🔥 LES TOITS DE L'ATLANTIQUE

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      "content": "1\n\n\nACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE \nRELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS, \nAUX CONGES PAYES SUPRA-LEGAUX ET AU DROIT A LA DECONNEXION\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNÉS :\n\nLa Société LES TOITS DE L’ATLANTIQUE, \nSociété par Actions Simplifiée au capital de 10.000 €, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 802.892.281, dont le siège social est situé Place Royale – 8 Rue de Gorges – 44000 NANTES, \n\nReprésentée par la SARL LTDA FINANCE en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par ses Gérants et, dument habilités aux effets de la présente, \n\nSIRET des établissements concernés : \n802.892.281.00022 - PLACE ROYALE 8 RUE DE GORGES 44000 NANTES\n802.892.281.00048 - 8 RUE BASSE DES HALLES 44190 CLISSON\n802.892.281.00030 - 9 RUE RACINE 44000 NANTES\n\nAPE : 68.31Z\nCCN appliquée : Immobilier (IDCC 1527) \n\nci-après dénommée « la Société »\n\nD’une part, \n\nET \n\nLe personnel de la Société, qui a adopté le présent accord à la majorité requise des deux tiers, et dont la liste d’émargement est jointe en annexe,\n\nD’autre part, \n\nDésignés ci-après ensemble « les Parties » et séparément « la Partie »\n\n\n\n\nTable des matières\n\n\nPRÉAMBULE\t4\nArticle 1 - Cadre juridique & Objet\t5\nTITRE I – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS\t5\nArticle 2 - Bénéficiaires\t5\nArticle 3 – Convention individuelle de forfait annuel en jours\t6\nArticle 4 – Nombre annuel de jours travaillés\t6\n1. Période de référence\t6\n1. Plafond fixé à 218 jours en cas de droit intégral à congés payés\t6\n1. Calcul du nombre de jours travaillés en cas de droit incomplet à congés payés\t7\n4. Calcul du nombre de jours travaillés en cas de droit incomplet à congés payés\t8\n1. Forfait jour réduit\t8\n1. Gestion des absences sur le forfait\t8\nArticle 7 – Acquisition et prise des jours de repos (RFJ) annuels\t9\n1. Nombre de jours de repos par période de référence\t9\n2. Acquisition des jours de repos forfait jours\t9\n3. Prise des jours de repos\t10\nArticle 8. Principes de rémunération\t11\n1. Rémunération forfaitaire\t11\n1. Incidences des absences\t12\n1. Traitement des entrées et des sorties au cours de la période de référence\t12\nArticle 9. Garanties apportées aux salaries et suivi de l’activité\t13\n1. Rappel des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires\t13\n1. Décompte et contrôle des jours travaillés et des repos\t13\n1. Récapitulatif annuel\t14\n1. Dispositif de veille et d’alerte\t15\nTITRE II – CONGES PAYES SUPRA-LEGAUX\t16\nArticle 10. Champ d’application\t16\nArticle 11. Catégories de salariés concernés par l’octroi de conges supra-légaux\t16\nArticle 12. Définition\t16\nArticle 13. Congés payés supra-légaux\t16\n1. Objet\t16\n2. Période d’acquisition\t17\n3. Période et modalités de prises des congés\t17\n4. Renonciation collective aux congés de fractionnement\t17\nTITRE III – DROIT A LA DECONNEXION\t18\nArticle 14. Droit à la déconnexion – Définition\t18\nArticle 15. Droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnel\t18\n1. Définition\t18\n1. Effectivité du droit à la déconnexion\t18\n1. Garantie d’un droit à la déconnexion\t18\n1. Etendue du droit à la déconnexion\t19\n1. Rôle des managers/des directeurs\t20\n1. Alerte en cas d’hyper-sollicitation en dehors du temps de travail habituel\t20\nTITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES\t22\nArticle 16. Durée et date d’application de l’accord\t22\nArticle 17. Révision ou dénonciation de l’accord\t22\nArticle 18. Publicité et formalités de dépôt de l’accord\t22\n\n\n\nPRÉAMBULE\n\nLa Société emploie ou est susceptible d’employer des Salariés qui disposent, pour certains d’entre eux, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe, et/ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. \n\nPour ces catégories de Salariés, une convention annuelle de forfait en jours apparaît comme l’aménagement le plus approprié pour répondre aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, à l’indépendance attendue pour la réalisation de ces missions, aux usages du secteur d’activité, et aux aspirations des Salariés concernés.\n\nCette organisation de travail offre aux Salariés éligibles la possibilité de gérer de manière autonome leur emploi du temps et d’adapter leur temps de travail à leur charge de travail tout en conciliant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\n\nLa Société estime, en conséquence, qu’il est cohérent de permettre la mise en œuvre concertée d’une convention individuelle de forfait afin de pouvoir organiser la durée du travail dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours. \n\nLa Société souhaite également redéfinir les congés payés supplémentaires et valider la renonciation aux congés payés de fractionnement accordés pour les catégories de salariés dont la durée du travail est décomptée en heures. \n\nLa Société est, par ailleurs, consciente de son obligation d’assurer l’effectivité de l’usage du droit à déconnexion d’une part, ainsi que la protection de la sécurité et de la santé au travail de ses Salariés d’autre part. Par conséquent, elle affirme son souhait de promouvoir et de favoriser le plein exercice du droit à la déconnexion. Elle souhaite également encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait sur l’année par des mesures de contrôle de l’application du présent accord et de suivi de l’organisation du travail des Salariés concernés, ainsi que de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte.