PULL & BEAR FRANCE

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      "title": "ACCORD ANNUEL OBLIGATOIRE",
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      "content": "ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES POUR L’ANNEE 2026 – PULL&BEAR FRANCE\n\nEntre :\n\nLa société PULL&BEAR France, SARL au capital de 5 666 600 €, dont le siège social est situé au 22 rue Bergère, 75009 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n° 480 557 149, représentée par Madame                            , dûment mandatée à cet effet, \n \nd’une part,\n\net les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées : \n\n· Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) ;\n\n· Force Ouvrière (FO) ;\n\nd'autre part,\n\nCi-après désignées les « Parties ».\n\nPréambule\n\nLe présent accord vise à structurer les mesures proposées et retenues autour de trois volets majeurs, qui reflètent les grands axes stratégiques de l’entreprise et les attentes de ses salariés. Il s’agit ainsi de :\n· consolider la rétribution ;\n· encourager la participation des salariés aux enjeux de l’entreprise ;\n· partager les résultats de notre succès collectif.\nLe contexte dans lequel s’inscrivent ces négociations annuelles obligatoires demeure marqué par un net ralentissement de l’inflation, proche de celui observé l’an dernier. Selon les dernières données de l’Insee, l’inflation mesurée par l’indice des prix à la consommation s’établit à +0,9 % en glissement annuel à fin novembre 2025. En moyenne annuelle, elle s’est élevée à +4,9 % en 2023, puis a fortement décéléré à +2,0 % en 2024, pour atteindre environ +1,0 % en 2025. Les prévisions issues du consensus des économistes et des projections officielles anticipent une inflation contenue autour de +1,3 % en moyenne annuelle en 2026, confirmant un environnement de prix durablement plus modéré.\nLes rémunérations annuelles globales brutes moyennes (fixe, variables, 13ème mois, prime d’ancienneté, Prime sur objectif) ont toutes enregistré des progressions nettement supérieures à l’inflation entre 2023 et 2025. \nCes progressions traduisent, d’une part, le respect des engagements de la Société en faveur du pouvoir d’achat de tous ses salariés, d’autre part, son engagement social tout en maintenant la viabilité de chacun de ses magasins et en préservant un modèle social fort et attractif.\nPour autant, les enjeux autour de la rétribution des salariés et, plus généralement, la préservation du modèle social de l’entreprise, restent l’un des principaux enjeux stratégiques compte tenu de leur répercussion en termes d’attractivité, de fidélisation, d’engagement et de partage de la valeur créée. \nDans ce contexte, il est fait le choix de consolider certaines mesures déjà engagées lors des exercices précédents et d’en mettre en place de nouvelles répondant aux enjeux stratégiques communs aux salariés et à l’entreprise. \nC’est ainsi qu’à l'issue des réunions des 21 octobre 2025 (au cours de laquelle ont été analysés dans un premier temps les différents indicateurs socio-économiques, notamment ceux relatifs à la rémunération des collaborateurs), 5 novembre 2025, 2 décembre 2025 et 9 décembre 2025, aux fins des Négociations annuelles obligatoires (NAO) prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les Parties s’accordent sur ce qui suit :\n\nArticle 1 – Champ d’application de la négociation\n\nLes points issus de cette négociation s’appliquent à l’ensemble du personnel travaillant pour la Société PULL&BEAR France, sauf dispositions spécifiques prévues dans le présent accord.\n\nEn outre, il est rappelé que les personnels affectés au siège social bénéficient d’un système individualisé de fixation des salaires.\n\nArticle 2 – Objets de la négociation\n\nLes mesures retenues à l’issue des réunions de négociation s’articulent autour des trois grands axes stratégiques retenus :\nI. CONSOLIDATION DE LA RÉTRIBUTION\n1. Augmentation de la partie fixe des rémunérations des salariés sous statut Cadre de magasin\nIl a été décidé d’augmenter le salaire de base fixe des salariés sous statut Cadre de 2 % à compter du 1er février 2026, et de prévoir une augmentation spécifique de 3 % pour les Directeurs de magasin.\n\n2. Augmentation de la partie fixe des rémunérations des salariés sous statut Agent-de-maîtrise de magasin\nIl a été décidé d’augmenter le salaire de base fixe des salariés sous statut Agent-de-maîtrise de 2,0 % à compter du 1er février 2026.