THELEM ASSURANCES

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      "title": "negociations annuelles",
      "author": "lucas philippe",
      "content": "PROTOCOLE d’ACCORD\nNégociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail\n\nPar application de la Loi du 17 août 2017 relative au dialogue social et à l'emploi et de l’article\nL 2242-1 du Code du Travail, une négociation a été ouverte par la Direction des Ressources Humaines en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et les conditions de travail au sein de Thélem assurances.\nCette négociation, dite négociation du bloc 2, est ouverte avec pour objectif de conclure le 4ème accord Egalité professionnelle et qualité de vie au travail de Thélem assurances. Elle a débuté le 25 novembre 2025 par une première réunion au cours de laquelle ont été fixés :\n· le niveau de la négociation,\n· la date de la deuxième réunion,\n· et les documents permettant de mener la négociation.\n\nLa négociation s’est ensuite poursuivie par une série de réunions. Elle a porté sur l’ensemble des thèmes suivants :\n· l’articulation vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés,\n· les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation,\n· les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,\n· l’exercice du droit d’expression,\n· le droit à la déconnexion,\n· la couverture prévoyance des collaborateurs de l’Entreprise,\n· les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’index égalité entre les femmes et les hommes et les nouveautés liées à la transposition de la règlementation européenne sur la transparence de la rémunération,\n· les conditions de travail,\n· la mobilité domicile – travail,\n· le retour d’expérience de l’accord couvrant la période 2023 à 2025.\n\n\nONT PARTICIPE A CETTE NEGOCIATION :\nD’une part, \nLa Société Thélem assurances, représentée par Monsieur xxxxxx xxxxxxxxx, assisté de Monsieur xxxxxx xxxxxxxxx,\nEt, d’autre part,\nLe syndicat CFTC, représenté par Monsieur xxxxxx xxxxxxxxx, Délégué Syndical,\nLe syndicat CFDT, représenté par Monsieur xxxxxx xxxxxxxxx, Délégué Syndical, \n\nTitre 1 – Préambule\nLes signataires ont souhaité capitaliser sur les précédents accords signés dans l’Entreprise dont les bilans annuels ont donné satisfaction. Depuis 2017 et compte tenu du fait que Thélem assurances emploie, au 30 novembre 2025, 553 collaborateurs, 4 thèmes parmi les 9 suivants – embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle - doivent être choisis et faire l’objet d’objectifs et de mesures spécifiques.\nEn l’espèce, les signataires de l’accord qui s’appliquera au sein de Thélem assurances décident de retenir les thèmes suivants : \n· Qualification (Titre 2 – article 9)\n· Formation (Titre 2 – article 10)\n· Rémunération effective (Titre 2 – article 11)\n· Articulation activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales (Titre 2 – article 3).\nAutour de ces mesures et objectifs, ils ont structuré le présent accord autour de deux titres principaux : la vie et qualité de vie professionnelle dans l’entreprise et les mesures pour garantir l’égalité professionnelle, au sens large.\nLes signataires du présent accord, pour faciliter la lecture du texte, retiennent les mots « salariés », « collaborateurs » ainsi que les déclinaisons « masculines » des libellés des fonctions ou fiche métier et ne veulent exclure aucune salariée ni aucun salarié de l’Entreprise. Cette forme est utilisée de manière neutre et s’applique indifféremment aux femmes et aux hommes sans préjugé de genre.\n\n\nTitre 2 – Vie et qualité de vie professionnelle des collaborateurs de Thélem assurances\nLe présent titre a pour vocation d’évoquer les thèmes obligatoires ou spécifiques au sein de Thélem assurances qui concernent l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise.\nLes signataires entendent ainsi donner de la visibilité sur ces sujets et souligner les principes généraux et collectifs aux salariés de Thélem assurances. Ils se sont accordés sur les points suivants :\n· La définition et le financement de la couverture prévoyance \n· La communication des orientations stratégiques et l’expression collective et individuelle\n· L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle\n· Les conditions et qualité de vie au travail\n\nArticle 1 : Couverture prévoyance et frais de soins\nArticle 1 – 1 : Couverture globale des salariés\nL’ensemble des salariés de l’Entreprise, titulaires d’un contrat de travail avec Thélem assurances (principalement contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée et contrat en alternance) affiliés à la Sécurité Sociale ou à la Mutualité Sociale Agricole, sont couverts dès leur embauche par un régime de prévoyance et de remboursement des frais de soins. Cette couverture est de deux ordres :\n· Couverture conventionnelle\n· Couverture complémentaire d’entreprise\n\nOutre les salariés, les conjoints, concubins ou  partenaires de pacte civil de solidarité bénéficient de cette couverture globale sous réserve de remplir les conditions suivantes :\n· Lorsque les prestations sont servies sous le numéro d’immatriculation du salarié\n· Lorsque les prestations sont servies sous leur propre numéro d’immatriculation, mais en produisant comme justificatifs :\n· la  copie intégrale de l’avis d’imposition N-1 du foyer ou celle du partenaire de pacte civil de solidarité afin de vérifier qu’aucune rémunération (traitement, salaire, pension ou rente) n’est déclarée pour le conjoint,\n· et une attestation sur l’honneur dûment signée par le salarié et le conjoint, concubin ou partenaire de pacte civil de solidarité indiquant qu’aucune rémunération au titre d’une activité professionnelle ou d’un régime d’assurance chômage n’est perçue.\n\nLes enfants peuvent, aussi, être rattachés à ce régime (articles 1-3 et 1-4) sous conditions. Le salarié doit fournir :\n· la copie de l’attestation CPAM si et seulement si l’enfant est encore rattaché au numéro de Sécurité Sociale du parent salarié.\n· une copie de l’attestation CPAM avec le numéro de Sécurité Sociale de l’enfant et l'attestation sur l'honneur de rattachement fiscal au parent salarié selon modèle.\n\nLes signataires conviennent de l’importance d’une communication régulière sur le sujet afin d’éclairer les collaborateurs sur leurs droits, notamment, en cas d’absence de longue durée.\n\nUne Foire Aux Questions (FAQ) sur ces thématiques (prévoyance, complémentaire santé, assurance décès) a été mise en ligne afin d’éclairer au maximum les collaborateurs. Une communication spécifique à destination des collaborateurs en arrêt maladie est réalisée par le Service Ressources Humaines pour les informer des conséquences d’un arrêt selon sa durée (visite médicale de pré reprise, visite de reprise, impact sur le maintien de salaire et les congés…).\n\nArticle 1 – 2 : Le Régime professionnel de prévoyance\nDans le cadre des articles 94 du titre VII de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992 et 70 du titre VII de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance du\n27 juillet 1992, Thélem assurances affilie son personnel sous contrat de travail (tel que rappelé à l’article 1 du présent titre) au régime professionnel de prévoyance du 5 mars 1962.\n\nUn protocole d’accord a été signé le 24 juin 2013 afin de sécuriser le régime au regard du décret \ndu 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, d'articuler davantage le texte avec les mécanismes de la Sécurité sociale pour une meilleure lisibilité de la part des assurés, et d'anticiper la mise en oeuvre de droits nouveaux créés par la loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013. \n\nUn avenant du 28 juin 2016 a été signé afin de tenir compte de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 et de son décret d’application du 30 décembre 2015 qui sont venus, d’une part, élargir les règles relatives aux cas de dispenses d’adhésion à une complémentaire santé et créer un dispositif « chèque santé » à destination des salariés embauchés en contrats précaires et, d’autre part, instituer la protection universelle maladie (PUMA).\n\nLes signataires du présent accord conviennent que l’accord du 24 juin 2013, modifié par l’avenant du 28 juin 2016, couvre le périmètre évoqué au cinquième point de l’article L2242-17 du Code du Travail. \n\nArticle 1 – 3 : La couverture complémentaire Santé d’entreprise\nLe personnel de Thélem assurances bénéficie, en outre, d’une couverture Santé  destinée à compléter les remboursements obligatoire et complémentaire. Elle est dénommée « surcomplémentaire ». Tous les salariés sont obligatoirement affiliés à cette « surcomplémentaire » (sauf cas de dispense prévue par la Loi). L’affiliation des enfants et conjoints est facultative et soumise au respect de condition d’accès.\n\nLes partenaires sociaux entendent confirmer ce dispositif au bénéfice des salariés, conjoints, concubins ou partenaires de pacte civil de solidarité et enfants, selon les conditions rappelées à l’article 1 du présent titre.\n\nLe tableau des garanties du contrat collectif, souscrit par Thélem assurances, au bénéfice de la population précitée, est annexé au présent accord sous le nom « Contrat Santé collectif ACTIFS THELEM ASSURANCES - Barème de remboursement pour les actes effectués à compter du 01/01/2026 ». Ce tableau est actualisé (diffusé dans l’Intranet Tipi) dès que nécessaire et, à minima pour s’adapter à la législation en vigueur. Une notice d’information est en cours d’élaboration.\n\nArticle 1 – 4 : Le financement de cette couverture\nLes taux de cotisations (salariales et patronales) du régime professionnel de prévoyance sont fixés par ce même régime. \nLe financement de la « surcomplémentaire » est assuré par une cotisation salariale fixée, à la date de signature de l’accord, à 1,15 % du salaire brut.\n\nEn cas d’affiliation d’enfant, la cotisation annuelle est fixée par enfant selon les modalités suivantes :\n· enfant de moins de 21 ans : 60 euros prélevé sur le bulletin de paie en une seule fois\n· enfant de 21 ans et plus et de moins de 25 ans : 75 euros prélevé sur le bulletin de paie en une seule fois\n\nEn cas d’affiliation du conjoint, la cotisation annuelle est fixée à 400 euros (prélevées mensuellement sur le bulletin de paie).\n\nLes taux de financement (salarié et enfant) de la « surcomplémentaire » peuvent être revus en fonction des résultats techniques du régime et sont présentés au Comité Social et Economique.\n\n\nArticle 2 : La communication des orientations stratégiques et l’expression collective et individuelle\nLes partenaires sociaux soulignent l’importance du dialogue social dans l’Entreprise. Celui-ci se traduit concrètement en deux volets :\n· la communication dans l’Entreprise,\n· l’expression des collaborateurs.\n\nArticle 2 – 1 : La communication des orientations stratégiques\nDans le cadre de sa politique de communication interne, l’Entreprise organise régulièrement des réunions de présentation de la stratégie de l’Entreprise visant à donner à chacun des salariés une vision :\n· des projets de Thélem assurances,\n· de la situation de l’Entreprise (comptes et faits marquants).