🔥 SEFAS INNOVATION

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Ces évolutions constituent une opportunité d’améliorer les conditions de travail des salariés et d’harmoniser les règles en vigueur à l’échelle du groupe. \n\nLa Direction rappelle que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, et la confiance. \nDans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : \n→ le strict respect du volontariat ; \n→ la réversibilité ; \n→ la préservation du lien social ; \n→ le respect de la vie privée ; \n→ l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle. \n\nEnfin, les parties conviennent ensemble que les dispositions du présent avenant viennent annuler et remplacer toutes les mentions contraires du précédent accord.\n\nARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR \n\n1°/ Le télétravailleur occasionnel ou régulier \n\nLe télétravail désigne, en application de l’article L.1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». \nLe télétravail s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail et le présent accord de refonte.\n\nCette prestation de travail doit avoir vocation à pouvoir être réalisée tant dans les locaux de l’entreprise que dans un autre lieu prédéfini, comme le domicile notamment. \nÀ ce titre, il est expressément rappelé que le télétravail n’est pas : \n· Un temps partiel ;\n· Du temps de repos/loisirs ;\n· Un substitut à la garde d’enfant.\n\nLe terme « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article. Celui-ci peut exercer sa prestation de travail de façon régulière ou occasionnelle.\n\nLe télétravailleur dit « télétravailleur régulier » bénéficie du statut du télétravailleur prévu par les dispositions de l’accord de refonte. \nDans le cadre de cet accord de refonte, le télétravail s’exerce prioritairement au domicile du salarié.\n\nLe domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail. Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines (DRH) de tout changement d’adresse le cas échéant.\n\nLe télétravailleur dit « télétravailleur occasionnel » exerce passagèrement ses activités professionnelles à domicile. Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. \nExécuté de façon exceptionnelle par le collaborateur, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Ainsi, il ne donne pas droit à la prise en charge financière telle que décrite à la partie 5.4 du présent accord de refonte. \n\nLe télétravail est dit occasionnel, en cas de situation inhabituelle correspondant à un besoin professionnel du salarié ; ou situation exceptionnelle, par laquelle le manager peut être amené à organiser le travail de son équipe par le biais du télétravail.\n\n 2°/ Autres situations de travail à distance\n\nLes salariés considérés comme itinérants notamment les salariés commerciaux, appelés à effectuer de nombreux déplacements et à travailler fréquemment à distance, ne relèvent pas des dispositions du présent accord de refonte (même si leur activité ne fait pas obstacle à la possibilité de travailler de leur domicile). \nLes salariés concernés devront en tout état de cause informer leur manager de leur présence à leur domicile en dehors de tout rendez-vous client planifié. \n\n\nARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE\n\nArticle 2.1 : Critères d’éligibilité\n\nSont éligibles au télétravail les salariés en CDI ou CDD (dont les contrats d’apprentissage et de professionnalisation), exerçant leur activité à temps complet ou temps partiel, ayant une ancienneté minimale d’un mois de présence effective sur site, bien que ce dernier critère puisse faire l’objet d’une dérogation par le manager.\n\nIl s’agit des salariés occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, remplissant notamment les critères suivants :\n· Nature des missions qui peuvent être ou non réalisées en télétravail \n· Possibilité d’accéder à distance à ses applications de travail,\n· Capacité avérée à travailler en autonomie, \n· Activité en télétravail compatible avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement.\n\nA ce titre, chaque manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement et la bonne organisation du service. \n\nArticle 2.2 :  Non éligibilité\n\nLes salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail.\n\nAinsi, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :\n· le non-respect des conditions d’éligibilité ;\n· des raisons d’impossibilité techniques ;\n· des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;\n· une désorganisation au sein de l’activité.\nCette restriction peut également être appliquée en cas de « nécessité client, interne ou externe ».\n\nDans tous les cas, un entretien sera effectué par le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.\n\n\nARTICLE 3 : FORMALISATION DU TELETRAVAIL\n\nArticle 3.1 : Demande préalable du salarié\n\nLe télétravail est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.\n\nToute demande sera étudiée et fera l’objet d’une réponse écrite dans un délai d’un mois à compter de la demande. Un entretien avec le manager sera organisé afin d’examiner l’adéquation de la demande avec les critères collectifs et individuels retenus par le présent accord pour accorder ou refuser le télétravail.