RECORD PORTES AUTOMATIQUES

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      "content": "ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA \nNEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE \nANNEE 2026\n\n \n\nEntre les soussignés : \n \nLa société record portes automatiques, SAS au capital de 10.000.000 € - RCS d’Evry B 399024652, dont le siège social est situé - 6 rue de l’Orme St Germain. 91160 CHAMPLAN -, représentée par \t agissant en qualité de \nDirecteur Général, \n \nD’une part, \n \nLes organisations syndicales représentatives de salariés : \n \n• le syndicat CFDT, représenté par \t\t en sa qualité de Délégué Syndical, \n \nD’autre part, \n \nPréambule : \n \nLe présent accord est conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues à l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail et constitue un accord collectif au sens des articles L.2231-1 et suivants du Code du travail. \n \nDisposant des informations utiles et disponibles pour mener à bien ces négociations, les parties se sont réunies à 3 reprises les 11/02/2026, 16/02/2026 et le 17/02/2026. \n \nLa délégation syndicale était composée de : \t (Délégué Syndical CFDT), assisté de \t, \t, \t et \t.  \n \nLa Direction était représentée par \t\t(DG), assisté de \t \t (DRH) \n \nDurant ces 3 réunions, l’ensemble des thèmes de la négociation a pu être abordé. Au sortir de ces discussions et échanges, aux vues des propositions faites par la Direction et des revendications des représentants de l’organisation syndicale, il a été convenu, lors de la dernière réunion du 17/02/2026, l’application des dispositions ci-après : \n \n1. Clôture des négociations : \n \nLe présent accord met fin à la période des négociations annuelles obligatoires ouverte le 11/02/2026. \n \n2. Champ d’application de l’accord : \n \nLe présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de record portes automatiques. \n\n\n3. Thèmes de négociation : \n \nConformément aux dispositions légales issues de la loi Rebsamen applicables depuis le 1er janvier 2016, la négociation est regroupée en trois grands thèmes : \n \n· la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, \n· l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, \n· la gestion des emplois et des parcours professionnels. \n \n4. Thème n°1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée : \n \n4.1. Les salaires effectifs : \n \nLes parties se sont accordées sur les mesures salariales suivantes : \n \n4.1.1 : pour l’ensemble du personnel ayant 6 mois d’ancienneté (*) : \n· Une enveloppe globale consacrée aux augmentations de salaire qui représente X,X% de la masse salariale du personnel ayant 6 mois d’ancienneté dont 0.7% lié à l’évolution de la prime d’ancienneté, soit une enveloppe de X,X % qui sera consacrée aux augmentations individuelles, \n· Lorsqu’une augmentation est accordée, son montant minimum sera de XX€ bruts (les mesures prévues aux articles 4.1.2 et 4.2.1 ne substituent pas cette mesure), soit environ XXX€ bruts à l’année (sur 13,2 mois)\n(*) L’ancienneté s’entend au 01/04/2026. \nLes augmentations individuelles seront proposées par les managers directs, et seront validées par les directeurs avant transmission à la Direction des Ressources Humaines, pour validation finale et application avec effet au 1er avril 2026.  \n \nLes directions régionales et fonctionnelles devront veiller, en relation avec la DRH, à apporter une attention particulière à l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en ce qui concerne le nombre et le pourcentage des promotions et augmentations individuelles attribuées, eu égard à la proportion de femmes dans l’effectif de chacune des directions. Il sera également apporté une attention particulière sur le montant des augmentations individuelles accordées au personnel ayant une ancienneté supérieure à 15 ans. \nCette enveloppe de X,X % d’augmentations individuelles (hors ancienneté) sera attribuée distinctement pour la population cadre et la population non-cadre, afin de garantir une équité de traitement. \n \n4.1.2 : pour l’ensemble du personnel sédentaire : \n· Le salaire mensuel minimum brut de base est fixé à X XXX€ pour le personnel sédentaire sans variables (pour un temps plein). \nCette mesure qui s’appliquera à compter du 1er avril 2026, vise à favoriser le personnel administratif travaillant 35 heures par semaine et qui ne peut bénéficier d’une rémunération variable permettant d’améliorer sa rémunération fixe mensuelle : ne sont donc notamment pas concernés les emplois itinérants ou de production. Ainsi, la rémunération minimum offerte par l’entreprise est dorénavant de XXXXX€ brut annuels (y compris prime de vacances