C-TEC CONSTELLIUM TECHNOLOGY CENTER

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      "content": "accord RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES Femmes ET LES hommes AU SEIN DE C-TEC \n\n\n\n\n\n\nPROJET\n\n\n\n\nPage 11 sur 11\nENTRE LES SOUSSIGNEES :\nLa société C-TEC CONSTELLIUM TECHNOLOGY CENTER SAS, société par actions simplifiée à associé unique inscrite au R.C.S. de Grenoble, sous le numéro 348 366 410, dont le siège social est situé 725 rue Aristide Berges – 38430 VOREPPE, représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur, dûment habilité aux fins des présentes, \nD’une part,\nCi-après « la Société »\t\nET\t\nLes organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :\nLe syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXXXX délégué syndical ;\nLe syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXXX, délégué syndical ;\nD’autre part,\nCi-après ensemble les « Parties »\n\n\nPREAMBULE \n\nConformément aux dispositions du Code du travail, et notamment aux articles :\n· L. 1142‑1 à L. 1142‑5 relatifs au principe de non‑discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes ;\n· L. 2242‑1 et L. 2242‑3 définissants l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail ;\n· L. 2312‑36 concernant les informations-consultations du Comité Social et Économique sur la politique sociale de l’entreprise ;\n· Ainsi qu’aux articles D. 1142‑2‑1 et suivants relatifs à l’Index de l’égalité professionnelle.\nL’entreprise réaffirme pleinement son engagement à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et à prévenir toute forme de discrimination, directe ou indirecte, dans l’ensemble de ses processus internes.\nL’entreprise reconnaît que l’égalité professionnelle constitue un levier essentiel de performance sociale et économique, mais aussi un élément fondamental de son éthique, de sa responsabilité sociétale et de la qualité de vie au travail. Consciente des progrès déjà accomplis mais également des marges d’amélioration qui demeurent, la Direction exprime ici sa volonté forte de poursuivre et d’intensifier les actions permettant de garantir un traitement équitable pour toutes et tous.\nLe présent accord vise à :\n· Favoriser l’égalité d’accès à l’emploi, à la formation, aux promotions et aux responsabilités ;\n· Assurer une politique de rémunération fondée sur des critères objectifs et exempts de stéréotypes de genre ;\n· Mettre en place des actions concrètes permettant de continuer à favoriser les conditions de travail et d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle ;\n· Instaurer des indicateurs de suivi et un dialogue social structuré permettant d’évaluer régulièrement les progrès réalisés.\nEn adoptant cet accord, l’entreprise et les organisations syndicales signataires réaffirment leur volonté commune de créer un environnement de travail inclusif, respectueux et équitable, dans lequel chaque salarié peut développer pleinement ses compétences et son parcours professionnel.\nDans cette perspective, les parties signataires se sont réunies à plusieurs reprises le 2/04/2026, le 27/04/2026, le 7/05/2026 et le 18/05/2026 afin de définir les objectifs de progression et les moyens de mise en œuvre du présent accord.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTable des matières\n1.\tCHAMP D’APPLICATION\t5\n2.\tOBJET DE L’ACCORD\t5\n3.\tPRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION ET D’EGALITE DE TRAITEMENT\t6\n4.\tMESURES EXISTANTES\t6\n5.\tDIAGNOSTIC SUR LES QUATRE DOMAINES PRIORITAIRES\t7\n5.1.\tEmbauche\t7\n5.2.\tRémunération\t7\n5.3.\tPromotion\t8\n5.4.\tConditions de travail\t8\n6.\tPLAN D’ACTION\t9\n6.1.\tEmbauche\t9\n6.2.\tRémunération\t11\n6.3.\tPromotion\t12\n6.4.\tConditions de travail et parentalité\t12\n7.\tSUIVI DE L’ACCORD\t14\n8.\tDISPOSITIONS FINALES\t14\n8.1.\tDUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR\t14\n8.2.\tREVISION\t15\n8.3.\tCLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS\t15\n8.4.\tINTERPRETATION\t15\n8.5.\tDEPOT ET PUBLICITE\t15\n\n\n\n\n\n\n\n\nCHAMP D’APPLICATION \nLe présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Toutefois, partant du principe que les fonctions dites hébergées sont gérées d’un point de vue ressources humaines par des fonctions centrales et dépendent de décisions qui sortent du périmètre du site, ces fonctions sortiront de certains objectifs de progression.\nSont également concernés, lorsque les dispositions le permettent, les salariés absents temporairement (congé maternité, paternité, parentalité, arrêt maladie, congés divers), de manière à garantir le respect du principe d’égalité de traitement prévu par les articles L.1142-1 et suivants et L.3221-2 et suivants du Code du travail.