FIVES FCB

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      "content": "Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\n\n\nEntre\n\nLa Société Fives FCB, dont le siège social est situé 50 rue de Ticléni, 59666 Villeneuve d’Ascq Cedex, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président,\n d’une part,\n\net\n\nL’organisation syndicale CFDT,\nReprésentée par Déléguée syndicale,\n\nL’organisation syndicale CFE-CGC,\nReprésentée par, Délégué syndical,\n\n\nd’autre part.\n\n\n\nPréambule\n \nLe recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle de salariés bénéficiant de profils variés, tant en termes de sexe, d’âge, de culture, de nationalité, de formation et d’expérience constituent des atouts incontournables pour l’innovation, la créativité et le développement de notre société.\n\nLa mixité est dans ce cadre une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle constitue à ce titre un enjeu majeur de la politique ressources humaines de Fives FCB et s’inscrit dans sa démarche de développement des talents.\n\nConfronté à une tradition de prédominance masculine liée à nos métiers et à la forte proportion d’hommes dans les formations techniques, notre société met en œuvre depuis plusieurs années une politique de féminisation de ses équipes.\n\nCette volonté se traduit par une progression des embauches de femmes et leur accession à des fonctions et responsabilités traditionnellement occupées par des hommes. \n\nLe respect de l’individu est au cœur des politiques sociales de Fives.\n\nA ce titre, et dans la continuité de l’accord du 04/06/2021, Fives FCB et tous ses collaborateurs réaffirment qu’ils :\n\n· refusent toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, à l’âge, aux origines sociales et culturelles, à la durée du travail, aux opinions politiques et religieuses, ainsi qu’aux activités syndicales. Seuls les critères objectifs tels que le comportement professionnel, la compétence et la performance doivent être pris en compte dans l’évaluation des salariés,\n· refusent les stéréotypes et préjugés afin de garantir l’intégrité et le respect de chacun,\n· reconnaissent et acceptent les différences,\n· respectent de façon absolue la vie privée.\n\nCes principes doivent être au cœur de l’action de chacun, dans le cadre de toute relation professionnelle interne ou externe, et notamment lorsqu’il est amené à représenter Fives FCB et à véhiculer ses valeurs.  \n\nLe présent accord affirme ainsi les principes fondateurs de la démarche et s'attache à fixer des objectifs de progression fondamentaux. Il s’inscrit dans le cadre de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014 et dans le cadre de l’accord de Branche du 24 Avril 2024 relatif à l'égalité professionnelle et la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.\n\nIl est par ailleurs rappelé que le Groupe Fives, dont relève la société Fives FCB est couvert par un accord à durée indéterminée du 23 mai 2007 sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de cet accord de Groupe. \n\nEnfin, il est rappelé que le présent accord est conclu en tenant compte des résultats obtenus par la société à l’Index égalité Hommes Femmes 2026 au titre de l’analyse des effectifs de l’année civile 2025.  En effet, au 1er mars 2026, la note globale d’Index Egalité Hommes Femmes obtenue et publiée par la société Fives FCB est de 75 /100 établie comme suit :\n\n\tECART DE RÉMUNÉRATION\n\tECART D’AUGMENTATION INDIVIDUELLE\n\tPOURCENTAGE DE SALARIÉS AUGMENTÉS AU RETOUR D’UN CONGÉ MATERNITÉ\n\tNOMBRE DE SALARIÉS DU SEXE SOUS-REPRÉSENTÉ PARMI LES 10 PLUS HAUTES RÉMUNÉRATIONS\n\tNOTE GLOBALE\nINDEX 2026\n\n\t35/40\n\t25/35\n\t15/15\n\t0/10\n\t75/100\n\n\n\n\nAu vu des résultats obtenus, conformément notamment à l’article D. 1142-6-1 du Code du travail, les parties ont défini des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. La société Fives FCB maintiendra ses efforts de bonne foi d’atteindre ces objectifs fixés dans le cadre du présent accord. Il est précisé que les objectifs convenus n'instaurent pas d'engagement de la société Fives FCB à les atteindre.\n\nLa société Fives FCB confirme son attachement à la promotion de l’égalité professionnelle et poursuit ses actions afin d’améliorer encore ses performances en la matière.\n\n\n\nChapitre I – Dispositions générales \n\n\nArticle 1.1 – Champ d’application\n\nLes dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de Fives FCB.\n\nArticle 1.2 – Cadre légal et conventionnel\n\nLe présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, ainsi que dans la continuité de l’accord signé le 04/06/2021.  \n\nEn outre, il est rappelé que les infractions à la législation sur la non-discrimination et sur l’égalité entre les femmes et les hommes sont passibles, conformément à la réglementation en vigueur à la date du présent accord, outre les condamnations civiles, de peines pénales, pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et/ou 45 000 Euros d’amende.