\nEn cas de refus, la réponse sera motivée. \n\nArticle 3.2 : Formalisation de l’accord à la pratique du télétravail\n\n1°/ Télétravailleur régulier\n\nLe salarié devra prendre connaissance du présent accord sur le télétravail. Il se devra de remplir et signer l’attestation d’accord de pratique du télétravail que lui fournira la société. Ce document annulera et remplacera tout avenant précédent portant sur le télétravail.\n\nIl est valable et applicable uniquement pour les fonctions occupées par le salarié et dans les conditions visées au moment de sa mise en place.\n\nEn cas de changement de fonction ou de domicile du salarié, de mobilité ou de mise à disposition du salarié, la relation de télétravail devra être réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes de l’accord ou les modalités habituelles effectives de télétravail. \n\n2°/ Télétravailleur occasionnel\n\nLe salarié peut solliciter l’accord de son supérieur hiérarchique pour un aménagement temporaire de son poste de travail rendu nécessaire par des contraintes liées à son activité.\nDans ce cas, un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés est requis. L’accord sera formalisé par écrit (au minimum par un courriel) afin d’encadrer les conditions du télétravail.\nEn cas de télétravail occasionnel lié à des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté en fonction de la nature des évènements et le délai de prévenance pourra être réduit voire supprimé. \n\n\nArticle 3.3 : Principales règles régissant le télétravail\n\n\n1°/ Réversibilité permanente\n\nLe salarié ou son manager peut mettre fin à l’activité en télétravail sous réserve du respect d’un préavis d’une durée d’un mois. Ce délai peut être écourté ou supprimé, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas de circonstances exceptionnelles et notamment d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. \n\n2°/ Suspension provisoire\n\nEn cas de circonstances particulières liées notamment à l’activité de l’entreprise/du service, le télétravail pourrait être suspendu pour une période déterminée, qui ne pourra pas excéder 4 mois.\nLe salarié sera informé au préalable dans un délai de 7 jours calendaires avant le début de la période de suspension.\nLa suspension provisoire peut être à l’initiative du salarié, après entretien avec son manager.\n\n\nARTICLE 4 : STATUT DU TELETRAVAILLEUR\n\nArticle 4.1 : Égalité de traitement\n\nLe passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.\n\nLe télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.\n\nLe télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.\nLe télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs.\n\nLe salarié en situation de télétravail doit impérativement respecter le repos minimum quotidien de 11 heures ininterrompues et de 35 heures hebdomadaires.\n\nArticle 4.2 : Maintien du lien social\n\nLa société veillera à la nécessité de préserver le lien social et éviter l’isolement du salarié en télétravail. À cet effet, il est préconisé l’organisation de réunions téléphoniques régulières et la tenue d’un entretien mensuel minimum. \nÀ ce titre, les équipes concernées ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex : webcam,…). \n\nPar ailleurs, les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. À cet effet, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au collaborateur en télétravail d’organiser son déplacement, sauf circonstances particulières.\nLes salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’en cas de travail sur site.\n\nLa Direction des Ressources Humaines et/ou le CSE veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions actuellement en vigueur en matière de temps de travail.\n\nArticle 4.3 : Santé et sécurité\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Société SEFAS INNOVATION qui s’engagent mutuellement à les respecter.\n\nLe salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.\n\nEn cas d’accident survenant pendant les horaires de travail à domicile, le lien professionnel sera présumé. Le collaborateur en télétravail devra immédiatement fournir tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.\n\nLe salarié en télétravail devra rester vigilant quant à sa santé et sécurité au travail.\nEn cas de survenance de plus de 2 accidents de travail en situation de télétravail sur une période de 12 mois, le télétravail pourrait être suspendu temporairement ou définitivement \n\n\nARTICLE 5 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL\n\nArticle 5.1 Nombre, fréquence et répartition du ou des jours télétravaillés\n\nAu sein de la Société SEFAS INNOVATION, le télétravail pourra être exercé selon les modalités suivantes :\n\n· Jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine selon les besoins du service (avec accord du manager).\n·  Un crédit de 5 jours de télétravail supplémentaires annuels, (par année calendaire et au prorata du temps de présence) est accepté, à prendre en fonction des situations individuelles des collaborateurs.\nCe crédit est porté à 25 jours pour :\n· Le salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ; \n· Le salarié ayant 55 ans ou plus ; \n· Le salarié placé dans une situation d’éloignement géographique vis-à-vis du lieu de travail habituel (temps de trajet supérieur à 3h par jour) ; \n· Le salarié étant en situation de famille monoparentale ;\n· Le salarié ayant à sa charge un enfant de moins de 2 ans.