🔥 MAISON CADIOU

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      "content": "ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE \nLES FEMMES ET LES HOMMES \n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNÉS :\n\n\nL’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE MAISON CADIOU\ncomposée des sociétés suivantes :\n\n\n La Société GROUPE CADIOU SAS,\n   Dont le siège social est situé Maner Lac, 29180 LOCRONAN\n   N° SIRET : 901 626 663 000 16\n\n\n La Société MAISON CADIOU SAS,\n   Dont le siège social est situé Maner Lac – 29180 LOCRONAN,\n   N° SIRET : 316 973 312 00010\n\n\n La Société CADIOU TRANSPORT SAS\n   Dont le siège social est situé Maner Lac, 29180 LOCRONAN\n   N° SIRET : 437 644 339 00016\n\n\n La Société SERENS SASU,\n     Dont le siège social est situé Maner Lac, 29180 LOCRONAN\n     N° SIRET : 820 570 398 00017\n\n     Représentées par MXXXXXX XXXXX, en sa qualité de DRH Groupe,\n\nD'UNE PART,\n\n\n\nET\n\n\n\nL’organisation syndicale CFDT\nReprésentée par MXXXX XXXXXX XXXXXX\nEn sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe,\n\nD’AUTRE PART,\n\n\n\n\nPRÉAMBULE\n\n\n\n\nL'UES MAISON CADIOU entend réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination et de stricte égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, lequel s'inscrit dans un objectif plus large d'égalité des chances, depuis l'embauche jusqu’à tous les niveaux de la vie professionnelle.\n\nDans cette perspective, le présent accord a pour objet de mettre en œuvre des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans quatre domaines d'action, choisis parmi les suivants :\n\n· Embauche ;\n· Formation ;\n· Promotion professionnelle ;\n· Qualification ;\n· Classification ;\n· Conditions de travail ;\n· Sécurité et santé au travail ;\n· Rémunération effective ;\n· Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.\n\nAinsi, l'UES MAISON CADIOU a choisi de retenir les quatre domaines d'action répondant plus spécifiquement aux situations identifiées en son sein en matière d’égalité hommes/femmes.\n\nCes domaines d’action sont les suivants :\n\n1) Garantir l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes à l’embauche et dans le processus de recrutement ;\n\n2) Garantir, entre les hommes et les femmes, un égal accès à la formation professionnelle ;\n\n3) Garantir, entre les hommes et les femmes, à travail égal, l'égalité des rémunérations effectives ;\n\n4) Promouvoir l’égalité hommes/femmes en favorisant l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.\n\nCes domaines d’actions, et les objectifs associés, ont également été déterminés en tenant compte des constats effectués lors de l’établissement de l’index égalité hommes/femmes et du rapport de situation comparée de l’exercice social 2024/2025 et 2025/2026.\n\n\nLa direction s’engage en outre à nommer officiellement un ou une référente égalité homme-femme / diversité.\n\nAfin d'inscrire la démarche de l'UES MAISON CADIOU dans une dynamique de reconnaissance externe et d'amélioration continue, les parties conviennent d'engager les démarches nécessaires en vue de l'obtention d’une labellisation “Égalité professionnelle” type AFNOR. Ce label permettra de valoriser les bonnes pratiques mises en œuvre au sein de l'entreprise et d'évaluer périodiquement ses axes d'amélioration selon un cadre adapté aux réalités de la société.\n\n\nLe présent accord s’inscrit dans les dispositions des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du Travail.  \n\n\nARTICLE I – RÉSULTATS DE L’INDEX ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES\n\n\nConformément aux dispositions des articles L. 1142-8 et suivants du Code du Travail, l'UES MAISON CADIOU a procédé au calcul et à la publication de son index égalité hommes/femmes, sur la base des données de la période du 1er janvier au 31 décembre 2025. \n\nL’Entreprise obtient ainsi une note globale de 85/100 au titre de l’année 2025, soit un résultat supérieur au score de 75/100 imposant la mise en place de mesures correctives spécifiques.\n\nNéanmoins, l’Entreprise entend mettre en œuvre les mesures définies dans le présent accord pour continuer de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein.\n\nLes données de l’index égalité doivent ainsi conduire plus largement à une réflexion sur la mixité des emplois au sein de l’entreprise.