\n\nCette démarche se déploie concrètement de quatre manières : \n· L’organisation de réunions collectives plusieurs fois par an (Convention du Personnel, réunion des vœux, réunion d’information Direction…),\n· La ligne managériale (la communauté managériale est informée et outillée afin de décliner auprès des collaborateurs les orientations stratégiques de l’Entreprise),\n· Le dialogue social,\n· La diffusion régulière d’informations sur la stratégie et les projets via Tipi, l’Intranet de Thélem assurances. Dans le cadre de leur compréhension des enjeux de Thélem assurances, les collaborateurs ont le devoir de se tenir informés en lisant ces communications d’Entreprise.\n\nOutre la consultation formelle et annuelle sur les orientations stratégiques (bloc 2 des consultations), la Direction veille, lors des réunions mensuelles du Comité Social et Economique, à informer les membres, leur présenter et partager avec eux les sujets relevant de leurs compétences.\n\nElle fait, également, de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (bloc 1 des négociations) un temps de dialogue avec les organisations syndicales afin de favoriser une concertation et un dialogue social constructif et éclairé.\n\nDans ce contexte, un double dispositif d’expression des collaborateurs est mis en place.\n\nArticle 2 – 2 : L’expression individuelle\nChaque collaborateur de l’Entreprise, quelle que soit sa position hiérarchique, rencontre son manager direct à l’occasion d’entretiens individuels planifiés et réguliers.\n\n· L’Entretien annuel d’appréciation\n\nIl permet de faire un bilan sur l’année écoulée et de préparer l’année à venir.\nPlus spécifiquement, il s’agit pour chaque collaborateur de rencontrer son manager et d’échanger ensemble sur ses activités.\nCet entretien est l’occasion de faire un point sur les objectifs fixés l’année précédente, et définir les nouveaux pour l’année à venir.\nLe process de politique salariale est décorrélé de l’entretien annuel d’appréciation dans le sens où les enveloppes et critères de répartition/arbitrage ne sont pas encore définis et communiqués. Cependant, l’entretien annuel est aussi l’occasion d’échanger sur la rémunération versée en contrepartie du travail réalisé.\nUn point précis sera effectué avec :\n· les collaborateurs en forfait jours pour aborder notamment l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle,\n· le télétravail, \n· les représentants du personnel pour la conciliation de l’activité professionnelle avec l’exercice de leur mandat. \nAu cours de cet entretien, le manager s’assure de la bonne compréhension par son collaborateur des orientations stratégiques de l’Entreprise et leur déclinaison sur son métier. \n\n\n· L’entretien compétences & formation\n\nIl s’agit de l’entretien de parcours professionnel prévu à l’article L 6315-1 du Code du Travail.\n\nAu sein de Thélem assurances, cet entretien est organisé tous les ans (et non tous les 4 ans). Il est axé sur les compétences possédées ou à posséder au poste ou à ses évolutions possibles au regard des transformations de l’Entreprise, ainsi que sur les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel. \n\nSelon l’analyse des compétences (métiers, transverses, aptitudes et savoir-être), un zoom est effectué sur celles à développer et permet de définir les actions de progression et les moyens à mettre en œuvre dont la formation. \nCes besoins alimenteront le futur plan de développement des compétences déployé par l’Entreprise. L’Entretien Compétences & Formation est l’occasion d’évoquer les souhaits d’évolution professionnelle. En parallèle, les collaborateurs peuvent, à leur initiative, entamer des démarches personnelles afin de :\n· développer leurs compétences (Compte Personnel de Formation – CPF)\n· faire reconnaitre des connaissances acquises par le travail (Validation des Acquis de l’Expérience – VAE).\n\nUn bilan à 8 ans permet de faire un état des lieux notamment sur les formations suivies sur la période. Un abondement au Compte Personnel de Formation sera réalisé si, au cours de la période appréciée le collaborateur n’a pas bénéficié d’au moins 2 entretiens de parcours professionnel et d’une formation non obligatoire (définie dans l’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de Thélem assurances).\n\nEn complément, tout au long de l’année, chaque manager rencontre ses collaborateurs, au moins deux fois par trimestre, à l’occasion de points individuels, tel que préconisé dans les pratiques managériales en vigueur dans l’Entreprise.\n\n· Les points individuels planifiés\n\nIl s’agit de rendez-vous incontournables de la relation professionnelle entre manager et collaborateur.\nLa durée et la fréquence seront adaptées aux missions et degré d’autonomie du collaborateur.\n\nC’est l’occasion pour le manager et son collaborateur d’aborder certains sujets récurrents : \n· Point sur l’activité/le projet : avancement des travaux, jalons clés, problématiques en cours, difficultés rencontrées, etc,\n· Définition d’un plan d’action,\n· Suivi des objectifs du collaborateur,\n· Actualité des collaborateurs de l’entité (pour le cas des managers de managers).\n\nLors de ces points individuels planifiés, le manager peut être amené à recadrer le collaborateur en cas d’insuffisance ou de manquement technique professionnel.\n\nBien entendu, un collaborateur peut demander à rencontrer son manager, et inversement, en dehors de ces points individuels planifiés. En effet, un collaborateur peut avoir besoin d’un conseil spécifique sur un sujet professionnel ou de s’exprimer sur un sujet plus personnel. Un manager peut avoir besoin d’intervenir sur un sujet d’activité ou une difficulté rencontrée par un de ses collaborateurs.\n\n\n· Le baromètre collaborateurs\n\nUne enquête anonyme est menée régulièrement afin d’interroger tous les collaborateurs sur leur compréhension des enjeux de l’Entreprise, leur confiance en la Direction et les choix pris, leur engagement et, plus globalement, leur expérience en tant que salarié.\n\nUne communication interne est effectuée pour partager les résultats majeurs ainsi que le plan d’actions fixé dans une démarche d’amélioration continue.\nUne restitution est également réalisée au Comité Social et Economique. Les managers sont chargés de commenter les principaux résultats auprès de leurs collaborateurs lors de réunions d’équipe.\n\nArticle 2 – 3 : L’expression collective\nLes partenaires sociaux réaffirment leur souhait de maintenir le dispositif d’expression collective initié par l’accord du 24 juin 1986 portant sur l'exercice du droit d'expression directe et collective (qui couvre le périmètre évoqué au sixième point de l’article L2242-17 du Code du Travail). Cependant, compte tenu du développement de nouvelles formes d’expressions, il est convenu de porter la périodicité de ces réunions à une fois par an au lieu d’une fois par semestre.\n\nChaque collaborateur peut donc à l’occasion de réunions organisées spécifiquement, exprimer des avis, vœux et/ou observations sur les thèmes suivants : l’organisation, les méthodes et l’évolution du travail.\n\nLe Service Ressources Humaines assure la communication et le suivi de la réalisation des réunions de droit d’expression, ainsi que le traitement des sujets. L’ensemble des sujets exprimés est présenté aux membres du Comité Social et Economique une fois par an. \n\n\nArticle 3 : L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle\nL’activité professionnelle est cadrée par le contrat de travail, les règles d’Entreprise et les objectifs collectifs et individuels fixés aux collaborateurs. Des moyens adaptés doivent être fournis aux salariés (moyens opérationnels, informations et dispositifs de montée en compétences).\n\nSi les règles d’Entreprise fixent que le temps de travail doit être consacré à l’activité professionnelle (heures ou forfait en jours sur l’année), les partenaires sociaux souhaitent rappeler que cette même activité ne doit pas empiéter sur la vie personnelle.\n\nC’est donc tout naturellement que ce domaine est retenu par les signataires comme l’un des domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle.\n\nAinsi, Thélem assurances se fixe comme objectif de veiller à ce que chacun de ses collaborateurs puisse trouver le bon équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales, et plus généralement dans sa vie personnelle.\n\nAfin d’atteindre cet objectif, les actions mises en place s’appuieront sur les sous-articles 3 – 1 à 3 – 3, ainsi que sur les mesures communes avec l’article 10 (6ème tiret du 7ème alinéa).\n\nSur le suivi de ces actions et l’appréciation de l’atteinte de cet objectif de progression, les partenaires sociaux s’accordent sur la liste d’indicateurs chiffrés numéros 10 à 15 du tableau figurant à l’annexe du présent accord.\n\nArticle 3 - 1 : L’organisation de réunions\nLes engagements pris à l’occasion des précédents accords sur ces mêmes thèmes depuis 2011 sont réaffirmés. Ainsi, la planification de réunions doit respecter les règles suivantes :\n· ne pas programmer de réunion qui débuterait avant 9h ou après 18 heures,\n· veiller à ce que l’ordre du jour des réunions n’aboutissent pas à une fin de réunion après 12h30 ou 18h30.\n\n\n\n\nLes signataires conviennent qu’en cas de situation de crise et/ou imprévisible (exemple : réaction face à un sinistre tempête important, incident informatique bloquant, …), ces règles ne s’appliqueront pas.\n\nA ces règles, une série de bonnes pratiques doivent être privilégiées :\n· Pour les organisateurs de réunion de travail et/ou projet :\n· limiter les participants des réunions aux personnes directement concernées\n· s’assurer de la disponibilité des participants avant d’envoyer une invitation\n· diffuser, préalablement, un ordre du jour suffisamment précis pour permettre aux participants de connaître les attendus\n· diffuser un compte-rendu intégrant une synthèse (Relevé de décisions et relevés d’actions)\n· pour les personnes invitées :\n· envoyer une réponse dans les meilleurs délais (acceptation, refus ou transfert d’invitation vers une personne pouvant la représenter)\n· prendre connaissance de l’ordre du jour préalablement à la réunion et préparer son intervention.\n· Pour tous les collaborateurs :\n· Partager son agenda Outlook afin de faciliter la planification de réunion. \n· Consulter et mettre en œuvre les bonnes pratiques diffusées sur Tipi (Ma communauté > Règles et bonnes pratiques > Réunions et réservations de salles)\n\nD’une manière générale, chacun doit s’interroger sur l’opportunité de remplacer une réunion par un échange rapide et direct, un appel téléphonique, une note ou un mail. \n\nArticle 3 – 2 : Le droit à la déconnexion\nParce que les modes de travail évoluent et de nouveaux outils sont mis à la disposition des collaborateurs, l’Entreprise s’assure, pour le bien de tous, d’une transformation digitale maîtrisée en s’engageant pour un droit à la déconnexion. Dans ce contexte, elle garantit le respect des droits au repos et de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.\n\nLa charte Thélem assurances pour un droit à la déconnexion, entrée en vigueur au 1er janvier 2017, constitue les prémices de l’article 3-2 et suivants, que les partenaires sociaux ont souhaité reprendre.