\n\nPour ces raisons, la Société a souhaité définir par accord d’entreprise un aménagement du temps de travail qui soit adapté à l’objectif poursuivi et qui complète les dispositions de la convention collective nationale de l’Immobilier (IDCC 1527) applicable à la Société.\n\nLa Société ayant un effectif inférieur à 11 salariés, et étant dépourvue d’instances représentatives du personnel, a organisé une négociation directe avec son personnel du projet d‘accord, lequel a été ratifié par ce dernier à la majorité des 2/3, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.\n\nLe présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions issues d'accords collectifs conclus au sein de la Société LES TOITS DE L’ATLANTIQUE, de décisions unilatérales et d'usages portant sur les thèmes traités dans le cadre du présent accord ou ayant le même objet, conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\n\n\nCECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT\n\nARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE & OBJET\n\nLe présent accord vise d’une part à permettre la mise en place de conventions individuelles de forfaits-jours, selon un cadre uniforme et juridiquement conforme aux textes légaux, réglementaires et conventionnelles applicables (I), définir et garantir la prise des congés payés annuels pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures (II) et d’autre part à encadrer l’usage du droit à la déconnexion pour tous les Salariés de la Société (III). \n\nTITRE I – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n\nARTICLE 2 - BÉNÉFICIAIRES\n\nUne convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec les Salariés autonomes de la Société LES TOITS DE L’ATLANTIQUE, à savoir les Salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.\n\nAu vu de ce qui précède, les catégories de Salariés pouvant donc être soumises à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les suivantes :\n\n les Salariés non-cadres et les cadres qui répondent à la définition des Salariés autonomes telle que reprise ci-après.\n\n\nSont considérés comme autonomes les Salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l'organisation de leur emploi du temps c'est-à-dire qu'ils déterminent notamment librement :\nLeurs prises de rendez-vous ;\nLeurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;\nLa répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;\nL’organisation de leurs congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...\n\nSont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions :\nde négociation commerciale ;\nde conseil, d'expertise ;\nde gestion d'ensembles immobiliers (gérant d'immeubles, gestionnaire de copropriété...) ;\nde gestion technique ou informatique exercées de manière autonome ;\nde direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur.\n\nLorsque des Salariés de la Société LES TOITS DE L’ATLANTIQUE entreront dans la cadre de la définition donnée ci-dessus, une convention individuelle de forfait pourra leur être proposée. Pour les Salariés déjà présents à l’effectif, elle se traduira par une proposition d’avenant à leur contrat de travail.\n\nA contrario, les Salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sont exclus du dispositif des forfaits jours.\n\nARTICLE 3 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n\nUne convention individuelle de forfait en jours doit être établie par écrit et signée entre les Parties soit dans le contrat de travail initial, soit par avenant. \n\nCette convention individuelle déterminera en particulier : \n\nLes caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Salarié concerné pour l’organisation de son emploi du temps. \n\nLe nombre de jours sur la base duquel le forfait annuel est défini.\n\nLes modalités de suivi du temps de travail du Salarié (suivi mensuel et entretien annuel spécifique) ainsi que la possibilité pour le Salarié d’activer un dispositif d’alerte, en cas de difficultés. \n\nCette convention individuelle rappellera également l’importance de veiller au respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre de sa vie personnelle et familiale avec sa vie professionnelle.\n\nARTICLE 4 – NOMBRE ANNUEL DE JOURS TRAVAILLÉS \n\nPériode de référence\n\nLa période de référence s’entend de l’année civile ; elle débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année.\n\nCompte-tenu de l’entrée en vigueur de l’accord à la date du 28/09/2026, la première période d’application débutera le 28/09/2026 et prendra fin le 31/12/2026.\n\nPlafond fixé à 218 jours en cas de droit intégral à congés payés\n\nLes Parties conviennent que le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année complète de travail, un plafond fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.\n\nLe forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail pour un Salarié à temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés. \n\nCe nombre de jours travaillés est atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés dans le cadre du présent accord « repos forfait jours » ou « RFJ », calculés chaque année conformément au point 1 de l’article 5 du présent accord.\n\nDispositions transitoires liées à l’entrée en vigueur au 28/09/2026\nCompte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord au 28 septembre 2026, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos s’obtiennent comme suit pour un salarié déjà présent et ayant acquis un droit intégral à congé : \nNombre de jours calendaires entre le 28/09/2026 et le 31/12/2026 = 95 j \nNombre de jours travaillés : 95 jours calendaires x 218j / 365j) = 56.74j arrondis à 56,5 j \nNombre de jours de repos : 10 RFJ x 56.5 j travaillés / 218j = 2.60 arrondis à 2.50 RFJ.