ORANO

{
  "details": {
    "id": "ACCOTEXT000054653027",
    "url": "texte/acco/ACCO/TEXT/00/00/54/65/30/ACCOTEXT000054653027.xml",
    "siret": "33095687100066",
    "nature": "ACCORD",
    "numero": "T09226060861",
    "themes": [
      {
        "code": "141",
        "groupe": "12",
        "libelle": "Télétravail"
      }
    ],
    "codeApe": "6420Z",
    "dateFin": 32472144000000,
    "dateMaj": 1782691200000,
    "origine": "ACCO",
    "secteur": "Activités des sociétés holding",
    "codeIdcc": "3248",
    "fileSize": "86,7 Ko",
    "dateDepot": 1780272000000,
    "dateEffet": 1780272000000,
    "dateTexte": 1776297600000,
    "syndicats": [
      {
        "code": "1",
        "libelle": "CGT"
      },
      {
        "code": "3",
        "libelle": "CFDT"
      },
      {
        "code": "4",
        "libelle": "CFE-CGC"
      },
      {
        "code": "6",
        "libelle": "Autre"
      }
    ],
    "attachment": {
      "content": "Accord télétravail groupe Orano 2026 : Un cadre socle élargi au service de la performance collective\n\n\nEntre\n\nLa Direction Générale du Groupe Orano, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur des Affaires Sociales ;\n\n\nD’une part,\n\n\nEt les Organisations syndicales représentatives au niveau du groupe Orano suivantes :\n\t\n\n· CFDT\t\t\treprésentée par \tXXXX\n\n· CFE-CGC\t\treprésentée par\tXXXX\n\n· CGT\t\t\treprésentée par\tXXXX\n\n· FO\t\t\treprésentée par\tXXXX\n\n\n\nD’autre part, \n\n\nEnsemble dénommées « les parties »\n\nIl est ainsi convenu ce qui suit.\n\n\n\n\n\nPREAMBULE \t3\nTITRE 1 : Dispositions introductives\t3\nArticle 1.1 : Objet de l’accord\t3\nArticle 1.2 : Champ d’application\t4\nArticle 1.3 : Accords Sociétés                                                                                                      4\nTITRE 2 : Cadre du télétravail et principes généraux\t4\nArticle 2.1 : Principe de double volontariat, de confiance mutuelle et de performance\t4\nArticle 2.2 Socle de jours de télétravail et présence minimum\t5\nArticle 2.3 : Conditions d’éligibilité\t5\nArticle 2.3.1 : Conditions d'éligibilité du poste\t5\nArticle 2.3.2 : Conditions d'éligibilité du salarié\t5\n     Article 2.4 Dispositions spécifiques relatives au télétravail élargi                                       6\nArticle 2.4.1 Salariés en situation de handicap\t6\nArticle 2.4.2 Salariées en situation de grossesse\t6\nArticle 2.4.3 Salariés en télétravail sur prescription médicale\t7\nArticle 2.4.4 Salariés proches aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche\t7\nArticle 2.4.5 Salariés expérimentés                                                                                            7\nArticle 2.4.6 Salariés mobiles                                                                                                    8\nTITRE 3 : Modalités et conditions d’exercice\t8\nArticle 3.1 Formalisation des demandes et des validations\t8\nArticle 3.2 Modalités d’organisation de l’activité en télétravail\t8\nArticle 3.2.1. Organisation de l’activité en télétravail et maintien du lien avec l’entreprise\t8\nArticle 3.2.2. Gestion du temps de travail et droit à la déconnexion\t8\nArticle 3.2.3 : Condition d’opérationnalité pour l’accès au télétravail\t9\nArticle 3.2.4 : Lieu d’exécution du télétravail\t9\nArticle 3.2.5 : Equipement de travail et frais pris en charge\t10\n\tArticle 3.2.5.1 : Equipement de travail                                                                                                       10\n\tArticle 3.2.5.2 : Frais pris en charge                                                                                                            11\nTITRE 4 : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement\t12\nArticle 4.1 : Egalité de traitement\t12\nArticle 4.2 : Santé et sécurité\t12\nArticle 4.3 : Protection des données, confidentialité\t12\nTITRE 5 : Situations exceptionnelles collectives\t12\nTITRE 6 : Dispositions finales\t13\nArticle 6.1 : Entrée en vigueur, durée de l'accord\t13\nArticle 6.2 : Clause de rendez-vous\t13\nArticle 6.3 – Clause de suivi\t13\nArticle 6.4 : Révision / Dénonciation\t13\nArticle 6.5 : Publicité et dépôt\t14\nAnnexe 1 : Liste des sociétés formant le groupe Orano à la date de signature du présent accord\t16\n\nPREAMBULE\nDepuis l’expérimentation initiée en 2012 dans le cadre de la politique de qualité de vie au travail, le télétravail s’est progressivement affirmé comme un mode d’organisation pérenne, reconnu et plébiscité par un nombre croissant de salariés au sein du Groupe.\nSa généralisation, portée notamment par l’accord socle relatif au télétravail du 9 novembre 2020, a démontré son rôle déterminant : elle a permis d’assurer la continuité et la résilience de l’organisation tout en garantissant un cadre de travail sécurisé et adapté aux collaborateurs.\nAujourd’hui pleinement intégré au fonctionnement de l’entreprise, le télétravail répond aux aspirations croissantes des salariés en matière de flexibilité, d’autonomie, de responsabilisation et de qualité de vie au travail. Il contribue également à la performance collective, grâce à un usage renforcé des outils numériques et à la réduction des déplacements, en cohérence avec la politique de responsabilité sociale et environnementale du Groupe.