\n\nIntégré au présent accord, les engagements en matière de droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de Thélem assurances (employés, cadres intégrés, cadres autonomes, cadres dirigeants). Ils s’inscrivent dans une démarche de responsabilité partagée entre Thélem assurances et ses collaborateurs.\n\nLes partenaires sociaux ont conscience que, dans certaines circonstances, ces règles peuvent être assouplies ou suspendues. Il s’agira notamment :\n· d’une situation de crise et/ou situation imprévisible (événement climatique d’ampleur, mise en œuvre du plan de continuité d’activité ou du plan de secours informatique…),\n· lorsque des travaux doivent être assurés dans le but de tenir des échéances stratégiques pour l’Entreprise,\n· lors d’astreinte planifiée dans les délais légaux,\nLa garantie du droit à la déconnexion ne fait pas obstacle à l’exercice par les collaborateurs de leurs missions sur toute la plage d’ouverture de l’Entreprise (cf accord d’aménagement du temps de travail de 2016).\n\nArticle 3 – 2 – 1 : Les engagements sur le droit à la déconnexion\nThélem assurances s’engage à :\n· Respecter le droit au repos (quotidien et hebdomadaire)\n· S’assurer du respect des durées maximales de travail autorisées (quotidienne et hebdomadaire)\n· Communiquer clairement sur ces droits et leurs applications (auprès des managers mais aussi de tous les collaborateurs)\n\n\n\nParallèlement à ces trois points, les partenaires sociaux rappellent les bonnes pratiques à adopter par tous les collaborateurs de l’entreprise :\n· Ne pas diffuser de mails professionnels après 20h et avant 7h, ni les week-ends, les jours fériés et pendant les congés (sauf situation exceptionnelle),\n· Ne pas paramétrer sa messagerie professionnelle sur son ordinateur personnel ou son téléphone portable personnel,\n· Ne pas accéder volontairement aux applications et à un service de messagerie à distance pendant ses temps de repos ou d’absence,\n· Ne pas utiliser les ordinateurs et téléphones professionnels à des fins professionnelles en dehors des périodes de travail (sauf circonstances exceptionnelles),\n· Limiter les destinataires des mails (principaux et/ou en copie) aux seules personnes concernées par l’information ou l’action,\n· Avant une absence, paramétrer des messages automatiques dans lesquels le salarié informe de sa durée d’absence et invite à contacter un autre interlocuteur désigné,\n· Paramétrer des règles Outlook pour faciliter le traitement des mails,\n· Réserver du temps dans son agenda pour traiter les mails reçus pendant son absence,\n· Privilégier les contacts directs (téléphone ou messagerie instantanée) autant que possible.\n\nLes partenaires soulignent qu’en matière de déconnexion, les managers jouent un rôle essentiel. A ce titre, ces derniers doivent :\n· Aborder ce sujet avec leurs collaborateurs à l’occasion de leurs rencontres régulières (entretiens annuels, points individuels…),\n· Porter ces bonnes pratiques et s’assurer de leur bonne application,\n· Ne pas solliciter ses collaborateurs en dehors de leurs heures de travail.\n\nEn cas de difficulté, collaborateurs et managers doivent alerter les Ressources Humaines.\n\nArticle 3 – 2 – 2 : Les acteurs du droit à la déconnexion\nLes signataires souhaitent rappeler l’importance du rôle de chacun dans l’exercice du droit à la déconnexion. Il ressort des bonnes pratiques rappelées à l’article 3 – 2 – 1 que les collaborateurs sont les premiers responsables de leur respect.\n\nLes collaborateurs doivent veiller à ne pas envoyer de mails à leurs collègues pouvant être compris comme un signal appelant à travailler en dehors des heures normales.\n\nDe la même façon, en consutant et/ou en répondant sur leur temps de repos, les collaborateurs pourraient se placer inconsciemment dans une posture d’acceptation et/ou peuvent encourager ces dérives.\n\nLe respect de ces règles s’adresse aussi bien aux managers qu’aux collaborateurs de l’Entreprise.\n\nLa diffusion à destination des collaborateurs des consignes relatives à l’authentification double facteurs lorsqu’ils accèdent aux systèmes d’information est une mesure de sécurité informatique. Celle-ci n’a pas pour but d’inciter à travailler en dehors des heures normales de travail ou des lieux autorisés.. En consultant volontairement leurs outils et/ou mails professionnels pendant leurs absences ou temps de repos, les collaborateurs.\n\nArticle 3 – 3 : Le suivi de la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle\nLes collaborateurs sous statuts « Employé » et « Cadre intégré » ont l’obligation de badger (en gestion des Temps Chronotime) au début et à la fin de chaque plage travaillée. Leur temps de travail est suivi par le service Ressources Humaines ainsi que par le Manager via son profil Chronotime.\n\nCes collaborateurs doivent évoquer avec leur manager toute difficulté de charge de travail ou de conciliation vie professionnelle / vie personnelle.\n\nPour les collaborateurs sous le statut « Cadre autonome », le suivi ne peut être réalisé par extraction de données issues de Chronotime. Dans la mesure où ils réalisent leurs missions dans le cadre d’un forfait jours sur l’année, l’analyse et le suivi de leur charge de travail ainsi que la conciliation de celle-ci avec leur vie personnelle se fait :\n· Lors des points individuels réguliers et planifiés avec leur manager\n· Dans un cadre spécifique du support d’entretien annuel d’appréciation (campagne annuelle de janvier)\n· Dans le cadre du suivi de plan d’action et de remédiation\n\nLe départ en formation peut impacter exceptionnellement l’organisation personnelle des collaborateurs. Pour identifier de telles situations, une question spécifique est insérée sur les fiches d’évaluation de formation.\n\n\nArticle 4 : Conditions et qualité de vie au travail\nArticle 4 – 1 : Conditions de travail\nArticle 4 – 1– 1 : Conditions de travail générales\nLa politique Ressources Humaines de Thélem assurances s’inscrit dans la stratégie de l’entreprise communiquée aux salariés. Cette politique reconnait à tous les collaborateurs un rôle dans l’organisation de l’entreprise et initie des actions visant à developper l’engagement et l’enthousiasme de chacun.\n\nA ce titre, chaque collaborateur occupe un emploi répertorié dans la classification et défini dans une des fiches métiers de l’Entreprise. Il réalise ses missions concrètes suivies par son manager qui lui fixe des objectifs mesurables, atteignables, raisonnables et définis dans le temps. \n\nLes moyens adaptés sont mis à disposition des équipes afin de favoriser l’atteinte de ces objectifs et la réalisation pleine des missions.\n\nDans ce cadre, l’Entreprise déploit chaque année un plan de développement des compétences qui s’assure que chaque collaborateur dispose des savoirs et savoir-faire pour répondre aux attentes actuelles et prévisibles de Thélem assurances. Le collaborateur est accompagné tout au long de sa carrière par son manager avec le soutien du service Ressources Humaines.\n\nLes outils (physiques et informatiques), les modes de gestion et les méthodes de travail évoluent en tenant compte de l’aspect humain afin d’en garantir l’efficience.\n\nL’aménagement du temps de travail donne aux collaborateurs une souplesse dans leur organisation professionnelle, grâce notamment au télétravail, aux horaires variables (hors cas exceptionnel) en bénéficiant de jours de RTT en complément des congés légaux et conventionnels.\n\nChaque collaborateur est doté d’un équipement adapté à son activité professionnelle (poste informatique, bureau attribué…). \n\nSi des équipements nomades sont mis à disposition, la volonté de l’Entreprise, partagée avec les partenaires sociaux, est de favoriser les échanges et le travail en relation directe. Cette dotation est attachée à l’exercice de la fonction et non au statut du collaborateur (notamment en cas de mobilité professionnelle, d’évolution d’organisation ou de télétravail). \n\nLes conditions de travail à l’occasion du télétravail (pour les collaborateurs en bénéficiant et également ceux travaillant sur site) ont été intégrés à l’accord signé sur ce thème en 2019 puis renégocié en 2022. Les signataires du présent accord conviennent qu’il n’est pas nécessaire de compléter ce sujet.\n\nLes métiers sont majoritairement sédentaires (avec peu de déplacements professionnels).\n\nArticle 4 – 1– 2 : Santé, sécurité et prévention des risques professionnels\nChaque année, la Direction des Ressources Humaines met à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail s’exprime sur le projet avant validation. \n\nUn Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) est intégré au DUERP et mis à jour chaque année. Il est établi en cohérence avec le process SU 5.3 « Assurer la sécurité des biens et des personnes ».\n\nPar ailleurs, les indicateurs de suivi des accidents du travail (taux de gravité, taux de fréquence) permettent de suivre l’impact des risques professionnels. Les parties signataires conviennent qu’à ce jour, compte tenu des conditions de travail et des activités réalisées, les mesures sont adaptées. \n\nArticle 4 – 1– 3 : Cas particuliers\nCertains métiers identifiés ont, par la nature des travaux réalisés et missions confiées, des conditions de travail différentes. Il s’agit des métiers de :\n· Inspecteur(trice) / Chargé(e) de prévention (déplacements fréquents au sein de nos agences / cabinets de courtage / lieu de sinistres / auprès des clients),\n· Forestier(e) (travail isolé en forêt, avec manipulation d’appareils spécifiques),\n· Technicien(ne) travaux (opérations de manutention, de réparation, habilitations électriques…),\n· Agent(e) logistique et flux (port de colis),\n· Concierge (port de colis et soutien aux 2 précédents métiers),\n\nMalgré ces particularités, aucun de ces emplois ne peut justifier des conditions d’emplois / d’accès à l’emploi différenciés. Seuls les avis et recommandations du médecin du travail pourraient prévoir un aménagement spécifique, tout comme la non détention d’un permis ou d’une autorisation nécessaire à l’activité professionnelle (permis B, habilitation électrique…).\n\nArticle 4 – 2 : La qualité de l’environnement de travail\nParce que la qualité de vie au travail dépend également d’éléments matériels ou extraprofessionnels, l’Entreprise est particulièrement vigilante à l’organisation des espaces et propose un certain nombre d’actions favorisant le bien vivre ensemble.\n\nUne série de mesures est déjà en application suite à la signature d’un accord d’entreprise, notamment la mise en place d’un Compte Epargne Temps, l’accès aux RTT pour les salariés à temps partiel, les horaires variables sur 5 jours (accord d’aménagement du temps de travail du 23 juin 2016).\n\nArticle 4 – 2 – 1 : L’aménagement des locaux\nLes différents environnements de travail (individuel, collectif, réunions, …) doivent être pris en compte dans l’aménagement des locaux. Par ailleurs, les postes de travail doivent permettre la réalisation des missions dans les meilleures conditions possibles. Ces éléments favorisent l’engagement des collaborateurs et l’efficacité du travail.