ETABL OBERLIN

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      "content": "Accord d’Entreprise\nEtablissement Oberlin\n\n\n\n\n\n\n\nEntre les soussignés :\n\nAssociation Etablissement Oberlin, dont le siège social se situe au 102-106 rue du Général de Gaulle 67130 LA BROQUE,\n\nEt\n\n  élu du CSE\n  élue du CSE\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE \n\n\nL’accord d'entreprise résulte d'une négociation entre l'employeur et les élus du CSE, élus à la majorité.\n\nIl vise à adapter les règles générales prévues par le Code du Travail aux besoins spécifiques de l’établissement.\nIl vient après dénonciation du précédent accord datant de 2020.\nIl vient préciser les points suivants :\n\n1) La modulation du temps de travail\n2) Le forfait jour des cadres\n3) Le forfait jour CASF des salariés du lieu de vie\n4) Le télétravail\n5) Les congés trimestriels\n6) Les congés annuels\n7) Les congés garde d’enfant \n8) Le compte épargne temps \n9) Les délais de prévenance pour la modification du planning \n10) La mobilité géographique\n\nLes parties signataires ont souhaité rédiger un nouvel accord d’entreprise, afin de compléter le précédent accord par les modalités du forfait jour du personnel du lieu de vie, de préciser spécifiquement le compte épargne temps afin que chaque salarié puisse en bénéficier en toute connaissance de cause et d’inclure les semaines blanches dans l’organisation du travail.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nDISPOSITIONS GENERALES \n\n\nLe présent accord a été conclu dans le cadre :\n\n· De l’Article L.2231-12 du code du travail relative à la condition de validité des accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés.\n· De la Loi Travail du n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.\n· Des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.\n· Des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif du 1er avril 1999.\n· De l’Accord de branche du 1er avril 1999 modifié par l’avenant n°2 du 25 février 2009.\n· De l’avenant n°1 du 19/03/2007 de l’accord de branche Unifed du 1er avril 1999 concernant la modulation du temps de travail.\n· De l’Accord 2001-01 du 3 avril 2001 relatif au temps partiel et au repos compensateur.\n· De l’Accord de branche du 1er avril 2014.\n· De l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail a été introduit dans le Code du travail par la loi « Warsmann » de 2012.\n· Du Code l’Action Social et des Familles, articles D316-1 à D316-6.\n· De la convention collective du 15 mars 1966.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nDISPOSITIONS SPECIFIQUES \n\n\nI) LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL\n\nLes parties estiment que la modulation du temps de travail et plus particulièrement l’annualisation est l’organisation qui permet le mieux de répondre aux exigences et aux contraintes de fonctionnement de l’ensemble des services de l’Association Etablissement Oberlin.\nLes modalités de répartition de la durée du travail s’inscrivent donc dans le cadre des dispositions des articles L. 212-2-1 qui permettent de faire varier la durée hebdomadaire des fluctuations d’activité et de l’article 12 de l’accord de branche du 1er avril 1999.\n\n1) Période de référence \n\nLa période de référence retenue est l’année calendaire civile qui débute le 1er janvier d’une année et se termine le 31 décembre de la même année.\n\n2) Calendrier \n\nL’annualisation du temps de travail est établie selon une programmation indicative annuelle qui fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel. Cette programmation est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage et transmission par mail professionnel.\nIl est toutefois convenu, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges, que cette programmation pourra être modifiée si besoin au début de chaque mois.\nLes modifications apportées feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Le délai privilégié au cours duquel les salariés seront prévenus en cas de changement est de 7 jours calendaires, le code du travail à l’article D.3122-7-1 indiquant « les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient ».\n\n3) Lissage de la rémunération \n\nLa rémunération sera lissée sur la base d’un horaire mensualisé.\nLes congés et les absences non rémunérées, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.\n\nEn cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération régulée.\n\nLorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaitre un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.