versée en juin) et pour un temps plein. \n \n4.1.3 : Salaire minimum Record \nDans le cadre de notre engagement social et sociétal, Record s’engage à garantir un niveau de rémunération permettant d’assurer un pouvoir d’achat convenable à chaque salarié. Ce salaire est porté en 2026 à XXXX€ brut mensuel sur 13 mois soit, compte tenu de la mensualisation du 13ème mois, une rémunération moyenne mensuelle brute de XXXX€. \n\nA titre d’information, le salaire minimum Record est donc, à date de signature du présent accord, X% supérieur au Salaire minimum interprofessionnel de croissance (fixé à XXXX€ à la date de signature du présent accord) \n \n4.2. Autres mesures négociées : \n \nIl a été par ailleurs convenu d’appliquer ou de reconduire les mesures salariales ou sociales suivantes : \n \n4.2.1 : Nouvelles mesures : \na) Titres restaurant : la valeur faciale journalière des titres restaurant (carte SWILE) est porté à XX€ (+XX€) avec une participation employeur de 60%.\nb) Frais de repas de midi : le montant de remboursement des frais de repas de midi pris en charge par record en cas de déplacement professionnel est porté à XX€ (+X€).\nc) Evolution de carrière des Techniciens de Pose : La direction et les élus conviennent de réfléchir à la mise en place d’une échelle d’évolution de carrière courant 2026 dans le même esprit que le dispositif de « Career Ladder » mis en place en 2023 pour les Techniciens de maintenance. Les modalités et évolutions de mise en place inhérentes à ce dispositif seront définies et communiquées par la Direction des Ressources Humaines avant leur mise en application.  \nd) Aide au passage au véhicule de fonction électrique : La nouvelle politique véhicule prévoit le renouvellement des véhicules de fonction par des véhicules électriques. Afin d’aider les salariés qui le souhaitent à installer une borne électrique à leur domicile, la Direction avait déjà communiqué sur la possibilité de financer la moitié de l’installation de la borne (fournisseur WAAT) à concurrence de XXXX€. Afin d’accompagner les salariés qui en feraient la demande, la part du coût de l’installation à la charge du salarié pourra faire l’objet d’une avance à taux 0%, remboursable selon un échéancier de 10 mois maximum. Les modalités de ce dispositif seront communiquées par note de service.\ne) Prime de Cooptation : Le montant et les critères de la prime de cooptation prévue dans le cadre du recrutement des techniciens de maintenance et techniciens de pose restent inchangés. Afin de récompenser les salariés qui permettraient l’embauche de salariés en CDI sur d’autres postes, une prime brute de XXX€ sera attribuée, aux conditions suivantes : \n- Versement de la prime, en une fois, le mois suivant la validation de la période d’essai du salarié embauché via la cooptation au salarié qui l’a coopté ;\n- Les bénéficiaires de la prime sont les salariés de la Société hors membres du codir élargi et hors postes du pôle recrutement ;\n- les salariés cooptés doivent être du même niveau hiérarchique ou d’un niveau hiérarchique supérieur aux salariés qui les cooptent ;\n- Aucun lien familial ne doit exister entre le salarié coopté et le salarié qui le coopte (sauf à ce que le salarié coopté travaille dans une autre agence et dans un autre service que le salarié qui le coopte).\n\nf) Réflexion avec les élus quant à la mise en place d’un PER (Plan d’Epargne Retraite) : La Direction des Ressources Humaines étudiera la possibilité de la mise en place d’un PER. Toutefois, la Direction informe qu’aucun abondement ne sera prévue dans le cadre de l’éventuelle mise en place de ce dispositif.\n\ng) Réflexion avec les élus sur les garanties et la répartition des cotisations mutuelles.\n \n \n\n\n\n\n4.2.2 : Mesures reconduites : \na) Bonus travaux des techniciens de maintenance : Le bonus travaux est maintenu à X% du chiffre d’affaires générés par les techniciens, au-delà du seuil de déclenchement qui reste inchangé,\nb) Télétravail : La dynamique instaurée lors des NAO de 2023 sera reconduite afin que les salariés en capacité de pouvoir télétravailler et qui viennent travailler avec leur véhicule personnel, dont le trajet aller-retour domicile-travail est d’au moins 30 Kms bénéficie d’une réduction de leur frais de carburant au travers de cette mesure. La direction s’engage donc à examiner avec la plus grande attention chaque demande individuelle qui lui sera soumise et à favoriser au maximum le télétravail des personnes concernées à raison de 2 jours télétravaillés par semaine. \nc) Prime annuelle de 13ème mois : maintien de la mesure en vigueur par laquelle les nouveaux embauchés bénéficient automatiquement de la mensualisation du 13ème mois tout