\nConscientes des enjeux liés au maintien d’un collectif de travail solide, les parties signataires souhaitent préserver un équilibre juste entre, d’une part, les bénéfices individuels associés à la souplesse d’organisation et, d’autre part, la nécessaire cohésion, coopération et qualité des interactions professionnelles.\nFondé sur la confiance et la responsabilisation, le télétravail constitue désormais une modalité de travail à part entière, favorisant une efficacité accrue, une collaboration optimisée et une diminution des déplacements domicile–travail, contribuant ainsi à la réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise.\nPour autant, son développement exige une attention constante afin de préserver et renforcer la dynamique collective, la qualité des échanges quotidiens et la fluidité de la collaboration.\nLes parties réaffirment ainsi leur volonté de maintenir un équilibre harmonieux entre les attentes individuelles et les exigences collectives indispensables à la qualité du travail et à la performance attendue.\nLe présent accord socle groupe sur le télétravail s’inscrit dans une dynamique de progrès social et organisationnel. Il vise à consolider ce mode d’organisation, à renforcer les moyens qui lui sont dédiés et à améliorer les conditions de son exercice, au bénéfice des salariés, de la cohésion des équipes et de la performance globale et durable de l’entreprise.\nIl est ainsi convenu ce qui suit :\nTITRE 1 : Dispositions introductives \n\nArticle 1.1 : Objet de l’accord \nLe présent accord, conclu au niveau du Groupe Orano en application des articles L.1222-9 et suivants, L.2232-33 et L2261-8 du Code du travail, révise et se substitue à l’accord socle relatif au télétravail signé le 9 novembre 2020.\n\nArticle 1.2 : Champ d’application\nLe présent accord s’applique au groupe Orano en France constitué de la société Orano SA et des sociétés françaises qu’elle détient directement ou indirectement à plus de 50 %, dont la liste exhaustive figure en annexe 1.\nArticle 1.3 : Accords Sociétés\nConformément au précédent accord socle, certaines sociétés du Groupe ont conclu des accords propres afin d’adapter le dispositif de télétravail à leurs spécificités.\nCes accords demeurent pleinement applicables, exception faite des dispositions moins favorables que celles prévues par le présent accord.\nToutefois, la conclusion du présent accord nécessite que les parties prenantes au sein des différentes sociétés du groupe puissent procéder à un examen des dispositions paritaires en vigueur dans leur périmètre et envisager, le cas échéant, les ajustements qu’elles jugent nécessaires.\nCes négociations au niveau société portent exclusivement sur le ou les thèmes suivants : \n- l’augmentation du nombre de jours de télétravail (incluant la possibilité de proratisation pour les salariés à temps partiel sous réserve de respecter un plancher de 45 jours), exclusion faite des alternants et des stagiaires ;\n- la diminution du nombre de jours minimum de présence sur site minimum ;\n- les délais de prévenance pour le dépôt, la validation ou la modification des jours de télétravail ;\n- l’organisation de l’activité en télétravail afin d’en ajuster les modalités aux contraintes spécifiques de l’entité ;\n- la possibilité d’ouvrir le télétravail à des postes qui, par leurs contraintes, ne peuvent être en totalité effectués en télétravail à hauteur de 45 jours par an.\nA défaut d’accord société, les dispositions du présent accord groupe s’appliquent.\nTITRE 2 : Cadre du télétravail et principes généraux\n\nLe télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. \nLes parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. \nLe Groupe confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser le collectif de travail, l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).\nArticle 2.1 : Principe de double volontariat, de confiance mutuelle et de performance\nSauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues au Titre 6 du présent accord, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la condition d’un double volontariat : demande du salarié et accord du manager. Ce dernier ne peut donc pas imposer le télétravail au salarié. En cas de refus, le manager motive sa décision par écrit auprès du salarié.\nLe développement du télétravail s’entend dans le cadre d’une responsabilisation accrue des équipes, où une relation de confiance mutuelle entre managers et salariés doit permettre la mise en œuvre de modalités concertées et flexibles d’organisation, permettant de maintenir, voire développer la performance du collectif de travail.\nArticle 2.2 Socle de jours de télétravail et présence minimum\nUn nombre de jours de télétravail est ouvert au salarié sous réserve des critères d’éligibilité définis à l’article 2.3.\nLe présent accord fixe ce nombre de jours à 45 jours par an pour un salarié présent toute l’année. \nCes jours sont utilisables du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.  Ils ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre ni être épargnés.\nLe salarié pourra bénéficier pleinement de son compteur tout en respectant une présence de 3 jours minimum sur site par semaine. \nLes missions et les formations sont considérées comme des jours de présence si elles sont effectuées par journée entière. \nLorsque les dispositions relatives au télétravail élargi prévues à l’article 2.4 du présent accord socle s’appliquent, aucune condition minimale de présence sur site n’est imposée, afin de faciliter la prise des jours supplémentaires. En cas d’ouverture à éligibilité en cours d’année, le nombre de jours de télétravail est calculé au prorata restant de l’année.