\n\n3. Augmentation de la partie fixe des rémunérations des salariés sous statut Employé de magasin\nLes salariés dont le salaire fixe de base est uniquement constitué du Smic horaire avaient bénéficié de deux augmentations au cours de l’année 2024, en janvier puis en novembre par anticipation de l’augmentation légale de janvier 2025, portant leur augmentation à 3,1 % pour 2025 par rapport à fin 2023, soit un niveau supérieur à l’inflation. \nLes salariés au statut Employé bénéficient d’une revalorisation globale de 2,3 % du salaire horaire brut fixe au 1er février 2026 qui intègrera la revalorisation légale du Smic qui interviendra au 1er janvier 2026.\nIl convient enfin de rappeler qu’ainsi chaque salarié en CDI bénéficiera d’une rétribution globale qui le positionne au-dessus du Smic.\nLes salariés Employés de commerce polyvalent au statut Employé bénéficient, quant à eux, de la revalorisation légale du Smic au 1er janvier 2026.\n\n4. Condition d’ancienneté pour bénéficier des revalorisations annuelles\nIl est précisé que les revalorisations mentionnées ci-dessus s’appliquent aux collaborateurs qui disposent d’une ancienneté de 8 mois et plus dans leurs fonctions au 1er février 2026 et dès lors qu’ils n’ont pas bénéficié d’une augmentation de leur salaire fixe au cours de l’exercice précédent, hormis l’application de la NAO pour 2025. \nNéanmoins, en cas de promotion dans une autre catégorie socio professionnelle dans les 8 mois précédant la présente NAO pour 2026, il sera vérifié que le salaire de base du salarié soit a minima revalorisé à hauteur de l’augmentation prévue aux présentes.\nD’autres mesures spécifiques relatives aux rémunérations sont retenues pour les salariés travaillant en magasin : \n\n1. Revalorisation du salaire minimum garanti d’entreprise (MGE)\nAfin d’améliorer encore l’attractivité des rémunérations des salariés, de les sécuriser et de faciliter les recrutements, il a été mis en place, à compter du 1er février 2025, pour tous les salariés de magasin, en contrat de travail à durée indéterminée, sous statut Cadre autonome et intégré, Agent-de-Maîtrise et Employé bénéficiant de commissions sur ventes, un minimum garanti d’entreprise.\nCe salaire minimum garanti d’entreprise est composé du salaire de base fixe et d’un complément horaire fixe de vente mensuel issu de la consolidation d’une partie de la rémunération variable du salarié (commission et/ou tout autre variable en fonction des statuts).\nPour 2026, ce salaire minimum garanti est revalorisé de 4 % pour s’établir de la manière suivante:\n\n\t\n\tEMPLOYE\n\tAGENT-DE-MAÎTRISE\n\tCADRE (autonome)\n\n\tNiveau 1\n\t12,67 €/heure\n\t14,14 €/heure\n\t2860 €/mois\n\n\tNiveau 2\n\t12,77 €/heure\n\t-\n\t-\n\n\tNiveau 3\n\t12,87 €/heure\n\t-\n\t-\n\n\tNiveau 4\n\t13,21 €/heure\n\t-\n\t-\n\n\n\nAinsi, quel que soit le niveau de la productivité ou du chiffre d’affaires réalisé, les salariés concernés ont la garantie de percevoir, a minima, le taux horaire ou salaire mensuel associé à leur statut et niveau mentionné ci-dessus en fonction de leurs présences. \nTous les éléments de rémunération différentielle supérieurs aux montants minima garantis indiqués ci-dessus continuent d’être versés aux salariés concernés.\nPour rappel, ce minimum garanti répondant aux critères de fixité, stabilité et permanence, il est inclus au sein du salaire servant de référence pour l’appréciation du respect des minimas conventionnels.\n\n2. Revalorisation du montant de la prime de compétences de coordination \n\nDans le but d’accompagner le développement de l’enseigne, tant en matière d’image que de produit, et de valoriser la compétence de merchandising, essentielle au développement de l’entreprise, il est convenu entre les Parties que le montant des primes de coordination actuellement versées fera l’objet d’une revalorisation. \n\nAinsi, à compter du 1er février 2026, le taux applicable à cette prime sera fixé à 0,4 % de la productivité, conformément aux modalités de calcul en vigueur au sein de l’entreprise.\nComme pour toute prime de compétences, une évaluation doit être réalisée afin de la mettre en place pour une durée de 12 mois.  Dès cette première étape réalisée, les salariés concernés devront au préalable valider une formation spécifique auprès du responsable des ressources humaines et/ou du commercial. \n\n3. Création de la prime de compétence opérationnelle en remplacement de la prime de compétence de responsable réserve\nAfin de valoriser le travail effectué en réserve par certains salariés, la Société avait instauré, il y a de cela plusieurs années, une prime de compétence de responsable réserve. \nNéanmoins, afin de répondre à l’évolution des besoins opérationnels des magasins et de prendre en compte les exigences liées à la gestion des flux de marchandises et de clientèles, notamment en matière d’organisation, d’optimisation et d’amélioration de la transformation client, les Parties se sont accordées pour supprimer cette prime.