en conservant la possibilité de demander un versement annuel en adressant leur demande à Direction des Ressources Humaines via Peopleask. \nd) « Bonus Garanti » pour les nouveaux embauchés sur un poste de Technicien de Maintenance : afin de permettre la montée en compétences des techniciens nouvellement embauchés, un bonus plancher de XXX€ est garanti aux nouveaux embauchés Techniciens de maintenance sur les 6 premiers mois suivant l’embauche (au prorata du temps de présence), sauf exception justifiée par l’expérience professionnelle et le niveau de compétences. Cette mesure a été mise en place sur le 1er semestre 2024 et est donc reconduite jusqu’aux prochaines négociations annuelles. \ne) La subvention versée par l’employeur au profit des Œuvres sociales exercées par le CSE de XXX€ par an et par ETP (Equivalent Temps Plein) \nf) La prime de nuitée de XX€ bruts par découchage, pour les techniciens, lorsque celui-ci est imposé par l’éloignement de leur chantier de pose ou, plus exceptionnellement, de maintenance. A noter que cette prime n’est pas versée dans le cadre de formations, quand bien même celles-ci entraînent les techniciens à découcher. \ng) Mesures d’accompagnement à la mobilité interne : les mesures d’accompagnement et d’encouragement à la mobilité interne sont reconduites : \n· Prise en charge des frais de déménagement liés à une mobilité professionnelle supérieure à 100 Km à hauteur de X XXX€ maximum, avec un délai de carence de 18 mois minimum entre deux déménagements, \n· Octroi d’une indemnité d’installation dite « prime de rideau » à hauteur de X XXX€ maximum, \n· Octroi de jours de congés mobilité à hauteur de 2 jours pour une famille avec enfant(s) et 1 jour si célibataire. \n· Les frais de déménagement et indemnité d’installation seront régularisés sur factures justificatives (dont au moins 2 devis préalables à produire pour le déménagement) et ne seront définitivement acquis que sous la condition de demeurer salarié de l’entreprise pour une période de 12 mois suivant la date effective de mutation. \nUne note DRH disponible sur PeopleAsk précise les conditions et modalités d’attribution de ces différentes mesures d’accompagnement à la mobilité interne. \n\n\n\n  4.3. \tOrganisation et durée effective du temps de travail : \n \nIl est rappelé que : \n \n· Un avenant à l’accord sur l’organisation du temps de travail de la production du 15/12/2016 est entré en vigueur le 1er janvier 2021, \n· L’accord sur l’aménagement du temps de travail de 2009 a fait l’objet d’un avenant en décembre 2021,\n· L’accord sur l’organisation des astreintes (27/07/2018) a été révisé en décembre 2021. Une négociation est actuellement en cours dans le but d’améliorer l’organisation des astreintes et devrait se terminer sur le 1er trimestre 2026,\n· L’accord sur le télétravail de juin 2019 et est toujours en vigueur, \n· Un accord sur le Compte Epargne Temps permettant d’épargner des jours de congés, est applicable depuis janvier 2021, cet accord a fait l’objet d’un avenant en avril 2023 pour modifier les dates de la campagne de versement de jours sur le CET. \n \n4.4. \tIntéressement – participation et Plan d’Epargne d’Entreprise : \n \nL’entreprise est actuellement couverte par des accords collectifs sur les thèmes suivants : \n· Accord de participation du 1er mars 2005 révisé en 2012 \n· Accord de PEE du 1er mars 2005, \n· L’accord d’intéressement du 31 mai 2024 court sur une durée de 3 ans (2024 à 2026) \n \n \n5. Thème n°2 : Egalité professionnelle Femmes - Hommes et qualité de vie au travail : \n \n5.1. Egalité professionnelle Femmes - Hommes : \n \nL’entreprise communique chaque année en mars sur le calcul de l’index égalité Femmes-Hommes. En 2025, la Société a publié un score de 87. \nPar ailleurs, l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été renégocié en 2024 et une commission égalité Femmes / Hommes est instaurée.  \n \nIl est rappelé qu’en application de l’article 4.1.1 du présent accord, pour l’attributions des augmentations individuelles en avril 2026, une attention particulière sera portée à la parité Femmes-Hommes. \n \n5.2. Insertion professionnelle des personnes en situation de handicap : \n \nDans le cadre de sa politique de soutien à l’insertion des personnes handicapées, la Direction maintient pour l’année 2026 la prime de travailleur handicapé de XXX€ bruts pour tout salarié présent lors du versement annuel et qui a transmis à la Direction des Ressources Humaines une reconnaissance de son statut de travailleur handicapé valable pour l’année 2026. Cette prime est versée en décembre et est calculée au prorata du temps de travail effectif sur l’année ainsi qu’au prorata de la validité du statut de travailleur handicapé sur l’ensemble de l’année civile. \n \nAfin de favoriser les salariés potentiellement concernés par l’attribution d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapés), il est décidé de reconduire la mesure mise en place en 2022 qui consiste en une majoration de 100% de la prime RQTH (soit X XXX€) lors de la première année de déclaration RQTH transmise à la DRH. \n\nPar ailleurs, une négociation portant notamment sur l’embauche et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap sera ouverte dans le courant du 2ème trimestre 2026.