\n\nLe choix de répartition entre bureaux individuels, collectifs ou collaboratifs tient compte de l’organisation du travail et des tâches à accomplir, dans la perspective d’une meilleure diffusion des valeurs de l’Entreprise et d’une efficience accrue pour répondre aux évolutions des organisations et des métiers.\n\nLa traduction concrète de ce choix global est le développement autour des plateaux d’espaces de partage et de collaboration (de box individuels aux petites salles de réunion) où chacun dispose d’un espace suffisant compte-tenu de l’activité exercée. Afin d’offrir à chaque collaborateur des espaces adaptés aux différents moments de travail, des espaces de concentration sont aussi disponibles.\n\nL’Entreprise veille à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail soient suffisants pour permettre à chacun d’évoluer dans un cadre de travail favorable, et que la luminosité et le niveau sonore soient adaptés en conséquence.\n\nArticle 4 – 2 – 2 : Les services extraprofessionnels \nLes collaborateurs ont soit accès à un restaurant d’entreprise, soit le bénéfice de chèques déjeuner suivant leur site de rattachement et/ou leur fonction. L’Entreprise aide ainsi ses collaborateurs en co-finançant leurs repas du midi dans une volonté affirmée de qualité de vie au travail pour tous.\n\nEn retour de l’engagement professionnel des collaborateurs, ceux-ci ont accès à des activités culturelles et sportives dans une optique de bien-être personnel. Les salariés de tous les sites (majoritairement à Chécy compte tenu de l’effectif et des infrastructures existantes comme les douches / vestiaires, salle multisports, terrains de tennis) peuvent intégrer ces différentes sections régis par une association interne.\n\nEn outre, l’Entreprise participe au financement (de tout ou partie) des services extraprofessionnels (conciergerie, place de village, massages…). Ces services sont organisés soit par Direction des RH soit par le CSE.\n\nArticle 4 – 2 – 3 : Un dispositif d’écoute et de soutien psychologique (Work Place Option)\nUn dispositif d’écoute et d’accompagnement psychosocial est accessible pour l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise (ainsi que pour les conjoints et enfants). \n\nCe service, à disposition 24h/24 et 7j/7, a pour vocation d’aider à la résolution de difficultés professionnelles, familiales et/ou personnelles. Gratuit, individualisé, anonyme et strictement confidentiel, il est assuré par des psychologues diplômés et soumis au code de déontologie de leur profession.\n\nLes partenaires sociaux confirment que ce dispositif est un atout pour les collaborateurs car il constitue une aide lors des moments de fragilité. Il permet, outre les problèmes personnels, d’accompagner les collaborateurs lors de situations professionnelles ressenties comme perturbatrices.\n\nArticle 4 – 3 : Prendre en compte les changements dans l’Entreprise\nNotre capacité collective à nous adapter aux changements (professionnels, organisationnels ou sociétaux) est une force au sein de Thélem assurances. La Direction tient compte de ce sujet dans sa démarche projet.\n\nAinsi la gouvernance des projets intègre un chantier de conduite du changement afin d’accompagner les collaborateurs de l’Entreprise dans les évolutions induites par les projets.\n\nConcrètement, selon l’ampleur du projet et l’impact sur les collaborateurs :\n· des réunions d’information peuvent être organisées,\n· des actions de montée en compétences ou de sécurisation de l’emploi peuvent intégrer le plan de développement des compétences.\n\nDepuis 2021, une communication à l’ensemble du personnel est, en outre, diffusée à chaque changement d’organisation. Son objectif est d’expliquer les changements même aux personnes qui ne seraient pas directement concernées afin d’éclairer sur le mode de fonctionnement de l’Entreprise et les rôles de chacun.\n\nLa Direction rappelle son souhait d’accompagner chacun des collaborateurs tout au long de leur carrière professionnelle en leur assurant une place et un rôle reconnus.\n\nBien entendu, à chaque fois que nécessaire, le Comité Social et Economique est consulté.\n\nLa Direction rappelle, en parallèle, qu’elle a, dès 2007, mis en place un service d’accompagnement psychosocial à destination des collaborateurs sur les thématiques professionnelles (article 4 – 2 – 3). \n\nArticle 4 – 4 : Favoriser le développement des mobilités alternatives\nCompte tenu de la localisation du siège social, des habitudes en terme de déplacement et des contraintes personnelles, le moyen de transport principal des collaborateurs pour se rendre sur leur lieu de travail est l’automobile.\n\nLe plan de déplacement entreprise (PDE) régulièrement mis à jour pour le site de Chécy permet de disposer d’une cartographie des moyens de déplacements possibles (transport en commun, cycles, covoiturage…) qui sont des alternatives écologiques à la voiture.\n\nDans cette optique, Thélem assurances a fait installer des bornes de recharge électrique pour permettre aux collaborateurs d’opter pour des voitures moins polluantes. La capacité d’accueil du parc à vélo a augmentée, des bornes de recharge électrique pour les vélos et trottinettes électriques ainsi qu’une station de réparation sont installées sur le site de Chécy. \nL’Entreprise communique sur la prise en charge de 50% des abonnements en transport en commun (multimodalités) et de location de cycles.\n\nPar ailleurs, les horaires variables permettent aux collaborateurs de disposer de plus de souplesse pour covoiturer et éviter les périodes de circulation plus denses. Le service de restauration collective sur site permet également de limiter les trajets personnels au cours de la journée.\n\nLes mobilités dites douces comme le vélo ou la trottinette sont par ailleurs recommandées car permettent de lutter contre la sédentarité et ses effets sur la santé.\n\nLe choix de la formule de mobilité alternative dépend de critères avant tout personnels (distance domicile / lieu de travail, contraintes familiales…) et ne peut donc pas être imposé aux collaborateurs. L’Entreprise veille à favoriser les moyens de déplacement écologiques mais veille à ne pas stigmatiser ceux qui ne le pourraient pas.\n\n\nTitre 3 – Garantir l’égalité professionnelle\nSi l’ensemble des règles et pratiques rappelées au Titre 2 s’appliquent aux collaborateurs de Thélem assurances, les parties signataires souhaitent aller plus loin et définir les actions et engagements visant à assurer l’égalité professionnelle.\n\nLe constat partagé par les partenaires sociaux est qu’il n’a pas été identifié, à ce jour, de situations d’inégalité. Cependant, ils souhaitent s’engager et souligner la politique menée depuis plusieurs années par la Direction Ressources Humaines.\n\nLes signataires rappellent qu’aucune inégalité de traitement ne peut s’appuyer sur l’un des critères de l’article L 1132-1 du Code du Travail (liste connue à ce jour) : en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de prsonne en lien avec un lanceur d’alerte.\n\nLa Direction et les partenaires sociaux ont définis un ensemble de mesures et engagements couvrant la gestion des Ressources Humaines, allant ainsi plus loin que les domaines du recrutement, de l’accès à la formation, de l’insertion des travailleurs handicapés. \n\nEn premier lieu, la politique Ressources Humaines et les actions qui en découlent, veille à la prise en compte de critères objectifs dans la prise de décisions pouvant avoir des répercussions directes ou indirectes sur les collaborateurs de l’Entreprise.\n\nPour porter ces mesures, les signataires s’appuient sur des acteurs internes engagés.\n\n\nArticle 5 : Les acteurs de l’égalité professionnelle\nArticle 5 – 1 : La Direction des Ressources Humaines\nActrice privilégiée des domaines citées au Titre 2, la Direction des Ressources Humaines s’assure du respect du principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs de l’Entreprise. En cas d’alerte, \nla Direction des Ressources Humaines mène les investigations nécessaires et applique les sanctions prévues par le Règlement intérieur.\n\nElle met en œuvre les actions définies au Titre 3 du présent accord, notamment celles relatives à la politique de rémunération, et en mesure les conséquences en terme de progression de la situation d’un sexe par rapport à l’autre.\n\nLa Direction des Ressources Humaines veille enfin au respect des règles en matière de transparence des rémunérations (aussi bien en interne à destination des collaborateurs qu’en externe à destination des candidats).\n\nArticle 5 – 2 : La ligne hiérarchique\nLa communauté managériale de Thélem assurances est une instance d’échange et de partage. Elle permet d’assurer l’application de pratiques managériales homogènes et claires. Un ensemble d’outils sont mis à la disposition des managers dans le cadre de la mise en œuvre des process Ressouces Humaines.\n\nDans ce cadre, les managers mettent en œuvre les engagements de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle en se basant sur des critères factuels et objectifs. Ils remontent à la Direction Ressources Humaines les situations inadaptées.\n\nLes communications RH à destination des managers intègrent les dimensions prévues par cet accord, notamment lors des recrutements.\n\nArticle 5 – 3 : Les représentants du Personnel\nLes différentes instances représentatives du personnel ont un rôle à jouer dans  l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise. A ce titre, ils peuvent alerter la Direction des Ressources Humaines en cas de situations non appropriées.\n\nAfin de lutter contre les discriminations pouvant les affecter, les représentants du personnel bénéficient, outre de la protection définie par le Code du Travail, d’un suivi particulier. Ainsi, ils disposent d’un cadre dédié sur le support d’entretien annuel d’appréciation afin de s’exprimer sur la conciliation de leur activité professionnelle avec l’exercice de leur mandat.\n\nArticle 5 – 3 – 1 : Les organisations syndicales\nEn application de la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et de leur engagement en matière d’égalité professionnelle, les organisations syndicales présenteront des listes de candidats aux élections professionnelles internes garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes.\n\nAinsi, les listes seront composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.\n\nArticle 5 – 3 – 2 : Le Comité Social et Economique\nLes membres du Comité Social et Economique sont au contact direct des salariés. Dans le cadre de leurs missions, ils remontent à la Direction les sujets relevant du présent accord (demandes individuelles et collectives).\n\nCompte tenu de l’effectif de Thélem assurances, le Comité Social et Economique constitue à chacun de ses renouvellements, une commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ses travaux, notamment l’étude du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, sont soumis à délibération du Comité Social et Economique. \n\nL’objectif de cette commission doit donc être de repérer et d’analyser les écarts entre femmes et hommes (rémunération, accès à la formation…) et de suivre la réalisation des engagements pris par la société à l’occasion de la présente négociation. La commission peut aider à enrichir le rapport de la situation comparée d’indicateurs supplémentaires négociables pour affiner l’analyse entamée.