\nElle sera remplacée, à compter du 1er février 2026, par une prime de compétence opérationnelle fixé à 0,4 % de la productivité, calculée conformément aux pratiques en vigueur au sein de l’entreprise, représentant une augmentation de 30% de cette rémunération variable.\nComme pour toute prime de compétences, une évaluation doit être réalisée afin de la mettre en place pour une durée de 12 mois.  Dès cette première étape réalisée, les salariés concernés devront au préalable valider une formation spécifique auprès du responsable des ressources humaines et/ou du commercial. \nII. PARTICIPATION DES SALARIÉS AUX ENJEUX DE L’ENTREPRISE\n1. Accompagnement des salariés pour améliorer leur bien-être financier\n\n· Flexibilité salariale \n\nActuellement, chaque salarié à la possibilité de bénéficier, par l’intermédiaire de son manager, de l’une des deux sessions d’acomptes sur salaire dont les demandes sont possibles jusqu’aux 7 ou 14 de chaque mois.\nAfin de soutenir les salariés en cas de difficulté passagère et de contribuer à l’amélioration du pouvoir d’achat (frais bancaires évités, etc.), il est mis en place une 3ème session de demandes d’acompte.\nCes demandes d’acompte, ouvertes à chaque salarié (hors stagiaire), se feront désormais de manière autonome, via le « Portail employé » accessible en ligne sur INET. \nPour les salariés qui souhaitent en bénéficier, les demandes d’acomptes seront possibles jusqu’aux 7, 14 et 21 de chaque mois. Les paiements interviendront le 1er jour ouvré suivant (du lundi au vendredi).\nLes acomptes pourront représenter jusqu’à 16 % du salaire de base fixe pour les demandes transmises pour la première session du 7ème jour du mois, jusqu’à 32 % du salaire de base fixe (au cumul avec un éventuel acompte de la première session) pour la deuxième session du 14ème jour du mois, et jusqu’à un maximum de 50 % du salaire de base fixe pour la troisième session du 21ème jour du mois (au cumul avec un ou deux précédents acomptes durant le même mois).\n· Facilitation du recours aux aides publiques\n\nIl est mis en place gratuitement, au bénéfice de tous les salariés et de leur famille, un partenariat avec KLARO, plateforme en ligne de soutien à la recherche d’aides publiques pour tous les moments de la vie : améliorer son pouvoir d’achat, changer de logement, accueillir un enfant, soutenir un proche, participer à la transition écologique, compenser un handicap, prendre sa retraite.\nGrâce à une simulation d’éligibilité aux aides sociales (nationales et locales), la plateforme permet aux collaborateurs de prendre connaissance de toutes les aides sociales auxquelles ils peuvent prétendre et ainsi d’augmenter leur pouvoir d’achat. Les salariés pourront également bénéficier d’un accompagnement personnalisé dans leurs démarches pour bénéficier de ces aides publiques.\nLa plateforme intègrera également l’ensemble des aides déployées au sein de l’entreprise afin de faciliter l’accès de tous les salariés aux avantages sociaux mis en place.\n\n2. Prise en charge des frais de transports en commun\nLa prise en charge légale des frais de transports publics en commun correspond à 50 % du prix de l’abonnement (abonnement annuel, mensuel ou hebdomadaire). \nComme le permettaient à titre exceptionnel les lois de finances de ces dernières années, cette prise en charge par l’employeur exonérée de cotisations sociales avait successivement été portée dès 2023 à 55 % du prix de l’abonnement puis à 60 % pour les salariés d’Ile-de-France.\nSous réserve de la reconduction de ces exonérations, il est décidé, pour l’année 2026 :\n· de porter cette prise en charge à hauteur de 65 % pour les salariés titulaires d’un abonnement « NAVIGO » concernant l’Île-de-France, en raison du niveau du prix de l’abonnement et de sa nouvelle augmentation pour 2026 ; \n·  de maintenir les remboursements à hauteur de 55 % du prix de l’abonnement pour les usagers des transports publics en Province.\nPour rappel, conformément à la règlementation en vigueur (article R3261-9 du code du travail), le salarié à temps partiel employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet, dès lors qu’il fait une demande pour bénéficier du dispositif. Lorsque le nombre d’heures travaillées par le salarié à temps partiel est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.