\n\n4) Conséquence en cas de dépassement de la durée annuelle \n\nConstituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire. La durée du travail à prendre en compte est celle du temps de travail effectif et des temps assimilés à un temps de travail effectif. \n\nLe travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\n\n\tPériodes assimilées à du travail effectif\n\tPériodes non assimilées\n\n\t· Congés payés\n· Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires\n· Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT)\n· Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption\n· Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille)\n· Arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet\n· Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation d'un élu local qui continue de travailler, congé d'un conseiller prud'hommes)\n· Congé de solidarité internationale\n· Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif)\n\tSauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes non prises en compte sont notamment les suivantes :\n  Grève\n  Congé parental à temps plein\n  Congé de présence parentale\n  Congé de solidarité familiale\n  Mise à pied\n  Congé sabbatique\n  Congé sans solde\n\n\n\nL’employeur arrêtera chaque compte individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période annuelle.\nSi la situation fait apparaitre que la durée du travail effectif est excédentaire sur l’année, les heures effectuées au-delà de cette durée seront compensées par l’octroi d’un repos majoré de 25% ou par le paiement des heures à 25%, hors comptabilisation des heures d’arrêt maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle, de congés pour évènements familiaux… qui donneront lieu à de l’heure complémentaire non majorée. \nEn effet, toutes les heures de travail effectif entreront dans l’annualisation, mais seules celles réalisées pour le compte de l’employeur seront majorées, les autres heures seront comptabilisées en heures complémentaires uniquement.\n\nLe contingent d’heures supplémentaires est arrêté à 110h, au-delà duquel se déclenchent des repos compensateurs.\n\nL’heure supplémentaire est rémunérée ou prise en temps de repos, majorée à 25%.\n\nUne majoration à partir de la 45ème heure, sera payée systématiquement à m+1. Ces heures n’entrant plus ensuite dans le décompte finalisé en fin d’année puisque déjà rémunérée en heures supplémentaires.\n\nLes heures de dimanches seront payées également à m+1.\n\nLes heures de camp/transfert seront rémunérées une fois le camp entièrement effectué.\n\n5) Le temps de formation \n\nL’article L 3121-4 du code du travail dispose que « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire ».\n\nCependant à l’établissement Oberlin, dans le cadre où de nombreuses formations et conférences sont demandées en sus du plan de formation par les salariés et validées régulièrement par la direction, nous convenons que le temps de trajet pour se rendre en formation ne sera pas comptabilisé comme du temps de travail. En effet, les formations au cours desquelles les déplacements sont pris en charge (TGV, avion, voiture de la structure), les frais de restauration et d’hébergement également n’ouvriront pas en sus droit à du temps de déplacement considéré en temps de travail.\n\nQui plus est, le temps passé en formation ne déclenchera pas des droits à heures supplémentaires lorsque les salariés se sont portés volontaires ou sont à l’origine de la demande de formation. Charge aux salariés concernés et à leur chef de service d’organiser le planning en conséquence pour ne pas dépasser les 44h semaine.\n\n\n\n\n\n6) Décompte du temps de travail \n\nAnnualisation pour la période 01/01 au 31/12\nNombre de jours dans l’année\t\t\t\t\t: 365\nNombre de repos hebdo\t\t\t\t\t\t: 104\nNombre de congés payés\t\t\t\t\t\t: 25\nNombre de congés trimestriels\t\t\t\t\t: 18 ou 9\nNombre de fériés\t\t\t\t\t\t\t: 13\nJournée Solidarité\t\t\t\t\t\t\t: 1\nSoit 365-104-25-18-13+1 = 206 jours à travailler\n206/5=41.2 semaines x 35h = 1442 h à effectuer pour le personnel éducatif et les cadres, à temps plein, sans ancienneté.\nSoit 365-104-25-9-13+1 = 215 jours à travailler\n215/5 = 43 semaines x 35h = 1505 h à effectuer pour le personnel des services généraux, à temps plein, sans ancienneté.\n\n7) Amplitude horaire\n\nEn application de l'article 5 du chapitre II de l'accord de branche du 1er avril 1999, l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite de 44 heures maximum par semaine travaillée. La limite basse pouvant quant à elle être nulle.