\nEn cas de suspension de contrat au cours de la période d’une durée minimum d’un mois complet, le nombre de jours est proratisé à hauteur de 1/12e par mois complet de suspension.\nArticle 2.3 : Conditions d’éligibilité\nArticle 2.3.1 : Conditions d'éligibilité du poste\nLes parties conviennent que le télétravail est par principe ouvert à tous les postes sauf pour les postes et activités qui, par nature, nécessitent d'être exercés dans les locaux de l'entreprise soit en raison de la nature des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique du salarié avec ses parties prenantes. \n\nPour des raisons de sécurité, il est rappelé que le traitement de documents classifiés secret ou très secret ne peut être effectué en télétravail.\nArticle 2.3.2 : Conditions d'éligibilité du salarié\nLes dispositions du présent accord relatives au télétravail s’appliquent à l’ensemble des salariés du groupe Orano tel que défini au Titre 1 du présent accord et ayant leur lieu de travail en France, quelle que soit leur catégorie professionnelle et qui répondent aux critères cumulatifs suivants :\n· être volontaire ;\n· disposer d’un contrat de travail en CDI ou en CDD \n\nLes stagiaires école ne sont, en principe, pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.\nToutefois, de manière exceptionnelle, le manager pourra autoriser l’accès au télétravail dans la limite d’un jour par semaine. \n\nLe manager est un acteur essentiel de la mise en œuvre du télétravail et doit, dans ce sens, être partie prenante de la réussite de ce type d'organisation de travail.\n\nLe salarié se doit d’être opérationnel en situation de télétravail notamment par :\n· sa capacité à travailler de façon régulière à distance ;\n· sa maîtrise des outils informatiques ;\n· son autonomie et sa capacité d'organisation.\n\nL'objectivité de ces critères doit pouvoir trouver sa source notamment dans les appréciations portées par le manager lors des entretiens annuels du salarié ou de points réguliers.\n\nPlus spécifiquement, il est rappelé que l’accès au télétravail pour les alternants est soumis à l’accord préalable de leur manager et/ou tuteur et doit s’effectuer dans le respect des conditions prévues par l’école ou l’organisme de formation.\nCette autorisation ne pourra, en tout état de cause, être accordée qu’après que le manager et/ou tuteur se soit assuré du niveau d’autonomie de l’alternant et qu’il ait fixé les conditions permettant d’assurer la qualité de l’encadrement et du suivi de la formation.\nIl en est de même pour les salariés en période d’essai, pour lesquels l’accès au télétravail est subordonné à l’accord préalable du manager, après évaluation de leur autonomie.\nArticle 2.4 Dispositions spécifiques relatives au télétravail élargi\nAfin que les compteurs distincts des salariés bénéficiant des dispositions spécifiques relatives au télétravail décrit ci-dessous soient alimentés, une demande préalable doit être transmise par le salarié au service paie. L’alimentation des compteurs n’est pas automatique.\n\nCes contingents de jours supplémentaires sont proratisés en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur l’année, notamment en cas d’entrée ou de départ de l’entreprise en cours d’année.\nArticle 2.4.1 Salariés en situation de handicap\nLe télétravail est accessible aux personnes en situation de handicap.\n\nConscientes de la contrainte physique que peut représenter le trajet domicile / lieu de travail, notamment dans les transports en commun de certains bassins d’emploi au sein desquels le Groupe est implanté, les parties conviennent de majorer le nombre de jours de télétravail prévu au présent accord ou aux éventuels accords sociétés de 20 jours supplémentaires par an pour les salariés en situation de handicap. \n\nCette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2026. Les jours de télétravail déjà utilisés à ce titre depuis cette date sont déduits du contingent annuel de 20 jours. \n\nCe télétravail est accessible dès l’embauche dans les mêmes conditions que celles prévues dans le cadre général et après avis du médecin du travail. \nArticle 2.4.2 Salariées en situation de grossesse\nLes salariées en situation de grossesse bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues aux articles 2.2 et 2.3. \n\nÀ compter de l’information de l’employeur de la situation de grossesse, la salariée bénéficie d’un crédit spécifique de jours de télétravail, attribué en complément du socle prévu à l’article 2.2.\nCe crédit correspond à 1 jour supplémentaire de télétravail par semaine entre la déclaration de grossesse et le départ en congé maternité, dans la limite de 16 jours.\n\nCe télétravail est accessible dès l’embauche dans les mêmes conditions que celles prévues dans le cadre général ainsi qu’après avis du médecin du travail. \nArticle 2.4.3 Salariés en télétravail sur prescription médicale\nDans l’hypothèse où un salarié ferait l’objet de mesures de télétravail sur prescription du médecin du travail, l’organisation de ce télétravail devra se faire suivant les indications du médecin du travail en concertation avec le salarié, le manager, le RRH et le médecin du travail. \nArticle 2.4.4 Salariés proches aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche\nLe télétravail est accessible aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. \n\nConscientes des contraintes particulières des salariés proches aidants et afin de contribuer à la bonne articulation entre leur vie professionnelle et personnelle, les parties conviennent de majorer le nombre de jours de télétravail prévu au présent accord ou aux éventuels accords sociétés de 8 jours supplémentaires par an pour les salariés proches aidants. \n\nCe télétravail est accessible dès l’embauche dans les mêmes conditions que celles prévues dans le cadre général.