\n\n3. Crédit Personnel\nIl est décidé, pour l’exercice 2026, d’augmenter le plafond d’achat du « crédit personnel » (carte ou QR Code) de 5 %. \nLes montants arrondis à la centaine sont ainsi portés à :\n· De 4000 à 4 200 euros pour les mêmes publics que précédemment ;\n· De 3500 à 3 700 euros pour les mêmes publics que précédemment. \nCe plafond est porté à 5 000 euros par an pour les salariés itinérants. \n\n4. Congé exceptionnel rémunéré pour les collaboratrices souffrant d’endométriose\nConscientes des difficultés que traversent certaines collaboratrices souffrant d’endométriose, les Parties avaient convenu d’octroyer, dès 2023 et sur justificatif médical, six jours de congés exceptionnels rémunérés par année civile aux femmes concernées par cette pathologie. Ce nombre de jours avait été doublé dans le cadre des NAO pour 2025.\nLes Parties décident de maintenir ces 12 jours pour l’ensemble des salariées concernées et d’ajouter 6 jours supplémentaires d’absence autorisée rémunérée pour celles qui bénéficieront d’une reconnaissance du statut de travailleurs handicapés (RQTH) soit 18 jours par an.\nCes jours peuvent être posés de manière isolée ou cumulée selon le besoin de la salariée. Afin de bénéficier de ce dispositif, les collaboratrices concernées doivent présenter annuellement un certificat médical attestant de leur situation et ensuite avertir leurs managers au moment de l’utilisation de ces jours pour que la gestion administrative et le suivi de leur gestion des temps soient correctes et ainsi éviter toute incidence en paie.\n\n5. Congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié\nLe salarié a droit à un congé de paternité et d'accueil de l'enfant après sa naissance. Pour en bénéficier, le salarié doit être dans l'une des situations suivantes :\n· Père de l'enfant ;\n· Conjoint ou concubin qui vit en couple avec la mère ;\n· En cas de reconnaissance conjointe anticipée, mère qui n'a pas accouché pour un couple de femmes (mariées, pacsées ou en union libre).\nLe congé est accordé au salarié sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de son contrat du travail.\nLe congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance ou l'accueil de l'enfant.\nEn plus du congé de naissance de 3 jours ouvrables qui doit obligatoirement être pris et du congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires (dont une première période de 4 jours calendaires doit être prise immédiatement après le congé de naissance et une période facultative de 21 jours calendaires), les Parties décident d’octroyer un congé exceptionnel supplémentaire non fractionnables de 5 jours rémunérés qui doit être pris immédiatement après le congé légal et dans le même délai de 6 mois maximum suivant la naissance ou l’accueil de l’enfant.\nCette mesure s’inscrit dans une volonté de corriger progressivement les écarts au principe d’égalité professionnelle entre hommes et femmes.\n\n6. Congé exceptionnel rémunéré « engagement »\nIl a été décidé dans le cadre des NAO pour 2025 d’octroyer une journée d’absence autorisée et rémunérée (correspondant à la durée quotidienne normalement travaillée pour les salariés ayant le statut Employé, Agent-de-Maîtrise ou Cadre intégré) par an et par salarié en CDI et dont l’ancienneté est supérieure à un an, pour tout engagement volontaire au sein d’une association agréée par l’Etat agissant en faveur de la diversité, de l’inclusion ou du développement durable.\nAfin d’encourager et de faciliter le recours à cette journée d’engagement qui s’inscrit pleinement dans les valeurs de l’entreprise, il est décidé de mettre en place un formulaire de demande accompagné d’une liste d’associations auxquelles les salariés pourront apporter leur soutien par cette journée.\n\n7. Congés exceptionnels rémunérés pour ascendants et descendants hospitalisés\nIl avait été décidé en 2021 puis en 2023 d’octroyer 2 jours de congés exceptionnels rémunérés par an en cas d’hospitalisation du conjoint (marié, pacsé, concubin), hors cas d’hospitalisation ambulatoire et femmes enceintes et dès lors que cette hospitalisation comprenait au moins une nuit passée à l’hôpital, sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation.\nAu titre de l’exercice 2026, ce congé exceptionnel rémunéré de deux jours par année civile est élargi aux ascendants et descendants en ligne directe au premier degré (père/mère, enfants) sur présentation de justificatif d’hospitalisation d’une nuit.