\nRappels :\n· 44 heures maximum sur 12 semaines consécutives (article L.3121-36),\n· 48h maximum au cours d’une même semaine, de manière très exceptionnelle et non consécutive (article L.3121-35),\n· 60 h sur autorisation de la DREETS après avis du comité social et économique,\n· 2 jours de repos hebdomadaires,\n· Pas plus de 6 jours consécutifs travaillés (article L.3132-1),\n· 12h quotidiennes de travail maximum, pouvant sur justificatif être étendues à 13h en application de l’article R.3122-9 qui permet de déroger à la durée maximale de 8 heures quotidiennes, par accord d’entreprise notamment, pour les salariés exerçant des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des personnes.\n· 11h de repos minimum entre deux services, pouvant être abaissées à 9h, enclenchant cependant des heures de récupération. \n\n8) Les salariés à temps partiels\n\nLe salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine). Le temps partiel peut être mis en place :\n· en application d’un accord collectif,\n· sur décision de l’employeur, en respectant une procédure particulière,\n· à la demande du salarié.\n\nL'ensemble des salariés à temps partiel bénéficie du régime du travail à temps partiel modulé (selon l’annualisation) prévu par l'article L. 212-4-6 du code du travail, compte tenu des fluctuations d'activités.\n\nL’article L. 3123-27 du Code du travail prévoit qu’à défaut de convention ou d’accord de branche étendu, « la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ». Toutefois, la loi a prévu que la durée minimale n’était pas applicable :\n· aux salariés qui en font la demande, pour leur permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou de cumuler plusieurs activités professionnelles portant leur durée de travail à au moins 24 heures hebdomadaires ;\n· lorsqu’un accord de branche étendu prévoit une durée minimale différente.\n\nDans le secteur sanitaire, social et médico-social et à but non lucratif, un accord de branche a été signé le 22 novembre 2013 (agréé le 18 avril 2014 et étendu par arrêté du 19 juin 2014) qui fixe notamment des durées minimales dérogatoires.\nL’accord de Branche entré en vigueur le 1er juillet 2014 prévoit ainsi des dérogations à l’obligation de la durée minimale de 24h par semaine (loi du 5 mars 2014). Ainsi, en cas d’embauche entre 14h et 24h par semaine, l’employeur doit justifier que les horaires définis sont liés à l’exigence du poste, soit :\n· Parce que la nature de l’activité ne nécessite pas un volume horaire plus élevé,\n· Parce que le taux d’encadrement de l’activité, eu égard à sa spécificité est suffisant et ne nécessite pas un volume horaire plus important,\n· Parce que les besoins liés à l’organisation sont peu importants.\n\nL’employeur consulte les membres du CSE sur ces motifs de recours aux dérogations. Et en contrepartie il apporte les garanties suivantes, tel que le prévoit l’article L.3123-19 du code du travail :\n· Des horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein 35h ou au moins égale à la durée minimale légale de 24h. \n· Une planification du temps de travail en journées complètes ou demi-journées.\n\nDans le cadre de l’annualisation la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires ; le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’un même mois, ne peut être supérieur au dixième de la durée mensuelle prévue dans son contrat (article L.3123-17).\nLa durée du travail des salariés à temps partiel peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que sur un an la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée contractuelle.\nPendant les jours travaillés, la durée minimale de travail quotidien est de 2 heures.\n\nLes salariés en poste qui demandent à augmenter leur durée du travail à hauteur de la durée maximale bénéficient d’une priorité à l’emploi, telle que définie à l’article L. 3123-3 du code du travail. De ce fait, si au sein de l’association aucun poste n’est disponible, l’employeur peut valablement refuser la demande du salarié.\n\nLe salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise (article L.3123-11).\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nII) LE FORFAIT JOUR DES CADRES\n\n\nLe forfait jour est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire. Il permet d’adapter les contraintes posées par l’emploi de salariés ayant une charge de travail importante et un besoin d’autonomie dans leur organisation.\nAinsi le cadre de direction, tel que défini à l’article 2-3 de l’annexe 6 de la CCN 66, et l’article L. 3121-43 du code du travail, dispose d’une autonomie suffisante pour être au forfait jour.