\n\nCalcul du nombre de jours travaillés en cas de droit incomplet à congés payés \n\nPour les Salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés (notamment en cas d’absence ne donnant pas lieu à congés payés ou d’une embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre. \nAinsi, le nombre de jours de travail convenu dans le forfait sera réduit à proportion du rapport entre le nombre de journées calendaires restant à courir et le nombre de journées totales de la période annuelle de référence, le nombre de journée étant arrondi selon la règle prévue ci-dessous.\nPour les salariés qui n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixé dans le forfait et le plafond précités sont majorés des jours de congés manquants.\n\n\tNombre de jours travaillés : 218j + [25CP - CP acquis] x (xxx jours calendaires restant à courir / 365j) = yyy\n\n\n\n\n\nPar exemple, sur la période du 28 septembre au 31 décembre 2026 : \nPour un forfait de 218 jours de travail et un Salarié embauché le 28 septembre 2026 (95 jours calendaires) ce calcul s’effectuerait de la manière suivante : \n(218 + [25-7]*) × (95/365).\n\nLe nombre de jours du Salarié embauché à compter du 28 septembre 2026 serait par conséquent fixé à 61,42 jours arrondis à 61,5 jours jusqu’au 31 décembre 2026. \n\nLe nombre de jours de repos est égal à : 10 jours de repos / 12 x 3 mois = 2.49 jours de repos arrondis à 2.5 jours de repos.\n\n* Nombre de jour de congés payés acquis au 31/12/2026 (en équivalence – C. trav., art. L3141-4). \nSont considérées comme équivalent à un mois de travail pour la détermination de la durée du congé, les périodes de 4 semaines ou 20 jours de travail (si l’horaire est réparti sur 5 jours). \nEntre le 28/09/2026 et le 31/12/2026 = 13 sem. / 4 sem. = 3.25 x 2.08j CP/mois = 6.76j CP arrondis à 7 CP acquis, soit 18j CP non acquis. \n\nEn cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours sera également déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de fin du contrat de travail pour apprécier la différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à l’entreprise. \n\n\nCalcul du nombre de jours travaillés en cas de droit incomplet à congés payés \n\nEn cas de calcul proportionnel du nombre de jours travaillés dans l’année ou du nombre de jours de repos, le nombre obtenu sera arrondi comme suit :\n\n\tHypothèse avec prorata\n\tRègle de l’arrondi\n\tExemples\n\n\tSi décimale comprise entre 0 et 0,25\n\tArrondi à l’entier inférieur\n\t7,24 jours de repos = 7 RFJ\n\n\tSi la décimale est comprise entre 0,26 et 0,49\n\tArrondi à 0,5 supérieur\n\t7,35 jours de repos = 7,5 RFJ\n\n\tSi décimale comprise entre 0,5 et 0,75\n\tArrondi au 0,5 inférieur\n\t7,56 jours de repos = 7,5 RFJ\n\n\tSi décimale comprise entre 0,76 et 0,99\n\tArrondi à l’entier supérieur\n\t7,86 jours de repos = 8 RFJ\n\n\n\n\n\n\nForfait jour réduit\n\nPour les Salariés qui réduiraient leur temps de travail ou qui seraient recrutés sur la base d’un temps de travail réduit, le forfait en jours sera proratisé. Il en sera de même de leur rémunération annuelle.\n\nPour les forfaits jours réduits conclus en cours d'année, il serait établi une proratisation du nombre de jours travaillés correspondant à la formule choisie (nombre de jours selon la formule choisie X nombre de jours calendaire restant à courir / 365 ou 366). Ce nombre sera arrondi en tenant compte des règles d’arrondi précitées. \n\nDe même, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre sur l'exercice.\n\nLes Salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. \n\nGestion des absences sur le forfait\n\nToute absence autorisée et justifiée conduira à une réduction du nombre de jour annuel « à travailler », à due concurrence. \n\nSeront notamment déduites du nombre annuel de jours à travailler, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences maladie (liste non exhaustive).\n\nAinsi, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, maladie etc…), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. \n\n\n\nARTICLE 7 – ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS (RFJ) ANNUELS\n\nNombre de jours de repos par période de référence\n\nLe calcul précis du nombre de RFJ sera effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N +1. Il peut donc varier d’une année sur l’autre.\n\nÀ titre informatif, le nombre de RFJ, pour un Salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, peut-être déterminé comme suit : \n\n365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés légaux annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours non travaillés RFJ\n\nPar exemple, sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2026 :\nNombre de jours de travail : 218 jours à travailler \nNombre de repos forfait jours : (365 – 52 samedis - 52 dimanches - 8 jours fériés ouvrés hors journée de solidarité – 25 congés payés – 218 jours travaillés) = 10 jours de repos, acquis à raison de 10/12 = 0.833 jour par mois travaillé.\n\nEt ainsi de suite pour chaque période de référence.\n\nTous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux et/ou conventionnels ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos annuels ainsi calculés. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.\n\nCe nombre de jours de repos théorique est communiqué au Salarié au début de chaque période de référence et fait l’objet d’une régularisation, si nécessaire, au terme de cette période ou en cas de rupture du contrat de travail.\n\nCette régularisation ne peut conduire à remettre en cause les droits acquis au titre des congés payés, les repos quotidiens et hebdomadaires ou les autres garanties prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.