\n\nPour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié doit accompagner une personne qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, qui doit être :\n· La personne avec qui le salarié vit en couple (mariage, PACS, concubinage)\n· Son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)\n· L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple.\n· La personne âgée ou la personne en situation de handicap avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. \n\nLa personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.\n\nCette mesure est accessible sous réserve de présenter les mêmes justificatifs que ceux exigés pour bénéficier du congé proche aidant prévu par la loi et peut se cumuler avec ledit congé.\nArticle 2.4.5 : Salariés expérimentés\nLes parties reconnaissent que le télétravail peut apporter une flexibilité pour les salariés expérimentés dans les dernières années de leur carrière professionnelle.\n\nDans ce cadre, les parties octroient aux salariés expérimentés à compter de 58 ans qui le souhaitent un quota de 10 jours de télétravail socle supplémentaire pour un salarié présent toute l’année.\n\nLes parties ont souhaité intégrer à l’accord télétravail cette disposition en lieu et place de celle prévue à l’article 11.5 « Aménagement du temps de travail – Socle de jours de télétravail renforcé » de l’accord du 15 septembre 2023 pour l’attractivité du Groupe Orano, pour le développement des compétences et des parcours professionnels.\nArticle 2.4.6 : Salariés mobiles\nIl est rappelé que l’article 17 de l’accord du 23 janvier 2023 relatif au développement de la mobilité professionnelle au sein du Groupe Orano prévoit des dispositions complémentaires.\nTITRE 3 : Modalités et conditions d’exercice\nArticle 3.1 Formalisation des demandes et des validations \nLe choix du salarié de bénéficier du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.\n\nLes conditions d’exercice du télétravail sont réputées acceptées par le salarié dès lors que celui-ci saisit sa demande. \nLa demande de jour de télétravail est effectuée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique via la procédure définie localement à cet effet (SIRH, demande écrite, …). \nPour des raisons d’organisation du travail, les jours de télétravail doivent être posés en respectant un délai de prévenance défini localement.  A défaut de disposition société, la demande devra être formulée en respectant un délai de prévenance minimal de 3 jours ouvrés avant la date souhaitée. \nChaque jour de télétravail saisi doit être préalablement accepté par le manager pour être effectué par le salarié.\nArticle 3.2 Modalités d’organisation de l’activité en télétravail \nArticle 3.2.1. Organisation de l’activité en télétravail et maintien du lien avec l’entreprise\nLe télétravail s’effectue par journée entière ou par demi-journée.\nL’activité du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. \nDans le cadre d’un travail collectif et participatif, le responsable hiérarchique a en charge d’organiser avec son équipe les bonnes pratiques de vie d’équipe.  L’objectif est notamment de définir les rituels managériaux, les modalités de communication et de collaboration dans le cadre de ce nouveau mode de travail plus étendu.\nLe télétravail ne devra pas être un frein à la bonne collaboration au sein de l’équipe et au bon fonctionnement du collectif de travail. \nL’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, la bonne réalisation des missions et son droit à la déconnexion. \nArticle 3.2.2. Gestion du temps de travail et droit à la déconnexion\nLe salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et / ou de l'établissement d’appartenance. \nII est reconnu aux salariés en télétravail, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion dans les conditions définies à l’accord Groupe relatif à la qualité de vie au travail afin de contribuer à la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés\nL’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié en télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos entre deux périodes de travail. \nPour les salariés soumis à l’horaire collectif de travail :\n· Le temps de travail réalisé devra être celui de l’horaire théorique.\n· Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective réalisée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.\n· Par ailleurs, les journées de télétravail n’ont pas d’incidence sur les forfaits heures supplémentaires.\nAfin de garantir le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le salarié en télétravail, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter :\n· Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, sans pouvoir excéder leur horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.\n· Pour les salariés au forfait jours, la plage de joignabilité est définie en cohérence avec les dispositions de l’article 22 de l’accord contrat social du 31 mars 2017 et en tout état de cause doit permettre au salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire.\nArticle 3.2.3 : Condition d’opérationnalité pour l’accès au télétravail \nLe télétravail est une occasion de développer la performance individuelle et doit, en tout état de cause, permettre au salarié de rester opérationnel sur son poste. \n\nLa performance est évaluée notamment dans le cadre de l’entretien annuel en prenant en compte l’activité en télétravail.\n\nSi le salarié n’est pas opérationnel en télétravail, le bénéfice télétravail pourra être suspendu par le manager après entretien avec le salarié pour motiver sa décision et lui formaliser par écrit. Des plans d’actions (formations notamment) devront être mis en œuvre pour remettre en place les conditions de réussite du télétravail. La fonction RH pourra intervenir afin d’accompagner la mise en œuvre de ces plans d’actions.\n\nCette suspension de l’accès au télétravail sera réévaluée dès lors que le plan d’action sera réalisé.\nArticle 3.2.4 : Lieu d’exécution du télétravail\nPar principe, le télétravail est exécuté au domicile du salarié.\n\nLe domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail. \n\nLe télétravail pourra s’exercer en France dans d’autres lieux que le domicile sous réserve que cette indication ait été mentionnée au moment de la saisie de la demande.\n\nEn tout état de cause, il est demandé au salarié de disposer d’un environnement de travail propice à l’exercice de son activité professionnelle, répondant aux règles en vigueur dans l’entreprise en termes de conditions de travail, favorisant la concentration et garantissant le respect des impératifs de confidentialité.\n\nEn sollicitant le dispositif de télétravail, le salarié s’engage auprès du Groupe Orano à ce que son lieu de télétravail : \n· dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;\n· soit doté d’un système électrique qui lui permette d’exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité ;  \n· ait été déclaré auprès de sa compagnie d’assurance pour le télétravail.  \n\nLe salarié doit tenir à disposition du service RH une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle partiellement depuis son domicile. \n\nLe salarié peut, s'il le souhaite bénéficier des conseils des membres du CSE ou/et du référents sécurité du travail, qui ont la possibilité, avec l'accord du salarié, de faire une visite du poste de travail au domicile du salarié, avec une attention particulière pour les salariés en situation de handicap.\nArticle 3.2.5 : Equipement de travail et frais pris en charge \nArticle 3.2.5.1 Equipement de travail \nL'équipement fourni au salarié répond aux standards, en vigueur, définis par l’employeur pour un salarié équipé d’un ordinateur portable. \n\nSelon les besoins, un clavier et une souris supplémentaires seront mis à disposition du salarié. \n\nPar exception aux Règles applicables aux utilisateurs du système d’information du Groupe Orano, le salarié pourra connecter l’ordinateur portable à un écran personnel dans le but d’améliorer le confort de son poste de travail.\n\nSous réserve de validation du manager, en fonction des besoins du poste, un second écran et un casque micro pourront être fournis au salarié.\n\nLe matériel fourni ainsi au salarié en télétravail reste l’entière propriété d’Orano. \n\nLe salarié en télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. \n\nConformément aux règles applicables aux utilisateurs du système d’information du Groupe Orano annexées aux règlements intérieurs des différents établissements, il est interdit d’utiliser ou d’installer des matériels, logiciels ou outils informatiques non fournis et/ou autorisés par les services informatiques du Groupe. \n\nPour faciliter l’accès au télétravail, le médecin du travail et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations en particulier sur le matériel professionnel requis pour les salariés en situation de handicap.\nArticle 3.2.5.2 : Frais pris en charge \nFrais liés au télétravail :\n\nOrano prend en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail, notamment ceux liés à aux frais inhérents à sa connexion à distance sous la forme d’une indemnité forfaitaire journalière. \nCette indemnité est fixée à 3 euros par journée complète de télétravail effectivement réalisée saisie au préalable dans l’outil prévu à cet effet (SIRH, demande écrite, …). Elle n’est pas due lorsque le télétravail est limité à une demi-journée. Toutefois, le cumul de deux demi-journées de télétravail réalisées au cours d’un même mois civil ouvre droit au versement de l’indemnité journalière.\nL’indemnité est versée dans la limite du nombre maximal de jours de télétravail applicable au sein de chaque entreprise du Groupe, tel que défini par le présent accord ou, le cas échéant, par un accord société.\nToutefois, cette limite ne fait pas obstacle au versement de l’indemnité pour les jours de télétravail accordés dans le cadre de dispositifs spécifiques prévus par le présent accord.\nEn tout état de cause, le versement de l’indemnité s’effectue dans la limite des plafonds d’exonération fixés par l’URSSAF.\nLe montant de cette indemnité fera l’objet d’un examen annuel susceptible d’ouvrir, le cas échéant, la voie à une revalorisation, dans le cadre de la négociation de l’accord relatif à la méthode et au cadre salarial du groupe Orano.\n\nCette indemnité sera versée en paie avec un décalage d’un mois, afin de permettre la remontée des pointages.