\n\nLes cadres chefs de service ou ayant mission de responsabilité hiérarchique, tels que définis à l’article 2-2 de l’annexe 6 de la CCN 66 disposent eux aussi d’une autonomie et d’une liberté nécessaire à l’exercice de leur fonction justifiant qu’ils travaillent au forfait jour.\n\n1) Annualisation pour la période 01/01 au 31/12 \n\n· Nombre de jours dans l’année\t\t\t\t\t: 365\n· Nombre de repos hebdo\t\t\t\t\t\t: 104\n· Nombre de congés payés\t\t\t\t\t\t: 25\n· Nombre de congés trimestriels\t\t\t\t\t: 18\n· Nombre de RTT\t\t\t\t\t\t\t: 18\n· Nombre de fériés\t\t\t\t\t\t\t: 13\n· Journée Solidarité\t\t\t\t\t\t\t: 1\n· Soit 365-104-25-18-18-13+1 = 188 jours à travailler\n\n· 12h quotidiennes maximum, pouvant sur justificatif être étendue à 13h.\n· 11h de repos minimum entre deux services, pouvant être abaissées à 9h. \n· Repos hebdomadaire de 2 jours.\n· Journée travaillée de 5h minimum.\n\n2) Modalité d’évaluation de la charge de travail \n\nIl s’agit d’une part d’organiser des entretiens trimestriels portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.\nD’autre part, de renseigner mensuellement un Document Excel relevant les jours travaillés, les congés et repos pris pour assurer un suivi.\nEnfin, il s’agit de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.\n\n\n\n\n3) Conséquence en cas de dépassement de la durée annuelle \n\nLes salariés en forfait jour ne peuvent pas travailler plus de 218 jours/an selon l’article L. 3121-44 du Code du Travail.\n\nLe cadre peut aller au-delà des 218 jours prévus par la convention s’il renonce à une partie de ses jours de repos et qu’il formalise cet accord par écrit avec son employeur. La majoration de salaire sera alors de 25% pour les jours dépassés.\nEn admettant que le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne pourrait de toute façon pas travailler plus de 235 jours dans l'année.\n\nEn cas de dépassement du forfait sur l’année, il convient de rémunérer le dépassement à 25%.\n\n4) Gestion des astreintes en forfait jour \n\nDepuis la Loi Travail du 8 aout 2016, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.\n\nEn application de ce même article, seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Autrement dit, un salarié peut être en situation d’astreinte pendant son temps de repos quotidien ou hebdomadaire sans que ces temps soient remis en cause.\n\n5) Modalité d’exercice du droit à la déconnexion :\n\nEn raison des sujétions particulières associées à leurs responsabilités mais aussi de l'autonomie qui caractérise souvent le statut des cadres, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée se trouve compliqué à trouver, c'est pourquoi la loi du 8 aout 2016, dite Loi Travail a modifié l’article L. 2242-17 du Code du Travail. \n\nCet article prévoit une négociation annuelle obligatoire sur l’articulation vie personnelle et professionnelle des salariés afin de mettre en place dans l'entreprise des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. L'objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale en évitant les intrusions numériques. \n\nAinsi, le salarié :\n· N’est pas obligé de répondre aux courriels hors du temps de travail.\n· Peut alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents.\n\n\nL’employeur peut quant à lui :\n· Assurer un usage raisonnable et efficient des outils numériques.\n· Interdire ou bloquer l’accès aux messageries le soir ainsi que durant le week-end. \n· S’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail.\n· Maîtriser les flux d’informations : création de bibliothèques de mails types, éviter de multiplier les destinataires en copie.\n· Limiter et cadrer le Télétravail s’il devait être nécessaire.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nIII) LE FORFAIT JOUR CASF DES SALARIES DU LIEU DE VIE\n\nLe Code de l’Action Sociale et des Familles défini le cadre réglementaire des lieux de vie et d’accueil (LVA) et particulièrement l’organisation du temps de travail de ses permanents et assistants permanents.\n\nPour les LVA autorisés au titre de l’article L.313-1 et répondant aux conditions des articles D.316-1 et suivants du CASF, la loi permet de mettre en œuvre une organisation dérogatoire au Code du travail sur certains aspects.\n\n1) Salariés du lieu de vie \n\nLe permanent responsable du Lieu de Vie, placé sous l’autorité de la directrice de l’association, exerce, sur le site du lieu de vie, un accompagnement continue et quotidien des enfants accueillis. Il est considéré comme cadre, au même titre que les chefs de service éducatif.\n\nLes assistants permanents, suppléent ou remplacent le permanent. Ils sont réputés résidents puisqu’ils y logent pendant une période minimale de 72h consécutives.