\n\nAcquisition des jours de repos forfait jours \n\nDans le cas d’une année incomplète (embauche, départ, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), le nombre de jours de repos sera réduit à due concurrence. Le nombre de jours de repos en cas d’année incomplète est calculé au prorata, selon la formule suivante :\n\nNombre de jours de repos (arrondi selon les règles visées à l’article 4.4) = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois travaillés\n\nÀ titre d'illustration, un salarié est embauché le 1er août 2027. Il travaillera donc 5 mois complets sur l'année en cours (août, septembre, octobre, novembre, décembre) : \nLe calcul : (11 jours */ 12 mois) x 5 mois travaillés\nLe résultat brut : 0,92 x 5 = 4,6\nLe résultat final : Le salarié aura droit à 4,5 jours de RFJ pour l’année 2027. \n\nLe calcul suivant illustre le cas d’un départ en cours d’année : Un salarié quitte l'entreprise le 30 novembre 2027. Il aura travaillé 11 mois complets (de janvier à novembre inclus).\nLe calcul : (11 jours */ 12 mois) x 11 mois travaillés\nLe résultat brut : 0,92 x 11 = 10,12\nLe résultat final : Le salarié aura acquis 10 jours de RFJ avant son départ.\n\n[*] Sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2027 :\nNombre de repos forfait jours : (365 – 52 samedis - 52 dimanches - 7 jours fériés ouvrés hors journée de solidarité – 25 congés payés – 218 jours travaillés) = 11 jours de repos, acquis à raison de 11/12 = 0.92 jour par mois travaillé.\n\nLes périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif, ne peuvent entrainer aucune réduction du nombre de jours de repos (RFJ) du Salarié et ne peuvent donner lieu à aucune récupération.\n\nA contrario, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire, conventionnelle ou par le présent accord entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos résultant de la convention individuelle de forfait.\n\nCette réduction est opérée sur le nombre théorique de jours de repos correspondant à la période de référence et ne constitue pas une récupération de l’absence. Elle ne peut avoir pour effet de faire travailler le salarié au-delà du nombre de jours prévu par sa convention individuelle de forfait, sous réserve des dispositions relatives à la renonciation volontaire à des jours de repos.\n\nDans cette hypothèse, le nombre de RFJ est recalculer à due proportion du nombre de jours ou demi-journées d’absence intervenues au cours de la période de référence.\n\nPrise des jours de repos\n\nPrincipes généraux \n\nLa prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année, tel que fixé par la convention individuelle de forfait dans la limite de 218 jours, se fera par journées entières ou demi-journées. \n\nLa prise de ces jours pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve pour l’intéressé d’avoir bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et aux contraintes et échéances d’activité.\n\nLes jours de repos forfait acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au terme de ladite période et ne pourront en aucun cas être reportés, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice (sauf rupture du contrat de travail en cours de période).\n\n\n\nPlanification des RFJ  \n\nAu début de chaque période de référence, le service des Ressources Humaines informera les Salariés en forfait jours du nombre de RFJ accordés pour une année complète d’activité. \n\nLes Parties s’accordent pour que les Salariés bénéficiaires du présent dispositif planifient au maximum leurs RFJ en début d’année et qu’ils les programment de manière échelonnée sur la période de référence pour répartir au mieux leur charge de travail.\n\nIl est rappelé que les RFJ peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils doivent être posés via le logiciel SIRH.\n\nLes Parties conviennent que l’employeur ou le Salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 (sept) jours calendaires en cas de report des repos jours de forfait déjà posés.\n\nPassée la moitié de la période de référence, l’employeur informera chaque Salarié du nombre de RFJ acquis – non pris – et de la nécessité de les prendre avant le 31 décembre suivant. \n\nLe supérieur hiérarchique pourra également être conduit à imposer au Salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate un retard significatif dans la prise des RFJ.\n\nRenonciation à des RFJ \n\nPour rappel, le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait est fixé à 218 jours par an maximum.\n\nEn cas de circonstances exceptionnelles, indépendantes de la volonté des Parties (par exemple surcroit temporaire d’activité imprévisible, absences de salariés, etc.), il est possible que le Salarié soit amené à dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année sans pouvoir excéder 235 jours par an. \n\nDans ce cas, le Salarié aura la possibilité de renoncer à des RFJ moyennant le versement d’une majoration pour ces jours rachetés de 10 % de la rémunération et prenant la forme d’un avenant au contrat de travail avant le terme de la période de référence. \n\nARTICLE 8. PRINCIPES DE RÉMUNÉRATION \n\nRémunération forfaitaire\n\nLes Salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours percevront une rémunération forfaitaire annuelle brute correspondant au nombre de jours travaillés convenus sur l’année.\n\nCette rémunération sera lissée sur l’année et versée à raison d’1/12ème à l’échéance de paie de chaque mois civil, quel que soit le nombre de journées effectivement travaillées au cours dudit mois.