre 3- La journée de solidarité\n\nLa loi du 30 juin 2004 a institué la journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. \nSuite à l’adoption de la loi du 20 aout 2008 portant réforme du temps de travail, la priorité est donnée à la conclusion d’un accord afin de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. \nL’article L.3133-11 du Code du travail prévoit ainsi qu’une convention, un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord  de branche détermine les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité. Cet accord peut prévoir : \n\n· soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai \n· soit le travail d’un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif conclu en  application de l’article L.3121-44 \n· soit toute autre modalité permettant le travail d’un autre jour non travaillé en application des dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises. \n\nArticle 1 – Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité \n\nCe chapitre concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise sous CDI qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel et les salariés en CDD qui n’auraient pas déjà effectué leur journée de solidarité dans une autre entreprise (à charge pour eux d’en rapporter la preuve).\n\nL’accomplissement de la journée de solidarité s’effectuera le lundi de Pentecôte selon les modalités suivantes : \n· La pose d’un jour de RTT pour les maitrises, hautes-maitrises et cadres\n· A défaut pour les collaborateurs qui ne bénéficieraient pas de JRTT : la pose d’un jour de Congés payés demandée par le salarié,\n\nArticle 2 : Mention sur le bulletin de paie \n\nAfin de faciliter la preuve que la journée de solidarité a bien été effectuée par le salarié, il en sera fait mention sur son bulletin de paie. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\nChapitre 4- Clauses finales\n\n\nArticle 1 -  Durée de l’accord \n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\n\nIl pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4 du présent accord.\n\nArticle 2 - Suivi de l'accord\n\nUn bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail \nLes parties conviennent de se réunir tous les ans pour discuter de l’application de l’accord.\n\n\nArticle 3 - Révision de l'accord \n\nLa révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales.\n\nLa demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.\n\nUne réunion devra être organisée dans un délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.\n\n\nArticle 4 - Dénonciation de l'accord\n\nLe présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.\n\nDans ce cas, la direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.\n\nCette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 5 - Publicité de l’accord\n\nLe présent accord sera déposé à la DREETS, via la plateforme « télé-accord ».\n\nIl sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.\n\nLes salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.\n\n\n\nFait à Lyon\n       Le 22 SEPTEMBRE 2025\n     Signatures\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\nPour la société STEF REVERSE\n\nXXXX\n\n\n\n\nPour les salariés (présents à l’effectif à la signature de l’accord) : \n\n\n\tPrénom \n\tNOM\n\tSignature\n\n\t\n\t\n\t \n\n\tXXXX\n\t XXXX\n\t XXXX\n\n\tXXXX\n\t XXXX\n\t XXXX\n\n\tXXXX\n\t XXXX\n\t XXXX\n\n\tXXXX\n\t XXXX\n\t XXXX\n\n\t\n\t \n\t \n\n\tXXXX\n\t XXXX\n\t XXXX\n\n\tXXXX\n\t XXXX\n\t XXXX\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 1\nRATIFICATION DE L’ACCORD TEMPS DE TRAVAIL\n\nEn application de l’article L.3312-5 du Code du travail, s’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2314-8 du Code du travail ou un comité d’entreprise/ comité social et économique, la ratification doit être demandée conjointement par le chef d’entreprise et une ou plusieurs de ces organisations ou de ce comité.\n\nLe présent document est fait en 3 exemplaires.\n\nRésultat de la consultation organisée le 22/09/2025 auprès des salariés de l’entreprise STEF REVERSE en vue de la ratification de l’accord temps de travail.\n\nQuestion posée : Êtes-vous d’accord pour que votre entreprise procède à la mise en place de cet accord temps de travail ?\n\nListe nominative du personnel figurant à l'effectif de l’entreprise \t\t         en date du 22/09/2025\n\n\t\n\tNom et Prénom\n\t Oui\n\t Non\n\tSignature\n\n\t1\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t2\n\tXXXX\n\tX\n\t\n\tXXXX\n\n\t3\n\tXXXX\n\tX\n\t\n\tXXXX\n\n\t4\n\tXXXX\n\tX\n\t\n\tXXXX\n\n\t5\n\tXXXX\n\tX\n\t\n\tXXXX\n\n\t6\n\tXXXX\n\tX\n\t\n\tXXXX\n\n\t7\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t8\n\tXXXX\n\tX\n\t\n\tXXXX\n\n\n\nNombre de salariés :\t\t8\t\t\tNombre de ratifications (oui):\t6\n\nSoit   75 % de OUI\t\t\t\t\n\nLa majorité des 2/3 requise étant atteinte, la mise en place de l’accord d’intéressement est ratifiée.\n\n|X| Mon entreprise ne dispose pas d’un comité d’entreprise/ Comité social et économique* ou d’une organisation syndicale représentative :\nJe soussigné Madame XXXX atteste que je n'ai été saisi d'aucune demande de désignation de délégué syndical.\n\n\nNom :\t\tXXXX\t\t\tFonction : Directrice des Ressources Humaines BU FF\n\nFait à :              LYON                  \t\t le : 22/09/2025\t\t\t\t\n\nSignature\nXXXX\n\t\t1/12\n\t\n\n\t\t11/12",
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