\n\nLe taux d’encadrement minimal est fixé par le CASF à 1 personne accueillante, exprimée en équivalent temps plein, pour 3 personnes accueillies.\n\n2) Annualisation pour la période 01/01 au 31/12 \n\nLe permanent et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires des titres I et II du livre 1er de la troisième partie du code du travail ni aux section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre. De façon précise, les salariés concernés sont exclus :\n· Des règles relatives à la durée et à l’aménagement du travail (dont les heures supplémentaires, les astreintes, le travail de nuit…),\n· Des règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à la journée de solidarité.\nLeur durée de travail est de 258 jours par an.\nCet accord d’entreprise vise à réduire le nombre de jours travaillés du permanent et des assistants permanents du Lieu de Vie en leur accordant une réduction de 25 jours de travail annuel :\n\n· Nombre de jours dans l’année\t\t\t\t\t: 365\n· Nombre de repos hebdo\t\t\t\t\t\t: 104\n· Réduction accordée\t\t\t\t\t\t\t: 25\n· Soit 365-104-25 = 236 jours à travailler\n\n\n3) Calendrier \n\nLe décret du 8 juillet 2021, définit les modalités de suivi de l’organisation du travail des permanents et assistants permanents des LVA. Il impose notamment à l’employeur d’établir chaque mois un calendrier prévisionnel des jours de travail, avec obligation de le remettre aux salariés 8 jours avant le début du mois auquel il s’applique. Le calendrier doit également déterminer les jours de repos, dans la limite des 236 jours de travail par an.\n\nL’employeur peut modifier unilatéralement le calendrier initialement fixé, afin de respecter le taux d’encadrement applicables. Dans ce cas il respectera un délai de prévenance de 7 jours francs, sauf circonstances exceptionnelles (délai réduit à 1 jour).\n\n4) Modalité d’évaluation de la charge de travail :\n\nIl s’agit d’une part d’organiser des entretiens trimestriels portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.\n\nD’autre part, de renseigner mensuellement un Document Excel relevant les jours travaillés, les congés et repos pris pour assurer un suivi.\n\nEnfin, il s’agit de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.\n\n5) Conséquence en cas de dépassement de la durée annuelle \n\nLe CASF précise que lorsque le nombre de jours de travail effectués par le permanent responsable et les assistants permanents dépasse 258 jours, en ce qui nous concerne 236, après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne temps et des congés reportés dans les conditions prévues à l’article L.3141-22 du code du travail, le salarié doit bénéficier au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel légal de l’année durant laquelle ils sont pris.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nIV) LE TELETRAVAIL\n\n\nL’article L.1222-9 du Code du Travail désigne le télétravail comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».\nAuparavant il fallait rédiger un avenant au contrat de travail. Désormais, depuis les ordonnances Macron, un simple accord de la direction fixant bien précisément les horaires et dates concernés suffit. Le code n'impose plus de fixer une régularité à la pratique, favorisant ainsi la voie au télétravail ponctuel, c'est-à-dire quelques jours par mois non fixes et pouvant être liés à un imprévu ou à des contraintes d'agenda. \n\nAinsi, les salariés de l’entreprise, avec accord de la direction, peuvent donc être amenés à travailler occasionnellement depuis leur domicile dans le cadre de rédaction de rapports, de bilans, de notes diverses et variées ou encore de gestion de planning, gestion financière…\nIl est cependant, nécessaire pour chacun d’entre eux que la direction définisse les plages horaires de télétravail et organise des entretiens liés à la charge de travail.\n\n\n1) Le temps de travail\n\nLes télétravailleurs, même occasionnels sont soumis à la législation relative à la durée du travail ainsi qu’aux accords collectifs et règles applicables à l’entreprise. Ils sont donc soumis aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.\n\nPour les salariés en forfait jours, exclus de tout décompte horaire, des durées maximales de travail et des règles relatives aux heures supplémentaires, l’employeur doit veiller à ce que soient respectées les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.\n\nDes modalités de contrôle du temps et de régulation de la charge de travail, ainsi que les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur doivent être définies à chaque fois que le télétravail est envisagé. Le salarié doit pour sa part utiliser un système horaire auto-déclaratif sur sa fiche mensuelle.