BOBIGNY MUSIQUES 93

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE DE BOBIGNY MUSIQUES 93 RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, AU TELETRAVAIL ET AUX CONGES\n\nENTRE LES SOUSSIGNÉS :\nL’établissement BOBIGNY MUSIQUES 93, établissement public à caractère industriel ou commercial, dont le siège social est situé 63 avenue Jean Jaurès 93000 Bobigny, immatriculé au RCS de Bobigny sous le numéro 442 225 397, représenté aux présentes par                             , agissant en qualité de Directrice,\nCi-après également dénommé « l’Etablissement »\nD’UNE PART ET,\n\nLes salariés de l’établissement BOBIGNY MUSIQUES 93, consultés sur le projet d’accord,\n\nD’AUTRE PART,\nCi-après ensemble dénommés les Parties\n\nPREAMBULE\nEn l’absence de délégué syndical et de comité social et économique, compte tenu de ses effectifs, la Direction de l’Etablissement a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la durée du travail, au télétravail et aux congés.\nL’Etablissement a pour activité la réalisation des missions de service public local dans les champs artistiques et culturels (musique, danse, multimédia, etc.) dits de « culture urbaine ».\nL’Etablissement applique, au jour de la signature du présent accord, la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (IDCC 1285).\nAu jour de la signature du présent accord, les salariés en CDI sont soumis à une annualisation de leur temps de travail, avec une moyenne hebdomadaire de 35 heures, conformément aux articles VI-1 et suivants de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.\nIl a été constaté que l’activité de l’Etablissement implique la réalisation d’heures supplémentaires par son personnel compte tenu notamment des évènements artistiques et culturels organisés en soirée et/ou le week-end, lesquelles sont compensées par des repos compensateurs.\nDans ce cadre, la Direction de l’Etablissement a souhaité :\n· Encadrer l’attribution et la prise des repos compensateurs dus au titre des heures supplémentaires éventuellement réalisées par le personnel ;\n· Réviser le contingent annuel d’heures supplémentaires appliqué par l’Etablissement au jour de la signature du présent accord, en application des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles ;\n· Rappeler au personnel les modalités de suivi du temps de travail.\nPar ailleurs, dans un souci de prise en compte du bien-être de son personnel et de permettre une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction de l’Etablissement a souhaité :\n· Mettre en place, pour ses salariés, le télétravail de façon pérenne en encadrant le recours à ce mode d’organisation du travail et en définissant les conditions de recours à celui-ci, hors situations d’urgence ou exceptionnelles (épidémies, intempéries, etc.)\nL’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. \nL’Etablissement souhaite néanmoins rappeler l’importance du lien social et éviter tout isolement qui pourrait être préjudiciable au personnel.\n· Accorder à son personnel des congés supplémentaires, s’ajoutant aux congés légaux et conventionnels, justifiés par des motifs personnels et médicaux ;\n· Accorder à son personnel des autorisations d’absences lors des fêtes religieuses.\n\nArticle 1 – Objet de l’accord\nLe présent accord complète les dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles dont relève l’Etablissement, à l’exception de ses dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires (art. 4.3 du présent accord), pour lesquelles le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles ainsi que plus généralement, à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et ce qu’elles soient issues de conventions ou d’accord collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages au sein de l’Etablissement.\n\nArticle 2 – Champ d’application du présent accord\nLes dispositions du présent accord relatives à la durée du travail (articles 3 et 4) s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Etablissement recrutés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à l’exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à un forfait annuel en jours. \nLes autres dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Etablissement.\n\nArticle 3 – Définitions\nL’article L.3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\nL’article L.3121-27 du Code du travail dispose : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ».\nL’article L.3121-28 du Code du travail définit les heures supplémentaires dans les termes suivants : « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »\nL’article L.3121-41 du Code du travail dispose : « Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.\nCette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur.\nSi la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.\nSi la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. »\nL’article VI.3 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, appliquée par l’Etablissement, fixe la durée annuelle de travail d’un salarié à temps complet, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, à 1.582 heures, journée de solidarité comprise.