\n\nLes travaux de cette commission doivent permettre aux membres du Comité Social et Economique de donner leur avis lors des consultations organisées périodiquement sur les thèmes liés à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. \nDans ce cadre, le Comité Social et Economique est également informé des résultats annuels de calcul de l’index égalité et exprime un avis avant communication sur le site internet institutionnel.\n\nArticle 5 – 4 : Les collaborateurs de l’Entreprise\nLes collaborateurs ont le droit et le devoir d’appliquer les principes d’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.\n\nS’ils constatent ou vivent une situation inappropriée, ils ont la responsabilité d’alerter soit la Direction des Ressources Humaines, soit les représentants du personnel.\n\nTout manquement peut amener à des sanctions prévues par le règlement intérieur.\n\n\nArticle 6 : La parentalité\nLa Direction et les organisations syndicales signataires réaffirment les mesures en vigueur dans l’Entreprise, mesures qui favorisent l’égalité entre les femmes et les hommes. \n\n· Les collaboratrices enceintes bénéficient de réductions horaires quotidiennes (temps dû) prévues par la convention collective nationale des sociétés d’assurances. Le temps d’absence du futur parent (mère et partenaire) sur la plage fixe pour se rendre en consultation médicale prénatale obligatoire est compensé.\n\n· Les collaborateurs absents dans le cadre d’un congé d’adoption, maternité, paternité ou parental intégral, bénéficient des augmentations générales liées à leur catégorie et intervenues durant leur absence.Ceux n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle durant le congé maternité ou d’adoption, se verront appliquer une revalorisation salariale égale à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux collaborateurs de la même catégorie professionnelle durant l’absence.\n\nIl est, en outre, organisé à leur attention un entretien avant le départ en congé et à la reprise effective de travail. Le manager direct fait le point sur les missions confiées, les évolutions durant l’absence et les compétences.\n\n· L’entreprise maintient la rémunération du parent salarié dont l’enfant nouveau-né est hospitalisé à la naissance (celui qui ne bénéficie pas du congé de maternité). Ce congé donnant lieu à un versement d’indemnité journalière est d’une durée de 30 jours calendaires maximum. Il se cumule avec le congé d’accueil de l’enfant / paternité déjà existant. \n\n· Afin de favoriser le retour à l’emploi des collaborateurs (après un congé maternité ou d’adoption) ou le maintien dans l’emploi d’un « jeune » parent salarié, Thélem assurances a réservé des places au sein d’un réseau de crèches inter-entreprises.\n\n· Pour les salariés parents d’enfant de moins de 7 ans justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, une journée rentrée scolaire est attribuée chaque année (l’ancienneté est appréciée au jour de la rentrée scolaire). Au-delà de 6 ans et jusqu’à l’entrée en 6ème (inclus), une autorisation d’absence sur la plage fixe pouvant aller jusqu’à 3 heures est possible. Ces autorisations d’absence (journée et 3 heures) ne se cumulent pas lorsque les deux parents sont salariés de Thélem assurances (durée accordée par famille forfaitairement, quel que soit le nombre d’enfants).\n\n· Pour les salariés parents d’enfants de moins de 15 ans, une autorisation d’absence est accordée en cas de maladie de l’enfant (durée accordée par famille forfaitairement, quel que soit le nombre d’enfants). Pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’Entreprise, cette autorisation d’absence rémunérée (avec impact sur la prime d’assiduité) est de 6 jours travaillés par an (ramené à 3 jours non rémunérés lorsque l’ancienneté est inférieure à un an).\n\nLorsque l’enfant est atteint d’une pathologie grave ou en situation de handicap et jusqu’à son 19ème anniversaire, les salariés parents bénéficient de 3 journées isolées supplémentaires avec maintien de la rémunération et sans impact sur la prime d’assiduité. Une attestation normée (accessible sur l’Intranet) doit être adressée à chaque fois au service Ressources Humaines pour pouvoir en bénéficier. Il s’agit de l’absence « Enfant malade spécifique » (EMS).\n\n\nArticle 7 : Les absences personnelles et la proche aidance\nOutre les mesures liées à la parentalité, Thélem assurances s’engage aux côtés de ses collaborateurs notamment lorsqu’ils traversent des moments personnels difficiles.\n\nLa liste des motifs d’absences exceptionnelles (motif, définition et durée) fait l’objet d’un consensus par les signataires. Elle est consultable sur l’intranet de Thélem assurances. Ces absences vont au-delà des minimums légaux et sont ajustées autant que nécessaire. Des autorisations d’absences sont accordées pour les motifs suivants :\n\n· Le mariage et le Pacs\nLes collaborateurs pacsés bénéficient des mêmes droits que les collaborateurs mariés.\n\n· Le déménagement\nSans condition d’ancienneté\n\n· Naissance, paternité / accueil d’un enfant, maternité, maladie de l’enfant, rentrée scolaire\ncf Article 6\n\n· Décès\nLes collaborateurs bénéficient de journées d’absences rémunérées lorsqu’un de leur proche décède, sans impact sur la prime d’assiduité.\nLes journées accordées en cas de décès d’un proche, sont étendues aux collaborateurs en concubinage justifiant d’une résidence commune avec le conjoint concerné.\nUn tableau reprenant la liste de ces absences est consultable sur l’Intranet.\n\n· Absences pour un suivi médical renforcé\nAfin d’accompagner ses collaborateurs lorsqu’ils sont eux-mêmes concernés par une pathologie grave ou un handicap, un nouveau motif d’absence est mis en place. Il s’agit du motif « RVS » (rendez-vous médical spécifique).\n\nA titre d’expérimentation, une dotation de 5 jours isolés avec maintien de rémunération et sans impact sur la prime d’assiduité a été mise en place d’octobre 2025 à janvier 2026. Une attestation normée doit être adressée à chaque fois au service Ressources Humaines pour pouvoir en bénéficier.\nAprès un bilan réalisé en janvier 2026, la Direction des Ressources Humaines pérennise le dispositif autour d’une dotation de 3 jours isolés. Les salariés ayant une reconnaissance qualité de travailleur handicapé (RQTH) peuvent cumuler ces 3 jours avec la dotation spéciale « assist’handi » (article 12). \n\n· Proche aidance\nAfin d’accompagner les collaborateurs en situation de proche aidance, la Direction des Ressources Humaines met à leur disposition toutes les informations essentielles sur le rôle d’aidants (dispositions légales et conventionnelles, organismes pouvant accompagner dans les démarches,…).\nEn outre, l’Entreprise maintient la rémunération (différentiel entre le salaire de base et l’allocation perçue) les 30 premiers jours d’absence dans le cadre d’un des congés spécifiques (proche aidant, solidarité familiale, présence parentale) lorsqu’un ascendant ou descendant direct est concerné.\n\n· Absence pour un examen de prévention santé (EPS)\nLes collaborateurs, ayant au moins 5 ans d’ancienneté à la date de l’examen, bénéficieront d’une demie journée d’absence pour réaliser un bilan de santé organisé par la CPAM à raison d’une fois entre 50 et 59 ans et une autre fois à partir de 60 ans. \nCette absence EPS est sans impact sur la rémunération et la prime d’assiduité.\nLa Direction des Ressources Humaines espère, ainsi, favoriser le reflexe prévention des collaborateurs dans un contexte d’allongement des durées de carrière.\n\n\nArticle 8 : Le travail à temps partiel\nLes salariés travaillant à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la Société, résultant du Code du Travail et de la Convention Collective, au prorata de leur temps de travail. A ce titre, la rémunération à temps partiel (salaire mensuel de base, prime de vacances et 13ème mois, à quoi s’ajoutent pour les non cadres les primes d’assiduité et d’expérience) est versée prorata temporis. Il en est de même pour le calcul des cotisations, y compris les cotisations visant à financer le système de retraite.\n\nLes abondements éventuellement mis en place dans l’Entreprise sont, quant à eux, calculés en fonction des sommes épargnées (sur le Plan d’Epargne Entreprise ou sur le Plan d’Epargne Retraite Collectif) et non en fonction de la durée de travail.\n\nIl est garanti aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même classe et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.\n\nL’exercice d’une activité à temps partiel choisi sera privilégié autant que possible.\n\nUn salarié à temps partiel aura accès à un emploi à temps plein (similaire ou équivalent) sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois. Le retour à temps plein est automatique à la fin d’un congé parental d’éducation à temps partiel.\n\nUn salarié bénéficiaire d’un congé parental d’éducation à temps partiel qui ne souhaiterait pas reprendre son emploi à temps plein à l’issue de la période, pourra maintenir son statut de salarié à temps partiel sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois. Le salarié ne serait plus prioritaire pour le maintien du jour chômé.\n\nL’acceptation d’un jour chômé dans la semaine sera conditionnée aux règles suivantes :\n· si aucun autre salarié ne bénéficie de ce même jour au moment de la demande, la demande sera acceptée pour une durée d’un an,\n\n· si un autre salarié bénéficie de ce même jour au moment de la demande, la demande ne pourra être acceptée que si la part des collaborateurs absents ce même jour est inférieure ou égale à 25% de l’effectif de l’équipe en place,\n\n· si deux demandes sont formulées en même temps, la priorité sera donnée dans l’ordre suivant :\n· au parent bénéficiaire d’un congé parental d’éducation par rapport à celui non bénéficiaire,\n· au parent bénéficiaire d’un congé parental d’éducation pour lequel la journée a déjà été accordée par rapport à un autre qui serait un nouveau bénéficiaire,\n· au parent bénéficiaire d’un congé parental d’éducation dont la date de début/renouvellement du travail à temps partiel est la plus ancienne.\n\nEn application de l’accord d’aménagement du temps de travail du 23 juin 2016, les salariés en temps partiel peuvent demander à bénéficier de jours de réduction du temps de travail (en travaillant 15 minutes de plus par jour). Cette dotation exceptionnelle est automatiquement attribuée aux Cadres Autonomes réalisant leurs missions dans le cadre d’un forfait réduit sur l’année.\n\nL’aménagement à temps partiel dans le cadre d’un départ en retraite progressive sera abordé dans l’accord sur l’emploi des salariés expérimentés qui doit entrer en négociation courant de l’année 2026.\n\n\nArticle 9 : Qualification, classification et promotion professionnelle\nLa qualification, au sein de Thélem assurances, est relative au statut catégoriel. Il s’agit des statuts « Employé » et « Cadre ».\nLa classification est le positionnement du poste occupé au regard des 7 classes définies par la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992.