OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DU VAR (O.P.H. DU VAR)

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En effet, 52 résidences ont été livrées entre 2019 et 2024.\nIls ont rappelé qu’en 2020, on comptait 97 agents en catégorie I, soit une progression de +57 % à ce jour, tandis que les autres catégories sont restées stables voire ont diminué, malgré le surcroît de travail, tous postes confondus. \nEn 2019, hors catégorie I, l’Office comptabilisait 173 agents, et en 2024 : 169. \nLes DS indiquent que beaucoup de personnels leur font remonter une charge de travail très lourde.\n\nLes DS remarquent également que sur 18 départs sur des postes en CDI (Rupture période d’essai, démissions, décès, licenciement), seulement 13 entrées en CDI ont été réalisés sur la même période. \n\nLe DRH par intérim a précisé que cette évolution doit être mise en perspective avec l’augmentation du parc (+1 000 logements en six ans), le niveau d’exigence accru des locataires, et la nécessité de maintenir la qualité de service. Il a indiqué que, malgré une réduction de notre chiffre d’affaires de plus de 4 millions d’euros liée à la RLS, des renforts ont été apportés (4 techniciens et 10 AAT supplémentaires entre 2018 et 2025). Il a également rappelé que le projet d’entreprise a permis la création du poste de responsable de proximité territoriale (RPT) afin de piloter des équipes plus importantes et garantir la qualité attendue par les locataires.\n\nLe Directeur Général (DG) précise que cette évolution des effectifs avait été anticipée dans le cadre du projet d’entreprise. En effet, l’analyse prévisionnelle réalisée lors de son élaboration mettait en évidence que la croissance du parc et la livraison régulière de nouvelles résidences impliqueraient un renforcement prioritaire des équipes de proximité, plutôt que du back-office. Cette orientation est liée au besoin d’assurer une présence opérationnelle accrue sur le terrain et de maintenir le niveau de qualité de service attendu par les locataires. Il est également rappelé que les nouvelles copropriétés ne relèvent pas de la gestion de Var Habitat concernant les parties communes.\n NB : en effet, le fait qu’une résidence soit sous statut copropriété n'exonère pas les agents des taches habituelles de gestion des logements : commercialisation, entretien du logement, suivi social, expertises, gestion sinistres, contentieux impayé, troubles de voisinage, etc. …)\n\n\n1. Les salaires effectifs\n\nIl est rappelé que conformément à une circulaire ministérielle du 5 mai 1983, il est ici question des salaires catégoriels, c'est-à-dire les salaires bruts par catégorie et non des salaires individuels.  \n\nLe Directeur Général (DG) et les DS ont trouvé une ligne directrice commune, aboutissant à la signature d’un accord de classification des emplois le 19 décembre 2025, pour une mise en application au 1er janvier 2026, conformément à l’accord de convergence.\n\nLe DG indique qu’à la suite à la signature de l’accord « prime d’ancienneté », 74 personnes ont bénéficié de l’octroi d’une prime d’ancienneté en 2025, soit un total de 132 156,46 € brut.\n\nLe DG souhaite soulever qu’une nouveauté a été mise en place concernant la gestion des augmentations et des primes pour les salariés de droit privé : des enveloppes ont été définies par direction, service ou unité territoriale, calculées sur la base de la masse salariale augmentée de 1,5 %. \n\nLes documents Excel à compléter par les managers ont été transmis le 22 août 2025, et les arbitrages de la direction ont été communiqués le 30 septembre 2025, afin que les managers puissent informer leurs collaborateurs lors des entretiens annuels (EA) et professionnels (EP).\nLe DG a précisé que cette formule vise à responsabiliser les managers et à s’inscrire dans une logique d’harmonisation, et envisage de reconduire ce dispositif en 2026.\n\nLe DG a également confirmé que nous avons cette année encore et pour la dernière fois, la prime d’assiduité sur le reliquat d’intéressement 2025 au titre des résultats 2024. Cette prime sera versée aux collaborateurs éligibles à l’intéressement 2025, encore présents le mois de son versement en 2025 et qui n’avaient pas été absents plus de 5 jours pour maladie ordinaire en 2024. \nElle représente une enveloppe supplémentaire de 47014,15 € (correspondant à une enveloppe de 65819.81€ charges patronales incluses). 