\nLa durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif, telles que définies par l’article L.3121-1 du Code du travail, et des temps assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.\nSous réserve de la mise en œuvre de l’aménagement de la durée du travail sur l’année, permettant de répondre aux contraintes liées aux variations d’activité, il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires doit conserver un caractère exceptionnel et que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la condition que leur réalisation ait été expressément demandée et/ou validée par le supérieur hiérarchique ou la Direction.\n\nArticle 4 – Durée du travail\n4.1 – Contingent annuel d’heures supplémentaires\nLe contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié. Les heures supplémentaires de travail effectuées au-delà du contingent donnent lieu à l’attribution de repos compensatoires.\n4.2 – Décompte des heures supplémentaires\nIl est préalablement rappelé que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande explicite de l’employeur au-delà de la durée légale de travail.\nConcernant les salariés soumis à un aménagement de leur temps de travail sur l’année, il est rappelé que si ces derniers devaient être amenés à réaliser des heures supplémentaires, au-delà de celles prévues par la programmation visée à l’article VI.5 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, ils devront obtenir l’accord écrit de leur supérieur hiérarchique.\nLes heures supplémentaires seront mentionnées sur un document récapitulatif, établi par l’Etablissement au début du mois suivant le mois de réalisation de celles-ci, et au plus tard le 10 du mois, lequel sera signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.\nConformément aux dispositions des articles L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail et à l’article VI.9 5 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, constituent des heures supplémentaires, pour les salariés soumis à un aménagement de leur temps de travail sur l’année, les heures effectuées :\n· En cours de période, au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article VI.4 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles ;\n· En fin de période, au-delà de 1.582 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la limite hebdomadaire.\n4.3 – Repos compensateur de remplacement\n     Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations sera remplacé par l’attribution d’un repos compensateur.\nLe remplacement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur sera calculé de la façon suivante : \n· Lorsque le taux de majoration est de 25%, une heure supplémentaire donnera lieu à l'attribution d'un repos compensateur équivalent d’une heure majorée de 25% (soit 1h15mn) ;\n· Lorsque le taux de majoration est de 50%, une heure supplémentaire donnera lieu à l'attribution d'un repos compensateur équivalent d’une heure majorée de 50% (soit 1h30mn).\nLes heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’Etablissement.\nLe droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.\nLe repos peut être pris par demi-journée complète ou par journée entière.\nLa journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.\nLe repos compensateur doit être pris dans un délai maximal d’un an suivant l'ouverture du droit. A l’issue de ce délai, les droits à repos non pris sont perdus.\nLe salarié qui souhaite poser un repos compensateur de remplacement devra adresser une demande écrite à la Direction en début de chaque mois et 7 jours calendaires au moins avant le premier jour d’absence souhaité. Cette demande devra être formulée via l’onglet « demandes de repos » figurant sur les plannings enregistrés sur le serveur de l’Etablissement. La demande devra préciser la date prévue et la durée du repos et signée par le salarié et la direction. \nDes trames desdits plannings sont jointes en annexe au présent accord (Annexe 1).\nUne réponse y sera apportée dans un délai de 2 jours calendaires à compter de la réception de la demande d’absence. L’employeur se réserve la possibilité de refuser la date de repos choisie par le salarié en cas de nécessité liée au fonctionnement de l’Etablissement ou d’incompatibilité du repos avec les besoins de l’Etablissement. \nEn cas de demandes de repos formulées simultanément par des salariés, une hiérarchie de ces demandes sera réalisée en fonction des droits à repos des salariés concernés, une priorité étant accordée au salarié dont les droits sont les plus importants.\nEn cas de droits équivalents entre plusieurs salariés, la Société procèdera alors au départage des demandes en appliquant les critères suivants :\n\tCritères de départage\n\tPondération\n\n\tAncienneté\n\t1 point par année complète d’ancienneté\n\n\tCharges de famille\n\t1 point par enfant mineur à charge\n\n\tSituation de handicap\n\t1 point\n\n\nUne priorité sera accordée au salarié comptabilisant le plus grand nombre de points en application des critères visés ci-dessus. \nLe repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.