\nLe présent accord se substitue à tout accord, avenant, engagement unilatéral ou usage antérieur portant tout ou partie sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité des emplois, ou la réduction des écarts de rémunération.\nÀ compter de sa date d’entrée en vigueur, ces accords et engagements antérieurs sont réputés caducs et cessent de produire effet, conformément aux dispositions des articles L.2222‑3 et L.2254‑1 du Code du travail relatifs à l’articulation des normes conventionnelles.\nToutefois, les actions engagées avant l’entrée en vigueur du présent accord pourront être poursuivies lorsque leur maintien demeure cohérent avec les objectifs du nouvel accord.\nOBJET DE L’ACCORD\nLe présent accord a pour objet de définir et de mettre en œuvre les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L.1142‑1 et suivants et L.2242‑1 et suivants du Code du travail.\nIl vise à favoriser une égalité réelle dans l’ensemble des processus RH, à prévenir toute forme de discrimination liée au genre, et à réduire les écarts constatés. L’accord a également pour finalité de structurer une démarche d’amélioration continue reposant sur un diagnostic partagé, des objectifs de progression identifiés, des actions concrètes, ainsi que des indicateurs de suivi permettant d’évaluer régulièrement les avancées et d’ajuster les mesures lorsque cela est nécessaire.\nA travers cet accord, l’entreprise réaffirme sa volonté d’assurer un environnement de travail équitable, inclusif et respectueux, garantissant à chacune et chacun des conditions favorables au développement de son parcours professionnel.\nCompte tenu des données transmises dans différentes instances de négociations, au sein de la commission égalité professionnelle, en CSE ou encore au travers des discussions avec les organisations syndicales, et afin de répondre aux exigences légales et réglementaires, les parties conviennent de retenir les quatre domaines suivants comme étant prioritaires :\n· Les embauches\n· La rémunération effective\n· La promotion professionnelle/évolution des carrières\n· Les conditions de travail et parentalité\nLes actions menées les années précédant la mise en place de cet accord ont permis des avancées dans ces différents domaines. Pour autant, des marges de progression sont encore attendues et nécessiteront un engagement sur du plus long terme.\n\nPRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION ET D’EGALITE DE TRAITEMENT\n\nL’entreprise réaffirme son attachement strict au principe de non‑discrimination et à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tels que définis par les articles L.1142‑1 à L.1142‑5 du Code du travail. Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être opérée entre les salariés en raison de leur sexe, de leur identité de genre, de leur situation familiale, de leur grossesse ou de leur maternité.\nCe principe s’applique à l’ensemble du parcours professionnel : recrutement, rémunération, classification, formation, évolution professionnelle, conditions de travail, articulation des temps de vie, ainsi qu’à toutes les décisions individuelles et collectives de gestion des ressources humaines.\nL’entreprise s’engage à garantir des pratiques exemptes de stéréotypes ou biais de genre, et à mettre en place les actions nécessaires pour assurer un traitement équitable et objectif de chaque salarié. Toute décision doit être fondée sur des critères professionnels, dans le respect du cadre légal et des valeurs d’équité et d’inclusion portées par l’entreprise.\n\n\nMESURES EXISTANTES\n\nEngagée de longue date en faveur de l’égalité professionnelle, l’entreprise a mis en œuvre de nombreuses mesures antérieurement à cet accord. Ces dispositifs, rappelés ci‑après sans que cette liste soit exhaustive, traduisent une volonté constante de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle :\n· Accord relatif au temps partiel et au forfait réduit avec maintien des cotisations d’assurance vieillesse et de prévoyance à 100%\n· Maintien du congé paternité à 100 % de la rémunération \n· Mise à disposition de trois berceaux en crèche pour les salariés \n· Création d’une salle d’allaitement \n· Aménagement du retour de congé maternité avec deux semaines travaillées à temps partiel et rémunérées à temps plein \n· Dispositif de prise en charge de cinq jours « enfants malades », financé à hauteur de 50 % par l’entreprise et de 50 % par le CSE \n· Aménagement de vestiaires féminins, notamment avec la création d’un vestiaire au bâtiment Q et d’un autre au bâtiment F ces dernières années \n· Définition d’axes de progression en 2023 et 2025 visant à favoriser la promotion des femmes au statut cadre et à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes \n· Mise en place de régimes d’horaires souples, de forfait jours et du télétravail \n· Accord relatif aux proches aidants et au handicap \n· Mise en place d’une commission Égalité professionnelle chargée de l’analyse de l’Index et des données statistiques présentées \n· Création d’un groupe de « Marraines », composé de salariées, visant à promouvoir et sensibiliser un jeune public aux métiers techniques au féminin \n· Actions de communication sur les métiers de l’entreprise, incluant des témoignages et des supports vidéo\n· Différentes actions de sensibilisation et de formation : Biais inconscient, Oser au féminin …\n· Prime à la cooptation de candidature féminine\n\nDIAGNOSTIC SUR LES QUATRE DOMAINES PRIORITAIRES\n\nLe bilan s’appuie sur des éléments présentés en réunion de négociation ainsi que dans différentes instances.\nEmbauche\nL’entreprise réaffirme sa volonté d’être une organisation inclusive, convaincue que la diversité constitue un levier essentiel pour nourrir la créativité et l’innovation indispensables à un centre de recherche. La diversité des parcours, des nationalités et des genres est au cœur de cette ambition, et plusieurs actions ont déjà été engagées pour renforcer cette pluralité au sein de nos équipes. Ces initiatives seront poursuivies et amplifiées dans les années à venir.\nAu 1er février 2026, 32 % de nos salariés (hors hébergés) sont des femmes. Cette proportion témoigne d’une dynamique positive. Elle est notamment plus élevée parmi les cadres, où les femmes représentent 37 % des effectifs, contre 24 % dans la population non‑cadre. Ce niveau de mixité, supérieur à celui constaté dans de nombreuses entreprises du secteur de la métallurgie, constitue un motif de satisfaction et confirme la pertinence des actions engagées.\nPour autant, nous devons poursuivre nos efforts. Les difficultés persistent dans les filières techniques et scientifiques, où la proportion de femmes peine encore à dépasser les 30 % au niveau national, ce qui se reflète nécessairement dans le vivier de recrutement. Dans ce contexte, il est essentiel de continuer à renforcer l’attractivité de nos métiers auprès des femmes, à soutenir les parcours professionnels internes et à contribuer plus largement aux actions de mixité menées au sein du groupe Constellium.\nRémunération\nL’entreprise s’engage à garantir une stricte équité de rémunération entre les femmes et les hommes, tant lors de l’embauche que tout au long du parcours professionnel. \nÀ l’entrée dans l’entreprise, les salaires sont déterminés exclusivement sur la base des compétences, de l’expérience, du niveau de responsabilité, de l’emploi et des grilles de rémunération en vigueur, sans distinction liée au sexe. De même, l’évolution salariale et les augmentations individuelles s’appuient sur des critères objectifs, identiques pour toutes et tous. Ces augmentations individuelles sont partagées en « people review », une instance qui regroupe tous les managers qui peuvent avoir un avis objectif sur les personnes étudiées, afin de permettre une homogénéité et une équité de traitement.\nEn moyenne, au sein de l’entreprise, les écarts sur le salaire de base brut sont de l’ordre de 8% en faveur des hommes et de 6,3% sur le critère 1 d’écart de rémunération au titre de l’index. Cet écart s’explique très largement par un déficit de femmes aux niveaux les plus élevés de l’organisation (voir paragraphe « Promotion ») et non par des différences de traitement à poste et ancienneté équivalents. Cet écart s’est réduit en 2026 pour atteindre un niveau satisfaisant par rapport aux statistiques des écarts de salaire constatés en France.\nL’entreprise souhaite malgré tout continuer à s’assurer de processus RH égalitaires dans l’application des salaires à l’embauche et dans l’évolution de ceux-ci au travers des évolutions professionnelles.