\nPour rappel, l’accord relatif à la Qualité de vie au travail de mai 2021 permet déjà :\n· la possibilité pour les salariés ayant un statut de cadre autonome de débloquer des jours non travaillés d’autonomie (JNTA) épargnés sur leur Compte Epargne Temps pour financer la prise de jours enfant ou conjoint malade ; \n· la possibilité de débloquer les heures épargnées sur le Compte épargne temps Soirées. Si ce CET ne peut donner lieu à aucun paiement à aucun moment de la vie du salarié (changement de statut, départ de l’entreprise, etc.), le temps épargné peut être utilisé pour tout motif quel qu’il soit à la condition qu’une demande soit formulée par le salarié, auprès de son responsable de magasin, au moins trois semaines avant son utilisation. A titre exceptionnel, ce temps peut être utilisé sans que le salarié ne doive respecter un délai d’information préalable de trois semaines, après accord de son responsable de magasin, pour accompagner un enfant à charge gravement malade ou handicapé, un conjoint (marié ou pacsé, concubin) ou un ascendant direct (père/mère, ou assimilé) gravement malade ou handicapé, sur présentation d’un justificatif médical ;\n· la possibilité d’effectuer, sous conditions, des dons de congés payés ou de JNTA afin de permettre à des salariés de s’absenter pour s’occuper d’un proche gravement malade ou handicapé. Conscientes de la difficulté rencontrée par certains salariés contraints de s’absenter pour accompagner un enfant à charge gravement malade ou handicapé, un conjoint (marié ou pacsé, concubin) ou un ascendant direct (père/mère, ou assimilé) gravement malade ou handicapé, les sociétés de l’UES DITEX ont décidé d’offrir à leurs salariés la possibilité de réaliser des dons de congés payés (entre salariés tous statuts) ou de JNTA (entre salariés sous statut cadre autonome).\n\n8. Congé exceptionnel rémunéré pour « journée anniversaire » élargi\nIl avait été décidé, dans le cadre des NAO 2O24 et 2025, d’octroyer à chaque salarié en CDI, sans critère d’ancienneté, une journée de congé exceptionnel au titre de leur anniversaire.\nIl est convenu, au titre des NAO pour 2026, d’élargir le bénéfice de cette journée rémunérée non travaillée aux salariés en CDD en alternance, à l’issue d’une année révolue au sein de l’entreprise, ainsi qu’aux salariés en contrat à durée déterminée de remplacement d’une durée minimale d’une année.\nPour rappel, et dans l’éventualité où ce jour coïnciderait avec un jour non travaillé, les semaines de soldes ou encore si l’organisation du magasin ne permettait pas l’absence du salarié ce jour, la journée anniversaire ne serait pas perdue et pourrait être prise dans le mois de l’anniversaire du collaborateur.\n\n9. Uniformes\nIl est décidé d’augmenter le montant de la sortie d’uniforme au bénéfice des salariés au statut Cadre de magasin à 625 euros par an, à répartir en deux fois. \n\nCette sortie pourra intervenir au cours de chaque saison (printemps, été, automne et hiver) sur des produits de collection, afin de valoriser la marque auprès des clients. Il est impératif que la somme totale soit répartie de manière équitable sur chaque semestre avec au moins la moitié prévue par semestre.\nIII. PARTICIPATION AUX RÉSULTATS DE L’ENTREPRISE, ÉPARGNE SALARIALE ET RETRAITE \n1. Participation et intéressement aux résultats de l’entreprise \nL’accord d’entreprise du 18 avril 2018 signé par la Direction et les partenaires sociaux constitue la base des autres textes relatifs à la Participation au sein de la société PULL&BEAR France. Cet accord continuera de s’appliquer sur l’exercice à venir.\nPar ailleurs, les négociations s’ouvriront au cours de l’exercice 2026 avec les organisations syndicales représentatives visant la mise en place d’un accord d’intéressement qui consiste en un plan d'épargne salariale permettant de verser aux salariés de magasins et du siège social une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise, et particulièrement de leur magasin, et ainsi de les associer à ces éléments par le versement de primes.\n\nCette mise en place fera l’objet d’une négociation spécifique tendant à la signature d’un accord d’entreprise dont l’objet est de fixer les règles de l’intéressement et son fonctionnement (critères de performance retenus liés aux ventes de chaque magasin, modalités de répartition entre les bénéficiaires ainsi que les conditions de versement et d’affectation des sommes, notamment vers un plan d’épargne salariale comme le PERECO dès que l’accord le régissant sera approuvé), conformément à ce qui a été arrêté entre les parties dans le cadre des présentes réunions.