\nIl donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.\nLes salariés seront informés de leurs droits à repos compensateur(s) chaque mois, au début du mois suivant le mois de réalisation des heures supplémentaires ouvrant droit auxdits repos, et à la fin de la période de référence de l’aménagement de la durée du travail au moyen d’un relevé accompagnant le bulletin de paie, détaillant :\n· Le nombre d’heures de repos acquises au cours de la période de référence ;\n· Le nombre d’heures de repos prises au cours de la période de référence ;\n· Le solde d’heures de repos dû.\nEn cas de rupture du contrat de travail, les repos seront pris en priorité pendant le préavis exécuté. A défaut, les repos non pris seront rémunérés dans le cadre du solde de tout compte.\n\nArticle 5 – Modalités de suivi du temps de travail des salariés\nUn contrôle du temps de travail est mis en place au sein de l’Etablissement, sur la base d’un système auto-déclaratif. Ce système est défini dans la note de service « Contrôle du temps de travail ».\n\nArticle 6 – Télétravail\n6.1 – Définition du télétravail\nLe télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »\nLe télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.\n6.2 – Champ d’application et critères d’éligibilité\nLe télétravail est ouvert aux salariés occupant des fonctions administratives sans contact quotidien avec les usages de l’Etablissement, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous réserve d’une durée minimale de travail de 20 heures par semaine, au terme de l’exécution de la période d’essai prévue par leurs contrats de travail.\nPar ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés visés ci-avant doivent remplir les conditions suivantes :\n· Être en capacité d’exercer leurs fonctions à distance de façon autonome ;\n· Occuper un poste pour lequel l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe à laquelle ils sont rattachés ;\n· Exercer des fonctions ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;\n· Réaliser un travail ou des tâches dont la nature n’exige pas une présence physique permanente ou importante dans les locaux de l’établissement (ex. : accueil des usagers) ;\n· Occuper des fonctions ou réaliser des tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité ;\n· Occuper des fonctions ou réaliser des tâches ne nécessitant pas l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors des locaux de l’entreprise ;\n· Disposer d’un lieu de télétravail dans les conditions visées par l’article 6.9 du présent accord.\nSauf exception liée à l’organisation du temps de travail des personnels administratifs, les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, la présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.\nLe télétravail est lié au poste occupé. En cas de changement de poste, le télétravail sera systématiquement revu afin que le supérieur hiérarchique s’assure de la compatibilité des nouvelles fonctions occupées avec le télétravail.\n6.3 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail\nLe passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat (hors circonstances exceptionnelles).\nLe salarié qui remplit les critères d’éligibilité visés à l’article 6.2 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, par courriel ou par lettre remise en main propre contre décharge.\nCe dernier dispose d’un délai de 7 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande du salarié. Le refus sera motivé.\nDans le cadre de l’examen de la demande du salarié, la décision du supérieur hiérarchique sera prise au regard des éléments suivants, au-delà des critères d’éligibilité définis à l’article 6.2 du présent accord :\n· La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la continuité du service public, en veillant à ce que le nombre de salariés en télétravail de manière simultanée reste compatible avec l’organisation de ce service ;\n· La possibilité pour le salarié d’aménager un espace au sein de son domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès Internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;\n· La capacité du salarié à travailler à distance de façon ponctuelle ou régulière.\nDans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, le salarié peut refuser et son refus ne saurait constituer un motif de sanction ou de licenciement.\nEn cas d’accord du salarié et de l’Etablissement sur le passage en télétravail, un avenant au contrat de travail sera régularisé par les deux parties afin de formaliser cet accord.\n6.4 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés\nIl pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les travailleurs handicapés, dont le handicap le justifie.\nL’installation du télétravailleur en situation de handicap sera examinée systématiquement après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile.\nL’Etablissement prendra dans ce cadre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’exercer leurs fonctions en télétravail (adaptation du mobilier de bureau, mise en place de logiciels adaptés, aménagement de l’environnement de travail).\n6.5 – Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes\nIl pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les salariées enceintes, dont l’état de santé le justifie. \nL’Etablissement s’engage à examiner systématiquement les demandes des salariées enceintes qui souhaiteraient bénéficier du télétravail et, dans ce cadre, à mettre en œuvre les mesures permettant d’adapter les postes occupés par ces salariées au télétravail.\nL’Etablissement prendra dans ce cadre les mesures appropriées pour permettre aux salariées enceintes d’exercer leurs fonctions en télétravail (adaptation du mobilier de bureau, aménagement de l’environnement de travail).\n6.6 – Salariés aidants\nLes salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du Code du travail, pourront bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement.\nChaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné.\n6.7 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ou en présence d’épisode de pollution\nLe télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Etablissement.\nLe télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’Etablissement (ex. en cas de pandémie ou de mesures d’économies imposées par le Gouvernement lié à un contexte de récession).\nIl ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.\nLe salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.\nPar ailleurs, la direction pourra par ailleurs imposer sans délai le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Etablissement et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail.\nEnfin, lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction, le recours au télétravail sera assoupli dans les conditions suivantes : il pourra être mis en place sans délai par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande de l’Etablissement et ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.\n6.8 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail\nPériode d’adaptation\nL’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 7 jours calendaires.\nCette période d’adaptation correspond à une période au cours de laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et est compatible avec l’organisation du service auquel appartient le salarié.\nConcernant plus particulièrement l’employeur, la période d’adaptation lui permet de vérifier que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que l’absence du salarié des locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.\nAu cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.\nRetour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié\nLe télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’Etablissement s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par email adressé au responsable hiérarchique du salarié.\nDans une telle hypothèse, le salarié s’engage à respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.\nRetour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’Etablissement\nL’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Etablissement, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’Etablissement, déménagement du salarié, évolution de l’activité de l’Etablissement ou du service de rattachement du salarié, départs de plusieurs salariés, qualité du travail du salarié ne donnant pas satisfaction à l’Etablissement.\nCette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.\nLa fin du télétravail prendra effet 7 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.\nSuspension provisoire du télétravail\nEn cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.\nDans la mesure du possible, l’Etablissement en informera le salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.\n6.9 – Lieu du télétravail\nLe télétravail sera effectué au domicile déclaré du salarié situé sur le territoire français. Le lieu du télétravail doit permettre au salarié d’exercer son activité professionnelle dans un environnement adapté à l’exercice du travail en télétravail et à la concentration, doit être doté d’une connexion Internet sécurisée et d’équipements assurant le respect de la confidentialité des échanges et permettant la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.\nLe domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle qui a été déclaré à l’Etablissement.\nEn cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’Etablissement au plus tard 15 jours ouvrés avant la date prévue du déménagement, en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’Etablissement, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.7.\nUn représentant de l’employeur pourra contrôler la conformité du logement du salarié, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. Le salarié sera prévenu des date et heure de passage de la personne chargée du contrôle au moins 7 jours calendaires à l’avance.