\n \n\n5.3. Protection sociale complémentaire des salariés : \n \nIl est rappelé que :  \n \n· Deux accords d’entreprise ont été signés le 15/12/2015 sur la couverture collective obligatoire des frais de santé et sur la prévoyance décès, incapacité, invalidité. \n· La Direction a accepté de déroger, depuis 2016, à l’obligation d’adhésion à la mutuelle pour les salariés déjà affiliés à titre obligatoire par la couverture santé de l’entreprise de leur conjoint. \n \nLe changement d’assureur opéré en 2025 a permis de maintenir les niveaux de cotisations. Toutefois, notre compte de résultats frais de santé restant à un équilibre précaire, une étude sera menée avec les élus sur le 1er semestre 2026 pour étudier comment maintenir au mieux le niveau des cotisations. \n\n5.4. \tQualité de vie au travail : \n \nSur le sujet de la Qualité de Vie au Travail, les partenaires sociaux de record ont négocié deux accords successifs : \n \n· Un accord sur le droit à la déconnexion applicable depuis novembre 2018. \n· Un accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la QVT renégocié en 2024 \n  \nUn suivi de ces accords est prévu afin de poursuivre notre démarche d’amélioration régulière des conditions de travail et de la qualité de vie au travail des collaborateurs de l’entreprise, en relation notamment avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE.  \n \n \n6. Thème n°3 : La gestion des emplois et des parcours professionnels : \n \n· Le processus des entretiens d’évaluation annuels et professionnels a été adapté avec une campagne d’entretiens qui dorénavant se déroule de janvier à mars (3 mois). \n· Les entretiens annuels des techniciens de maintenance ont été modifiés pour tenir compte des évolutions des grilles de compétences métier \n· Le budget formation pour 2026 sera de X€ afin de continuer à adapter et développer les compétences de nos salariés \n· Le parcours de formation-intégration des nouveaux techniciens de maintenance appliqué depuis janvier 2023, sera reconduit pour l’année 2026 \n· Des groupes de travail concernant le parcours d’intégration d’autres métiers continueront à améliorer de nos pratiques sur 2026,\n· De même, un travail sur les grilles de compétences sera mené par fonction pour mieux évaluer les compétences collaborateurs et prévoir les actions de formation nécessaires,\n· Des mesures financières d’accompagnement à la mobilité interne sont mises en place depuis 2021, ont été revalorisées en 2022 et reconduites pour 2026 \n· Il est rappelé que les techniciens de maintenance effectuant des astreintes peuvent demander à être dispensés d’effectuer ces dernières au-delà de 57 ans et que cette demande sera automatiquement accordée à partir de l’âge de 60 ans. \n· Il est rappelé également que le mandat des membres représentants du personnel (élus CSE ou membres désignés par une organisation syndicale) doit être pris en compte dans l’attribution des tâches et objectifs sur leur poste \n· Enfin, un nouveau parcours d’évolution de carrière des techniciens de pose de record sera étudié pour être mis en place courant 2026. \n \n \n7. Durée, publicité et dépôt de l’accord : \n \nLe présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise. \nLes dispositions du présent accord, se substituent aux accords annuels précédents, et produiront effet pour une durée de 1 an. La société procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions du code du travail. Le présent accord sera déposé, en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Longjumeau et en deux exemplaires auprès de la DREETS de l’ESSONNE via la plateforme en ligne TéléAccords. \n \nUne copie de l’accord sera diffusée sur les panneaux d’affichage et le Portail RH PeopleAsk de l’entreprise et un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’au C.S.E. \n \nFait à Champlan, en cinq exemplaires originaux, le 16 février 2026, \n \nSignatures : \n \n \nPour record portes automatiques :  \t \t \t\tPour l’Organisation Syndicale CFDT :  \n\t\t \t \t \t \t \n1 Restricted\n\n \n1 Restricted\n\n \n1 Restricted"
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