\n\nToute demande de dérogation à ces modalités, qu’elle soit régulière ou occasionnelle, liée à sa mission ou à une dimension personnelle, devra être dûment justifiée par le télétravailleur et ne pourra être accordée qu’en cas d’accord conjoint entre le manager et les Ressources Humaines.\n\nLe télétravailleur pourra indiquer à son manager des jours de préférence pour l’exercice du télétravail. Il est toutefois précisé que cela revêt un caractère exclusivement indicatif et pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de la société en raison de contraintes liées à l’activité, aux nécessités du service, changement organisationnel.\n\n\n\nArticle 5.2 : Conformité du lieu et de son installation\n\nTout travail effectué hors des locaux de l’entreprise est considéré comme étant du télétravail.\nLe télétravail est toléré hors du domicile habituel du salarié, sous réserve que le lieu de télétravail soit basé en France métropolitaine et qu’il respecte les prérequis du présent article.\n\nAfin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé. \n\nLe salarié devra fournir une déclaration sur l’honneur attestant :\n· De la conformité des installations électriques du lieu de télétravail\n· Etre en possession d’un abonnement à une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec les nécessités du télétravail ;\n· Etre en possession d’une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.\n\nLa société se réserve le droit de demander au salarié un justificatif prouvant ces éléments en cas de difficulté constatée.\n\nArticle 5.3 : Formation e-learning \n\nAfin de permettre au salarié de maîtriser l’ensemble des bonnes pratiques liées au télétravail, notamment pour gagner en efficacité en termes d’organisation, de communication, et de préserver le lien avec son équipe, le salarié s’engage à effectuer la formation e-learning interne qui lui sera communiquée par la Société.\n\n\nArticle 5.4 : Accompagnement et prise en charge financière \n\n· Equipement matériel :\n\nLa Société met à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable équipé d’une messagerie instantanée, d’une webcam. Dans la mesure du possible, le salarié se verra attribué un ordinateur portable dont l’écran sera adapté à sa fonction. \n\nL’entreprise prend en charge les frais d’entretien de cet équipement.\n\nTous les autres frais liés au télétravail sont à la charge du télétravailleur notamment l’abonnement à une connexion internet.\n\nEn cas de besoin d’un équipement ponctuel ou d’aménagement spécifique du poste de travail, une demande sera effectuée auprès du manager pour une éventuelle prise en charge sur validation de la RH et de la Direction. \n\n· Indemnité de télétravail :\n\nLa Société SEFAS INNOVATION versera une indemnité destinée à compenser pour partie les frais engagés dans le cadre du télétravail.\n\nCette indemnité forfaitaire correspondant à un montant de 10 euros nets (*) par mois, pour 1 jour hebdomadaire de télétravail, de 20 euros nets (*) par mois à partir de 2 jours hebdomadaires.\n\nAinsi, le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité annuelle calculée au prorata du nombre de mois dans l’année considérée pendant lesquels il était en télétravail.\n(*) Sous réserve des plafonds définis par l’Urssaf\n\nArticle 5.5 : Déclaration du lieu de travail \n\nLe salarié renseigne, sur le support mis à disposition par l’entreprise, ses journées prévues en télétravail et en présentiel au plus tard le vendredi précédant la semaine concernée. Il met à jour ce planning dès qu’un changement intervient et en informe son responsable dans les meilleurs délais. L’entreprise peut faire évoluer le support utilisé, sous réserve d’en informer les salariés.\n\nArticle 6 – DISPOSITIONS FINALES\n\n7.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord \n\nLe présent accord de refonte est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction régionale et Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS). \n\n7.2 Révision \n\nLe présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. \n\nToute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. \n\nLa discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. \n\n7.3 Dénonciation \n\nConformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. \n\nLa dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. \n\nLe courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS. \nPendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. \n\n7.4 Publicité et formalités de dépôt \n\nConformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. \n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. \n\nConformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil. \n\nLes éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. \n\nLe présent accord sera communiqué par courriel à chaque salarié présent dans l’entreprise au moment de sa mise en place et affiché dans l’entreprise.\n\n\nFait à Ivry-sur Seine, le 09/10/2026\n\n\n2C1 - Interne"
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