\nEn cas de refus du salarié, celui-ci remettra à l’Etablissement une attestation sur l’honneur confirmant qu’il dispose au sein de son domicile d’une installation technique et électrique conforme.\nLa Direction se réserve le droit de refuser le télétravail effectué intégralement à domicile, notamment pour la raison suivante : logement non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisant(e)...).\n6.10 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail\nNombre et fréquence des jours de télétravail\nLes nombre et jours de télétravail seront fixés par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, tel que prévu à l’article 6.3 du présent accord et ne pourront être modifiés que dans des circonstances exceptionnelles (grève des transports, impossibilité de se déplacer sur le lieu de travail, intempéries, épidémies, état de santé contagieux), avec l’accord écrit du supérieur hiérarchique, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.\nPar exception, ce délai de prévenance ne sera pas applicable en cas d’impossibilité imprévue pour le salarié de se déplacer, laquelle devra être justifiée par un document écrit.\nLe/La manager du salarié veillera à la bonne répartition des jours de télétravail dans l’équipe afin de garantir l’équité.\nAfin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra être présent dans les locaux de l’Etablissement au moins 4 jours par semaine. Le salarié télétravailleur à temps partiel devra être présent au moins 3 jours par semaine. En cas de circonstances exceptionnelles, le nombre de jour de présence obligatoire pourra être réduit à :\n· 3 jours par semaine pour les télétravailleurs à temps complet ;\n· 2 jours par semaine pour les télétravailleurs à temps partiel.\nLes journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.\nLe nombre de jours télétravaillés par semaine pourra également être augmenté dans les circonstances exceptionnelles suivantes :\n· En cas de maladie / pathologie chronique, sur présentation d’un justificatif médical valable six mois (à renouveler) attestant de l’incapacité physique du salarié concerné d’effectuer le trajet entre le domicile et les locaux de l’Etablissement ;\n· Pour les salariées, pendant leurs périodes de menstruation, sur présentation d’un justificatif médical valable six mois (à renouveler) attestant de l’incapacité physique d’effectuer le trajet entre le domicile et les locaux de l’Etablissement pendant les périodes de menstruation.\nLe nombre de jours télétravaillés supplémentaires sera alors fixé dans le cadre d’un accord écrit entre le salarié et son supérieur hiérarchique.\nRégulation de la charge de travail\nLa charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Etablissement. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’Etablissement.\nEn cas de dépassements exceptionnels du temps de travail prévu par le contrat de travail, notamment en raison d’une affluence ponctuelle de travail prévisible et limitée, le salarié devra en informer immédiatement l’Etablissement et les heures supplémentaires ainsi réalisées, validées par l’Etablissement, donneront lieu à des repos compensateurs de remplacement. Il est rappelé que ces heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles. En effet, en cas de nécessité d’accomplir des heures supplémentaires, une autorisation préalable doit être sollicitée auprès de la direction. A défaut, aucun droit à paiement des heures et des majorations ou repos pour heures supplémentaires ne sera dû par l’Etablissement.\nLe supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan tous les ans sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : échange dans le cadre de l’entretien annuel, donnant lieu à l’établissement d’un compte rendu. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.\nLes conditions d’activité en télétravail et la charge de travail devront également être abordées lors de l’entretien annuel.\nEn cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.\nPar ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.\nContrôle de la charge de travail\nLe télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :\n· Les durées maximales de travail, soit à ce jour, 10 heures par jour (ou 12 heures par jour notamment pour les salariés participant à la production d’un spectacle et ceux participant au montage et démontage du spectacle) et 48 heures par semaine ;\n· Les durées minimales de repos, soit à ce jour, 11 heures consécutives par jour (ou 9 heures par jour pour le personnel technique affecté aux répétitions, montage et démontage de spectacles ou pour le personnel chargé d’assurer la sécurité des personnes et des biens) et 35 heures consécutives par semaine, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.\nEn tout état de cause, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées du travail applicables au sein de l’Etablissement, soit à ce jour 35 heures par semaine en moyenne, calculées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et l’article 4 du présent accord.