\n\nTitres restaurant\n\nLes modalités de restauration applicables aux salariés travaillant sur site peuvent varier selon les établissements (restaurant d’entreprise, dispositif de prise en charge des repas, titres-restaurant).\nDans ce contexte, pour chaque jour de télétravail, le salarié bénéficie de titres-restaurant, selon les règles en vigueur dans l’entreprise.\nDans les sociétés du Groupe disposant exclusivement d’un dispositif de restauration collective et ne comptant aucun salarié bénéficiant sur site de titres-restaurant, la valeur faciale du titre restaurant est fixée à 10 €, répartie comme suit :\n· participation employeur : 5 €,\n· participation salariale : 5 €.\nComme pour les autres éléments périphériques à la rémunération, la contribution de l’employeur au titre-restaurant pourra être examinée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires menées au niveau des sociétés du groupe.\nLes titres-restaurant sont octroyés uniquement pour les journées complètes de télétravail.\nToutefois, le salarié ne bénéficiant pas d’un dispositif de restauration collective continue de bénéficier de titres-restaurant, y compris lorsqu’il alterne travail sur site et télétravail au cours d’une même journée. Ils sont attribués dans la limite du nombre maximal de jours de télétravail au sein de chaque entreprise du Groupe, tel que défini par le présent accord ou, le cas échant, par un accord société.\nToutefois, cette limite ne fait pas obstacle à l’attribution des titres-restaurant pour les jours de télétravail accordés dans le cadre de dispositifs spécifiques prévus par le présent accord.\nIls sont attribués automatiquement aux salariés concernés dans les conditions prévues ci-dessus. Tout salarié qui ne souhaite pas en bénéficier doit en informer par écrit le service des ressources humaines. Ce choix est alors valable pour l’ensemble de l’année civile en cours et ne peut être modifié en cours d’année.\nTITRE 4 : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement \nArticle 4.1 : Egalité de traitement\nLe salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés de l’entreprise en situation comparable, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le salarié en télétravail doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.   \nArticle 4.2 : Santé et sécurité\nLe salarié est informé des règles de santé et de sécurité applicables qu’il est tenu de respecter, notamment s’agissant du travail sur écran. \n\nDe plus, le médecin du travail est informé de l’identité des salariés bénéficiant du dispositif de télétravail. Il fera part au manager, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.\n\nPar ailleurs, en cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, prévu par le règlement intérieur de l’entité d’appartenance.\n\nA toute fin utile, il est rappelé qu’en application des dispositions légales, la présomption d’accident du travail s’applique dès lors que l'accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle.\n\nLes DUERP prendront en compte les risques éventuels associés à l’activité en télétravail.\nArticle 4.3 : Protection des données, confidentialité\nBien que travaillant à distance, le salarié demeure soumis au respect des standards d'utilisation du matériel informatique fixés par Orano dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (règles applicables aux utilisateurs du système d’information du Groupe Orano).\n\nIl doit également préserver la confidentialité des données dont il dispose dans le cadre de son activité, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter son obligation de discrétion ou de confidentialité.\nTITRE 5 : Situations exceptionnelles collectives\n\nEn dehors du dispositif de télétravail tel que précité, le télétravail peut également être mis en œuvre afin de pouvoir répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à Orano, ou à des situations d’urgence (intempéries, événements sanitaires, difficultés de transport, épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, …). \n\nDans ce cas, il constitue un aménagement collectif du travail garantissant la protection des salariés et/ou la continuité de l’activité. \n\nCette mesure dérogatoire ne peut être mise en place que si un événement le justifie et sera strictement limitée dans le temps en fonction de l’événement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. \n\nCette mesure est mise en œuvre par la Direction en lien avec le CSE conformément aux dispositions légales et en informant les salariés concernés. Les modalités de mise en œuvre seront le cas échéant précisées par la Direction après avoir échangé avec les représentants du personnel si les circonstances le permettent.\n\nEn tout état de cause, lorsqu’une situation exceptionnelle conduit à autoriser des jours de télétravail exceptionnels (TDED), ceux-ci sont crédités dans le compteur « jours de télétravail » du salarié pour la durée strictement nécessaire à la gestion de l’événement. Les jours non consommés au titre de l’événement sont automatiquement supprimés et ne peuvent être reportés.\nLe recours au télétravail exceptionnel (TDED) s’exerce en principe dans le respect du nombre minimal de jours de présence sur site applicable au sein de chaque société du Groupe. Toutefois, lorsque la durée de l’événement le justifie, cette règle peut être temporairement adaptée afin de permettre la mise en œuvre du télétravail exceptionnel.