\nLa promotion professionnelle est l’évolution du positionnement dans la classification, avec éventuellement un changement de qualification.\n\nDans la continuité des accords égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signés précédemment au sein de l’Entreprise, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’assurer une représentation équilibrée des femmes entre les statuts cadre et non cadre au regard de leur part dans l’effectif total de l’entreprise.\n\nLes signataires ont donc décidé de faire du domaine de la qualification, un des domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.\n\nEn terme de « qualification », Thélem assurances maintient son objectif d’atteindre une représentation des femmes parmi la population cadre cohérente par rapport au poids de leur représentation dans l’effectif total.\n\nPour atteindre cet objectif, les actions mises en place s’appuient sur :\n· l’application stricte de la méthodologie de pesée des fonctions,\n· une politique d’embauche, de mobilité interne et de promotion professionnelle basée sur des critères objectifs non basés sur le sexe,\n· le contrôle par la Direction des Ressources Humaines des conditions d’embauche, de mobilité interne et promotion professionnelle égalitaire entre femmes et hommes (à compétences, qualification, expérience professionnelle, performance, diplôme équivalents).\n\nAfin d’assurer le suivi de ces actions et l’appréciation de l’atteinte de cet objectif de progression, les partenaires sociaux s’accordent sur la liste d’indicateurs chiffrés numéros 5 à 7 et 16 du tableau figurant à l’annexe du présent accord.\n\nEn terme de « classification », Thélem assurances maintient l’application stricte de la méthodologie fixée par la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992. \n\nAinsi, les 5 critères conventionnels d’appréciation ont été repris :\n· Formation / expérience,\n· Conception / résolution de problème,\n· Dimension relationnelle,\n· Autonomie,\n· Contribution.\n\nUne pesée de ces critères a été effectuée pour chacune des fonctions de l’entreprise. Afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les fonctions ont été pesées sans prise en compte des collaborateurs occupant ces fonctions, garantissant ainsi l’objectivité de la démarche.\n\nLes signataires conviennent l’application stricte, pour chaque création ou modification de fonction, de la méthodologie évoquée ci-dessus garantit une pesée objective et égalitaire des fonctions de l’entreprise.\n\nEn terme de « promotion professionnelle » (bien que son application se trouve limitée aux passages parmi ces 7 niveaux), Thélem assurances rappelle que la politique de promotion est basée sur la valorisation des compétences, des qualifications détenues, de l’expérience professionnelle et de la performance.\nIl n’existe pas de système de promotion automatique vers un niveau de classe supérieure.\n\nLe préambule de la classification prévoit la possibilité d’une période de transition avant la mise en œuvre de la classe prévue pour une fonction.\n\nDans le cadre d’un recrutement ou d’un changement de fonction, si une période de formation ou d’adaptation est nécessaire en vue d’accéder au niveau de classification du poste, le changement de classe ne sera effectif qu’à l’issue de cette période et après confirmation de la complète maîtrise des tâches dans la fonction confirmée par le responsable du service. La Direction des Ressources Humaines veille à ce qu’aucun critère non objectif (relevant des critères interdits par la Loi) ne soit pris en compte.\n\nDans le cadre de cet accord, Thélem assurances réaffime donc que les collaborateurs disposent des mêmes possibilités d’évolution de carrière et la Direction des Ressources Humaines s’assurera du traitement équitable entre les collaborateurs concernés (notamment au regard de leur sexe).\n\n\nArticle 10 : Formation\nLa stratégie d’entreprise doit pouvoir s’appuyer sur les compétences (actuelles et futures) de chacun des collaborateurs de Thélem assurances. A ce titre, le plan de développement des compétences s’appuit sur plusieurs vecteurs et une enveloppe budgétaire importante.\n\nLe taux de financement de la formation professionnelle continue de Thélem assurances dépasse très largement son obligation conventionnelle. Toutefois, si l’enveloppe budgétaire réellement investie est conséquente, elle ne garantit pas une répartition équilibrée entre les collaborateurs des deux sexes.\n\nLes partenaires sociaux souhaitent maintenir le domaine de l’accès à la formation parmi les axes d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes pour la période couverte par le présent accord.\n\nLa formation constitue en effet un facteur d’égalité dans l’évolution des compétences et donc professionnelle. Elle doit à ce titre être soutenue, quel que soit le sexe, l’origine ou la situation personnelle des collaborateurs.\n\nLa Direction des Ressources Humaines s’assure que le taux d’accès à la formation des collaborateurs de chaque sexe est représentatif de leur part dans l’effectif total.\n\nAfin d’atteindre cet objectif, les actions mises en place s’appuient sur :\n· l’organisation d’entretiens « compétences & formation » chaque année avec chaque collaborateur afin de faire le point sur les compétences attendues, celles possédées et le niveau de maîtrise de celles-ci, ainsi que sur les actions de développement des compétences à mettre en œuvre dont la formation,\n\n· l’organisation de comités de suivi formation pour chaque Direction de l’Entreprise au cours desquels la Direction des Ressources Humaines fait des points d’étape sur la mise en œuvre du plan de développement des compétences,\n\n· la Direction des Ressources Humaines qui est attentive au taux d’accès à la formation afin de prévenir toute situation d’inégalité. Ce suivi est approfondi dès lors qu’une dérive par rapport à l’objectif est détectée (liée au statut, au sexe, au site, au métier…). \n\nDans la logique d’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle définie par les signataires (Titre 2 – article 3), plusieurs engagements sont pris sur le domaine de la « Formation » :\n\n· Les formations sur site seront favorisées,\n\n· La Direction des Ressources Humaines communiquera au plus tôt les dates de formation afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser (notamment lorsqu’il s’agira de formations organisées un jour habituellement non travaillé),\n\n· Un salarié assistant à une formation un jour habituellement non travaillé pourra au choix : récupérer cette journée dans la période de 4 semaines (pour les employés et les cadres intégrés) ou dans l’année (pour les cadres autonomes) ou demander le paiement de cette journée au titre des heures complémentaires et/ou supplémentaires.\n\n· Le salarié partant en formation sur un site autre que son lieu habituel de travail pourra bénéficier de la prise en charge de ses frais de déplacement s’il souhaite rentrer chez lui chaque soir (à hauteur des frais qui auraient été engagés en cas de nuitée à l’hôtel).\n\n· Le salarié engageant des frais de garde d’enfants (supplémentaires aux frais habituellement engagés) en raison d’une absence justifiée par une formation pourra, sur présentation de justificatifs, en obtenir le remboursement (absence impliquant un déplacement au-delà de l’agglomération habituelle de travail).\n\n· La fiche d’évaluation des formations intègre une question relative à l’impact du déplacement formation sur la vie personnelle.\n\nLe développement des formations à distance est un moyen de favoriser la conciliation vie personnelle et la montée en compétences. La Direction Ressources Humaines veille cependant à l’efficience des formations en retenant les modalités opérationnelles les plus adaptées au public concerné, au contenu pédagogique à dispenser et à la durée des formations.\nLa participation à des actions de formation est ainsi l’un des motifs évoqués dans l’accord de télétravail de Thélem assurances pouvant justifier de privilégier une présence sur site.\n\nAfin d’assurer le suivi de ces actions et l’appréciation de l’atteinte de cet objectif de progression, les partenaires sociaux s’accordent sur la liste d’indicateurs chiffrés numéros 8 et 9 du tableau figurant à l’annexe du présent accord.\n\n\nArticle 11 : Rémunération\nLa politique « rémunération » déployée dans l’Entreprise s’appuit sur 4 niveaux :\n· Le salaire d’embauche négocié avec le nouveau collaborateur sur la base d’une étude de positionnement interne (assurer l’égalité de traitement avec les collaborateurs déjà en fonction) et en tenant en compte du marché du recrutement,\n\n· Une négociation annuelle, entre la Direction et les organisations syndicales présentes dans l’Entreprise, intégrant des discussions sur un niveau d’augmentation générale,\n\n· Une politique salariale annuelle (ensemble des décisions individuelles prises sur des critères objectifs d’appréciation sans distinction de sexe). La Direction des Ressources Humaines joue alors un rôle de supervision afin de veiller à la cohérence globale, au respect des règles d’attribution et des montants des enveloppes attribuées.\n\n· L’épargne salariale constituée des accords d’Intéressement et de Participation qui peuvent alimenter les Plan d’Epargne Retraite Collectif et Plan d’Epargne Entreprise.\n\nLes points de vigilance de la Direction des Ressources Humaines sont les salaires d’embauche et les décisions individuelles, même s’il n’a pas été identifié, à ce jour, de situation d’inégalité de traitement.\n\nArticle 11 – 1 : Transparence des rémunérations\nLa Directive Européenne sur la Transparence de la rémunération entrera en vigueur progressivement à partir de juin 2026. Elle institue des règles afin de garantir cette transparence aux candidats aux recrutements et aux collaborateurs de l’Entreprise.\n\nBien qu’à l’heure où cette négociation se conclue, les textes de transposition en droit français ne soient pas publiés, la Direction des Ressouces Humaines s’engage à mettre en œuvre les mesures afin de garantir l’effectivité de la transparence de rémunération.\n\nA date, ce nouveau dispositif s’articulera autour :\n· d’obligations avant l’embauche :\n· affichage de fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi,\n· informations sur les dispositions pertinentes des conventions applicables,\n· interdiction de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes. \n\n· d’obligations après l’embauche\n· mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération et sa progression,\n· établissement d’un rapport chiffré,\n· communication aux collaborateurs sur leurs droits en la matière tous les ans.\n\nArticle 11 – 2 : Mesures de suivi et de correction des écarts de rémunération\nLes signataires du présent accord s’accordent sur l’incertitude de la future transposition en droit français de la Directive européenne sur la transparence salariale. En effet, les articles L2242-17 et L1142-8 du Code du Travail devraient normalement être revus, voire abrogés.\n\nLes partenaires sociaux conviennent donc, d’une part, de proroger le dispositif « diagnostic de Thélem assurances » (article 11-2-1) et, d’autre part, s’engager à réaliser l’index égalité (article 11-2-2) tant que de nouvelles dispositions plus complètes ne sont pas effectives. Ils cesseront de plein droit ensuite.