\nPour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et les mentionnera sur les plannings visés à l’article 4.3 du présent accord. Un modèle de planning est joint au présent accord ainsi qu’à la note de service « Contrôle du temps de travail », visée à l’article 5 du présent accord.\nCes données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail.\nLes temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.\nPlage horaire de disponibilité et déconnexion\nL’Etablissement est tenu de respecter la vie privée du salarié. 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Equipements liés au télétravail\nSous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l’Etablissement mettra à disposition des salariés en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur fixe professionnel avec une protection antivirale.\nLe matériel fourni par l’Etablissement restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, la fin du contrat de travail et à la demande de l’Etablissement, en cas de dispense de préavis ou de suspension du contrat de travail.\nLe salarié en télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son supérieur hiérarchique par tout moyen en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.\nDans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.\nLe télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 7 jours calendaires avant l'intervention.\nEnfin, pour des raisons de sécurité, il est rappelé que :\n· L'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur ;\n· Le matériel mis à disposition par l’Etablissement est uniquement destiné à un usage professionnel pour les activités de ce dernier. Il appartient au salarié de s’assurer qu’il est le seul utilisateur de ce matériel. Il est ainsi proscrit de prêter ce matériel ou d’en fournir l’accès à des tiers, sauf autorisation préalable écrite de l’Etablissement ;\n· Il est proscrit d’utiliser ce matériel pour d’autres activités que celles réalisées pour le compte de l’Etablissement et il est interdit d’effectuer des tâches pour le compte de l’Etablissement en utilisant un autre matériel que celui mis à disposition par ce dernier.\nLe salarié est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.\n6.12. Remboursement des frais ou dépenses liés au télétravail permanent\nEn application des obligations légales et jurisprudentielles applicables à l’Etablissement, au jour de la signature du présent accord, il est convenu que les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail (quote-part des frais d’électricité, de chauffage et de climatisation, abonnement internet, utilisation du domicile, etc.) sont pris en charge par l’Etablissement sur la base des frais réels engagés par le salarié et sur présentation des justificatifs.\nLes frais engagés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l’Etablissement, notamment lors des journées non-télétravaillées et à l’occasion des déplacements récurrents destinés à maintenir le lien avec l’organisation et organisés pour le bon fonctionnement du service, seront pris en charge par l’Etablissement sur présentation des justificatifs de transport, selon les règles et barèmes en vigueur relatifs aux frais de transport entre le domicile du salarié et son lieu de travail.\n6.13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail\nL’Etablissement prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’Etablissement au sein du domicile du télétravailleur.\nLe télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.\n6.14 - Santé et sécurité au travail\nLe télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.\nEn cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’Etablissement, dans le délai applicable aux salariés présents au sein de ce dernier, soit un délai de 48 heures.\nLes télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.\nUn accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.\n6.15 - Obligations de discrétion et de confidentialité et protection des données personnelles\nLe télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.\nLa violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.\nDe manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par l’Etablissement destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.\n\nArticle 7 – Congé menstruel\nDans le cadre de la volonté de l’Etablissement de préserver la santé et le bien-être de son personnel, il est accordé aux salariées un congé menstruel dans les conditions définies ci-après.\nSur présentation d’un justificatif médical valable six mois (à renouveler) attestant de l’incapacité physique de travailler pendant les périodes de menstruation, les salariées, embauchées en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, souffrant de douleurs menstruelles peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un congé supplémentaire.\nLa durée de ce congé est fixée à 1 jour ouvré par mois, avec un plafond de 12 jours ouvrés par année civile.