\nPromotion\nL’entreprise réaffirme son engagement à garantir une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans les parcours d’évolution professionnelle et l’accès aux postes à responsabilités. Consciente des déséquilibres historiques observés dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés, où la parité n’est pas encore établie, l’entreprise met en place des actions correctrices visant à réduire progressivement ces écarts. Les décisions de promotion s’appuient exclusivement sur des critères objectifs, transparents et partagés : compétences démontrées, résultats professionnels, niveau de responsabilité et potentiel d’évolution. \n\nLes « people reviews » veillent à examiner systématiquement la représentativité femmes–hommes dans les viviers de talents et dans les nominations proposées. L’entreprise s’engage par ailleurs à renforcer l’accompagnement des salariés (formations, mobilités, développement des compétences) afin d’assurer des opportunités d’évolution équitables pour toutes et tous et de tendre vers une répartition plus équilibrée dans l’ensemble des niveaux de l’organisation. \n\nPour les positions non-cadres supérieures à la classe d’emploi D8 : le ratio est de 7 femmes sur 35 emplois, soit 20%.\nPour les positions cadres supérieures à la classe d’emploi G14 : le ratio est de seulement 1 femme sur 14 emplois (hors fonctions hébergées), soit 7,1%. \nDepuis trois années, l’entreprise s’est fixé un indicateur de progression permettant de favoriser la promotion des femmes dans l’organisation et vise à recruter des femmes sur les positions les plus hautes lorsque des postes sont amenés à se libérer.\nAfin de permettre aux femmes de renforcer leur leadership, une formation de cohésion et de développement personnel a été mise en place : « Oser au féminin ». Cette formation est ouverte à toutes les femmes. 3 sessions ont été organisées, soit une par an ; 34 femmes ont été formées à date.\n\nConditions de travail\nDerrière la notion de conditions de travail se trouvent les modalités concrètes d’exercice de l’activité professionnelle au quotidien, ainsi que leurs impacts sur la santé, la sécurité et le bien‑être des salariés. En matière d’égalité professionnelle, plusieurs dimensions doivent être prises en compte.\nConditions d’exercice de la fonction et inclusion\nAfin de favoriser l’inclusion et de garantir des conditions de travail respectueuses de chacun, l’entreprise a déployé diverses mesures, notamment au niveau des infrastructures et des pratiques managériales. Des aménagements ont ainsi été réalisés dans les bâtiments afin de disposer de vestiaires et de sanitaires supplémentaires pour les femmes. Par ailleurs, des actions de formation sur les biais inconscients ont été mises en œuvre pour tous les salariés en 2024 et 2025, soit 20 sessions de formation pour 211 salariés. L’entreprise s’est également dotée d’un dispositif d’alerte permettant de signaler toute situation de harcèlement ou d’agissements sexistes. Depuis sa mise en place en 2023, 2 faits d’agissement sexiste ont été remontés et ont immédiatement été traités.\nOrganisation du travail et souplesse des horaires\nD’un point de vue organisationnel, l’activité du site permet une souplesse dans l’aménagement du temps de travail, largement appréciée par les salariés et contribuant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle :\n· Le régime d’horaires souples applicable aux salariés non-cadres offre une flexibilité horaire et la possibilité de récupération\n· Le forfait jours pour les salariés au statut cadre permet une autonomie accrue dans l’exercice des responsabilités ainsi que dans l’organisation du travail et de la vie personnelle\n· Le télétravail, qu’il soit régulier ou ponctuel, constitue également un levier de souplesse organisationnelle. Il a bénéficié à 186 salariés en 2025\n· Enfin, les accords relatifs au temps partiel et au forfait réduit concernent actuellement 50 salariés, soit plus de 20 % des effectifs. Ces dispositifs répondent majoritairement à des besoins liés à la parentalité, à des choix personnels ou à des fins de carrière aménagées.\nÀ ces dispositions s’ajoutent les mesures spécifiques relatives à la parentalité, détaillées au paragraphe 4 du présent accord.\nPLAN D’ACTION\nEmbauche\nL’entreprise est soucieuse de maintenir et de progresser dans la diversité des candidats recrutés, diversité qui est source de richesse et de créativité.\nAinsi l’objectif poursuivi est d’accroitre la proportion de femmes dans l’entreprise et principalement dans les métiers en déficit de population féminine. Ainsi une attention particulière dans les actions mises en œuvre est portée sur les métiers techniques, de la R&D, des opérations ou encore de la production.\nNous nous engageons aussi à poursuivre les actions qui visent à promouvoir les métiers techniques auprès des populations féminines des collèges et lycées car sans un vivier suffisant, nous ne serons pas à même d’atteindre nos objectifs.