\n\n2. Soutien au pouvoir d’achat des salariés de magasin et du siège social par le versement d’une Prime de partage de la valeur\nDans la continuité de l’engagement de la Société à soutenir le pouvoir d’achat de ses salariés et à préserver son modèle social, la Direction et les organisations syndicales représentatives s’étaient réunies à plusieurs reprises autour de la thématique de la rémunération. \nLa négociation qui s’était ouverte répondait aux dispositions issues de la Loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023, qui transpose l'accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur en entreprise conclu en février 2023 entre les syndicats et le patronat et qui prévoit l’obligation d’ouvrir une négociation sur la définition d’une « augmentation exceptionnelle du bénéfice » et, le cas échéant, sur les modalités de partage de la valeur. \nMalgré la volonté partagée de la Direction et des organisations syndicales représentatives de s’accorder sur une telle définition, le champ des possibles était apparu bien trop large pour parvenir à un accord en réponse à cette obligation légale. \nNéanmoins, malgré cette absence d’accord, Direction et organisations syndicales représentatives se sont réunies pour envisager le versement d’une nouvelle Prime de partage de la valeur (PPV) et ainsi poursuivre les efforts de l’entreprise pour soutenir le pouvoir d’achat de ses salariés. \nEu égard aux résultats de la Société sur les premiers mois de l’exercice et dans le contexte d’inflation contenue en 2025, il a été décidé le versement sous conditions, avec la paie de janvier 2026, d’une Prime de partage de la valeur d’un montant de 500 euros bruts pour les salariés sous statut employés, 300 euros bruts pour les salariés sous statut Agent-de-Maîtrise et de 250 euros bruts pour le salariés sous statut Cadres. Ce calcul s’établit alors au prorata du contrat horaire au moment du paiement et concerne les salariés avec 6 mois d’ancienneté.\nLes conditions de versement de cette Prime de partage de la valeur ont été actées dans un accord spécifique signé le 12 décembre 2025 s’accompagnant obligatoirement d’un avenant au règlement du plan d'épargne d’entreprise (PEE) de la Société comme l’exige la réglementation.\n\n3. Mise en place d’un Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO)\nLes Parties ont décidé de mettre en place un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif qui permet aux salariés de l’entreprise qui le souhaitent de se constituer une épargne en vue de l’acquisition et la jouissance d’une rente et/ou du versement d’un capital payables au plus tôt à compter de la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou de l'âge légal de départ à la retraite.\nCette mise en place fera l’objet d’une négociation spécifique tendant à la signature d’un accord d’entreprise dont l’objet est de fixer les règles et conditions de participation du personnel au PERECO et à son fonctionnement. Il est toutefois convenu que le PERECO pourra recevoir les versements volontaires des salariés, ceux issus de la participation ainsi que les transferts issus des comptes épargne-temps (CET) existants selon les conditions actuellement applicables.\nIV. GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)\nLa GEPPMM, précédemment dénommée Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), vise à adopter une gestion dynamique prévisionnelle des compétences pour l’entreprise. Il s’agit d’une démarche de gestion des ressources humaines permettant, d’une part, d’accompagner le changement en mettant la compétence au cœur des processus, d’autre part, d’appréhender, collectivement, les questions d’emplois et de compétences pour construire des solutions transversales afin de répondre aux enjeux de tous les acteurs concernés.\nA l’issue de l’organisation de groupes de travail paritaires en 2023, l’entreprise avait ouvert une négociation relative notamment à cette thématique, en fin d’année, afin d’en envisager sa mise en place. Ces négociations avaient pris fin à l’issue de deux réunions, en raison d’un défaut d’accord entre l’entreprise et les organisations syndicales représentatives. \nCette thématique donnera lieu à l’ouverture de nouvelles négociations au cours de l’exercice 2026.\nÉgalement, dans ce cadre, des discussions pourront avoir lieu afin d’envisager le recours au dispositif de pré-retraite ou retraite progressive.