\nIl est expressément convenu que ces jours de congés sont facultatifs et doivent être posés sur le temps de travail effectif. Ces jours de congés ne se cumulent pas d’un mois à l’autre ni d’une année civile à l’autre.\nLe jour de congé pourra être posé le jour même. 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Suivi de l’application de l’accord\nIl sera réalisé, une fois par an, éventuellement lors d’une réunion de comité social et économique qui serait présent au sein de l’Etablissement, une analyse de l’application de l’accord et de discuter, le cas échéant, des adaptations éventuellement nécessaires dudit accord.\nCette réunion se tiendra au cours du premier trimestre de l’année.\nPar ailleurs, il est convenu, en cas d’évolutions législatives ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie du présent accord, d’adapter au besoin les dispositions de celui-ci.\n\nArticle 11 - Durée et entrée en vigueur\nLe présent accord entrera en vigueur le 23 janvier 2026 et est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.\n\nArticle 12 - Révision et dénonciation\n12.1 – Révision\nLes Parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, dans les conditions fixées par le Code du travail.\nLes dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.\n12.2 – Dénonciation\nLe présent accord pourra être dénoncé par l’Etablissement dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois (3) mois.\nLe présent accord peut aussi être dénoncé à l’initiative des 2/3 du personnel de l’Etablissement dans les conditions fixées par le Code du travail, moyennant un préavis de trois (3) mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Etablissement collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.\nEn cas de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze (12) mois, à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.\n\nArticle 13 - Formalités de dépôt et de publicité de l'accord\nConformément à la réglementation, le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum, feront l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.\nA ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.\nL’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.\n\nFait à BOBIGNY, le 13/11/2025\n\nPour l’établissement BOBIGNY MUSIQUES 93\n\n\n\n\n\n\n\n\n1\n\nANNEXE N°1 – MODELE DE PLANNING AVEC ONGLET DE DEMANDE DE REPOS\n\n\n\nAccès au document :\nhttps://drive.google.com/drive/folders/18bmkxmeAjz6EmEzXxfPW_Gai5qI-zaRY\nANNEXE N°2 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX\nSont repris ci-après les congés pour évènements familiaux dont bénéficient les salariés, au jour de la signature du présent accord, en application des dispositions légales et conventionnelles.\n\n\t\nEvènement familial\n\n\tDurée du congé\n\n\tMariage ou Pacs du salarié\n\t\n\t5 jours ouvrés rémunérés\n\n\tMariage ou Pacs d'un enfant\n\t\n\t3 jours ouvrés rémunérés\n\n\tMariage ou Pacs d'un parent\n(père, mère)\n\t\n\t1 jour ouvré rémunéré\n\n\tMariage ou Pacs des frères, sœurs\n\t\n\t1 jour ouvré rémunéré\n\n\tMariage ou Pacs d’un oncle, tante, neveu, nièce, beau-frère, belle-sœur\n\t\n\t1 jour ouvré rémunéré\n\n\tNaissance ou adoption\n\t\n\t3 jours ouvrés rémunérés\n\n\tDécès \n\tConjoint, concubin, \npartenaire de PACS\n\t5 jours ouvrés rémunérés\n\n\t\n\tEnfant âgé d’au moins 25 ans si l'enfant n'est pas lui-même parent\n\t12 jours ouvrés rémunérés\n\n\t\n\tEnfant quel que soit son âge si cet enfant décédé était lui-même parent\n\t14 jours ouvrés rémunérés\n\n\t\n\tEnfant de moins de 25 ans\n\n\t14 jours ouvrés rémunérés\n\n\t\n\tPersonne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente\n\t14 jours ouvrés rémunérés\n\n\t\n\tParents, beaux-parents, sœur, frère, demi-sœur, d'un demi-frère\n\t3 jours ouvrés rémunérés\n\n\tSurvenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer\n\tEnfant\n\t5 jours ouvrés rémunérés\n\n\tDeuil\n\tEnfant, personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente\n\t8 jours ouvrables indemnisés par la sécurité sociale \n\n\tMaladie \n\tEnfant de moins d'1 an\n\t4 jours ouvrables rémunérés + 1 jour ouvrable non rémunéré par an\n\n\t\n\tEnfant d’au moins 1 an à moins de 10 ans\n\t4 jours ouvrables rémunérés par an\n\n\t\n\tEnfant âgé de d’au moins 10 à moins de 16 ans\n\t3 jours ouvrables non rémunérés par an\n\n\t\n\tEnfant d’au moins 10 ans à moins de 16 ans si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans\n\t5 jours ouvrables par an non rémunérés\n\n\tPrésence parentale\n\tEnfant victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants\n\tAutorisation d’absence de 310 jours ouvrés sur trois ans indemnisés par la sécurité sociale\n\n\tProche aidant\n\tMembre de la famille ou personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre personnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne\n\tDurée maximale : 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an indemnisés par la sécurité sociale sur l’ensemble de la carrière \n\n\tSolidarité familiale\n\tSalarié, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. 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