\nTITRE 6 : Dispositions finales\nArticle 6.1 : Entrée en vigueur, durée de l'accord\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. \nIl entre en vigueur le 1er juin 2026, à l’exception des dispositions prévues à l’article 2.4.1 relatives aux salariés en situation de handicap, lesquelles s’appliquent de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2026.\nArticle 6.2 : Clause de rendez-vous\nLes parties conviennent, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe.\nArticle 6.3 – Clause de suivi\nEn cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales signataires.\nArticle 6.4 : Révision / Dénonciation\nLe présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par le Code du travail. Cette demande de révision pourra être formulée par écrit dans un délai raisonnable.\n\nIl peut également être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail.\nArticle 6.5 : Publicité et dépôt\nLe présent accord est notifié par courrier électronique avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe.\nIl est déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.accords-depot.travail.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF. \nUn exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. \nEnfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.\n\nFait à Chatillon, le 16 avril 2026.\n\nPour la Direction du Groupe :\n\nXXXX en sa qualité de Directrice des affaires sociales du groupe Orano\n\n\n\n\nPour les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe, représentées par leurs Coordinateurs syndicaux Groupe :\n\n\n· CFDT\t\t\treprésentée par \tXXXX\n\n\n\n\n\n\n\n· CFE-CGC\t\t\treprésentée par\tXXXX\n\n\n\n\n\n\n· CGT\t\t\treprésentée par\tXXXX\n\n\n\n\n\n\n· FO\t\t\t\treprésentée par\tXXXX\n\n\n\n\n\n\nAnnexe 1 : Liste des sociétés formant le groupe Orano à la date de signature du présent accord\n\n\n\n\nAccord télétravail groupe Orano 2026 : Un cadre socle élargi au service de la performance collective\nPage 12 sur 17\n\nimage1.emf\n\nimage2.png"
    },
    "titreTexte": "Accord télétravail groupe Orano 2026 : Un cadre socle élargi au service de la performance collective",
    "signataires": [
      "91"
    ],
    "refInjection": "MD-20260810_063532_534_AEQUOT",
    "relevantDate": 1776297600000,
    "dateDiffusion": 1786320000000,
    "raisonSociale": "ORANO",
    "attachementUrl": "/2026/04/16/T09226060861-33095687100066.docx",
    "idTechInjection": "index_DATA_NEXT_ACCORD_ACCOTEXT000054653027",
    "adressesPostales": [],
    "codeUniteSignataire": "07",
    "conformeVersionIntegrale": true
  },
  "overview": {
    "nor": null,
    "num": null,
    "date": null,
    "etat": null,
    "idcc": "3248",
    "text": null,
    "type": null,
    "nature": null,
    "origin": "ACCO",
    "themes": [
      "Télétravail"
    ],
    "titles": [
      {
        "id": "ACCOTEXT000054653027",
        "cid": "ACCOTEXT000054653027",
        "title": "Accord télétravail groupe Orano 2026 : Un cadre socle élargi au service de la performance collective",
        "nature": null,
        "endDate": null,
        "startDate": null,
        "legalStatus": null
      }
    ],
    "conforme": true,
    "jorfText": null,
    "motsCles": [],
    "sections": [],
    "solution": null,
    "reference": "T09226060861",
    "autreResume": [],
    "moreArticle": false,
    "numParution": null,
    "appellations": [],
    "idAttachment": null,
    "dateDiffusion": "2026-08-10T00:00:00.000+0000",
    "dateSignature": "2026-04-16T00:00:00.000+0000",
    "raisonSociale": "ORANO",
    "sizeAttachment": "36950",
    "datePublication": null,
    "resumePrincipal": [],
    "additionalResult": {},
    "moreArticlesCount": 0,
    "dossiersLegislatifs": [],
    "descriptionFusionHtml": null
  }
}

{
  "siege": {
    "epci": "200054781",
    "cedex": null,
    "siret": "33095687100066",
    "geo_id": "92020_7121_00125",
    "region": "11",
    "adresse": "125 AVENUE DE PARIS 92320 CHATILLON",
    "commune": "92020",
    "latitude": "48.809112",
    "est_siege": true,
    "liste_rge": null,
    "liste_uai": null,
    "longitude": "2.297163",
    "type_voie": "AVENUE",
    "liste_idcc": [
      "0054",
      "3248"
    ],
    "code_postal": "92320",
    "coordonnees": "48.809112,2.297163",
    "departement": "92",
    "geo_adresse": "125 Avenue de Paris 92320 Châtillon",
    "numero_voie": "125",
    "libelle_voie": "DE PARIS",
    "liste_finess": [
      "920041746"
    ],
    "liste_id_bio": null,
    "date_creation": "2019-09-15",
    "libelle_cedex": null,
    "date_fermeture": null,
    "nom_commercial": null,
    "libelle_commune": "CHATILLON",
    "liste_enseignes": null,
    "date_mise_a_jour": null,
    "indice_repetition": null,
    "code_pays_etranger": null,
    "complement_adresse": null,
    "etat_administratif": "A",
    "activite_principale": "64.20Z",
    "caractere_employeur": "O",
    "date_debut_activite": "2019-09-15",
    "distribution_speciale": null,
    "libelle_pays_etranger": null,
    "date_mise_a_jour_insee": "2025-08-22T17:00:59",
    "libelle_commune_etranger": null,
    "tranche_effectif_salarie": "02",
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
    "statut_diffusion_etablissement": "O",
    "activite_principale_registre_metier": null
  },
  "sigle": null,
  "siren": "330956871",
  "finances": {
    "2024": {
      "ca": 5874000000,
      "resultat_net": 712000000