\n\n\n\nChapitre 2 – Mixité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\n\n\nArticle 2.1 – Sensibilisation et formation à la prévention des discriminations \n\nLa Direction de Fives FCB maintiendra ses efforts dans le déploiement d’actions spécifiques (communication, assignation d’objectifs au management) afin de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle.\n\nA ce titre, une formation à la prévention des discriminations a été conçue par la Direction des ressources humaines Groupe.\n\nCette formation inclut une sensibilisation et une information sur les enjeux économiques et sociaux de la mixité, sur la législation en matière de non-discrimination, notamment dans les processus d’embauche, ainsi que sur les risques d’une discrimination parfois indirecte et inconsciente, fondée sur des préjugés. \n\nL’objectif de cette formation est de modifier les représentations socioculturelles en levant les tabous, en éradiquant les préjugés et en aidant chacun à mieux connaître et comprendre son propre contexte social, professionnel et culturel. \n\nOuverte à l’ensemble du personnel, cette formation concerne en premier lieu les salariés impliqués dans le recrutement, les managers ainsi que les personnes désignées par les comités d’entreprise pour suivre ce projet en leur sein.\n\n\nArticle 2.2 - Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle\n\nLes signataires du présent accord décident d’aller au-delà de leurs obligations légales en la matière et de retenir 5 domaines d’action pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise parmi ceux mentionnés par le code du travail.\n\nPour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir :\n· un objectif de progression,\n· une action permettant d’atteindre cet objectif,\n· et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.\n\nArticle 2-2-1 – Recrutement\n\nLes campagnes de recrutement, internes ou externes, et concernant l’ensemble des offres d’embauches doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.\n\nLe processus d’embauche se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, c'est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes obtenus.\n\nAnnonces asexuées\n\nAussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour une mutation interne, chaque poste vacant fait l’objet d’une annonce ne comportant aucune indication restrictive relative au sexe. Les textes et supports visuels des annonces ne doivent véhiculer aucun stéréotype lié au sexe. \n\nEgalité de traitement des candidatures\n\nA chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection sont respectés pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats(es) et les compétences requises pour les emplois proposés. \n\nEn conséquence, il est convenu ce qui suit :\n\nObjectif de progression\n\nDans le cadre de l’intensification de sa politique de communication, Fives FCB encouragera les actions de promotion de ses métiers, en démontrant notamment à cette occasion qu’ils sont accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes. \n\nActions\n\nDiversifier tant les profils des embauchés que les sources de recrutement.\nPoursuite de ses actions de communication auprès d’écoles afin de promouvoir les différents métiers de l’entreprise.\n \nIndicateurs chiffrés \n\nDans le cadre des recrutements externes et internes, il conviendra d’étudier le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés, dans le respect des critères d’embauche de l’entreprise (compétence, potentiel d’évolution, niveau de diplôme requis, exigences ou connaissances particulières du poste à pourvoir …).\nNombre d’actions de communication réalisées (forum, salons, interventions auprès d’écoles...).\n\nNombre de partenariats avec des établissements d’enseignement scolaire.\n\n\nArticle 2-2-2 – Politique salariale\n\nLes parties réaffirment le principe selon lequel les critères déterminant le salaire à l’embauche ainsi que l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont fondés sur la nature du poste et les responsabilités qu’il implique au regard des compétences de la personne, de son expérience, de son parcours professionnel et ses performances individuelles, diplômes.\n\nEn conséquence l’entreprise s’assure de l’égalité de traitement pendant toute la période d’évolution professionnelle en son sein et plus particulièrement pendant les deux périodes clefs que sont l’embauche et le retour d’un congé familial de longue durée.\n \nEn conséquence, il est convenu ce qui suit :\n\nObjectif de progression\n\n\nAssurer une égalité salariale à l’embauche en fonction du poste et au regard des compétences, expériences, parcours professionnel, diplômes, ensemble comparables, sans distinction de sexe.