\n\nPour éviter des durées de travail excessives et un empiètement de la vie professionnelle sur la vie personnelle du salarié, l’employeur mettra en place des dispositifs propres à évaluer cette charge de travail et à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés.\n\n\n\n\nV) LES CONGES TRIMESTRIELS\n\n\n3 à 6 jours de congés trimestriels sont accordés aux salariés, sur 3 trimestres de l’année, selon la pénibilité de leur travail liée :\n· Aux horaires atypiques\n· Aux amplitudes horaires\n· Au public accueilli\n\nLa pénibilité étant bien à différencier de la charge de travail. Les cadres, le personnel éducatif ainsi que les surveillants de nuit et les maitresses de maison bénéficient de 18 jours et le personnel des services généraux de 9 jours.\n\nLes congés trimestriels sont à prendre impérativement dans l’année, pas obligatoirement dans le trimestre, ils ne seront donc pas perdus si le trimestre est échu, par contre ils le seront si l’année est échue et qu’ils n’ont pas été placés sur un CET.\n\nPas d’obligation de prendre les 6 jours de manière consécutive.\n\nProratisation en cas d’arrêt maladie, à savoir aucune perte pour une absence de deux semaines dans le trimestre, et 0.5 jour déduit par semaine à compter de la troisième semaine.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nVI) LES CONGES ANNUELS\n\n\nLes congés s’étalent sur la même période de référence que l’annualisation, pour simplifier les plannings, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.\nPossibilité de reporter jusqu’à 10 jours de congés annuels jusqu’au 31/03 de l’année suivante, lorsqu’ils n’ont pas pu être pris au cours de l’année civile.\n\nLa durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf dérogation individuelle (article L. 3141-17).\n\nLes demandes de congés annuels doivent être déposés, pour validation auprès des cadres, au minimum deux mois avant le début de ceux-ci, dans le respect de l’échéancier sollicité. Auquel cas, ils ne pourront être validés.\n\nPour fixer l’ordre des départ, l’employeur tiendra compte :\n· De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint ;\n· De l’ancienneté au sein de l’établissement.\nIl est admis que les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant tous les deux au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané.\n\nLa Loi Travail de 2016 permet de pouvoir prendre désormais les jours de congés que le salarié acquière au fur-et-à-mesure lors de la première année d’embauche, à condition :\n· Que les congés soient acquis avant de les poser\n· Que la période de prise de congés soit ouverte\n· Et que l’ordre des départs en congés soit respecté.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nVII) LES CONGES GARDE D’ENFANT MALADE\n\n\nL’établissement se propose de prendre en charge 6 jours/an pour les enfants malades de moins de 16 ans, rémunérés sur justificatif. Au-delà des 6 jours, les salariés concernés devront :\n· Prendre des congés annuels\n· Prendre des congés sans solde\n· Utiliser un don de jour de congés d’un collègue, si l’enfant est gravement malade (article L. 1225-65-1 du code du travail).\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nVIII) LE COMPTE EPARGNE TEMPS\n\n\n1) Qu’est-ce que le CET ?\n\nLe compte épargne-temps (CET) est un dispositif permettant au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés, ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées (Article L3151-2 du Code du travail).\n\nIl s'agit d'un dispositif légal d'aménagement du temps de travail pouvant être utilisé à la demande du salarié, même si une alimentation par l'employeur peut être prévue (Circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008, fiche n°13.2).\n\nLes modalités du CET sont celles figurant au chapitre 5 de l'accord du 1 er avril 1999 (articles 17,19 et 19 bis), modifiées par l'avenant n° 2 du 25 février 2009.\nLe CET est de fait accessible à l’ensemble des salariés, toute catégorie confondue.\n\nLe principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié en CDI (ayant au moins un an d’ancienneté) d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.\nLe CET peut être utilisé par chaque salarié sur la base du volontariat. L’employeur ne peut imposer ni l’ouverture, ni l’alimentation, ni l’utilisation du CET.\n\n2) Modalités d’ouverture\nL’ouverture du compte se fait par la seule volonté du salarié concerné dont il fait part par écrit daté et signé à l’employeur.\n\n3) Information du salarié\n\nL’employeur s’engage à informer le salarié de l’état de son CET tous les ans.