\n\n\n\n\tObjectifs\n\tActions\n\tIndicateurs de suivi\n\n\tAugmenter la féminisation dans les emplois techniques *\n\tCampagnes de communication internes et externes - témoignages de femmes, communication en binôme H/F pour favoriser l'inclusion et renforcer l'esprit du \"travailler ensemble\"\n\tNombre de communications permettant de renforcer l'inclusion\n\n\t \n\tMaintenir une présence annuelle à au moins 5 forums intégrant au moins une salariée de fonction technique pour accompagner la fonction RH\n\tNombre de participations à des forums et de salariées de profil technique ayant participé\n\n\t \n\tIntégrer une femme dans les process de recrutement pour des profils techniques\n\tBilan du nombre de femmes ayant participé à des processus de recrutement pour des filières techniques\n\n\t \n\tPromouvoir les métiers techniques au féminin auprès des écoles dans les 2 catégories de salariés : visites de C-TEC ou interventions auprès des écoles. 30% de femmes participent idéalement aux évènements\n\tNombre d'actions de promotion réalisées par des femmes, pour la population cadres et pour la population non-cadres \nProportion de femmes ayant participé à un évènement/nb d'évènements\n\n\tFavoriser la mixité des emplois\n\tRenforcer la sensibilisation et les actions sur les métiers présentant une sous-représentation d'un genre\n\tProportion F/H par service\n\n\tRendre inclusif les libellés d'emploi des fiches emplois **\n\tFéminiser tous les libellés d'emploi des fiches emplois\n\tNombre de libellés de fiche emploi féminisé\n\n\tFormer tous les recruteurs aux biais de rédaction et de sélection des candidats\n\tOrganiser des formations obligatoires (e-learning) à tous les recruteurs selon une approche intégrant l’exigence d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le module de formation devra intégrer une sensibilisation des recruteurs aux biais de parentalité et à la neutralité de l’offre, notamment aux critères de soft skills qui pourraient être considérés comme « non neutre »\n\tNombre de recruteurs formés/nombre de recruteurs\n\n\n*Au-delà des actions définies, les offres d’emploi, de stage et d’alternance mentionneront systématiquement l’engagement de l’entreprise sur l’inclusion et la diversité. De plus, un regard spécifique sera porté à la neutralité de l’offre et des compétences recherchées.\n**La féminisation des intitulés des fiches emplois et des offres d’emploi vise à encourager la mixité des métiers, en facilitant l’accès des femmes aux emplois traditionnellement occupés par des hommes et celui des hommes aux emplois historiquement féminisés. Afin de garantir la cohérence des outils, la fiabilité du traitement des données et la faisabilité opérationnelle, les libellés utilisés dans les systèmes d’information RH et les documents de référence ne recourront pas à l’écriture inclusive. Toutefois, chaque salariée conserve la liberté, si elle le souhaite, de féminiser son intitulé de fonction dans ses signatures électroniques ou dans certains documents individuels, dans le respect des usages professionnels de l’entreprise et sans dénaturer le libellé d’emploi. Par exemple une salariée sur un emploi de technicien pourra utiliser la dénomination de technicienne, une salariée sur un emploi de chef pourra écrire cheffe, une salariée sur un emploi d’ingénieur pourra écrire ingénieure et une salariée sur un emploi de directeur, pourra utiliser directrice.\nRémunération\nL’entreprise souhaite maintenir son engagement et garantir une égalité de traitement tant au niveau de la rémunération à l’embauche que tout au long de la carrière du salarié. Ces engagements s’entendent hors populations hébergées pour lesquelles des comparaisons et analyses ne peuvent être réalisées qu’au niveau du Groupe Constellium.\n\n\tObjectifs\n\tActions\n\tIndicateurs de suivi\n\n\tGarantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à l'embauche pour les salariés débutants à poste égal\n\tRespect des minimas des grilles conventionnelles et C-TEC pour un poste identique, à compétences et expérience équivalentes (formation initiale, alternance, région …). Tous les écarts de salaires d’embauche supérieurs à 5% devront être justifiés.\n\tBilan des écarts de salaires de base bruts mini présentés dans le bilan annuel par classe d'emploi/par genre en comparaison des grilles de mini salariaux\n\n\tGarantir l'égalité salariale tout au long de la carrière à poste égal, compétences et expérience équivalentes\n\tAnalyse des écarts dépassant 10% par filière, tranches d’âge de 5 ans et classes emploi\n\tBilan permettant de justifier les écarts supérieurs à 10%\n\n\tGarantir le traitement des éventuels écarts salariaux à poste égal\n\tAnalyser les écarts sur le salaire de base précis et corriger tous les écarts non expliqués à poste équivalent, à compétences et expérience équivalentes. Les rattrapages seront financés en dehors des enveloppes AG/AI annuelles.