\n\n\n\n\nARTICLE II – DOMAINES DE PROGRESSION\n\n\n\n\nIII.1. DOMAINE D’ACTION PORTANT SUR L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT\n\n\n\nII.1.1. Objectif général\n\nSur la base du rapport de situation comparée 2024/2025, il est fait les constats suivants :\n\nSur un effectif de 642 salariés, 21,03% sont des femmes et 78,97% sont des hommes ;\n\nLa répartition par catégorie professionnelle est la suivante : \n\n· Ouvriers/Employés : 18,46% de femmes et 81,54% d’hommes\n· Agents de maîtrise :  38,89% de femmes et 61,11% d’hommes\n· Cadres : \t\t      15,47% de femmes et 84,53% d’hommes\n\n\nCette évolution constitue une amélioration au regard du précédent exercice (2023/2024) sur un effectif de 606 salariés, 20,63% sont des femmes et 79,37% sont des hommes ;\n\n\nLa répartition par catégorie professionnelle est la suivante : \n\n· Ouvriers/Employés : 17,28% de femmes et 82,72% d’hommes\n· Agents de maîtrise :  33,33% de femmes et 66,67% d’hommes\n· Cadres : \t\t      16,67% de femmes et 83,33% d’hommes\n\n \nToutefois, il est à préciser que la plus grande proportion de personnel masculin s’explique naturellement par l’activité de la société.\n\nPlusieurs emplois présentent une sous-représentation des femmes : notamment les emplois de menuisiers aluminium. Il apparaît que ces métiers sont traditionnellement peu féminisés, à l’inverse des postes plus administratifs.\n\nL’Entreprise fait notamment le constat que la population féminine n’est pas suffisamment informée de l’accessibilité de l’ensemble de ses métiers au personnel féminin.\n\nÀ ce titre, elle rappelle que le Groupe CADIOU a déjà mis en place des actions pour favoriser une plus grande mixité de ses emplois, en intégrant systématiquement des femmes au sein de l’atelier-école.\n\nAinsi, dans le cadre des ateliers-école organisés pour les derniers exercices :\n\n· 1 femme sur un effectif de 8 stagiaires qui a participé à cette action de trois semaines à compter du 27/09/2021.\n· 3 femmes sur un effectif de 8 stagiaires qui ont participé à cette action de trois semaines à compter du 08/10/2021.\n· 2 femmes sur un effectif de 8 stagiaires qui ont participé à cette action de trois semaines à compter du 18/10/2021.\n· 1 femme sur un effectif de 5 stagiaires qui a participé à cette action de trois semaines à compter du 29/11/2021.\n· 7 femmes sur un effectif de 8 stagiaires qui ont participé à cette action de trois semaines à compter du 14/03/2022.\n· 3 femmes sur un effectif de 8 stagiaires qui ont participé à cette action de trois semaines à compter du 16/01/2023.\n· 2 femmes sur un effectif de 8 stagiaires qui ont participé à cette action de trois semaines à compter du 08/01/2024.\n· 1 femme sur un effectif de 8 stagiaires qui ont participé à cette action de trois semaines à compter du 12/11/2024.\n· 4 femmes ont intégré nos 3 ateliers école démarrés le 17/11/2025.\n\n\nL’Entreprise fait également le constat d’une pérennisation plus faible des emplois féminins sur les postes d’atelier. Afin d’améliorer cette situation, les services RH ont réalisé un questionnaire d’intégration aux postes de production.\n\nLes parties au présent accord se fixent comme objectif de poursuivre ces actions.\n\nLa promotion de l’atelier-école mais également les entretiens professionnels doivent ainsi être l’occasion de recruter et promouvoir l’évolution professionnelle du personnel féminin sur des postes plus traditionnellement occupés par des hommes.\n\nÀ cette fin, sont définis les actions et objectifs associés suivants :\n\n\n\nII.1.2. Actions\n\n\n· Offres d’emploi\n\nIl est rappelé que les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir s'adressent aux hommes comme aux femmes, sans distinction. À cet effet, la rédaction des offres d'emploi et la définition des fonctions sont non discriminantes et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.\n\nL’entreprise s’engage sur la neutralité de la rédaction des annonces, réponse et des formulaires administratifs/RH d’embauche. (« bannir les termes obsolètes comme « mademoiselle » « nom de jeune fille » etc…).\n\n\n· Examen des candidatures\n\nLors des recrutements, tant externes qu’internes, est respectée une stricte neutralité des critères de sélection à compétences égales.\n\nLa Direction s’engage à favoriser autant que possible une répartition équilibrée des candidatures, en particulier pour les postes de production, sous réserve que le nombre de candidatures reçues de l’un ou l’autre sexe le permette effectivement.\n\nL’Entreprise s’engage ainsi à consacrer une attention accrue aux candidatures du sexe sous-représenté dans l’emploi concerné.\n\nPour cela un suivi des étapes de recrutement est mis en place.