    }
  },
  "dirigeants": [
    {
      "nom": "NEUSCHWANDER (BOIDRON)",
      "prenoms": "AURORE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1981-07",
      "annee_de_naissance": "1981"
    },
    {
      "nom": "BRAIDY",
      "prenoms": "PHILIPPE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1960-03",
      "annee_de_naissance": "1960"
    },
    {
      "nom": "DESCOTES",
      "prenoms": "ANNE-MARIE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1959-12",
      "annee_de_naissance": "1959"
    },
    {
      "nom": "ETIENVRE-ROS (ETIENVRE)",
      "prenoms": "ANNE-ISABELLE MADELEINE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1976-05",
      "annee_de_naissance": "1976"
    },
    {
      "nom": "SARTORIUS (GREZARD)",
      "prenoms": "MARIE-HELENE HENRIETTE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1957-01",
      "annee_de_naissance": "1957"
    },
    {
      "nom": "IMAUVEN",
      "prenoms": "CLAUDE ROBERT ALFRED",
      "qualite": "Président du conseil d'administration",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1957-09",
      "annee_de_naissance": "1957"
    },
    {
      "nom": "LE LAY",
      "prenoms": "ANNE-SOPHIE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1971-05",
      "annee_de_naissance": "1971"
    },
    {
      "nom": "LECAVELIER",
      "prenoms": "DAVID",
      "qualite": "Autre",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1978-07",
      "annee_de_naissance": "1978"
    },
    {
      "nom": "MAES",
      "prenoms": "NICOLAS JACQUES MARIE",
      "qualite": "Directeur Général",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1976-03",
      "annee_de_naissance": "1976"
    },
    {
      "nom": "PELATA",
      "prenoms": "PATRICK",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1955-08",
      "annee_de_naissance": "1955"
    },
    {
      "nom": "SERRIER",
      "prenoms": "JULIE CLAUDE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1979-03",
      "annee_de_naissance": "1979"
    },
    {
      "nom": "VALENTY",
      "prenoms": "ROMAIN",
      "qualite": "Autre",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1983-05",
      "annee_de_naissance": "1983"
    },
    {
      "nom": "VINCENT",
      "prenoms": "CYRILLE",
      "qualite": "Autre",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1966-10",
      "annee_de_naissance": "1966"
    },
    {
      "siren": "672006483",
      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "PRICEWATERHOUSECOOPERS AUDIT",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "775726417",
      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "KPMG S.A",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    }
  ],
  "complements": {
    "est_bio": false,
    "est_ess": false,
    "est_rge": false,
    "est_uai": false,
    "est_siae": false,
    "type_siae": null,
    "est_finess": true,
    "est_l100_3": false,
    "liste_idcc": [
      "0054",
      "3248"
    ],
    "est_qualiopi": false,
    "est_association": false,
    "egapro_renseignee": false,
    "est_alim_confiance": false,
    "est_service_public": false,
    "bilan_ges_renseigne": true,
    "est_societe_mission": false,
    "est_patrimoine_vivant": false,
    "liste_finess_juridique": [
      "920041738"
    ],
    "est_achats_responsables": false,
    "est_organisme_formation": false,
    "identifiant_association": null,
    "collectivite_territoriale": null,
    "est_entrepreneur_spectacle": false,
    "est_entrepreneur_individuel": false,
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "statut_entrepreneur_spectacle": null,
    "convention_collective_renseignee": true
  },
  "nom_complet": "ORANO",
  "date_creation": "1984-10-30",
  "date_fermeture": null,
  "date_mise_a_jour": "2025-12-02T07:20:43",
  "nature_juridique": "5599",
  "statut_diffusion": "O",
  "etat_administratif": "A",
  "nom_raison_sociale": "ORANO",
  "activite_principale": "64.20Z",
  "caractere_employeur": null,
  "categorie_entreprise": "GE",
  "date_mise_a_jour_rne": "2024-05-19T16:49:33",
  "nombre_etablissements": 6,
  "date_mise_a_jour_insee": "2025-08-22T17:00:59",
  "matching_etablissements": [
    {
      "epci": "200054781",
      "siret": "33095687100066",
      "geo_id": "92020_7121_00125",
      "region": "11",
      "adresse": "125 AVENUE DE PARIS 92320 CHATILLON",
      "commune": "92020",
      "latitude": "48.809112",
      "est_siege": true,
      "liste_rge": null,
      "liste_uai": null,
      "longitude": "2.297163",
      "liste_idcc": [
        "0054",
        "3248"
      ],
      "code_postal": "92320",
      "ancien_siege": false,
      "liste_finess": [
        "920041746"
      ],
      "liste_id_bio": null,
      "date_creation": "2019-09-15",
      "date_fermeture": null,
      "nom_commercial": null,
      "libelle_commune": "CHATILLON",
      "liste_enseignes": null,
      "etat_administratif": "A",
      "activite_principale": "64.20Z",
      "caractere_employeur": "O",
      "date_debut_activite": "2019-09-15",
      "tranche_effectif_salarie": "02",
      "liste_id_organisme_formation": null,
      "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
      "statut_diffusion_etablissement": "O"
    }
  ],
  "tranche_effectif_salarie": "02",
  "annee_categorie_entreprise": "2023",
  "section_activite_principale": "K",
  "nombre_etablissements_ouverts": 1,
  "annee_tranche_effectif_salarie": "2023"
}