\n\n4) Modalités d’alimentation du compte\n\nLe salarié peut consacrer tout ou partie des droits ci-après à son CET (Article L3152-2 du Code du travail) :\n· les jours de congés payés dans la limite de 5 jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés,\n· des jours de congés conventionnels, \n· les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) dans la limite de12 jours,\n· des jours de congés d’ancienneté dans la limite de 6\n\n\t\n\tSalariés en CDI présents depuis plus d’un an\n\tCadres au forfait jour en CDI\n\tSalariés en CDI de plus de 50 ans\n\n\tCongés annuels\n\t5\n\t5\n\t5\n\n\tCongés trimestriels\n\t4\n\t3\n\t15\n\n\tCongés d’ancienneté\n\t2 à 6\n\t2 à 6\n\t2 à 6\n\n\tRTT\n\t0\n\t12\n\t0\n\n\tTotal annuel possible\n\t15 jours\n\t20 jours\n\t20 jours\n\n\n\nCe compte peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an pour les salariés en CDI présent depuis plus d’un an. Et de 20 jours par an pour les cadres au forfait jour ainsi que pour les salariés âgés de plus de 50 ans.\nAttention toutefois : les jours acquis au titre de la cinquième semaine de congés payés, épargnés sur un CET, ne peuvent être utilisés que sous forme de congés, et pas sous forme de complément de rémunération. La monétisation des droits versés sur le CET n’est autorisée que pour les droits correspondant aux jours de congés excédant la durée de trente jours. Cette disposition est d’ordre public.\n\n5) Modalités d’utilisation du compte \n\nLe CET peut être utilisé à tout moment, mais le salarié s’engage à en informer l’employeur dans un délai de 2 mois au préalable. Ceci sous forme de congés ou de rémunération :\n\n· sous forme de temps : le CET peut être mobilisé pour :\n· La cessation, de manière progressive, de son activité (Article L. 3151-3, al. 1),\n· Un passage à temps partiel,\n· Le financement des jours de repos ou de congés (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde, etc.),\n· Un plan d’épargne salariale,\n· Le financement d’un complément de retraite ou pour racheter des annuités manquantes,\n· Le don de jours de repos non pris à des collègues aidants ou dont l’enfant est gravement malade.\nLa durée du congé pris ne peut être inférieure à 15 jours et supérieure à 11 mois, sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite où la durée du congé peut être supérieure.\n\n\n· sous forme de monétarisation :\nLa monétarisation est possible pour tous les droits épargnés, sauf pour les jours épargnés au titre des congés payés légaux. Par ailleurs, la monétarisation suppose l’accord de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un droit que le salarié peut mettre en œuvre unilatéralement.\n\n6) Le plafond du CET\n\nLe plafond est fixé par l’employeur à 60 jours maximum.\nIl convient de prendre en compte le fait qu’en cas de défaillance de l’entreprise, les droits acquis par le salarié via le CET sont couverts par le mécanisme de garantie des créances de salaire dans les conditions de l’article L.3253-8 du code du travail.\n\n7) Situation du salarié lors du congés \n\nPar l’utilisation de ses droits à congé dans le cadre de son CET, le salarié voit son contrat de travail suspendu. Toutefois, l’indemnité versée a nature de salaire. À son retour de congé, le salarié doit retrouver son poste et, pour le moins, un emploi similaire avec une rémunération équivalente.\n\n8) Conséquence de la rupture du contrat de travail\n\nLe CET est clos avec la rupture du contrat de travail, peu importe le motif.\nLe salarié recevra ensuite une indemnité compensatrice d’un montant identique à son solde de droits convertis en argent, calculé sur la base du salaire perçu lors de leur liquidation. Cette indemnité a nature de salaire.\n\nDans le cadre du transfert du contrat de travail, il convient de distinguer deux situations (Article L3152-2 du Code du travail) :\n· l’absence de transfert qui induit la clôture du CET. Dans ce cas, le salarié recevra une indemnité compensatrice d’un montant identique à son solde de droits convertis en argent calculé sur la base du salaire perçu lors de leur liquidation. Cette indemnité a nature de salaire ;\n· le transfert du contrat dans le cadre de l’article L1224-1 du Code du travail. Le transfert du CET se fait automatiquement, de même en cas de transfert vers un établissement de la même association.\n\n\n\n\n\n\nIX) LE DELAI DE PREVENANCE POUR LA MODIFICATION DU PLANNING\n\n1) Absence au pied levé\n\nUne compensation financière est attribuée à celles et ceux qui acceptent de remplacer leurs collègues absents au pied levé, soit au cours des 48h premières heures d’absence.