\n\n· Développer l’accessibilité par le personnel féminin aux métiers\n\nL’Entreprise s’engage à développer l’information sur l’accessibilité de ses métiers auprès du personnel féminin.\n\nLes parties conviennent des engagements suivants :\n\n· Intégrer systématiquement des candidates féminines dans les tests d’entrée à l’atelier-école ;\n\n· Déployer le questionnaire d’intégration à l’ensemble du personnel de la production nouvellement embauché ;\n\n· Recueillir plus particulièrement des retours d’expérience et témoignages de femmes qui ont été titularisées des postes de production ;\n\n· Sensibiliser les référents et managers aux questions d’égalité professionnelles afin de favoriser l’intégration des personnels du sexe sous-représenté dans un emploi considéré.\n\nII.1.3. Objectifs chiffrés\n\nPour la mise en œuvre des présentes actions, sont définis les objectifs suivants :\n\n· Intégrer systématiquement des candidatures féminines dans les tests d’entrée à l’atelier-école ;\n\n· Intégrer au moins une femme au sein de chaque promotion ;\n\n· Organiser, au moins une fois par an, une action interne ou externe (école, salon, etc.) de promotion des métiers du Groupe CADIOU ;\n\n· Proposer à l’ensemble des nouveaux embauchés sur les postes de production, de renseigner le questionnaire d’intégration ;\n\n· Développer les retours d’expérience de femmes ayant été titularisées sur des métiers de production ;\n\n· Organiser, au moins une fois par an, une action de sensibilisation des référents et managers, sur les questions d’égalité professionnelle.\n\n\n\nII.1.4. Indicateurs de suivi\n· Répartition des hommes et des femmes sélectionnés en vue d’un entretien de recrutement par niveau et catégorie professionnelle ;\n· Nombre de femmes ayant participé à un atelier école ;\n\n· Nombre de retours d’expérience réalisés répartis par sexe ; \n\n· Nombre de questionnaires d’intégration proposés aux salariés nouvellement embauchés, répartis par sexe ;\n\n· Nombre d’actions de sensibilisation organisées à destination de l’encadrement et des référents.\n\n· Bilan annuel de suivi des candidatures par les ratios : nombre de candidature H/F nombre de candidats H/F reçus en entretien.\n\n\n\n\nIII.2. DOMAINE D’ACTION PORTANT SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE \n\n\nII.2.1. Objectif général\n\nConsciente que la formation est un outil essentiel du maintien et du développement des compétences, l’Entreprise applique naturellement une politique de formation pro-active et exempte de toute discrimination.\n\nElle fait cependant le constat d’un manque d’information sur le compte personnel de formation.\n\nÀ cet effet, le service RH a déjà réalisé, en 2023, une large campagne d’information :\n\n· Dans le cadre des entretiens professionnels (200 entretiens physiques) ;\n· Au sein de chaque service lors des « points 5 minutes ».\n\nUne fiche pratique d’information a par ailleurs été établie.\n\nD’autre part, au cours de la campagne d’entretiens professionnels et individuels 2024/2025 la question :\n« Avez-vous activez votre compte personnel de formation ?» a été rappelée.\nAujourd’hui dans le SIRH de la société, les collaborateurs ont accès au catalogue de formation. Pendant leur entretien professionnel mais dorénavant aussi en dehors de ce rendez-vous, chaque collaborateur peut effectuer une demande de formation professionnelle.\n\nLa Direction souhaite en outre favoriser les passerelles pour le personnel féminin occupant des fonctions administratives, en développant les certifications professionnelles.\n\nÀ cette fin, les parties signataires définissent les actions et objectifs associés suivants :\n\n\n\nII.2.2. Actions\n\n\n· La Direction veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle à travers la poursuite des actions suivantes :\n\n· La limitation des déplacements pour suivre une formation (locaux plutôt que régionaux ou nationaux) ;\n\n· L’organisation des formations au sein de l’entreprise et le développement de la formation à distance ;\n\n· La communication au salarié, dans le respect d’un délai suffisant, des conditions d’organisation de la formation à laquelle il doit participer ;\n\n· L’organisation des formations sur le temps de travail.\n\n\n· Les entretiens professionnels devront être l’occasion de définir les besoins et souhaits de chaque salarié en matière de formation professionnelle.\n\n\n· Sera diffusée à l’ensemble des salariés la fiche pratique d’information sur le compte personnel de formation.