\n\tBilan des écarts de salaire de base min/moyenne/max par classe d'emploi, filière, tranche d'âge dès lors qu'une comparaison H/F peut être faite\nNombre de salariés ayant bénéficié d'une correction de salaire\n\n\tGarantir l'égalité salariale au retour du congé maternité\n\tAppliquer l'augmentation moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même classe d’emploi ou à défaut de l'AI moyenne de l'entreprise.*\n\n\tBilan des augmentations moyennes post congé maternité/AI moyenne de la classe d'emploi ou de l’entreprise\n\n\tGarantir une enveloppe budgétaire égalitaire par CSP entre les femmes et les hommes au moment des augmentations individuelles (hors promotion)\n\tContrôler lors des exercices d'AI, le % budget accordé par genre \nRappeler dans la politique de cadrage des AI aux managers le principe d'égalité de traitement\n\tBilan des enveloppes budgétaires en % par genre hors promotion (hors hébergés)\n\n\n\n*Considérant que l’absence pourrait impacter l’évaluation de la performance de la salariée en N+1, l’entreprise rappellera le principe de neutralité à appliquer. L’évaluation devra porter uniquement sur la période de présence en entreprise et sur des objectifs adaptés à cette période effective.\n\nPromotion\nL’entreprise entend promouvoir une égalité effective entre les femmes et les hommes dans l’accès à la promotion et aux parcours d’évolution professionnelle. Elle s’engage à favoriser l’accession des femmes aux positions techniques et managériales les plus élevées du site, à garantir une équité des évolutions de carrière et à assurer une information claire et accessible sur les outils d’évolution professionnelle disponibles. Ces engagements s’entendent hors populations hébergées, pour lesquelles les analyses en matière d’évolution de carrière sont réalisées au niveau du Groupe Constellium.\n\n\tObjectifs\n\tActions\n\tIndicateurs de suivi\n\n\tFavoriser l'accession des femmes aux positions techniques et managériales les plus hautes du site (CE> D8 pour les positions non-cadres et CE>G13 pour les positions cadres)\n\tInscrire une proportion de femmes au moins équivalente à la proportion de femmes de l'entreprise dans les succession plans : Experts, techniciens référents, management cadre et non cadre\n\tProportion de femmes dans le succession plan R&D du site\n\n\tAssurer une équité des évolutions de carrières entre les femmes et les hommes\n\tPermettre les mêmes possibilités de progression en moyenne dans l'organisation entre les femmes et les hommes\n\tDurée moyenne par classe d'emploi pour les hommes et pour les femmes\n\n\tInformer les salariés des outils d'évolution disponibles\n\tRéaliser des sessions d'information sur les différents outils d'évolution pour permettre à chacun d'être acteur de son développement (Technical ladder, fiche emploi, VAE, …)\n\tNombre de salariés ayant participé à une session par genre\n\n\n\nLes people reviews organisées annuellement sur la population R&T permettent de challenger l’équité de traitement des salariés et de regarder les évolutions proposées sur des outils existants (fiche emploi et technical ladder).\nConditions de travail et parentalité\nL’entreprise s’engage à garantir des conditions de travail favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À ce titre, elle veille à prendre en compte l’ensemble des situations pouvant impacter la santé et le bien-être au travail, notamment celles spécifiques à la santé féminine, telles que les règles douloureuses, ainsi que les situations liées à des événements de vie sensibles comme les fausses couches ou les interruptions de grossesse médicalisées. L’entreprise s’attache ainsi à promouvoir une approche inclusive et bienveillante, en mettant en place des mesures d’accompagnement adaptées pour les salariées concernées, mais également pour les co‑parents, y compris les pères, afin de reconnaître pleinement l’impact de ces situations sur l’équilibre personnel et professionnel du foyer.\nDans cette perspective, l’entreprise veille à supprimer les biais liés à la parentalité, en intégrant de manière équitable les mères et les pères et co-parents. Elle attache également une attention particulière à l’adaptation des conditions de travail des salariées enceintes, afin de préserver leur santé, leur sécurité et la continuité de leur parcours professionnel, tout en favorisant l’implication des pères et co‑parents à chaque étape de la parentalité.