\n\nAssurer l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familiaux de longue durée.\n\nSupprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.\n\nConcernant les indicateurs suivants, les objectifs sont fixés pour une atteinte du résultat sur la durée de l’accord donc à 3 ans (2029 sur l’effectif 2028) :\n\nIndicateur « Ecart de rémunération » de l’Index égalité Hommes Femmes, la société Fives FCB se fixe pour objectif d’atteindre la note de 37/40 à cet indicateur lors du calcul de l’index égalité femmes hommes qui sera établi en 2029 au titre de l’analyse des effectifs de l’année civile 2028.\n\nIndicateur « Ecart de taux d’augmentations individuelles » de l’Index égalité Hommes Femmes, la société Fives FCB se fixe pour objectif d’atteindre la note de 33/35 à cet indicateur lors du calcul de l’index égalité femmes hommes qui sera établi en 2029 au titre de l’analyse des effectifs de l’année civile 2028.\n\nIndicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations » de l’Index égalité Hommes Femmes, la société Fives FCB se fixe pour objectif d’atteindre, au titre de l’analyse des effectifs de l’année civile 2028, le nombre minium d’une femme salariée parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société Fives FCB.\n\n\nActions\n\nAfin que les principes de rémunération s’appliquent au sein de Fives FCB sans discrimination entre les femmes et les hommes, les règles suivantes sont appliquées :\n\n· L’égalité des salaires est garantie lors de l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, compétence et expériences comparables\n· Lors de la revue annuelle des salaires, si des éventuels écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, la Direction appréciera dans quelles conditions des mesures de rattrapage seraient opérées et prendra des mesures adéquates pour l’égalité de traitement.\n\nIndicateurs chiffrés \n\nSous réserve qu’il y ait au moins 3 salariés dans la catégorie, il conviendra de calculer : \n· Moyenne des rémunérations H/F par catégorie socio professionnelle\n· Augmentations attribuées aux salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental par rapport à la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux autres salariés\n· Résultats de l’indicateur Index Egalité Hommes Femmes\n\n\n\nArticle 2-2-3 – Evolution professionnelle\n\nGestion des carrières\n\nFives FCB et les organisations syndicales rappellent que la promotion professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, ainsi que défini dans l’accord Groupe sur l’évaluation des savoir-faire techniques et managériaux.\n\nL’entretien annuel et l’entretien professionnel constituent notamment des outils essentiels permettant au salarié d’être un acteur majeur de son évolution professionnelle, tout comme ils constituent un outil indispensable d’analyse des compétences du groupe et de développement professionnel de ses salariés.\n\nLe Comité de gestion des carrières (CEDRE) est également un dispositif précieux permettant un point régulier d’évaluation des compétences et potentiels au service de l’évolution de l’entreprise et de ses collaborateurs.   \n\nMobilité\n\nFives FCB encourage et favorise la mobilité professionnelle et géographique.\nCette politique intègre des garanties spécifiques pour les femmes, notamment en ce qui concerne le congé maternité. \n\nEn conséquence, il est convenu ce qui suit :\n\nObjectif de progression\n\nPromouvoir la mixité au sein des emplois.\n\nActions\n\nGarantir une égalité d’accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes responsabilités pour les femmes et les hommes, chaque fois que les performances individuelles et la qualification le permettent.\nAfin que cet objectif de progression s’applique au sein de Fives FCB, les règles suivantes sont appliquées :\n\nVeiller à une représentation équilibrée des femmes dans les propositions de promotion, en s’assurant que les shortlists soient systématiquement mixtes dès lors que le vivier le permet.\n\nPrioriser l’accès des salariées éligibles aux opportunités de promotion identifiées au sein des différents services, lorsque leurs compétences, performances et responsabilités le justifient.\n\nIntégrer un “double regard RH” dans les décisions de promotion, afin de garantir l’objectivité du processus.\n\n\nIndicateurs chiffrés \n\nLors de l’évaluation des savoir-faire techniques et managériaux, une attention particulière sera apportée au respect de ce principe, notamment pour le franchissement de certaines étapes charnières d’une carrière, comme par exemple l’accès à des responsabilités de management d’un service, de membre de comité de direction ou de direction générale.   \n\n\nArticle 2-2-4- Formation professionnelle\n\nLes parties considèrent que l’accès à la formation (toutes catégories confondues) est un élément clé de la progression professionnelle des salarié(e)s et de leur employabilité. Il est donc un élément déterminant pour maintenir et développer les compétences et ainsi assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrières et dans l’évolution des qualifications des salarié(e)s.\n\nObjectif de progression\n\nS’assurer que la part des femmes parmi les salariés formés soit en adéquation avec la part de leur représentation dans l’entreprise.\n\nActions\n\nLe service Ressources Humaines, en concertation avec les responsables de service et de Département, veillera au respect de cet objectif tant au moment de l’élaboration que de l’administration du plan de formation de l’entreprise.\n\nIl s’attachera également à faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille en recherchant des solutions de rapprochement des lieux de formation avec le lieu de travail et/ou de vie de participants et en développant le recours au e-learning.\n\n Indicateurs chiffrés \n\nTaux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes avec un focus sur les actions de formations individualisées, hors actions de sensibilisation. \nNombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes.\n\n\nArticle 2-2-5 – Vie professionnelle, vie privée et accompagnement de la parentalité\n\nLa promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place des mesures permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.\n\nEn conséquence, il est convenu ce qui suit :\n\nObjectifs de progression\n\nS’assurer que la rémunération de la salariée à son retour de congé maternité ou d’adoption n’a pris aucun retard au regard :\n· des éventuelles augmentations générales intervenues pendant son absence\n· ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant son absence. \n\nAméliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés de maternité ou d’adoption.\n\nActions\n\nApporter une attention particulière aux horaires de début et de fin de réunion ou de sessions de formation.\nApporter le cas échéant des solutions adaptées, tels que par exemple des aménagements d’horaires, à temps complet ou partiel, ou l’opportunité d’adhérer à des dispositifs de crèche d’entreprise.\n\nLa salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur, peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique, pour estimer : l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles. \n\nEn outre, avant la fin de son congé ou au plus tard au retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de préparer au mieux son retour. \nL’absence pour congé maternité ou d’adoption ne peut pas influer sur les décisions d’augmentation annuelle de la rémunération. \n\n\n\nIndicateur chiffré \n\nNombre de mesures mises en place visant à concilier activité professionnelle et responsabilité familiale. \n\n\nChapitre 3 –Application de l’accord\n\n\n\t\tArticle 3-1 : concertation et suivi\n\nPour mener à bien le déploiement et le suivi de cette politique, il est convenu d’associer au sein de FIVES FCB l’ensemble des intervenants, dont notamment le management, les équipes ressources humaines, les représentants du personnel et les Délégués Syndicaux. \n\nConformément à la législation, dans le cadre de ses attributions économiques et sociales, il sera présenté annuellement au comité social d’entreprise un rapport sur la situation économique de l’entreprise portant notamment sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.\n\nLes parties conviennent qu’un point annuel sur le 1er trimestre sera effectué entre la Direction des Ressources Humaines et les Organisations syndicales représentatives pour suivre les indicateurs définis au présent accord.\n\n\nArticle 3-2 : Entrée en vigueur et durée \n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. \nIl entrera en vigueur le 25/02/2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 24/02/2029.\nA l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. \n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales et réglementaires applicables. \n\nArticle 3-3 : Publicité\n\nLe présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, puis sera déposé :\n- auprès de l’Administration du travail, sur la plateforme nationale ministérielle « Téléaccords » \n- et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.\n\nLe présent accord sera également envoyé par voie électronique à tous les salariés de Fives FCB, et mis à disposition sur le réseau avec l’ensemble des autres accords collectifs applicables.\n  \nFait à Villeneuve d’Ascq, en 5 exemplaires, le 25 février 2026\n\n L’Organisation Syndicale CFDT\tLa Société Fives FCB\nreprésentée par\t\treprésentée par\n          Déléguée syndicale\t      Président\n\nL’Organisation Syndicale CFE/CGC\t\nreprésentée par\t\t \n          Délégué syndical\n\n\nAccord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – 25 février 2026\t3/7"
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