\n\n\n· Une information renforcée sur le CPF sera également dispensée lors des entretiens biannuels.\n\n\n· La Direction s’engage par ailleurs à faciliter les passerelles pour le personnel féminin occupant des fonctions administratives.\n\nÀ ce sujet, a déjà été mis en place un CQP de Technicien Qualité.\n\nÀ ce jour, 3 femmes ont effectué ce parcours.\n\nPuis suite à une réflexion, l’instauration d’un CQP Administration des Ventes a été mise en place ; ce parcours offre précisément aux personnels administratifs, à tendance plus féminine, une montée en compétence sur des fonctions commerciales.\n15 femmes ont été engagées dans ce parcours.\n\nUn parcours CQP Bureau d’études a été initié en 2025. 1 femme a suivi ce parcours.\n\n\n· La Direction s’engage en outre à intégrer la question de l’égalité professionnelle dans les supports d’entretiens professionnels et individuels.\n\nL'entreprise mettra en œuvre un programme de formation spécifique sur la prévention des discriminations et les stéréotypes de genre, destiné prioritairement aux dirigeants, membres du Comité de Direction et responsables de services/ateliers. Cette formation aura pour objectif d'éveiller les consciences et de diffuser une culture managériale exemplaire en matière d'égalité femmes-hommes.\n\n\nII.2.3. Objectifs chiffrés\n\nPour la mise en œuvre des présentes actions, sont définis les objectifs suivants :\n\n· 100% de formations organisées sur le temps de travail ;\n\n· 80% de formations en entreprise, sur le secteur de LOCRONAN ou à distance ;\n\n· Proposer à 100% des salariés des entretiens portant particulièrement sur le Compte Personnel de Formation ;\n\n· Développer le CQP Administration des Ventes et Bureau d’Etudes ;\n\n· Intégrer à 100 % des entretiens professionnels la question de l’égalité professionnelle.\n\n· 100% du CODIR et COMEX est formé sur les stéréotypes du genre et la prévention des discriminations d’ici l’échéance de l’accord.\n\n\n\n\nII.2.4. Indicateurs de suivi\n\n· Nombre de formations proposées et nombre d'heures y étant attaché, associé à la répartition par sexe des personnels concernés ;\n· Nombre de formations en entreprise, sur le secteur de LOCRONAN ou à distance ;\n· Nombre de formations sur le temps de travail ;\n· Nombre de CQP obtenus, répartis par certification préparée et par sexe ;\n\n· Nombre d’entretiens professionnels réalisés.\n\n· Nombre de responsables et dirigeants formés sur les stéréotypes et la prévention des discriminations. \n\n\n\n\n\n\nIII.3. DOMAINE D’ACTION PORTANT SUR L’ÉGALITÉ DES RÉMUNÉRATIONS EFFECTIVES\n\n\n\nII.3.1. Objectif général\n\nL’Entreprise veille en toutes circonstances au respect du principe « à travail égal, salaire égal » selon lequel l’employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, à ancienneté égale, et pour un même niveau de compétence, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.\n\nLes systèmes de rémunération au sein de l’UES MAISON CADIOU sont construits de telle manière qu’ils ne soient pas discriminants. \n\nEn dépit d’une faible mixité des emplois sur certains métiers, il ressort des résultats de l’indicateur d’écart de rémunération, dans le cadre de l’index égalité hommes/femmes, qu’un écart de rémunération est constaté en faveur des femmes en 2021, 2022, 2023, 2024 et 2025.\n\nCe que confirment également les données du rapport de situation comparée pour les années 2021, 2022, 2023 2024 et 2025.\n\nL’Entreprise prend donc l’engagement de continuer ses efforts en faveur de l’égalité de rémunération, et ce afin qu’à l’échéance du présent accord, l’indicateur d’écart de rémunération soit réduit d’un point.\n\n\n\nII.3.2. Actions\n\n· L’Entreprise s'engage à continuer de définir, sur la base de normes identiques et objectives, les différents éléments de rémunération pour un même niveau de travail et un même niveau de compétences à ancienneté égale, avec pour objectif de réduire les inégalités qui pourraient persister sur un même niveau de poste ou de responsabilité ;\n\n· Elle s’engage par ailleurs à continuer de strictement veiller à ce que les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'UES ne puissent ainsi être supprimées, réduites ou différées, en raison notamment de la prise, par les intéressés, d'un congé de maternité, de paternité, ou d'adoption ;\n\n· Les parties signataires veilleront à strictement appliquer les principes d’égalité de rémunération lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires.\n\n\n\nII.3.3. Objectifs chiffrés\n\nPour la mise en œuvre des présentes actions, sont définis les objectifs suivants :\n\n· Veiller à maintenir, pour 100 % des salariés en congé de maternité, de paternité ou d'adoption, le bénéfice des augmentations collectives de salaire mises en œuvre pendant la suspension du contrat pour l'un de ces motifs ;\n\n· Avoir réduit l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes d’un point à l’échéance de du présent accord.\n\n\n\nII.3.4. Indicateurs de suivi\n\n· Suivi de l’évolution de l’indicateur « écart de rémunération » de l’index égalité hommes/femmes.\n\n· Nombre de salariés en congé de maternité, de paternité, ou d'adoption, comparé au nombre de salariés ayant bénéficié de l'augmentation collective des salaires ayant eu lieu pendant l'année, dont le contrat est suspendu pour l'une des causes ci-dessus.\n\n\n\nIII.4. DOMAINE D’ACTION EN FAVEUR DE L’ARTICULATION VIE PRIVÉE/VIE PROFESSIONNELLE\n\n\n\nII.4.1. Objectif général\n\nL’Entreprise est particulièrement soucieuse d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses collaborateurs.\n\nEn concertation avec le service RH, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs, le Groupe CADIOU a développé plusieurs dispositifs en faveur de l’articulation vie privée / vie professionnelle (dispositif de covoiturage, information régulière des collaborateurs via notamment la présence sur site d’une assistante sociale…).\n\nLa Direction fait néanmoins le constat que ces dispositifs peuvent être améliorés en continu.\n\nLes réflexions menées dans le cadre de la préparation du présent accord mettent notamment en exergue :\n\n\n· Un manque d’information concernant le régime des congés de maternité et de paternité suite à l’évolution de la réglementation en la matière.\n\nUne fiche d’information a d’ores et déjà été réalisée par les services RH afin qu’elle soit diffusée à l’ensemble des collaborateurs.\n\n\n· L’utilité de proposer des actions de prévention et de sensibilisation sur les accidents domestiques, les situations de harcèlement, voire de violences intra-familiales.\n\n\n· La Direction fait également le constat qu’à peine 10% de femmes occupent des postes sur des horaires postés en 2 x 8 dû notamment au décalage horaire que peut générer ce rythme de travail. \n\nL'accès aux modalités de télétravail s'effectue dans le strict respect de la parité et de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L'entreprise s'assure que les critères d'éligibilité au télétravail ne créent pas de disparités de genre indirectes.\n\nEn novembre 2025, la Direction a mis en place en collaboration avec la brigade de gendarmerie de la Maison de Protection des Familles, des réunions d’informations pour l’ensemble des managers sur dispositifs existants relatifs aux violences conjugales. \n\nII.4.2. Actions\n\nÀ ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent des actions suivantes :\n\n\n· Diffusion, par le service RH, à l’ensemble des collaborateurs, d’une information relative au régime des congés maternité et paternité, sur l’intranet CADIOU, ainsi que pour les nouveaux embauchés, au sein du livret d’accueil ;\n\n· Mise en place d’une plateforme digitale collaborative dédiée à la communication sur les sujets liés à l’articulation vie professionnelle / vie privée, comme vecteur de sensibilisation sur les accidents domestiques, les violences intra-familiales, les situations de harcèlement (étant précisé que sur ce dernier point, une action particulière sera menée par les services RH et le référent harcèlement) ;\n\n· Il sera également proposé aux collaborateurs qui le souhaitent, des ateliers de formation aux outils digitaux sur des sujets en lien avec leur vie privé (gestion des dossiers de retraite, déclarations fiscales, déclarations CAF/PAJEMPLOI, etc.) ;\n\n· Concernant l’organisation du travail en 2X8, un questionnaire destiné à recueillir l’avis des collaborateurs concernés sur l’impact d’un changement d’horaire sur leur vie personnelle et familiale a d’ores et déjà été réalisé.\n\nCelui-ci sera soumis à l’ensemble des collaborateurs affectés par un tel changement, et ce, sans distinction de sexe.\n\nIl sera également réalisé un entretien individuel à l’occasion de tout passage à un horaire posté.\n\n· L’Entreprise poursuivra en parallèle son projet de structure de garde d’enfants à proximité de l’entreprise.\n\nLes parties inscrivent le principe de neutralité du genre et d’égalité d’accès dans les critères d’attribution du télétravail.