\n\nArticle 11 – 2 – 1 : Diagnostic de Thélem assurances\nLe domaine « Rémunération » doit obligatoirement être traité par le présent accord et faire l’objet d’actions volontaristes et être suivi par des indicateurs pertinents.\n\nA minima une fois par an, un diagnostic rémunération est réalisé en interne afin d’identifier des situations où l’égalité entre les femmes et les hommes ne serait pas justifiée objectivement.\n\nLa Direction et les signataires conviennent que la démarche est pertinente et la reconduisent pour la durée du présent accord. Ainsi dans le cadre de ses actions volontaristes, la Direction des Ressources Humaines continuera à mettre en œuvre (après la politique salariale individuelle de l’année) la méthodologie suivante :\n\n\t1ère étape\n\tCalcul des rémunérations effectivement perçues sur l’année civile d’étude ramenées en équivalent temps plein pour chacune des fonctions de l’entreprise (données sexuées).\n\n\t2ème étape\n\tComparaison des données sexuées déterminées à la 1ère étape pour chacune des fonctions employant au moins 2 collaborateurs de chaque sexe.\n\n\t3ème étape\n\tDiagnostic sur les écarts supérieurs à 5 % entre les données des deux populations (recherche des justifications objectives ou non)\n\n\n\n\nCette 3ème étape amène la Direction des Ressources Humaine à :\n\n· Identifier les éventuels collaborateurs en situation d’inégalité \n· Identifier les cas où l’inégalité n’est pas justifiée par une raison objective (les partenaires sociaux entendent par raison objective, les effets liés à l’âge, l’ancienneté, parcours professionnel, le niveau de diplôme et la performance),\n· Déterminer le budget individuel à consacrer pour réduire ou supprimer ces cas,\n· Echanger avec les responsables hiérarchiques afin de confirmer l’analyse, le choix de ces collaborateurs cibles et les mesures à prendre.\n\nThélem assurances maintient son objectif visant à supprimer tous les écarts moyens constatés supérieurs à 5 % entre les deux sexes dans les trois années qui suivent le diagnostic établissant cet écart sur-résiduel.\n\nAfin d’atteindre cet objectif, les actions mises en place s’appuient sur :\n\n· la supervision par la Direction des Ressources Humaines de la répartition des enveloppes de primes et augmentations individuelles,\n· la mise en place d’une enveloppe spécifique d’augmentation afin de rattraper sur 3 ans des écarts individuels identifiés non justifiés  . \n\nAfin d’assurer le suivi de ces actions et l’appréciation de l’atteinte de cet objectif de progression, les partenaires sociaux s’accordent sur la liste d’indicateurs chiffrés numéros 17 à 24 du tableau figurant à l’annexe du présent accord.\n\nArticle 11 – 2 – 2 : Index égalité\nDepuis la publication de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 , les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer l’écart global de rémunération femmes / hommes sur une période de 12 mois. \n\nThélem assurances est bien entendu, compte tenu de son effectif, concernée par l’élaboration de cet index aboutissant à déterminer un score sur 100.\n\nLe résultat de cet index égalité, ainsi que ceux des 5 indicateurs le déterminant, doivent être communiqués au Comité Social et Economique et publiés sur le site Internet de l’Entreprise avant le 1er mars de chaque année.\n\nLes indicateurs constituant l’index sont les suivants : \n\n\tIndicateurs\n\tScore Maximum Possible\n\n\t1\n\tEcart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents\n\t40 points\n\n\t2\n\tEcart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (hors promotions)\n\t20 points\n\n\t3\n\tEcart de taux de promotions entre les femmes et les hommes\n\t15 points\n\n\t4\n\tPourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris\n\t15 points\n\n\t5\n\tNombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations\n\t10 points\n\n\n\nPour calculer cet index, les collaborateurs de Thélem assurances sont répartis en fonction de leur catégorie professionnelle et de leur âge (quatre tranches d’âge : moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans et 50 ans et plus).\n\nLe Comité Social et Economique a été consulté le 29 août 2019 sur les catégories professionnelles à retenir au sein de Thélem assurances qui sont : \n· Employés : classe 2 et 3\n· Techniciens – Agents de maîtrise : classe 4\n· Ingénieurs et Cadres : classe 5 et 6\n· Cadres supérieurs : classe 7 et Cadre de Direction\n\nCette répartition est présentée au Comité Social et Economique chaque année à l’occasion de la consultation sur les résultats du calcul de l’index. Cela permet à chaque instance renouvelée (en cas d’élection) de confirmer les choix de répartition entre les 4 catégories professionnelles.\n\nArticle 11 – 2 – 3 : Mesures des écarts et évaluation des rémunérations\nL’Entreprise s’engage à appliquer les prochaines mesures dès qu’elles seront officielles. Elles viendront soit se substituer aux deux précédents articles, soit s’ajouter totalement ou partiellement.\n\nIl s’agit de mesures comprenant un volet information, évaluation, explication et, le cas échéant, correction d’éventuels écarts non justifiés par des critères objectifs.\n\n\nArticle 12 – Insertion professionnelle des travailleurs handicapés\nEngagés dans la lutte contre les discriminations, les signataires attachent une importance particulière aux discriminations liées au handicap. Elles peuvent concerner les candidats souhaitant rejoindre l’Entreprise, mais aussi des collaborateurs dont la situation évoluerait (en raison d’une maladie ou d’un accident, qu’il soit d’origine professionnelle ou non).\n\nToutes les mesures prises par la Direction des Ressources Humaines visent à créer un climat de confiance vis-à-vis des collaborateurs, leur permettant ainsi de prendre leur pleine part dans les réalisations et projets de l’Entreprise.\n\nThélem assurances communique sur ses actions en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap via une page dédiée du site internet de l’Entreprise, l’intranet de Thélem assurances, ainsi que sur une page Entreprise sur le site de l’Agefiph.\n\nLa Direction des Ressources Humaines s’assure, chaque année, de la mise en œuvre effective d’actions en faveur de l’insertion des travailleurs en situation de handicap. Ces actions, regroupées dans un plan handicap annuel, peuvent être internes (communication auprès des collaborateurs, actions de sensibilisation…) ou externes (relation avec des Entreprises Adaptées, diffusion des offres d’emplois sur des sites spécialisés et destinés à ce public cible..).\n \nA l’attention des salariés en situation de handicap reconnu, l’Entreprise octroie une dotation de trois jours isolés par an (avec maintien de rémunération et sans impact sur la prime d’assiduité) afin de leur permettre de s’absenter pour effectuer des démarches ou rendez-vous médicaux liés au handicap. Ces journées sont fractionnables et sont à prendre sur l’année civile. Elles ne donnent pas lieu à indemnisation en cas de départ de l’Entreprise. Ces 3 jours sont cumulables avec les 3 jours « RVS » (cf infra).\n\nQu’ils soient destinés à accueillir du public ou non, les locaux où des salariés intègrent les normes « personnes handicapées » (accessibilité des locaux principalement).\n\nUn collaborateur des Ressources Humaines a en charge le dossier de l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap. A ce titre, il assure la mise en œuvre des actions décidées, en suit les résultats et effectue une veille en la matière afin de rendre pertinentes les actions.\n\nLes managers, dans leur rôle de recruteur et dans celui de responsable hiérarchique, prennent en compte les situations de handicap connues afin de faciliter le maintien dans l’emploi. Ils n’en font pas un critère discriminant (embauche, évolution professionnelle et salariale, accès à la formation) non objectivé par des impératifs précis et partagés.\n\nLe manager et les Ressources Humaines se tiennent aussi à disposition pour accompagner un collaborateur en situation de handicap dans ses démarches. Les représentants du personnel et le médecin du travail sont également des interlocuteurs privilégiés des salariés sur ce point. Tous sont soumis au secret professionnel et à la plus grande discrétion.\n\n\nArticle 13 – Recrutement et intégration\nEn matière de recrutement, la Direction des Ressources Humaines veille à la sélection des candidats sur des critères définis et objectifs. Les guides RH mis à la disposition des managers rappellent les règles en matière de non discrimination (guide du recrutement, fiche de recrutement...). \n\nConformément aux dispositons de l’article L 1131-2 du Code du Travail, une formation à la non-discrimination à l'embauche est organisée au moins une fois tous les cinq ans à destination des collaborateurs, membres des Ressources Humaines, en charge du recrutement. Cette formation sera étendue à l’ensemble des managers de l’Entreprise.\n\nPlus globalement, toutes les mesures et actions prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont vocation à s’inscrire dans une démarche de lutte contre toute forme de discrimination.\n\nLes annonces diffusées tant en interne qu’en externe sont ouvertes sans distinction de sexe et sont rédigées de manière à ne pas orienter les candidatures de l’un ou de l’autre sexe.\n\nLe support d’aide au recrutement élaboré par la Direction des Ressources Humaines et mis à la disposition des managers rappelle l’interdiction de critères discriminants non objectifs. Il est en outre adressé à chaque recruteur lors de toutes les ouvertures de recrutement.\n\nCe support d’aide au recrutement propose une grille d’analyse des candidatures. Le dispositif « RH » relatif à l’embauche est complété d’outils facilitant l’intégration des collaborateurs. L’objectif reconnu et partagé est d’assurer l’optimisation du process recrutement, une analyse factuelle des candidatures (avec ou sans entretien) afin d’intégrer les collaborateurs répondant au mieux aux attentes de l’entreprise.\n\nBien que la sur-représentation de l’un ou l’autre sexe parmi les collaborateurs salariés dans certaines filières métiers s’avère être le résultat d’une proportion équivalente des candidatures reçues, Thélem assurances souhaite renforcer sa visibilité sur le marché de l’emploi et ainsi que sur les candidatures non captées.\n\nEn conséquence, dans le cadre du présent accord, Thélem assurances réaffirme les engagements suivants :\n· fonder la sélection des candidats vus en entretien et du candidat recruté uniquement sur des éléments basés sur les compétences, de qualification, d’expérience professionnelle, de performance et de diplôme et titre obtenus équivalents,\n\n· utiliser une terminologie non discriminante dans la rédaction des annonces internes et externes,\n\n· exclure toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité » présumée du candidat.\n\nDans le cadre de ses relations avec le système scolaire (alternance, université  …), Thélem assurances s’engage à respecter également ces principes pour la recherche de stagiaires et d’alternances.