\nL’entreprise veille enfin à accompagner les salariés et salariées confrontés à des situations de santé ou de vie personnelle nécessitant des aménagements temporaires ou spécifiques, dans une logique d’équilibre des responsabilités parentales et de soutien aux événements de vie, qu’ils concernent directement les femmes ou qu’ils impactent le couple parental.\nÀ ce titre, et au-delà des actions et indicateurs listés ci-dessous, l’entreprise prend les engagements suivants :\n· Rentrée scolaire : Elle prévoit la possibilité d’ajuster l’heure d’arrivée sur site le jour de la rentrée scolaire, dans le cadre d’un aménagement des horaires de travail et non d’une absence. Cette disposition est applicable à l’ensemble des salariés, cadres et non-cadres, afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants et, le cas échéant, de participer aux réunions de rentrée ; Le salarié s’assurera d’informer préalablement son manager de l’heure approximative d’arrivée.  \n· Fausse couche et interruption médicale de grossesse : Elle met en place une autorisation d’absence rémunérée pour les co‑parents en cas de fausse couche ou d’interruption médicale de grossesse, d’une durée d’un jour ou de deux demi-journées, sur présentation d’un certificat médical auprès du service RH ;\n· Sensibilisation aux biais de parentalité : Elle conduit des actions de sensibilisation auprès des managers et des équipes afin de prévenir les stéréotypes liés à la parentalité, notamment en rappelant qu’un nouveau parent, mère ou père/co-parent, reste pleinement en capacité de se déplacer, et d’exercer ses responsabilités et d’évoluer professionnellement ;\n· Entretiens liés au congé maternité ou adoption (cf. formulaire en annexe) :\n· Un entretien préparatoire au congé maternité ou d’adoption est réalisé avec le manager avant le départ en congé afin notamment d’organiser les activités avant le départ et pendant l’absence, mais aussi afin d’envisager les points importants à considérer au retour de congé\n· Un entretien post congé est réalisé dans les 5 premiers jours au retour de la salariée. Cet entretien vise à informer notamment des changements organisationnels, et de faciliter la repise d’activité\n· Harcèlement sexuel et agissements sexistes : Elle permet la désignation de deux référents harcèlement de chacun des sexes, afin de favoriser l’accessibilité du dispositif pour l’ensemble des salariés. Cette dernière disposition sera mise en place après les prochaines élections via un avenant à l’accord CSE\n· Ménopause : Sous réserve d’un certificat médical du médecin traitant ou d’un spécialiste indiquant les aménagements nécessaires et après validation par le médecin du travail, l’entreprise étudiera les possibilités de mise en œuvre des dits aménagements.\n\n\tObjectifs\n\tActions\n\tIndicateurs de suivi\n\n\tSupprimer les biais sur la parentalité\n\tInformer activement des droits liés au congé maternité, paternité, adoption et parental par la création d'informations disponibles sur le portail C-TEC et transmises aux salariés dès que le service RH a connaissance d'une naissance ou d’une adoption à venir\n\tNombre de communications transmises aux salariés/nombre de naissances ou adoptions\n\n\tFaciliter l'organisation des futurs parents pour les examens obligatoires de grossesse\n\tInformer les futurs parents des règles du code du travail en vigueur \n\tNombre d'autorisations d'absence pour le papa, la maman, le co-parent pour réaliser les 3 examens de grossesse obligatoires par naissance\n\n\tFavoriser l'inclusion des femmes dans l'entreprise à tous les niveaux et pour toutes les fonctions\n\tCommuniquer annuellement sur le harcèlement sexuel et sur les agissements sexistes\nSensibiliser sur les biais de genre\nTraiter toute situation via les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes\n\tNombre de communications sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par an\nNombre et type de sensibilisations sur les bais de genre\nNb de situations traitées par les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes\n\n\tPermettre aux femmes enceintes d'avoir des conditions de travail adaptées à leur grossesse\n\tEtudier les possibilités et nécessités d'aménagement de poste pour les femmes ayant déclaré lors grossesse en lien avec le médecin du travail\n\tNombre de visites pré congé maternité avec le médecin du travail/nombre de grossesses\nNombre