\n\nLes parties souhaitent renouveler les informations sur les dispositifs existants relatifs aux violences conjugales. \n\n\n\nII.4.3. Objectifs chiffrés\n\nPour la mise en œuvre des présentes actions, sont définis les objectifs suivants :\n\n· Proposer à 100 % de salariés l’utilisation de cette plateforme collaborative ;\n\n· Proposer à 100 % de salariés de participer à des actions de prévention/sensibilisation des accidents domestiques, des violences intra-familiales ou du harcèlement ; \n\n· Proposer à 100 % de salariés la participation à des ateliers de formation aux outils digitaux sur différents sujets ;\n\n· Soumettre le questionnaire relatif à l’impact sur la vie personnelle d’un changement d’horaire de travail à l’intégralité des salariés ; \n· 100% de passage en horaire posté accompagné d’un entretien individuel, pour le \npersonnel féminin.\n\n· Un suivi annuel de la répartition des personnes en télétravail est mis en place.\n\n\nII.4.4. Indicateurs de suivi\n\n· Nombre de salariés ayant reçu une proposition afin d’utiliser la plateforme digitale collaborative, et l’ayant utilisée ;\n\n· Nombre de salariés ayant suivi une action de formation sur la prévention des accidents domestiques, les problèmes intra-familiaux ou le harcèlement ;\n\n· Nombre de salariés ayant reçu le questionnaire relatif à l’impact sur la vie privée du changement d’horaire de travail ;\n\n· Nombre de demandes de passage en horaire posté ayant fait l’objet d’un entretien individuel.\n\n· Nombre de journées de télétravail réparties entre Hommes et Femmes.\n\n\nARTICLE III – DUREE DE L’ACCORD, DÉNONCIATION, REVISION, SUIVI\n\n\n\nIII.1. Durée \n\nPar dérogation à l’article L. 2242-13 du Code du Travail prévoyant que l’employeur engage chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et conformément à l’article L. 2242-12 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord conviennent expressément de porter cette périodicité à trois ans.\n\nLe présent accord entrera donc en vigueur le 1er novembre 2026 pour trois années ; période au terme de laquelle une nouvelle négociation devra s’engager.\n\nPar application de l’article L. 2242-11 du Code du Travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, au siège de l’entreprise, pour faire le bilan des engagements et objectifs pris dans le cadre du présent accord.\n\nDans la perspective de cette réunion, la Direction communiquera au délégué syndical les données issues de rapports de situation comparée, le bilan annuel des objectifs chiffrés et indicateurs de suivi correspondants, ainsi que, le cas échéant, les comptes-rendus des travaux menés au sein de la commission égalité professionnelle.\n\n\n\nIII.2. Procédure de dénonciation \n\nLe présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception par la partie qui souhaiterait le dénoncer à l’ensemble des autres cosignataires, conformément aux dispositions de l'article  L. 2261-10 du Code du Travail.\n\n\n\nIII.3. Procédure de révision \n\nLe présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions légales, notamment en cas de mesures additionnelles ou de modification de la loi.\n\n\n\nIII.4. Suivi de l’accord\n\nChaque année, le suivi du présent accord sera ainsi inscrit à l’ordre du jour du CSE.\n\nPréalablement à la réunion, la Direction établira le bilan des actions de l'année écoulée et l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs fixés, sur la base des indicateurs retenus.\n\nLes travaux de préparation de cette réunion seront confiés à la commission « Egalité Professionnelle ».\n\n\nARTICLE IV — PUBLICITÉ ET DÉPÔT\n\nConformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de QUIMPER dans les conditions suivantes :\n\n1. D’une part par voie électronique à l’adresse suivante :\nhttps://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ \n· En une version originale signée des parties sous format PDF ;\n· En une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) au format « .docx »,\n\nce dépôt vaut dépôt auprès de la DREETS BRETAGNE et donne lieu à récépissé de dépôt.\n2. D’autre part par voie postale au Conseil de Prud’hommes de QUIMPER.\n\nLes mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.\n\nToute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.\n\n\nÀ LOCRONAN\nLe 08/10/2026\n\nPour l’UES MAISON CADIOU\t\t\tPour l’organisation syndicale CFDT\nMXXXXXX XXXX XXXXX\t\t\t\tMXXXXXXXX XXXXXX XXXXXX\n\t\t\t\t\t\t\tCoordinateur Syndical Groupe\nPage 13/13"
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