\n\n\nArticle 14 : Lutte contre le sexisme et principe de neutralité\nThélem assurances a concrétisé sa volonté de lutter contre le sexisme en entreprise en intégrant à son règlement intérieur le principe d’interdiction d’agir de la sorte. Il s’agit de l’article 6-8 « Interdiction et sanctions du sexisme et harcèlement moral et sexuel » suivant :\nNul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.\n\nEn complément, Thélem assurances prend en compte le critère du sexisme dans l’évaluation des risques réalisée dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Ainsi, pour chaque unité de travail, l’analyse prend en compte l’impact différencié de l’exposition au risque selon le sexe afin d’adapter les mesures de prévention et de permettre l’accès à l’emploi pour tous. \n\nThélem assurances s’engage, par ailleurs, à promouvoir une communication interne et externe (publicité, marketing, publications internes, site Internet, affiches, réseaux sociaux….) éliminant les représentations fondées sur des stéréotypes de sexe.\n· en s’assurant que les mots utilisés dans tout document de communication et dans les titres et fonctions soient autant que possible asexué :\n· issu d’une écriture épicène (mots sans genre grammatical), exemple : membre, responsable, partenaire, etc.\n· accordé aux 2 sexes, exemple : collaborateur(trice), client(e), etc.\n· suivi de la marque « F/H »\n· en diversifiant les représentations des femmes et des hommes dans les différents visuels.\n\nEn matière de sexisme, la vigilance de chacun est attendue. Sur ce domaine comme sur toutes les formes de discrimination, les signataires réaffirment le principe de neutralité dans toutes les formes d’évaluation au sein de l’entreprise (recrutement, évolution professionnelle et salariale, déroulement de carrière…).\nIl en est de même pour les collaborateurs de l’Entreprise qui doivent appliquer ce principe dans leurs relations avec leurs collègues, les intermédiaires, partenaires, clients et fournisseurs.\n\n\nArticle 15 : Procédure interne de lutte contre les discriminations\nLa Direction affiche sa détermination dans la lutte contre toutes les formes de discrimination. Bien qu’aucun cas ne soit recensé en interne, elle met en place une procédure spécifique afin de recenser les cas éventuels de discrimination, permettre une investigation objective, prendre les mesures adaptées afin de remédier à ces situations tout en assurant la sécurité et le droit à la confidentialité des collaborateurs.\n\nAinsi, dès lors qu’ils penseront être confrontés à une situation de discrimination telle que définie au préambule du Titre 3 du présent accord, les salariés pourront effectuer un signalement auprès du Responsable Ressources Humaines en donnant un descriptif de la situation de discrimination (fait, date, personne concernée, auteur(e) et témoin(s) éventuel(s)).\n\nLe Responsable Ressources Humaines accusera réception du signalement auprès du collaborateur. Une première recherche interne sera effectuée auprès des personnes concernées.\n\nSi les faits sont avérés, la Direction des Ressources Humaines engagera une procédure disciplinaire à l’encontre de l’auteur des faits fautifs (dans l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur). \n\nLa Direction garantit à la personne signalant un fait de discrimination qu’aucune sanction ne pourra être prise à son encontre en raison de ce signalement. Cependant, en cas de dénonciation calomnieuse, la Direction se réserve le droit de sanctionner le collaborateur ayant porté des acccusations infondées dans le but de nuire à un collègue de l’Entreprise.\n\nLes membres du Comité Social et Economique peuvent assister les collaborateurs victimes de discrimination lors de toutes les étapes de cette procédure interne (notamment afin de faciliter le signalement).\n\nSelon la gravité de la situation, la Direction pourra, le cas échéant, déclencher une enquête interne associant des représentants du personnel et de la direction. Elle pourra aussi faire appel à un auditeur externe afin de superviser les investigations afin de garantir l’impartialité et la confidentialité des débats.\n\nPar ailleurs, un collaborateur témoin d’une telle situation doit pouvoir également la dénoncer. La procédure dite des « lanceurs d’alerte » est prévue au Règlement intérieur. Elle prévoit les modalités de saisine du responsable juridique et conformité, le process à suivre ainsi que la protection du lanceur d’alerte.\n\n\nTitre 4 – Durée et application de l'accord\nArticle 16 : Durée de l’accord\nEn application de l’accord d’adaptation du 1er décembre 2025, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit du 1er janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2029. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. \nArticle 17 : Suivi et clause de rendez-vous\nUn bilan annuel est réalisé par la Direction des Ressources Humaines afin d’apprécier la pertinence et l’efficacité des dispositifs décrits.\nIl est remis au comité social et économique et aux délégués syndicaux signataires.\n\nDans le cadre de l’égalité professionnelle, les indicateurs alimenteront la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale notamment en vue d’une consultation annuelle spécifique du Comité Social et Economique sur ce sujet.\n\nEn complément, les parties signataires conviennent que si la situation de l’entreprise évoluait sensiblement de telle sorte que les conditions d’application d’un ou plusieurs articles devaient être modifiées, de nouvelles négociations s’engageraient (à l’initiative de l’un des signataires sous un délai de deux mois).\n\nTitre 5 – Publicité du Protocole d’accord\nLe présent accord est signé par voie électronique via la plateforme universign et sous signature certifiée.\nL’Accord, ainsi que les pièces l’accompagnant, sont déposés, à la diligence de l'Entreprise auprès de la DREETS – Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – sur le portail du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément aux dispositions du II de l’article D. 2231-2 et à l’article D. 2231-4 du code du travail.\nLe présent protocole d’accord sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d'ORLEANS.\nFait à Chécy, le 31 mars 2026\n    Pour la Société,\t   Pour le Syndicat CFTC\nxxxxxx xxxxxxxxx\t    xxxxxx xxxxxxxxx\nSecrétaire Général et Directeur des Ressources Humaines\n\tPour le Syndicat CFDT\n\t    xxxxxx xxxxxxxxx\n\n\n\n\nANNEXE 1 : Tableau des garanties « surcomplémentaires »\n\nContrat Santé collectif ACTIFS THELEM ASSURANCES\nBarème de remboursement pour les actes effectués à compter du 01/01/2026\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 2 : Indicateurs de suivi de l’accord, des objectifs et mesures prises\n\n\n\t1er indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) dans l’effectif\n\tNb de collaborateurs (F ou H)\nNb total de collaborateurs\n\n\t2e indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) embauché(e)s\n\tNb de collaborateurs (F ou H) embauché(e)s\nNb total des embauches\n\n\t4e indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) présents dans chacune des classes\n\tNb de collaborateurs (F ou H) en classe X\nNb total de collaborateurs en classe X\n\n\t5e indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) non cadres\n\tNb de collaborateurs (F ou H) non cadres\nNb de collaborateurs non cadres\n\n\t6e indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) cadres\n\tNb de collaborateurs (F ou H) cadres\nNb de collaborateurs cadres\n\n\t7e indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) en situation de management\n\tNb de « manager » (F ou H)\nNb de « manager »\n\n\t8e indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) formé(e)s (données sexuées)\n\tNb de collaborateurs formé(e)s (F ou H)\nNb total de collaborateurs formés\n\n\t9e indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) formé(e)s parmi l’effectif total de ce même sexe (données sexuées)\n\tNb de collaborateurs (F ou H) formé(e)s\nEffectif des collaborateurs (F ou H)\n\n\t10e indicateur\n\tLes jours pour événements familiaux* accordés aux collaborateurs (F ou H)\n\tTotal des jours pour événements familiaux accordés aux collaborateurs (F ou H)\n\n\t11e indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) concernés par le suivi horaire de fin de période **\n\tNb de salariés (F ou H) concerné(e)s par le suivi horaire\nNb total de collaborateurs concernés\n\n\t12e indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) concernés par le suivi forfaits jours\n\tNb de salariés (F ou H) concerné(e)s par le suivi forfaits jours\nNb total de collaborateurs concernés\n\n\t13e indicateur\n\tLa prise en charge des frais supplémentaires de garde en cas de déplacement formation\n\tMontant total de prise en charge des frais supplémentaires de garde en cas de déplacement formation (F ou H)\n\n\t14e indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) concernés cette prise en charge\n\tNb de salariés (F ou H) bénéficiaires de cette prise en charge\nNb total de collaborateurs concernés\n\n\t15e indicateur\n\tAppréciation des collaborateurs (F ou H) sur l’impact des formations sur leur vie personnelle\n\tNb de salariés formés (F ou H) sans impact\nNb total de salariés formés\n\n\n(Source : bilan social au 31 décembre N-1 - Périmètre : CDI, CDD y compris alternance)\n\n* Sont concernés les jours enfants malades, rentrée scolaire, mariage, décès et déménagement.\n** Nombre de femmes et d’hommes pour chacun des suivis de fin de période\n\n\n\t3e indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) promu(e)s en classe supérieure\n\tNb de collaborateurs (F ou H) promu(e)s\nNb total de promotion\n\n\t16e indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) promu(e)s cadres\n\tNb de collaborateurs (F ou H) promu(e)s cadres\nNb total de promotions cadres\n\n\t17e indicateur\n\tLa part des augmentations accordées aux collaborateurs (F ou H)\n\tNb de collaborateurs (F ou H) augmenté(e)s\nNb des augmentations\n\n\t18e indicateur\n\tLa part des primes accordées aux collaborateurs (F ou H)\n\tNb de collaborateurs (F ou H) ayant une prime\nNb de primes accordées\n\n\t19e indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) augmentés\n\tNb de collaborateurs (F ou H) augmenté(e)s\nNb de collaborateurs (F ou H) dans l’effectif\n\n\t20e indicateur\n\tLa part des collaborateurs (F ou H) bénéficiant d’une prime\n\tNb de collaborateurs (F ou H) ayant une prime\nNb de collaborateurs (F ou H) dans l’effectif\n\n\t21e indicateur\n\tLe nombre de fonctions comparées à l’issue de la 2ème étape du diagnostic\n\tNb de fonctions employant au moins 2 femmes et 2 hommes\n\n\t22e indicateur\n\tLe nombre de fonctions comparées aboutissant à un écart de plus de 5 % entre les sexes\n\tNb de fonctions employant au moins 2 femmes et 2 hommes où un écart de plus de 5 % est calculé entre les deux sexes.\n\n\t23e indicateur\n\tLes actions individuelles (F ou H)\n\tNb de rattrapages individuels (donnée sexuée).\n\n\t24e indicateur\n\tL’enveloppe spécifique (F ou H)\n\tLe montant total de l’enveloppe spécifique répartie\n\n\n(Source : politique sociale année N - 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