198 collaborateurs sont éligibles pour le versement de décembre 2025.\n\nConcernant la monétisation du CET, mise en place en 2024, le DG indique qu’en 2025 : 29 salariés de droit privé et 4 agents de la FPT ont demandé à bénéficier de l’accord monétisation du CET, soit en la plaçant, soit en la monétisant, soit 246 jours pour les salariés de droit privé et 32 jours pour les agents de la FPT.\n\nLes DS ont exprimé le souhait qu’un travail approfondi soit engagé afin d’analyser et corriger les écarts de rémunération constatés entre les collaborateurs ayant une forte ancienneté et les nouveaux embauchés, afin de prévenir les situations d’injustice et de disparité salariale.\nLe DG a indiqué être favorable à ce principe et propose qu’un diagnostic par catégorie soit réalisé au cours de l’année 2026, tout en précisant qu’il convient de conserver une marge de manœuvre pour certains postes très spécifiques, pour lesquels il est parfois difficile de trouver des candidats en adéquation avec les attentes dans la fourchette salariale prévue.\n\n2. Durée effective et organisation du temps de travail \n\nLes DS ont formulé une demande visant à améliorer la prise en charge des frais de transport en commun domicile-travail. Elles ont proposé que la participation de l’employeur passe de 50 % à 80 %, afin de mieux accompagner les salariés dans leurs déplacements.\n\nLe DG a validé cette demande, avec une mise en application prévue à compter du 1er janvier 2026.\n\n\n3. Partage de valeur ajoutée\nEn application de l’accord d’intéressement signé le 28 avril 2022 avec les DS, 340 salariés de droit privé et FPT ont bénéficié d’un complément de rémunération pour leur implication à la bonne marche de l’Office.\nLa somme de 258 674 € a été répartie au mois de mai 2025, sous la forme d’une prime individuelle de 954,40 € versée au prorata du temps de présence dans l’entreprise en 2024 et du temps de travail.\nSur les 296 agents éligibles (=salariés de droit privé) au Plan Epargne Entreprise, 118 agents ont placé leur prime d’intéressement pour un montant de 89 118 € entre PEE et PERECO, et un montant d’abondement globale de 37 993 €\nL’intéressement a représenté un coût global de 339 840 € en 2025 au titre des résultats obtenus en 2024.\n\nCHAPITRE II - l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail :\n\nLes DS s’étonnent cette année encore des écarts entre les salaires moyens des femmes de la catégorie Cadre, et ce quelque soit le niveau d’ancienneté, par rapport aux salaires moyens des hommes. On remarque que les écarts persistent depuis plusieurs années. Les DS précisent que concernant les deux autres catégories, les écarts sont inexistants ou peu significatifs.\n \nLe DG réaffirme son engagement en faveur de l'égalité salariale Femme-Homme, en garantissant qu'à métier égal, salaire égal. Il précise qu’il continuera à mettre en œuvre des actions concrètes pour supprimer les écarts de rémunération et promouvoir une rémunération juste et équitable pour tous nos collaborateurs, et que les DS pourront travailler ce sujet en lien avec la direction des ressources humaines.\n\n\n1. Le suivi des mesures visant à supprimer les écarts entre les femmes et les hommes\n\nConformément à la Loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnelle » et son décret d’application du 8 janvier 2019, Var Habitat a publié le 10 février 2025 (soit avant le 1er mars) son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2024. \nCet index, composé de 5 indicateurs, a pour objectif d’évaluer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises françaises. Celles qui obtiennent une note inférieure à 75 points, sont tenues d’engager des mesures correctives, dans un délai de 3 ans. \n\nPour l’année 2024, Var Habitat obtient un score final de 92 points sur 100. \n\nDans notre étude, nous prenons en compte les indicateurs suivants : \n– L’écart de rémunération femmes-hommes – note obtenue 38/40\n– L’écart de répartition des augmentations individuelles – note obtenue 20/20\n– L’écart de répartition des promotions – non-calculable\n– Les augmentations au retour de congé maternité – note obtenue 15/15\n– Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations – note obtenue 5/10.\n\nPour rappel, l’accord relatif à l’égalité professionnelle femmes hommes a été signé le 17 janvier 2023.