\n\nSans préjudice de l’application de la formule visée ci-après pour la valorisation des absences, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle lissée par 21,67. La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la valeur d’une journée entière de travail (estimée à 7,5h pour les besoins de la cause) par deux.\n\nLes Salariés en forfait jours sur l’année ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires, par application des dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail.\n\nIncidences des absences \n\nCompte tenu du principe d’interdiction de récupération des jours d’absence édicté à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences rémunérées ou indemnisées (ex : maladie, maternité, formation obligatoire) seront à déduire du forfait de jours travaillés. En d’autres termes, une journée ou demi-journée d’absence rémunérée ne sera pas considérée comme un jour non travaillé sur le décompte. \n\nEn cas d’absence non indemnisée et non assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération mensuelle sera réduite d’un montant égal au produit du nombre de journées (ou demi-journées) ouvrées non travaillées par taux salarial brut journalier calculé comme suit :\n\n\tRémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés du mois où l’absence se produit \n\n\n\n\n\nLes jours fériés chômés, les jours ou demi-journées de congés légalement, conventionnellement, contractuellement ou usuellement acquis n’entrainent aucune réduction de salaire.\n\nTraitement des entrées et des sorties au cours de la période de référence\n\nEn cas de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait en jours, en cours d’année, la rémunération forfaitaire brute sera proportionnelle au nombre de jours travaillés pour la 1ère période de mise en application du forfait jours.\n\nEn cas de cessation de la convention individuelle de forfait ou en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, une régularisation salariale sera effectuée en fonction du nombre de jours effectivement travaillée par rapport au nombre de jours prévu au forfait (calculé conformément à l’article précédent) :\n\nEn cas dépassement, un complément de salaire sera calculé ainsi : nombre de jours dépassés x taux salarial journalier ; \n\nEn cas d’insuffisance, une retenue sur salaire sera calculée ainsi : nombre de jours manquants x taux salarial journalier et appliquée sur le solde de tout compte de l’intéressé.\n\n\n\nARTICLE 9. GARANTIES APPORTÉES AUX SALARIES ET SUIVI DE L’ACTIVITÉ \n\nRappel des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires\n\nLes Parties rappellent que si les Salariés en forfait jours ne sont pas concernés par les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ils devront néanmoins veiller à respecter les durées et repos suivants : \n-\tRespecter une durée maximale de travail effective de 10 heures par jour sauf cas exceptionnel ; \n-\tRespecter une durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine ; \n-\tRespecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;\n-\tRespecter un repos hebdomadaire de deux jours, si possible consécutifs.\n\nCes limites n’ont pas pour but de porter préjudice à la liberté d’organisation de leur emploi du temps mais sont édictées dans le seul but de préserver leur droit au repos et à la santé.\n\nAussi, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail et chaque fois qu’ils le peuvent, les Salariés concernés sont encouragés à porter ces durées à un niveau inférieur (à l’exception des durées de repos).\n\nLe Salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en tenant néanmoins compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, de son Pôle ou service d’appartenance, et des besoins des clients. En particulier, le Salarié doit veiller à aménager son travail de manière à respecter les règles de repos quotidien et hebdomadaires. \n\nPar ailleurs, l’organisation du travail du Salarié en forfait jours ne pourra le conduire à travailler le week-end, les jours fériés ou la nuit, sauf cas exceptionnel (salons, missions exceptionnelles, interventions terrains programmés et le week-end) et après avoir avisé préalablement son manager.\n\nDécompte et contrôle des jours travaillés et des repos\n\nLe décompte du temps de travail d’un Salarié au forfait jours est réalisé en journées ou à défaut, en demi-journées travaillées.\n\nLe Salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en tenant néanmoins compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, de son Pôle ou service d’appartenance, et des besoins des clients. \n\nLe décompte des jours travaillés est effectué par chaque Salarié concerné, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, ou à défaut du service des ressources humaines, via un document de contrôle établi à cet effet par l’employeur.\n\nAinsi, le décompte des journées ou demi-journées travaillées et des jours non travaillés repose sur un système déclaratif du Salarié, selon le process validé par la Direction (logiciel SIRH, Excel ou support papier) dans lequel sont renseignées – chaque mois - les informations suivantes :\nNombre et date des journées ou demi-journées travaillées ; \nPositionnement et qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ; \nNombre de jours de RFJ pris et ceux restant à prendre ; \nRespect ou non des périodes de repos quotidien et hebdomadaire ; \nDéclarations relatives aux éventuelles difficultés rencontrées sur le mois considéré.\n\nLe Salarié avec lequel est conclue une convention annuelle de forfait en jours pourra formuler ses éventuelles observations et signaler, le cas échéant, les difficultés rencontrées notamment sur le droit à la déconnexion et sur le respect de son repos quotidien sur le support de suivi du nombre de jours travaillés.