\n\nV. FINANCEMENT DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CSE PULL&BEAR FRANCE\n\nConformément à la législation en vigueur, le Comité Social et Economique (CSE) perçoit de la société une subvention annuelle affectée au financement des activités sociales et culturelles. \nEn complément, il a été décidé le versement d’une subvention exceptionnelle d’un montant de 20 000 € qui sera versée en une fois, pour l’année 2026, sur le budget dévolu aux activités sociales et culturelles du CSE PULL&BEAR. Il est convenu entre les Parties que cette subvention exceptionnelle devra prioritairement être affectée à la mise en place de mesures à caractère social, ciblées, après échange et vote des membres du CSE en instance.   \n\nVI. DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL \n\nLa durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.\n\nVII. EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\nLe présent thème a fait l’objet d’un accord d’entreprise du 5 mars 2018. Des négociations spécifiques s’ouvriront dans le courant de l’année 2026 afin de renouveler cet accord.\nNéanmoins, conformément à la législation, l’index de l’égalité professionnelle femme-homme a été calculé au niveau de l’UES DITEX. La société a, après six année consécutives à 98/100, obtenu le score de 99 points sur 100. Ce résultat traduit l’engagement constant de la Société et débuté de longue date dans la lutte contre toute forme de discrimination, notamment celle fondée sur le genre. \nCe résultat est également le fruit du travail mené depuis 2011 avec les organisations syndicales dans le domaine de l’égalité professionnelle et acté par un accord qui bénéficie à l’ensemble de nos salariés en France. Il démontre la force de l’engagement de nos entreprises dans le domaine de l’égalité professionnelle et illustre l’efficacité de notre politique de promotion interne (et de la politique de rémunération qui lui correspond) uniquement basée sur les compétences et donnant sa chance à chacun des salariés qui s’investissent dans leur travail au quotidien. \n\nVIII. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL\n\nLe présent thème a fait l’objet d’un accord d’entreprise conclu le 4 mai 2021 pour une durée de quatre ans.\nUne première réunion en vue de la renégociation de cet accord s’est tenue le 8 juillet 2025. \nCette première réunion a été l’occasion d’établir un bilan qualitatif et quantitatif (lorsque cela était possible) de l’application de l’accord de 2021 et de s’accorder sur les grands axes d’un futur accord. \nDe nouvelles réunions de négociations seront organisées au cours de l’exercice 2026 en vue de définir le contenu précis des axes en vue de la signature d’un accord. Dans cette attente, l’accord de 2021 continuera de s’appliquer.\n\nArticle 3 – Durée et application d’un éventuel accord\n\nCette négociation pourra faire l’objet d’un accord en cas de signature majoritaire par des organisations représentatives et selon le cadre défini, accord qui serait conclu pour une durée déterminée d'une année, soit du 1er février 2026 au 31 janvier 2027, sauf dispositions particulières mentionnées dans le présent accord.\n\nArticle 4 – Publicité et formalités de dépôt\n\nSi un accord majoritaire est signé, un dépôt sera effectué sur le site TéléAccords, la plateforme de téléprocédures du Ministère du travail conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.\nIl sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.\n\nSi aucun accord majoritaire n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord dans lequel seront consignées les propositions respectives des parties, dont une version sera déposée sur le site TéléAccords.\n\nIl sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes.\n\nArticle 5 – Communication aux salariés\n\nLa présente négociation annuelle obligatoire fera l’objet d’un affichage en magasin et sera disponible sur l’application INET ainsi que sur le TGT.\n\nFait à Paris, le 16 janvier 2026, en 5 exemplaires (document de 14 pages). \n\nPour la société Pull&Bear France,\n\n· Madame                                        , en sa qualité de représentante légale\n\n\n\n\nPour les organisations syndicales représentatives, \n\n· Pour l’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA)\n(nom, signature)\n\n\n\n\n· Pour Force Ouvrière (FO)\n(nom, signature)\n\n\n\n\n\n\n\n2\nAccord relatif aux négociations annuelles obligatoires pour l’année 2026 – Pull&Bear France\nimage1.png",
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