\n\n2. La qualité de vie au travail\nLa qualité de vie au travail est une priorité stratégique pour notre organisation. Nous mettons en place des actions concrètes pour favoriser un environnement de travail serein, inclusif et propice à l’épanouissement de chacun. Cela passe par des initiatives visant à améliorer le bien-être physique et mental de nos collaborateurs, ainsi que par un engagement à préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\nDans ce cadre, l’accord sur le télétravail, toujours en vigueur, permet actuellement à 108 collaborateurs d’adapter leur mode de travail.\nDans le cadre de la mise en œuvre de l'accord senior, nous avons organisé un webinaire d'information avec la CARSAT le 1er avril 2025, réunissant 23 collaborateurs. Ces sessions ont permis de répondre aux questions spécifiques des participants concernant la gestion de leur carrière et la préparation à la retraite. À l'issue de ces rencontres, 10 collaborateurs ont exprimé le souhait de bénéficier d'un entretien personnalisé pour un accompagnement plus approfondi.\nDe plus, 5 ateliers ont été organisés cette année sur une durée de 2,5 jours en partenariat avec NEOSILVER (partenaire de la CARSAT). Ces ateliers avaient pour objectif de donner les clés pour vivre une retraite épanouie et sereine, tout en prévenant la perte de lien social. Ils étaient animés par une sophrologue et portaient sur les thématiques suivantes : « Mes droits, mes démarches administratives », « Mes envies, mes projets », « Je continue à prendre soin de moi ». 14 personnes se sont inscrites sur les 36 invitées. Les DS ont souligné qu’il serait préférable d’organiser ces ateliers plus tôt dans l’année afin de favoriser la participation.\n\na. La poursuite des travaux du groupe PRAP\nDans cette optique, nous poursuivons nos efforts à travers plusieurs projets et actions, notamment via la poursuite des travaux du groupe PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique). Un budget renouvelé a été approuvé pour l'année 2026, visant à soutenir ces initiatives, renforcer la prévention des risques et améliorer continuellement les conditions de travail au sein de nos équipes.\n\nb. La poursuite des travaux du groupe RPS\n\nDes réunions régulières sont organisées avec la DRH, en étroite collaboration avec le consultant en santé et sécurité, afin de suivre efficacement les dossiers complexes et de garantir un accompagnement optimal.\n\n\n\nc. L’aménagement des conditions de travail\n\nEn 2025, le nombre d'aménagements des conditions de travail pour raisons de santé est resté stable avec 22 aménagements enregistrés, contre 28 en 2023 et 22 en 2024.\n\nEn 2025, nous avons enregistré 11 aménagements pour raisons familiales, contre 9 en 2024 et en 2023. \n\nCes chiffres reflètent notre engagement continu à soutenir l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle de nos collaborateurs. \n\nNous nous félicitons également de pouvoir répondre positivement à toutes les demandes de temps partiel liées à la garde d'enfants, y compris au-delà des 3 ans, pour offrir à chacun la flexibilité nécessaire dans ses responsabilités familiales.\n\n\nLes DS ont proposé l’étude de la mise en place de tickets restaurant, dans le but d’améliorer les conditions de restauration des salariés. Le DG s’est opposé à cette proposition en raison de son coût.\n\n\n\n\n\n\n\n\nd. Le droit à la déconnexion\n\nConformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, le directeur général aborde la question du droit à la déconnexion. La discussion porte sur les modalités « de plein exercice par le salarié de ce droit et la mise en place par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale ». \nLe présent procès-verbal d’accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Var, dont l’un sous forme électronique et l’autre sous format papier, et un exemplaire papier au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon. \n\n\n\n\nFait en 6 exemplaires,\tA La Valette-du-Var, le  22 MAI 2026    \n\n\nLe Directeur Général,\tPour la C.F.D.T.,\nXXXXX\tXXXXX\t\t\t\t\t\t \n\t\n\n\n\n\t\n\nPour F.O., \t\t\t\nXXXXX\t\t\t\t\t\n\n\n\n\n____________________________________________________________________________________\nVAR HABITAT - N.A.O. 2025\t\t\t\t- 7 -",
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