\n\nLe Salarié transmettra chaque mois le relevé mensuel dûment renseigné. A cette occasion, le responsable du Salarié s’assurera que la charge de travail est bien répartie dans le temps pour l’intéressé et que ses amplitudes de travail sont conformes au respect de son droit à repos. \n\nUn suivi régulier est donc assuré par l’étude mensuelle des décomptes déclaratifs réalisés par le Salarié.\n\nLe cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique ou le Salarié pourront décider d’activer la mesure d’alerte prévue ci-dessous. \n\nRécapitulatif annuel \n\nA partir des documents mensuels de contrôle, le nombre de jours (ou de demi-journées) travaillés sera incrémenté chaque mois dans un compteur figurant sur le bulletin de paie et permettra en fin d’année de récapituler le nombre de journées et de demi-journées travaillées annuellement conformément à l’article D3171-10 du Code du travail.\n\nLes relevés mensuels et le bulletin du mois de décembre de chaque année seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.\n\nCommunication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans la Société\n\nLa charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du Salarié. Le supérieur hiérarchique devra s’en assurer et échanger régulièrement avec le Salarié à cet effet.\n\nDe son côté, le Salarié doit tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.\n\nAu-delà des échanges réguliers et des contrôles réalisés au travers du décompte des jours travaillés, le Salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera chaque année, d'un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique.\n\nCet entretien pourra se dérouler, à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, à condition que les points suivants soient abordés : \nLa charge de travail du Salarié ; \nL'amplitude de ses journées d'activité et la répartition dans le temps de son travail ; \nL'organisation de son travail ; \nL'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; \nSa rémunération ; \nL'état des jours de repos pris et non pris à la date du/des entretiens ; \nLe droit à la déconnexion.\n\nUn compte-rendu de cet entretien sera réalisé et signé par le Salarié et son supérieur hiérarchique. \n\nLe Salarié pourra, s’il le souhaite, demander l’organisation d’un second entretien, ce qui ne pourra être refusé par l'employeur.\n\nDispositif de veille et d’alerte \n\nLe Salarié qui, en raison du forfait annuel en jours, rencontre des difficultés inhabituelles / particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, doit immédiatement en informer le service des ressources humaines et son manager par tous moyens. Ce dernier procèdera à une analyse de sa charge de travail lors d’un entretien spécifique.\n\nLe Salarié peut également, à tout moment, solliciter un entretien spécifique auprès de son manager. Inversement, le manager peut constater une anomalie à l’occasion de la validation du relevé mensuel le conduisant à recevoir le Salarié dans le cadre d’un entretien spécifique.\n\nCet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi mentionné à l’article précité.\n\nL’analyse partagée entre le Salarié et le manager - en présence le cas échéant du service des ressources humaines – doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.\n\nL’usage du dispositif d’alerte ne doit entrainer aucune sanction.\n\n\n\n\nTITRE II – CONGES PAYES SUPRA-LEGAUX \n\nARTICLE 10. CHAMP D’APPLICATION \n\nAfin de pérenniser un mécanisme propre à la Société, qui permet une ouverture plus équitable des droits en matière de congés aux salariés qui ne bénéficient pas de jours de repos, la Direction souhaite confirmer la mise en place de cinq jours ouvrés de congés payés supplémentaires pour le personnel dont la durée du travail est décomptée en heures. \n\nEn effet, ceux-ci sont soumis à un décompte horaire strict. Ils sont contraints par des horaires imposés et soumis au contrôle de la durée du travail, et par suite, disposent de moins de marges d’organisation de leurs temps de repos pour éventuellement répondre à des besoins d’organisation personnelle, là où les salariés en forfaits jours bénéficient d’une liberté d’organisation de leur emploi du temps, d’une souplesse dans la prise des jours de repos et de la possibilité de bénéficier de plus de journées non-travaillées, notamment pour répondre à des besoins personnels. \n\nLa sixième semaine de congés payés apparaît ainsi comme une mesure compensatoire de l’absence de jours de repos supplémentaires auxquels ont droit les salariés en forfait jours permettant aux salariés non concernés par le forfait en jours de travail d’avoir plus de temps pour leur vie personnelle, plus de flexibilité.\n\nL’octroi d’une sixième semaine de congés payés s’inscrit dans une action de prévention de la fatigue et des risques psychosociaux auxquels les salariés soumis à un décompte en heures de la durée du travail ne sont pas nécessairement moins exposés que les salariés en forfait jours, sans pour autant bénéficier des jours de repos complémentaires dont ces derniers bénéficient.\n\nLa Direction souhaite également convenir de la renonciation aux congés payés de fractionnement. \n\nLes dispositions ci-après se substituent, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.\n\nARTICLE 11. CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS PAR L’OCTROI DE CONGES SUPRA-LÉGAUX\n\nTous les salariés de la Société sont éligibles aux congés payés supra-légaux, à l’exclusion des catégories suivantes :\nSalariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours ;\nStagiaires.