\nAinsi, une majoration des heures de 25% est instaurée les 48h premières heures d’absence, payées à m+1.\nEt double majoration si le remplacement intervient un jour férié.\nCependant, si le remplacement majoré au pied-levé, engendre des heures au-delà de la 44ème, il est convenu qu’elles ne seront pas majorées deux fois.\n\nSi un veilleur de nuit doit être remplacé par un personnel éducatif, 7h au lieu des 3 habituelles seront comptées pour le personnel éducatif sur le créneau 22h-7h, celui-ci bénéficiant d’une nuit couchée.\n\nUne mobilité entre les différents services alliant flexibilité et solidarité sont privilégiées pour pallier des absences de personnels, avec l’accord des salariés. C’est la raison pour laquelle seuls des contrat MECS sont établis pour l’ensemble du personnel éducatif, et non par services ou postes. Des fiches de postes distinctes sont cependant remises à chaque salarié.\n\n2) Semaine blanche\n\nLa semaine blanche inscrite à tour de rôle dans les roulements de service des salariés des équipes de la MECS doit servir à :\n\nRemplacer :\n· Remplacer les temps de formation d’un collègue de l’équipe.\n· Remplacer au maximum l’arrêt maladie d’un collègue de l’équipe.\n· Si informé 7 jours avant, il s’agira d’une obligation.\n· Remplacer les congés d’un collègue.\n\nRéguler :\n· Réguler les horaires des membres de l’équipe.\n\nAutres :\n· Programmer des rendez-vous individuels avec les enfants dont les éducateurs ont la référence.\n· Travailler sur les écrits : rapports, CPP, PPI, DIPC…\n· Mettre en place des projets particuliers.\n\nC’est principalement lors des réunions d’équipe, que sont décidés les horaires et les objectifs de la semaine blanche. C’est obligatoirement au chef de service de valider ! Si rien n’est inscrit au programme de la semaine, il s’agit alors d’une semaine de travail à 0h.\n\nX) LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE\n\n\nLa maison mère de l’association se situe au 102 rue du Général de Gaulle à La Broque, tout comme la majeure partie de ses services : Maison d’Enfant à Caractère Social, Accueil de Jour, Placement à Domicile…\nCependant l’association possède deux autres établissements, le Lieu de Vie Stuber et la Maison d’Accueil Familial qui se trouvent tous deux à Rothau, soit à 3 kms de distance.\nL’Association possède également une antenne pour le service du SERADJ, sous forme d’un bureau annexé sur le territoire de Molsheim. \n\nL’Association Etablissement Oberlin peut avoir vocation à créer de nouveaux services afin de répondre aux besoins des familles et des enfants. Il se pourrait ainsi que l’Association délocalise une partie de son activité ou s’implante encore à d’autres endroits sur le territoire alsacien, principalement celui de la Vallée de la Bruche.\n\nLes salariés de l’Association peuvent ainsi être amenés à travailler dans l’un de ces établissements/services ou antennes, sur la base du volontariat.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nDUREE ET DATE D’EFFET \n\n\nSous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent avenant prendra effet à compter du 1er avril 2026\nA défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit. \nIl est conclu pour une durée indéterminée.\n\n\nDENONCIATION – REVISION\n\n\nLe présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   \nDans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.\nLe courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Bas-Rhin.\nConformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.\n\nDans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.\nToute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.\nLe plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.\n\nLes parties conviennent : \n· De se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent. \n· De se réunir une fois par an en fin d'année civile, pendant la durée de l'accord, pour vérifier les conditions de l'application du présent accord. \n\n\n\nDEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD\n\n\nLe présent accord sera déposé par l’Association en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Bas-Rhin, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.\n\n\nUn exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saverne.\n\nMention de ce nouvel accord figurera sur le tableau d’affichage au sein de l’établissement et une copie sera remise aux représentants du personnel.\n\nLa Broque, le 2 février 2026 à 13h00\n\nPour l’Association Etablissement Oberlin\t\t\nLe Président\t\t\t\t\t\t\n\t\n\n\n\n\nPour l’Association Etablissement Oberlin\nLa Directrice d’Association\n\n\n\n\nPour le CSE"
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