d'aménagements mis en place\n\n\tPermettre aux femmes diagnostiquées pour endométriose d'avoir des conditions de travail aménagées\n\tCommuniquer sur la RQTH liée à l'endométriose\nEncourager les femmes à prendre RDV avec la médecine du travail\nAménager le poste selon les préconisations du médecin\n\tNombre de RQTH et nombre d'aménagements dans le cadre de l'endométriose\n\n\tMaintien dans l'emploi des femmes ayant des règles douloureuses par un aménagement en télétravail\n\tAménager les postes de travail des femmes qui ont des règles douloureuses sous réserve d'un certificat médical et d'un avis du médecin du travail sur les aménagements à mettre en œuvre\n\tNombre d'aménagements en télétravail mis en place pour les salariées concernées/nombre demandes du médecin du travail\n\n\nSUIVI DE L’ACCORD\nAnnuellement, un bilan des actions menées sera présenté en Commission égalité professionnelle.\nCe bilan comprendra :\n· L’évolution de l’index égalité professionnelle\n· Un bilan des actions et des indicateurs\nDISPOSITIONS FINALES\nDUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR \nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. \nCet accord entrera en vigueur à compter au 1er juillet 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. \nREVISION \nLe présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.\nIl pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les Parties Signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation du Présent accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des Parties Signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.\nLes Parties conviennent expressément que le Présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Dans ce dernier cas, la dénonciation partielle devra nécessairement porter, a minima, sur un ou plusieurs des articles du Présent accord dans leur intégralité.\nCLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS \nLes Parties conviennent de se rencontrer au plus tard 3 mois avant le terme de l’Accord pour faire un point sur son application et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.\nToute Partie signataire du présent Accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. \nINTERPRETATION \nToute question que pourrait soulever l’application du présent Accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les organisations syndicales représentatives.\nEn cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un Avenant d’interprétation.\nDEPOT ET PUBLICITE \nUn exemplaire signé du présent Accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.\nLe présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. \nConformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’Accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes. \nIl sera mentionné sur le portail internet mis à disposition des salariés.\nIl sera par ailleurs publié en ligne dans une version anonymisée, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. \n* * *\nLe présent Accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.\nFait à Voreppe, le 19/05/2026\n\n\nLe Directeur de C-TEC Constellium Technology Center\nXXXXXXXXXXX\n\n\n\n\n\nLa C.F.D.T.\t\nLe Délégué Syndical,\t\nXXXXXXXXXXX\t\n\n\n\n\n\nLa C.F.E.-C.G.C.\t\t\nLe Délégué Syndical,\t\t\nXXXXXXXXXXX\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE\nFormulaire – entretien congé maternité/adoption\n\n\n\n\n\n\n\tA retourner compléter au service RH avant le départ en congé et après le retour de congé\n\nNom Prénom salarié(-e) :\nNom Prénom manager :\nDate d’entretien avant absence :\n\n A. Entretien avant départ en congé maternité/adoption\n1. Situation actuelle\n· Poste occupé :\n· Principales missions en cours :\n· Projets structurants / échéances clés :\n2. Organisation pendant l’absence\n· Modalités de remplacement (intérim / répartition) :\n· Dossiers à transmettre :\n3. Transmission des activités\n· Planning de passation :\n· Documents/supports à formaliser :\n5. Anticipation du retour\n· Date prévisionnelle de retour :\n· Souhaits particuliers exprimés :\n· Contraintes éventuelles identifiées :\n\n\n\n\n\nNom Prénom salarié(-e) :\nNom Prénom manager :\nDate d’entretien au retour de l’absence :\n\nB. Entretien de retour de congé maternité/adoption\n1. Accueil et reprise\n· Date de reprise :\n· Conditions de reprise (temps plein, temps partiel, aménagement, etc.) :\n2. Évolutions pendant l’absence\n· Changements organisationnels :\n· Évolutions des missions :\n· Nouveaux outils / process :\n3. 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