\n\nARTICLE 12. DÉFINITION \n\nPar « congés payés », on entend les congés payés annuels, à l'exclusion de toute autre forme de congés (parentaux, sans solde, congés exceptionnels etc.…).\n\nARTICLE 13. CONGÉS PAYÉS SUPRA-LÉGAUX\n\nObjet \n\nLa Direction accorde aux salariés visés à l’article 11 du présent accord cinq jours ouvrés de congés payés en sus des 25 jours ouvrés prévus par le Code du travail dans les conditions définies ci-après. \n\nLes salariés visés à l’article 11 disposent de 30 jours ouvrés de congés payés par année complète d’activité, soit 2,5 jours ouvrés par mois complet d’activité. \n\nPériode d’acquisition \n\nLes jours de congés supra-légaux s’acquièrent au 1er juin de chaque année au prorata du temps de présence dans la Société par le salarié concerné pendant la période d’acquisition des congés payés légaux, soit à ce jour du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.\n\nAinsi, un salarié embauché entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N acquerra les congés supra-légaux le 1er juin de l’année N au prorata de son temps de présence dans la Société.\n\nPériode et modalités de prises des congés \n\nLa période de prise des congés payés supra-légaux est alignée sur celle du congé payé légal en vigueur dans l’entreprise (pour information actuellement au 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1).\n\nLes congés payés supplémentaires peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.\n\nLes salariés peuvent prendre les congés supra-légaux par anticipation, selon les modalités légales et en vigueur dans la Société.\n\nDe manière générale, les salariés devront respecter les nécessités du service et de la Société, un délai de prévenance d’au moins 30 jours et les règles en vigueur dans la Société en matière de prise des congés payés.\n\nEn cas de départ du salarié de la Société, si le solde de congés payés est négatif, la Société pourra effectuer une retenue de salaire afin de compenser la prise de congés payés excédentaires.\n\nRenonciation collective aux congés de fractionnement \n\nL’ensemble du personnel renonce expressément au bénéfice des congés payés supplémentaires pour fractionnement prévus au Code du travail.\n\n\n\n\n\nTITRE III – DROIT A LA DECONNEXION\n\nARTICLE 14. DROIT À LA DÉCONNEXION – DÉFINITION \n\nEn sus de la Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion toujours en vigueur au sein de la Société LES TOITS DE L’ATLANTIQUE, la Direction, soucieuse d’une conciliation équilibrée entre vie personnelle et vie professionnelle, s’inscrit dans une démarche de promotion de bonne utilisation des outils numériques. \n\nLes technologies de l’information et de la communication ont considérablement évolué au cours des deux dernières décennies et impactent aujourd’hui le quotidien des personnes et des entreprises. Elles font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.\n\nCes technologies permettent notamment une connexion à l’entreprise et un travail à distance à tout moment et en tout lieu. \n\nSi les outils numériques favorisent l’autonomie des équipes, l’efficacité et le lien social en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés de manière raisonnée et équilibrée, dans le respect des personnes et de leur vie privée.\n\nARTICLE 15. DROIT À LA DÉCONNEXION POUR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL \n\nDéfinition \n\nL’exercice du droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas être contacté professionnellement en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition, ou de son matériel personnel. \n\nOn entend par « professionnel » toutes sollicitations internes ou externes (clients, entreprises, lésés…)\n\nLes outils numériques professionnels recouvrent les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.\n\nEffectivité du droit à la déconnexion \n\nL'effectivité du respect par les Salariés des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. \n\nL'employeur s'assurera que les Salariés concernés par le présent dispositif de forfait en jours ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition dans le respect des disposition conventionnelles en vigueur.\n\nGarantie d’un droit à la déconnexion\n\nLe recours inévitable aux outils numériques marque une évolution majeure des modes de travail, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et personnelle. \n\nLa mise à disposition de téléphones et d’ordinateurs portables aux Salariés de la Société LES TOITS DE L’ATLANTIQUE, la possibilité de consulter leur messagerie électronique professionnelle à distance et de se connecter au réseau de l’entreprise depuis n’importe quel endroit rend nécessaire de définir des règles d’exercice du droit à la déconnexion.\n\nLes Parties affirment ainsi qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout Salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. \n\nIl est notamment rappelé que tous les Salariés de la Société LES TOITS DE L’ATLANTIQUE, y compris ceux ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, sont soumis au respect d’un repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures. \n\nPar conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le Salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit. \n\nPendant ces périodes, le Salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. \n\nHors temps de travail habituel, le Salarié désactivera les alertes sonores et visuelles en lien avec sa messagerie professionnelle. \n\nLors de toute absence prévisible supérieure à un jour, le Salarié devra mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant. \n\nEtendue du droit à la déconnexion\n\nSi la Société est un acteur fondamental du droit à la déconnexion devant mettre en place des dispositions permettant de le garantir, d’autres acteurs y concourent également, à commencer par le collaborateur lui-même.\n\nEn effet, chacun doit être acteur en prenant conscience de sa propre utilisation des outils numériques professionnels et en respectant le droit à la déconnexion de ses collègues. \n\nLes managers jouent également un rôle essentiel dans la conciliation vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes, en encourageant les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur. \n\nChaque Salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres Salariés de l’entreprise. \n\nAinsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre Salarié de la Société LES TOITS DE L’ATLANTIQUE en dehors de ses horaires de travail. \n\nLes Salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et s’astreindront à éviter l’envoi sur les temps de repos (le week-end, en soirée, en congés, en arrêt maladie, et plus globalement lors de tout motif de suspension du contrat de travail...). \n\nLe cas échéant, les Salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques. \n\nTout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail. \n\nLes périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs dans l’entreprise. \n\nConcernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le Salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre, en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques, professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. \n\nL’encadrement s’abstiendra, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter les Salariés en dehors de leurs horaires de travail. \n\nDans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. \n\nRôle des managers/des directeurs\n\nLa réalité de la garantie accordée à chaque Salarié de se déconnecter de manière effective dépend de la capacité du manager à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son équipe. \n\nLe manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif.  \n\nLe manager évitera ainsi, toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail. \n\nPour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un Salarié (notamment liée à une prise de congés) serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci. \n\nIl ne pourra être reproché au Salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le manager doit tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti. \n\nLes entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des Salariés placés sous sa responsabilité. \n\nAlerte en cas d’hyper-sollicitation en dehors du temps de travail habituel\n\nTout Salarié qui s’estimerait victime de demandes récurrentes d’actions/réponses immédiates non justifiées, hors de son temps de travail habituel, est invité à en informer le service des Ressources Humaines ou son supérieur hiérarchique.  \n\nEn cas de déclenchement de cette alerte, le Salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra une analyse conjointe de la situation, l’identification des causes probables et la mise en œuvre, si nécessaire, des éventuelles mesures correctives. \n\n\n\n\nTITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES \n\nARTICLE 16. DURÉE ET DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD\n\nDans un souci d’harmonisation, les Parties ont expressément entendu que le présent accord collectif annule et remplace tous les usages antérieurs et accords collectifs jusqu’alors en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur les mêmes objets que ceux visés dans le présent accord. \nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\n\nIl s'appliquera à compter du 28 septembre 2026.\n\nARTICLE 17. RÉVISION OU DÉNONCIATION DE L’ACCORD\n\nLe présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des Parties signataires, notamment en cas : \nDe contrôle de conformité effectué par la DDETS conduisant à un avis défavorable, \nD’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions, \nD’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de la Société ou l’environnement économique dans lequel elle évolue, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.\n\nLa révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par la loi. \n\nLes Parties conviennent expressément que la révision pourra être totale ou partielle. \n\nPendant la durée des négociations, l'accord continuera à s'appliquer jusqu'à la prise d'effet des dispositions éventuellement révisées.\n\nL’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et entrera en vigueur à la date qui aura été convenue dans l’avenant de révision ou, à défaut, à compter du jour qui suit son dépôt légal.\n\nLe présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans le respect des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. \n\nARTICLE 18. PUBLICITÉ ET FORMALITÉS DE DÉPÔT DE L’ACCORD\n\nLe présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail par le représentant légal de la Société LES TOITS DE L’ATLANTIQUE ou toute personne déléguée expressément habilitée. \n\nLe présent accord devra ainsi être déposé : \nAuprès du Ministère du Travail sur la plateforme dédiée de téléprocédure dénommée « TéléAccord » accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du Code du travail puis le Ministère du Travail transmettra ensuite cet accord à la DREETS. \nAuprès du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.\n\nParallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et communiqué aux Salariés de la Société LES TOITS DE L’ATLANTIQUE par la remise d’une note d’information.\n\nFait à NANTES, \nLe 25/09/2026\n\n\tPour la Société LES TOITS DE L’ATLANTIQUE,"
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